직장엄마의 직장-가정생활 부정적 전이과정, 경력목표 그리고 유연근무제도 수요

김현동 한국인사ㆍ조직학회 2013 한국인사ㆍ조직학회 발표논문집 Vol.2013 No.1

직장 엄마는 직장과 가정생활 사이에서 갈등을 겪고 있다. 유연근무제도는 직장 맘으로 하여금 근무장소와 근무시간을 조절하여 직장과 가정생활의 균형을 이루게 한다. 본 연구는 직장 엉마가 유연근무제를 필요로 하는 이유를 분석하여 유연근무제 설계 및 실행을 활성화 시키고자 한다. 이에 직장 엄마가 느끼는 직장과 가정생활의 부정적 상호작용과 경력목표가 유연근무제 수요에 미치는 영향을 검증해본다. 한국여성정책연구원에서 조사한 여성관리자패널 데이터를 활용하여 직장 엉마 647명을 대상으로 조사하였다. 직장-가정생활의 부정적 상호작용은 직장 맘의 유연근무제 수요를 높인다. 또한, 직장-가정생활의 부정적 전이가 높은 수준일 때 그들의 경력목표가 CEO이면 경력목표가 부재하거나 중간관리자일때와 비교하여 유연근무제 수요가 높아진다. 반면 가정-직장생활의 부정적 전이가 높은 수준이면 중간관리자 경력목표가 CEO일때보다 유연근무제 수요를 높인다. 직장 엄마가 지니고 있는 경력목표는 직장-가정생활의 갈등을 완화시키기 위한 유연근무제도의 필요성에 중요한 역할을 하고 있다. 앞으로 회사에서 직장 엄마로 하여금 꾸준하게 경력을 개발시키려면 유연근무제도에 대한 관심이 필요함이 확인되었다. Korean working mothers have severe conflicts between work and family domains. To deal with the negative work-family spillovers appropriately, Korean working mothers need flexible work scheduling. The current study intends to investigate the extent to which negative work-family spillovers increase the working mothers' demands for flexible work scheduling. Moreover, career goal of working mothers determines their demands for flexible work scheduling when they confront negative work-family spillovers. The results of the study show that negative work-family spillovers generate working mothers' demands for flexible work scheduling. Higher career goal increases the demands for flexible work scheduling in the face of high negative work-family spillover. When working mothers set career goal as middle manager, negative family-work spillover increases the demands for flexible work scheduling. This study indicates that designing and executing flexible work scheduling must consider negative work-family spillovers and career goal.

관리자의 경력목표가 직장-가정생활 부정적 상호전이과정과 유연근무제도 수요에 미치는 영향

김현동 한국여성정책연구원 2014 여성연구 Vol. No.

As flexible work arrangement supports company managers achieve work-family balance, the interests in flexible work arrangement have been increasing. The current study intends to identify the effects from the interactions between negative work-family spillovers and career goal on flexible work arrangement demands. The sample of the present study is 1,254 company managers. The results of the study show that negative work-family and family-work spillovers increase the demands for flexible work arrangements. Career goal determines the relations between negative work-family spillovers and career goals. Senior manager career goal has lower demands for flexible work arrangements compared to CEO career goal when they experience negative work-family spillover. Senior manager career goal also increases the demands for flexible work arrangements compared to CEO career goal when they experience negative family-work spillover. Companies must consider negative work-family spillovers and career goals to increase the effectiveness of flexible work arrangements for managers. 유연근무제도는 관리자로 하여금 일과 가정의 균형을 이루게 할 수 있어 유연근무제에 대한 관심이 높아져 가고 있다. 본 연구는 직장-가정생활의 부정적 상호전이와 경력목표에 따라 관리자의 유연근무제 필요성이 유의미하게 달라지는 지 한국여성관리자패널에서 자녀를 둔 관리자 1,254명을 대상으로 검증해보았다. 직장-가정생활의 부정적 상호전이과정은 관리자의 유연근무제 수요를 높이고 있다. 관리자의 경력목표에 따라 직장-가정생활의 부정적 상호전이과정과 유연근무제 수요의 관계는 달라진다. 직장-가정생활의 부정적 전이수준이 높을 때 경력목표가 중간관리자이면 경력목표가 CEO인 관리자들과 비교하여 유연근무제 수요가 낮다. 이와 달리 가정-직장생활의 부정적 전이수준이 높을 때 중간관리자 경력목표인 관리자들의 유연근무제 수요는 최고경영자 경력목표와 비교하여 유연근무제 수요 또한 높다. 회사는 유연근무제를 계획하고 실현할 때 관리자들이 느끼는 직장-가정생활의 부정적 전이와 더불어 이들의 경력목표를 신중하게 고려하여야 된다.

직장-가정생활 부정적 상호전이과정과 여성 친화적 기업문화가 유연근무제도 수요에 미치는 영향

김현동(Kim Hyon-dong),양인숙(Yang In-Sook) 한국여성정책연구원 2013 여성연구 Vol.84 No.-

Currently, Korean working women have been struggling to achieve work-family balance. The company actively adopt flexible work scheduling to help working mothers achieve work-family balance. However, little research has been done on "Why". Current study investigates the Korean working mother's demands for flexible work scheduling. Negative work-family spillovers results in increased demands for flexible working scheduling, while negative family-work spillovers has no impacts. Women-friendly organizational cultures reduce working mothers' demands for flexible work scheduling. Contrary to working mothers, negative work-family interactions and family-friendly organizational cultures fail to provide any effects on flexible scheduling demands. Therefore, it is necessary to consider organizational cultures and gender differences when building and establishing flexible work scheduling. 최근 유연근무제도는 근로자의 일과 가정의 양립을 지원하는 방안으로 사회적 관심을 모으고 있다. 본 연구는 직장과 가정생활의 부정적 상호전이 과정과 여성 친화적 기업문화가 근로자의 유연근무제도의 수요에 미치는 영향과 성별 효과를 살펴보고자 하였다. 한국여성정책연구원이 조사한 여성 관리자패널 데이터를 활용하여 여성 관리자 748명과 남성 관리자 481명을 대상으로 각 변수들의 영향력을 분석하였다. 연구결과에 의하면, 기혼 여성 관리자들의 직장생활이 부정적으로 가정생활에 전이되면 유연근무제도의 필요성이 증가되었다. 반면, 가정생활이 직장으로 부정적으로 전이되는 것은 유연근무제도의 필요성에 별다른 영향을 미치지 못하였다. 여성 친화적 기업문화에서는 기혼 여성 관리자의 유연근무제에 대한 필요성이 줄어든다. 남성 관리자의 경우, 직장-가정생활의 부정적 상호전이과정 그리고 여성 친화적 기업문화는 그들의 유연근무제도 수요에 유의미한 영향을 미치지 못하였다. 유연근무제도의 수요에 대한 남녀의 차이는 성 역할에 대한 사회적 가치와 기업문화에 기인한다고 볼 수 있다. 유연근무제도가 근로자의 일과 가정의 양립 지원의 도구로 활용되기 위해서는 기업문화가 중요한 변수임이 확인되었다.

직장-가정생활 부정적 상호전이과정과 여성 친화적 기업문화가 유연근무제도 수요에 미치는 영향

김현동,양인숙 한국여성정책연구원 2013 여성연구 Vol.82 No.-

Currently, Korean working women have been struggling to achieve work-family balance. The company actively adopt flexible work scheduling to help working mothers achieve work-family balance. However, little research has been done on "Why". Current study investigates the Korean working mother's demands for flexible work scheduling. Negative work-family spillovers results in increased demands for flexible working scheduling, while negative family-work spillovers has no impacts. Women-friendly organizational cultures reduce working mothers’ demands for flexible work scheduling. Contrary to working mothers, negative work-family interactions and family-friendly organizational cultures fail to provide any effects on flexible scheduling demands. Therefore, it is necessary to consider organizational cultures and gender differences when building and establishing flexible work scheduling. 최근 유연근무제도는 근로자의 일과 가정의 양립을 지원하는 방안으로사회적 관심을 모으고 있다. 본 연구는 직장과 가정생활의 부정적 상호전이과정과 여성 친화적 기업문화가 근로자의 유연근무제도의 수요에 미치는영향과 성별 효과를 살펴보고자 하였다. 한국여성정책연구원이 조사한 여성 관리자패널 데이터를 활용하여 여성 관리자 748명과 남성 관리자 481명을 대상으로 각 변수들의 영향력을 분석하였다. 연구결과에 의하면, 기혼 여성 관리자들의 직장생활이 부정적으로 가정생활에 전이되면 유연근무제도의 필요성이 증가되었다. 반면, 가정생활이 직장으로 부정적으로 전이되는것은 유연근무제도의 필요성에 별다른 영향을 미치지 못하였다. 여성 친화적 기업문화에서는 기혼 여성 관리자의 유연근무제에 대한 필요성이 줄어든다. 남성 관리자의 경우, 직장-가정생활의 부정적 상호전이과정 그리고여성 친화적 기업문화는 그들의 유연근무제도 수요에 유의미한 영향을 미치지 못하였다. 유연근무제도의 수요에 대한 남녀의 차이는 성 역할에 대한사회적 가치와 기업문화에 기인한다고 볼 수 있다. 유연근무제도가 근로자의 일과 가정의 양립 지원의 도구로 활용되기 위해서는 기업문화가 중요한변수임이 확인되었다.

유연근무제가 조직결과에 미치는 영향력에 관한 연구

민경률(Kyoung Ryoul Min),박성민(Sung Min Park) 한국정부학회 2013 한국행정논집 Vol.25 No.4

본 연구에서는 일과 삶의 균형(Work and Life Balance)정책의 한 부분으로서 실시되고 있는 유연근무제가 조직효과성에 어떠한 영향을 미치는지 살펴보고, 유연근무제와 조직효과성 간의 관계에서 조직 내 개혁가치가 조절요인으로써 작용하는가에 대해 알아보고자 하였다. 이에 선행변수로써 유연근무제의 참여여부와 유연근무제 만족도를, 조절변수로써 조직 내 개혁가치, 결과변수로써 직무만족과 이직의도를 선정하였으며, 이들 변수로 이루어진 연구 모형을 토대로 연구 가설을 도출하였다. 유연근무제의 참여여부에 따른 직무만족과 이직의도의 차이를 살펴보기 위한 f-test 및 가설검증을 위한 다중회귀분석과 위계적 회귀분석 그리고 로짓분석을 실시하였다. 분석결과, 조직 구성원들이 개인의 상황에 따라 적합하게 유연근무제를 이용할 경우, 유연근무제는 구성원들의 직무만족을 향상시키고 이직의도를 감소시킨다는 것을 확인 할 수 있었다. 이러한 유연근무제를 활성화시키기 위해서는 성과지향적이고 전략지향적인 개혁가치의 조성이 필요하다는 것을 확인하였다. 이는 구성원들이 조직의 목표와 비전에 대해 명확히 인지하고 있어야 하며, 목표 달성을 위해 필요한 것이 무엇이며, 자신이 맡고 있는 직무에 대한 책임감을 가지고 이를 수행해야 한다는 것을 의미한다. 또한, 이러한 직무수행하며, 성과에 대한 적절한 보상이 이루어져야 함을 의미한다. This study has attempted to investigate the effects of a flexible work schedule on organizational effectiveness, which has been adopted as a part of the Work-Life Balance (WLB) policies, as well as to reveal how reform values in public organizations come into play as moderating factors in relationship between the flexible work schedule and organizational effectiveness. For this, satisfaction with the flexible work schedule, reform values in organizations and job satisfaction and turnover intention have been chosen as antecedent, moderating and result variables respectively. Then, drawing upon a research framework comprised of these variables, as well as using hierarchical and logit regression models, we have developed a set of research hypotheses. The overall findings suggest that if a system of flexible work schedule is properly managed and applied to be more congruent with an employee`s personal attitudes and organizational cultures (i.e., reform values), we expect that it would provide meaningful impacts on job satisfaction and turnover intention. More interestingly, the findings imply that, while certain types of reform values do not significantly affect job satisfaction and turnover intention, we might anticipate that the relationships would be more positive when the flexible work schedules are actively implemented and well managed. Implications for research and practice in the public management (including WLB, alternative work schedule, and telework issues) context are provided in the concluding section as well as the limitations and recommendations for future research.

관리자의 경력목표가 직장-가정생활 부정적 상호전이과정과 유연근무제도 수요에 미치는 영향

김현동(Hyon dong Kim) 한국여성정책연구원(구 한국여성개발원) 2014 여성연구 Vol.87 No.-

유연근무제도는 관리자로 하여금 일과 가정의 균형을 이루게 할 수 있어 유연근무제에 대한 관심이 높아져 가고 있다. 본 연구는 직장-가정생활의 부정적 상호전이와 경력목표에 따라 관리자의 유연근무제 필요성이 유의미하게 달라지는 지 한국여성관리자패널에서 자녀를 둔 관리자 1,254명을 대상으로 검증해보았다. 직장-가정생활의 부정적 상호전이과정은 관리자의 유연근무제 수요를 높이고 있다. 관리자의 경력목표에 따라 직장-가정생활의 부정적 상호전이과정과 유연근무제 수요의 관계는 달라진다. 직장-가정생활의 부정적 전이수준이 높을 때 경력목표가 중간관리자이면 경력목표가 CEO인 관리자들과 비교하여 유연근무제 수요가 낮다. 이와 달리 가정-직장생활의 부정적 전이수준이 높을 때 중간관리자 경력목표인 관리자들의 유연근무제 수요는 최고경영자 경력목표와 비교하여 유연근무제 수요 또한 높다. 회사는 유연근무제를 계획하고 실현할 때 관리자들이 느끼는 직장-가정생활의 부정적 전이와 더불어 이들의 경력목표를 신중하게 고려하여야 된다. As flexible work arrangement supports company managers achieve work-family balance, the interests in flexible work arrangement have been increasing. The current study intends to identify the effects from the interactions between negative work-family spillovers and career goal on flexible work arrangement demands. The sample of the present study is 1,254 company managers. The results of the study show that negative work-family and family-work spillovers increase the demands for flexible work arrangements. Career goal determines the relations between negative work-family spillovers and career goals. Senior manager career goal has lower demands for flexible work arrangements compared to CEO career goal when they experience negative work-family spillover. Senior manager career goal also increases the demands for flexible work arrangements compared to CEO career goal when they experience negative family-work spillover. Companies must consider negative work-family spillovers and career goals to increase the effectiveness of flexible work arrangements for managers.

직무 자원으로서의 근무시간 자율성: 근로자의 직무만족과 이직의도에 미치는 효과

김나경(Nakyoung Kim),이선희(Sunhee Lee) 한국인사관리학회 2020 조직과 인사관리연구 Vol.44 No.1

최근 우리나라 조직들에서 시차출퇴근제와 선택근무제에 대한 관심이 증가하고 있다. 이러한 제도들은 종업원에게 근로시간을 선택하거나 조정할 수 있는 근무시간 자율성을 제공한다. 본 연구는 “직무요구-자원 이론”(job demands-resources theory; Bakker & Demerouti, 2007)을 바탕으로 근무시간 자율성이 직무 자원으로서의 긍정적 효과를 가지는 지 경험적으로 확인하였다. 한국 노동패널조사(Korean Labor and Income Panel Study, KLIPS)에서 추출한 5,287명의 한국 직장인 대표표본에 대한 구조방정식 분석 결과, 근무시간 자율성은 구성원의 직무만족을 증가시키고, 이직의도를 감소시켰다. 또한 근무시간 자율성이 높을수록 업무량이 직무만족에 미치는 부정적인 영향은 완화되었다. 이러한 결과는 근무시간 자율성이 직무 자원으로 기능한다는 학문적 함의뿐만 아니라, 근무시간 자율성 관련 제도 도입에 관심 있는 조직들에게 중요한 실천적 함의를 제공한다. Recently, flexible work schedules have gained increasing interest in Korean organizations. Flextime work schedules allow employees a level of autonomy to determine their own work schedules. Based on “job demands-resources model” (Bakker & Demerouti, 2007), the current study hypothesized and demonstrated that work-schedule autonomy has a moderating effect as well as a main effect on job attitudes. Structural equation modeling analysis of data from 5,287 Korean employees from the Korean Labor Panel Survey showed that work-schedule autonomy has a positive impact on job satisfaction and turnover intention, and also mitigates the adverse effects of heavy workloads on job satisfaction. The results provide empirical supports for conceptualizing work-schedule autonomy as a job resource and significant practical implications to organizations that are interested in introducing flexible work schedules.

Persistence or Change? Patterns of Work Schedules in Korea, 1990~2010

한준,구자숙 한국사회학회 2013 韓國社會學 Vol.47 No.6

This study investigates whether work schedules in Korea have moved away from 9 to 6 standard schedule toward more flexible schedules. We apply optimal matching and cluster analysis to time use diary data collected every five year from 1990 to 2010. We distinguish ten to twelve types of work schedule for each year, and compare them over time. Analysis results show that dominance of standard work schedule is not weakened and part time schedule is not increasing. Overall the results suggest that work schedules in Korea have not changed much. Our overall findings are consistent with the findings from other European countries such as France and Belgium.

Persistence or Change? Patterns of Work Schedules in Korea, 1990~2010

Joon Han,Jasook Koo 한국사회학회 2013 韓國社會學 Vol.47 No.6

This study investigates whether work schedules in Korea have moved away from 9 to 6 standard schedule toward more flexible schedules. We apply optimal matching and cluster analysis to time use diary data collected every five year from 1990 to 2010. We distinguish ten to twelve types of work schedule for each year, and compare them over time. Analysis results show that dominance of standard work schedule is not weakened and part time schedule is not increasing. Overall the results suggest that work schedules in Korea have not changed much. Our overall findings are consistent with the findings from other European countries such as France and Belgium.

유연근무제의 수요가 여성 관리자의 직장만족도에 미치는 영향

김현동 한국인사ㆍ조직학회 2014 한국인사ㆍ조직학회 발표논문집 Vol.2014 No.1

유연근무제에 대한 연구가 활발하게 진행되고 있음에도 대부분 종단적 연구여서 인과관계에 대한 의문이 제기되고 있다. 현 연구는 여성 관리자의 유연근무제의 수요와 직무만족도의 관계를 2년의 시점차이를 두고 검증해 보았다. 여성 관리자의 유연근무제 수요가 높으면 직무만족도는 낮아진다. 직장-가정생활의 부정적 가정-직장생활의 긍정적 전이에 따라 유연근무제의 수요와 직무만족도의 관계는 달라진다. 현 연구의 결과는 직장-가정생활의 균형이 여성 관리자에게 중요함을 입증하였다. 여성 관리자의 경력을 개발하려면 한국회사는 유연근무제를 효과적으로 설계하고 실행하는 데 노력을 기울어야겠다. While large amount of work-family literatures has been generated, most work-family studies have adopted cross-sectional design, which raises concerns about causal relations. The current study examined the relations between flexible scheduling arrangement program demands and job satisfaction of women managers with two-year time difference. Flexible scheduling arrangement program demands are negatively related to job satisfaction of women managers. Negative work-family spillover and positive family-work spillover make changes the relations between flexible scheduling arrangement demands and job satisfaction of women managers. The results of the present study highlight the importance of flexible scheduling arrangement demands in job satisfaction of women managers. Korean companies must make efforts to design and establish flexible scheduling arrangement programs to provide career support for women managers.