관리자의 경력목표가 직장-가정생활 부정적 상호전이과정과 유연근무제도 수요에 미치는 영향

김현동(Hyon dong Kim) 한국여성정책연구원(구 한국여성개발원) 2014 여성연구 Vol.87 No.-

유연근무제도는 관리자로 하여금 일과 가정의 균형을 이루게 할 수 있어 유연근무제에 대한 관심이 높아져 가고 있다. 본 연구는 직장-가정생활의 부정적 상호전이와 경력목표에 따라 관리자의 유연근무제 필요성이 유의미하게 달라지는 지 한국여성관리자패널에서 자녀를 둔 관리자 1,254명을 대상으로 검증해보았다. 직장-가정생활의 부정적 상호전이과정은 관리자의 유연근무제 수요를 높이고 있다. 관리자의 경력목표에 따라 직장-가정생활의 부정적 상호전이과정과 유연근무제 수요의 관계는 달라진다. 직장-가정생활의 부정적 전이수준이 높을 때 경력목표가 중간관리자이면 경력목표가 CEO인 관리자들과 비교하여 유연근무제 수요가 낮다. 이와 달리 가정-직장생활의 부정적 전이수준이 높을 때 중간관리자 경력목표인 관리자들의 유연근무제 수요는 최고경영자 경력목표와 비교하여 유연근무제 수요 또한 높다. 회사는 유연근무제를 계획하고 실현할 때 관리자들이 느끼는 직장-가정생활의 부정적 전이와 더불어 이들의 경력목표를 신중하게 고려하여야 된다. As flexible work arrangement supports company managers achieve work-family balance, the interests in flexible work arrangement have been increasing. The current study intends to identify the effects from the interactions between negative work-family spillovers and career goal on flexible work arrangement demands. The sample of the present study is 1,254 company managers. The results of the study show that negative work-family and family-work spillovers increase the demands for flexible work arrangements. Career goal determines the relations between negative work-family spillovers and career goals. Senior manager career goal has lower demands for flexible work arrangements compared to CEO career goal when they experience negative work-family spillover. Senior manager career goal also increases the demands for flexible work arrangements compared to CEO career goal when they experience negative family-work spillover. Companies must consider negative work-family spillovers and career goals to increase the effectiveness of flexible work arrangements for managers.

직장-가정생활 부정적 상호전이과정과 여성 친화적 기업문화가 유연근무제도 수요에 미치는 영향

김현동(Kim Hyon-dong),양인숙(Yang In-Sook) 한국여성정책연구원 2013 여성연구 Vol.84 No.-

Currently, Korean working women have been struggling to achieve work-family balance. The company actively adopt flexible work scheduling to help working mothers achieve work-family balance. However, little research has been done on "Why". Current study investigates the Korean working mother's demands for flexible work scheduling. Negative work-family spillovers results in increased demands for flexible working scheduling, while negative family-work spillovers has no impacts. Women-friendly organizational cultures reduce working mothers' demands for flexible work scheduling. Contrary to working mothers, negative work-family interactions and family-friendly organizational cultures fail to provide any effects on flexible scheduling demands. Therefore, it is necessary to consider organizational cultures and gender differences when building and establishing flexible work scheduling. 최근 유연근무제도는 근로자의 일과 가정의 양립을 지원하는 방안으로 사회적 관심을 모으고 있다. 본 연구는 직장과 가정생활의 부정적 상호전이 과정과 여성 친화적 기업문화가 근로자의 유연근무제도의 수요에 미치는 영향과 성별 효과를 살펴보고자 하였다. 한국여성정책연구원이 조사한 여성 관리자패널 데이터를 활용하여 여성 관리자 748명과 남성 관리자 481명을 대상으로 각 변수들의 영향력을 분석하였다. 연구결과에 의하면, 기혼 여성 관리자들의 직장생활이 부정적으로 가정생활에 전이되면 유연근무제도의 필요성이 증가되었다. 반면, 가정생활이 직장으로 부정적으로 전이되는 것은 유연근무제도의 필요성에 별다른 영향을 미치지 못하였다. 여성 친화적 기업문화에서는 기혼 여성 관리자의 유연근무제에 대한 필요성이 줄어든다. 남성 관리자의 경우, 직장-가정생활의 부정적 상호전이과정 그리고 여성 친화적 기업문화는 그들의 유연근무제도 수요에 유의미한 영향을 미치지 못하였다. 유연근무제도의 수요에 대한 남녀의 차이는 성 역할에 대한 사회적 가치와 기업문화에 기인한다고 볼 수 있다. 유연근무제도가 근로자의 일과 가정의 양립 지원의 도구로 활용되기 위해서는 기업문화가 중요한 변수임이 확인되었다.

멘토링 기능이 여성관리자의 직장 - 가정생활 부정적 상호전이과정과 이직의도에 미치는 영향

김현동(Hyon-dong Kim) 한국여성정책연구원 2015 여성연구 Vol.88 No.-

Women managers confront barriers across their career paths that can trigger them to undertake turnover-decision processes. The current study compares different mentoring functions and identifies methods in which companies motivate women managers to stay committed to current organizations. 594 women and 292 men managers in Korean companies were sampled and the study revealed that negative work-family spillover was strongly related to turnover intention of women managers; while negative family-work spillover was not significantly related. Career-related mentoring function helped women managers cope with negative work-family spillover which reduced turnover intentions. Psychosocial support also reduced turnover intentions when they confronted negative family-work spillover. Only negative work-family spillover provided significant effects on turnover intentions of male managers; thereby, suggesting gender difference exists regarding how mentoring functions address negative work-family spillovers. By exploring negative work-family spillovers with mentoring function, this study provides implications about how organizations can successfully use mentoring programs to retain qualified women managers. 여성관리자는 직장생활과 가정생활의 부정적 전이에 직면하여 잦은 이직률을 나타내고 있다. 한국기업은 멘토링을 활용하여 여성관리자가 경력을 지속적으로 개발할 수 있는 여건을 조성하는데 노력을 기울이고 있다. 본 연구는 멘토링의 기능에 따라 직장-가정 부정적 전이 상호작용이 이직의도에 미치는 영향이 달라지는 지 검증하여 멘토링을 효과적으로 활용하는 방안을 모색해보고자 한다. 한국여성정책연구원이 2007년에 발표한 한국여성관리자패널 594명의 여성관리자와 292명의 남성관리자를 대상으로 연구모델을 검증하였다. 직장-가정 부정적 전이는 여성관리자의 이직의도에 유의미한 영향을 미치는 반면 가정-직장의 부정적 전이는 이직의도와의 연관관계가 유의미하지 못하다. 멘토링의 경력개발기능은 여성관리자가 겪는 직장-가정/가정-직장의 부정적 전이로 인하여 이직의도가 초래될 확률을 낮춘다. 심리사회기능은 가정-직장의 부정적 전이가 이직의도를 초래할 가능성을 낮춘다. 남성관리자에게 직장-가정의 부정적 전이만이 이들의 이직의도에 유의미한 영향을 미친다. 본 연구는 멘토링의 기능과 직장-가정의 부정적 전이의 연관관계를 검증하여 회사가 멘토링 프로그램을 활용하여 여성관리자로 하여금 직장-가정의 균형을 이루어 이들의 이직을 줄이는 여성인력활용 활성화 방안을 시사하고 있다.

핵심인재관리제도가 직급별ㆍ산업별 여성인력 비중에 미치는 영향

김현동(Hyon-dong Kim),성상현(Sang-hyeon Sung) 한국여성정책연구원(구 한국여성개발원) 2011 여성연구 Vol.80 No.-

기업들은 인력 다양성 확대에 따른 다양성 관리와 더불어 경쟁력 강화를 위한 핵심인력관리를 동시에 요구받고 있다. 핵심인재를 선별하여 육성하는 정책을 강화하면 기존의 남성중심 인력구성이 확대재생산되어 성 다양성 확대가 저해될 수 있다. 한편 남녀차별 없이 능력과 성과 중심으로 공정하게 채용과 육성을 실시하면 여성 인력의 비중이 높아질 수도 있을 것이다. 본 연구에서는 이와 같이 성 다양성을 확대 또는 감소시킬 수 있는 핵심 인재 채용과 육성제도가 여성인력 비중에 실제 어떤 영향을 미치는지 직급별, 산업별로 분석하여 핵심인재관리와 성 다양성의 관계를 살펴보았다. 분석 결과 핵심인재채용제도는 하위 관리자(대리 및 과장급) 비율의 확대에 유의하게 긍정적 영향을 미치고 있지만 핵심인재육성제도는 여성비율 확대에 유의한 영향을 나타내지 않았다. 또한 핵심인재채용제도는 남성위주의 제조업에 비해 여성친화적인 산업에서 하위관리자 비율을 증가시키고 있으나 핵심인재육성제도의 영향은 유의하게 나타나지 않았다. 동일한 연구모델을 남성인력을 대상으로 분석한 결과 핵심인재 채용과 육성제도 모두 유의한 영향력을 나타내지 않았다. 이러한 결과는 여성인력 증가에 핵심 인재채용제도가 중요한 역할을 하고 있음을 보여주고 있다. 하지만 우수한 여성인력을 외부에서 확보하려는 노력과 비교하여 영입된 여성인재를 자사의 여건에 적합한 인재로 양성하기 위한 내부인력 육성 노력은 부족한 실정임을 알 수 있다. 우수한 여성인력의 활용을 위해서는 채용뿐 아니라 육성을 위한 정책도 병행되어야할 것이다. Many Korean companies intend to leverage the value of core human capital. Also, rapid economic development and globalization foster gender diversity of workforce. Several researchers are concerned that core employment policy may reduce the gender diversity that provides adverse impact on the firm competitiveness. The current study intends to examine the interactive effects between core talented employee management system, industry membership and job positions. This study uses the human capital panel dataset to identify how core employment policy affects gender diversity. The results of the present study indicate that core talent selection policy enhances the ratio of junior women managers, while there is no effect on senior female managers. However, there are no significant effects from core talent development policy on the ratio of female managers. Moreover, industry membership interacts with core employee selection policy that provides significant impacts on the ratio of junior female managers. In addition, core talent employment policy fails to impact on the ratios of male managers. The current study suggests that the companies make efforts to align core employee selection programs with core employee development programs to create and sustain its competitiveness.

기혼여성직장인의 가치관에 따른 직장과 가정의 긍정적 전이과정 탐색

김현동(Kim Hyon-dong),김명희(Kim Myung-Hui) 한국여성정책연구원(구 한국여성개발원) 2011 여성연구 Vol.81 No.-

최근 한국사회는 알파걸 신드롬이라는 용어가 유행할 정도로 여성인력의 사회진출이 급격히 증가했다. 그럼에도 불구하고 여전히 상당수의 직장여성들이 사회 곳곳에서 전통적으로 전해 내려오는 유교적 가족가치관의 장벽에 부딪치며 직장과 가정생활의 병행에 어려움을 호소하고 있다. 본 연구는 기혼직장여성들의 가정에 대한 가치관과 직장-가정 간의 상호전이과정이 남편의 역할과 직장의 근로조건에 따라 어떻게 달라지는지를 살펴보았다. 한국여성정책연구원에서 수집한 여성가족패널데이터를 분석한 결과, 여성의 가족에 대한 가치관은 직장과 가정생활의 상호전이과정에 유의미한 영향을 미쳤고 남편에 대한 신뢰도와 긍정적인 상호작용을 하고 있었다. 하지만 가설과 달리 남편 가사분담은 전통적인 가족가치관과 더불어 비전통적 가족가치관과도 부정적인 상호작용을 했다. 이러한 연구 결과는 직장생활과 가정생활의 상호전이과정에서 개인이 지니고 있는 가치관이 중요한 역할을 하고 있음을 시사한다. Currently, Korean working women are advancing their careers called “Alpha Girl Syndrome”. Career advancement of Korean working women causes conflicts with traditional Confucian family philosophy. The present study explores how Confucian family philosophy affects work-family spillovers moderated by husband’s attitude toward work-family balance and working conditions. Confucian family philosophy provides positive impact on the work-family spillovers whereas it does not affect family-work spillovers. Otherwise, feminism significantly influences work-family and family-work spillovers. Trusting relationships with husband and gender equity positively interact with the family philosophy of working women. Contrary to the hypothesis, family housework negative affect the effects of both philosophies on work-family & family-work spillovers. By establishing the relationship between philosophies(Confucian & feminism) and work-family balance, the current study highlights the importance of Confucian family philosophy in the workplace. In the future, Korean society explores the optimizations between traditional family philosophy and women career advancements that foster the working environment where married working women keep sustaining their jobs.