고성과작업시스템의 활용과 근로자의 혜택

윤현중 한국경영컨설팅학회 2014 경영컨설팅연구 Vol.14 No.4

전략적 인적자원관리 분야에서 고성과작업시스템에 대한 관심은 오랫동안 지속되어 왔다. 비록 고성과작업시스템이 조직성과 향상에 도움이 된다는 많은 증거들에도 불구하고 현존하는 연구들은 “왜 고성과작업시스템이 많은 조직들에게 광범위하게 확산되지는 못하는가?”라는 질문에는 여전히 충분한 답변을 제공하지는 못하고 있다. 이와 관련하여, 일각에서는 고성과작업시스템의 유용성과 관련된 지식과 정보가 잘 알려지지 못해 나타난 결과로 설명하고 있지만, 다른 일각에서는 고성과작업시스템이 도입되더라도 근로자 개인들에게는 실질적인 혜택이 돌아가지 않기 때문이라고 주장한다. 이와 같은 주장은 고성과작업시스템이 확산되더라도 광범위하게 활용되지 못하게 하는 실질적인 장애 요인의 가능성을 의미하는 것이다. 이에 본 연구는 한국 직업능력개발원에서 조사한 인적자본 기업패널 2005년 조사 자료를 이용하여, 고성과작업시스템의 활용이 과연 근로자들에게 어떠한 혜택을 제공하는 지를 살펴봄으로써 고성과작업시스템의 활용과 관련된 실질적인 장애 요인들을 파악하고자 한다. 구체적으로, 고성과작업시스템을 광범위하게 활용하면 직무만족의 증대 및 고용불안 감소와 같은 근로자의 내재적인 혜택이 증가하는지 또한 숙련 향상 및 노동강도의 감소와 같은 근로자의 외재적인 혜택이 증가되는 지를 살펴보았다. 249개 한국 제조기업들에 대한 조사 자료를 분석한 결과, 고성과작업시스템의 활용 정도가 큰 기업일수록 근로자의 직무만족과 숙련 향상과 같은 혜택은 전반적으로 높은 것으로 나타났다. 그러나 고성과작업시스템을 활용하는 정도가 큰 기업일수록 근로자의 노동강도가 높은 것으로 나타났으며, 고용조정에 대한 근로자의 불안감 수준도 높은 것으로 나타났다. 이러한 분석결과에 기초하여, 본 연구의 이론적 함의와 연구의 한계 및 미래의 연구 방향에 대해 기술하였다. This study was designed to investigate individual benefits for the use of High Performance Work System (HPWS hereafter). In the area of Strategic Human Resource Management (SHRM), interests in HPWS are long-lasting. Although the empirical findings for the positive effect of HPWS to organizational performance, we still could not answer the following question, "why not all organizations have adopted HPWS?" In a similar vein, a group of researchers argued that HPWS has been used to exploit and control employees to maximize firm performance, but we still do not know whether the performance effects of HPWS are positive for the individuals. Accordingly current study was designed to investigate the barriers to implement of HPWS with individual benefit perspectives. Specifically, with 249 firm level data surveyed by the Korea Research Institute for Vocational Education and Training in 2005, we tested four internal and external benefit hypotheses adopted from Klein(1987), which range from intrinsic benefits such as job satisfaction and anxiety of lay-off, extrinsic benefits such as competence enhancement and work intensity. The results showed that overall benefits were identified with the use of HPWS; however, the effects of work intensity and anxiety for potential lay-off were also proved to be positive. Based on those results, we proposed theoretical implications for the use of HPWS. Limitations and future research directions are also discussed.

고성과작업시스템의 도입요인, 구성 관행, 그리고 경영성과에 미치는 영향에 대한 최근 국내 실증연구의 분석

조은미,이영면 한국인적자원관리학회 2020 인적자원관리연구 Vol.27 No.2

This thesis analyzes and summarizes domestic empirical studies related to High Performance Work System (HPWS) in the framework of HPWS introduction factors, composition practices, and its impact on management performance, which is a major research trend. To do so, six literature studies in the field of strategic human resource management published in major domestic academic journals in the late 1990s and onwards was first reviewed. Referring to the prior literature research, 34 empirical papers covering the holistic human resource management system (HR Bundle), not individual practices, were analyzed among the papers on HPWS published in the five leading journals in the field of human resource management in Korea (Korean Management Review, Korean Journal of Management, Journal of Organization and Management, Journal of Human resource Management Research, Korean Journal of Industrial Relations) from 2000 to as recent as 2019. Specifically, first, composition practices of HPWS were reviewed by dividing them into skill formation, motivation, and participatory opportunities, based on the seven practices presented by Pfeffer (1998) (selective hiring of new personnel, extensive training, comparatively high compensation contingent on organizational performance, employment security, reduced status distinctions and barriers, extensive sharing of financial and performance information, self-managed teams and decentralization of decision making). It then analyzed the factors that hinder or facilitate the introduction of HPWS. Management performance was classified based on human resource outcomes, organizational outcomes, financial or accounting outcomes, and capital market outcomes, and process factors and situation factors were analyzed to understand in which mechanism HPWS contributes to the organizational performance. Based on the results of these analyses, the following lessons and limitations of the study were derived. First, as proposed by Kang Sung-Chun, Park Ji-Sung, & Park Ho-Hwan (2011) for future research tasks, researches on HPWS, which were centered on organizational level, have been actively conducted down to the individual level, and efforts have been made to reflect the situation-specific context considering differences in employment types. Second, composition practices or management performance factors that are frequently mentioned in the majority of studies related to HPWS may differ from the direction in which they are prioritized by the companies in the real business world. Third, although the financial output-oriented management performance indicators mentioned as limitations in the study of Lee Ju-Hyung and Lee Young-Myon (2010) remains unchanged, recent studies show that various attempts to identify mechanisms that affect the recognition that HPWS has a long path to financial performance is more prominent. Fourth, although many studies commonly point out the limitations of cross-sectional studies along with the common method bias, there were not many longitudinal studies in practice, and finally, it can be summarized that the research on how HPWS is being implemented in domestic enterprises, given specific Korean context, is relatively insufficient, requiring continuous effort. 본 논문은 고성과작업시스템과 관련된 국내의 실증연구를 주요 연구경향인 고성과작업시스템의 도입요인, 구성 관행과 경영성과에 미치는 영향요인이라는 틀에 근거하여 분석하고 정리한 논문이다. 이를 위해서 먼저 1990년대 후반부터 국내 주요 학술지에 발표된 전략적 인적자원관리 분야의 문헌연구 6편을 살펴보았다. 선행 문헌연구를 참고하여 2000년부터 2019년 최근까지 국내 인적자원관리 분야의 대표적인 학술지 5개(경영학연구, 인사조직연구, 조직과 인사관리연구, 인적자원관리연구, 산업관계연구)에 게재된 고성과작업시스템에 관한 논문 중에서 개별 관행이 아닌 인적자원관리 시스템 전체(HR Bundle)를 다루고 있는 34편의 실증논문을 분석하였다. 구체적으로 첫 번째로 고성과작업시스템의 구성 관행은 Pfeffer(1998)가 제시한 7개의 관행(신중한 선발관리, 광범위한 교육훈련, 성과와 연계한 보상, 고용보장, 지위격차의 해소, 정보공유, 자율관리팀과 의사결정의 분권화)을 바탕으로 크게 숙련형성, 동기부여, 참여기회로 구분해서 살펴보았다. 이어서 고성과작업시스템의 도입을 저해하거나 촉진하는 요인들에 대해서 분석했다. 경영성과는 인적자원산출물, 조직산출물, 재무회계산출물과 자본시장산출물을 기준으로 분류해 보았으며, 고성과작업시스템이 어떤 메커니즘을 통해서 조직성과에 기여하게 되는지를 과정요인과 상황요인으로 나누어 분석해 보았다. 이러한 분석 결과를 토대로 다음과 같은 연구의 시사점 및 한계점을 도출하였다. 첫째, 강성춘·박지성·박호환(2011)에서 향후 연구과제로 제안한 바와 같이 최근에는 조직수준 중심으로 진행되었던 고성과작업시스템에 관한 연구가 개인수준까지 확대되어 활발한 연구가 이루어지고 있었고, 고용형태별 차이 등을 고려한 상황적 특수성을 반영하려는 노력도 시도되고 있었다. 둘째, 고성과작업시스템과 관련된 대다수의 연구에서 빈번하게 언급되고 있는 구성 관행이나 경영성과 요인이 실제 기업에서 우선순위를 두는 방향과는 차이가 있었다. 셋째, 이주형·이영면(2010)의 연구에서 한계로 언급했던 재무적 산출물 중심의 경영성과지표는 변함이 없었으나, 최근에 연구에는 고성과작업시스템이 재무성과로 이어지기까지의 경로가 멀다는 인식하에 영향을 미치는 메커니즘을 규명하려는 다양한 시도가 보다 두드러진다. 넷째, 많은 연구에서 동일방법편이와 함께 횡단연구의 한계점을 공통적으로 지적하고 있지만 실제로 종단연구는 많지 않았다. 마지막으로, 고성과작업시스템이 한국적 특수성과 국내기업에서 어떻게 구현되고 있는지에 대한 연구는 상대적으로 미흡하여 계속적인 노력이 필요하다는 점으로 요약될 수 있다.

고성과작업시스템과 기업성과의 조절된 매개효과: 기업수준의 조직몰입과 조직슬랙의 역할

권기욱,김수진,옥지호 한국인사관리학회 2022 조직과 인사관리연구 Vol.46 No.1

본 연구는 고성과작업시스템이 기업성과에 미치는 영향에 대한 기존의 이해를 제고하고자, 보편적관점(universalistic approach)과 상황적 관점(contingency approach)을 통합하여 고성과작업시스템과 기업성과의 관계를 실증적으로 규명하는 것을 목적으로 한다. 구체적으로, 사회교환이론(social exchange theory), 사회정보처리이론(social information processing theory), ASA 이론(attractionselection- attrition theory) 등을 토대로 고성과작업시스템이 기업수준의 조직몰입을 높여 기업성과를 높일 것이라는 보편적 관점에 대한 논의와 함께, 조직슬랙(여유자원)이 충분한 조직은 전술된 고성과작업시스템의 긍정적 효과를 더욱 향상시킬 수 있을 것이라는 상황적 관점을 통합적으로 고찰하였다. 이를 바탕으로 고성과작업시스템-기업수준의 조직몰입-기업성과 간의 매개효과(mediation effect) 와 조직슬랙의 조절효과(moderation effect)를 함께 고려하는 조절된 매개효과(moderated mediation) 를 가설로 상정하였다. 실증분석을 위해 인적자본기업패널 2차 자료부터 6차 자료를 통합한 불균형 패널데이터(기업 수 340개, 관측 수 917개)를 구축하였고, 확률효과모형을 토대로 패널분석을 진행하였다. 실증분석 결과, 고성과작업시스템은 기업수준의 조직몰입에 긍정적인 영향을 미치고 이는 기업성과의향상으로 이어지는, 보편적 관점을 지지하는 결과가 확인되었다. 또한, 고성과작업시스템과 기업수준의조직몰입의 관계는 조직슬랙에 따라 조절되는 것이 확인되어, 조직슬랙이 높을수록 고성과작업시스템이기업수준의 조직몰입에 미치는 정(+)의 효과가 더욱 강화된다는 상황적 관점을 지지하는 결과도 확인되었다. 최종적으로 조직슬랙은 고성과작업시스템, 기업수준의 조직몰입, 기업성과의 매개관계를 조절하게되는, 조절된 매개효과가 확인되었다. 이러한 연구는 고성과작업시스템의 효과성에 대한 논의가 보편적관점과 상황적 관점의 통합적 접근이 가능함을 보여주는 실증결과로서, 전략적 인적자원관리 분야에이론적으로 기여하는 바가 있다. 또한, 고성과작업시스템이 어떻게 조직성과에 기여하는지 메커니즘을설명해 주는 한편, 고성과작업시스템의 효과성을 향상시키기 위한 경계조건을 함께 제시하였다는 점에서 실무적인 시사점을 제공한다.

고성과작업시스템의 변화가 인적자원성과와 조직성과에 미치는 영향에 관한 연구

조일현(Ilhyun Jo),양재완(Jaewan Yang) 대한경영학회 2020 大韓經營學會誌 Vol.33 No.12

고성과작업시스템의 ‘고성과’는 무엇에 의해 결정되는가?

신은종(Eunjong Shin) 한국고용노사관계학회 2009 産業關係硏究 Vol.19 No.4

이 연구는 고성과작업시스템이 기업의 재무성과와 이직률에 미치는 영향을 경험적으로 실증하고, 이를 바탕으로 고성과작업장의 효과성을 결정하는 핵심 관행이 무엇인가를 밝히는 데 주된 초점이 있다. 그간 우리나라의 고성과작업장에 대한 연구는 주로 개별적 관행이 조직의 성과에 어느 정도 영향을 미치는가에 중점을 두어 진행됐다. 이 연구는 구성주의적 관점에서 하나의 묶음(Bundle)으로서의 고성과작업시스템의 효과를 분석하는 데 보다 초점을 두고 있으며, 이를 위해 투입-산출모형에 기초해 유입단계의 시스템과 전환단계의 시스템 효과를 구분하여 고찰하고 있다. ‘인적자본 기업패널(HCCP)’ 자료(1차조사)와 ‘KIS 기업데이터’를 활용했으며, 재무성과에 미치는 영향분석은 콥-더글러스 생산함수에 기초한 확장모형을 적용했다. 고성과 작업시스템이 재무성과와 이직률에 미치는 영향을 분석한 결과, 고성과작업 시스템은 기업의 매출액을 증가시키는 데 유의한 효과가 있음이 검증됐다. 또한 고성과작업시스템을 구성하는 다양한 인적자원관리 관행(HR Practices)중 유입단계에서의 선별적 채용(Selective Selection)은 재무성과를 향상시키고 근로자의 이직을 감소시키는 데 영향력이 가장 큰 것으로 분석됐다. 특히, 선별적 채용은 직업훈련투자, 성과주의 보상체계, 참여 등 선진적 인적자원관리 관행의 생산성 효과를 증가시키는 시너지 효과를 갖는 핵심 관행으로 기능하고 있는 것으로 분석됐다. 고성과작업시스템은 테일러주의와 구별되는 다양한 선진적 관행으로 구성되는 만큼 이를 구축하는 데 있어 많은 비용이 소요된다. 따라서 고성과작업시스템이 재무성과를 높이고 이직률을 낮추는데 효과적으로 기능하기 위해서는 유입단계에서의 선별적 채용에 보다 적극적인 투자가 필요하다. This study examines the impacts of the high performance work systems (HPWS) on the financial performance and turnover among employees and aims to identify a crucial practice to enhance the effectiveness of HPWS. Using ‘Human Capital Corporate Panel’ and ‘KIS Business Data,’ this study has found that the HPWS significantly increases the sales and decreases the turnover among employees on the other hand. In addition, the selective selection of HR practices plays a critical role in lowering the rates of the turnover in organizations. More importantly, the results highlight that the selective selection enhances the productivity in adopting the advanced HR practices such as the investment in training, employee participation, and outcome-oriented incentive system. HWPS consists of various types of advanced HR practices and thus causes organizations high expenses, compared to Taylorism. Thus HWPS calls for more active investment in selective selection in order to effectively improve financial outcome and decrease turnover among employees.

고성과작업시스템이 조직성과에 미치는 영향 : 운영성과의 매개효과를 중심으로

전인,오선희 한국산업경영학회 2012 한국산업경영학회 발표논문집 Vol.2012 No.-

본 연구는 한국노동연구원의 2009년 사업체패널조사 자료에 기초하여 고성과작업시스템이 기업의 운영성과와 재무성과에 미치는 영향을 실증 분석하고, 고성과작업시스템과 재무성과 간 관계에서 운영성과가 매개적 역할을 하는지를 밝히는데 주된 초점이 있다. 이 연구는 보편주의적 관점에서 하나의 묶음(bundle)으로서 고성과작업시스템의 영향을 인과적 매커니즘을 통해 실증하였다. 이론 및 실증연구를 바탕으로 고성과작업시스템에 포함될 수 있는 개별제도는 채용, 훈련, 보상, 성과평가, 종업원참여, 고용안정 등 6가지 구성요소로 측정하여 합산한 지표를 활용하였고, 운영성과는 이직률과 노동생산성, 재무성과는 인당매출액 변수를 활용하였다. 분석결과 첫째, 고성과 작업시스템은 운영성과와 재무성과에 모두 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 고성과 작업시스템이 운영성과 향상을 통해 재무성과를 높이는 것으로 나타나 운영성과가 고성과작업시스템과 재무성과 간 관계에서 매개역할로 작용하고 있음을 확인하였다.

고성과작업시스템이 직무만족에 미치는 영향에 관한 연구 : 조직신뢰와 직무자율성과의 관계를 중심으로

임채훈,최기성,김주일 한국기업경영학회 2022 기업경영연구 Vol.29 No.5

The purpose of this study is to confirm the mediating effect of organizational trust and the moderating effect on job autonomy that the high-performance work system has on job satisfaction. For the research analysis, the Human Capital Corporate panel(HCCP) of the Korea Research Institute for Vocational Education and Training(KRIVET) was used, and data were obtained from individual surveys of personnel managers and production supervisors at companies with a time difference. First, the results of the study are that the high-performance work system has a positive effect on job satisfaction. Second, it was confirmed that the high-performance work system had a positive effect on organizational trust, and that organizational trust had a positive effect on job satisfaction. Third, it was confirmed that organizational trust had a full mediating effect on the relationship between high performance work system and job satisfaction. Finally, it was confirmed that job autonomy regulates the relationship between high-performance work system and job satisfaction. The significance of the study was first, the study subjects were dualized. In other words, the establishment of a high-performance work system was investigated for corporate personnel managers, and job autonomy, organizational trust and job satisfaction were surveyed for production supervisors. In addition, each investigation was conducted with a time difference to overcome the limitations of reverse causality and the same method convenience. Second, by examining the moderating effect of job autonomy for supervisors in production jobs, which had not been studied, it was confirmed that supervisors who were given a lot of job autonomy could have relatively higher job satisfaction than those who were not. Lastly, it emphasized the importance of job autonomy of production supervisors from the practical point of view and suggested the need to increase it. 본 연구의 목적은 고성과작업시스템이 직무만족에 영향을 미침에 있어서 구성원들이 가지는 조직신뢰의 매개효과와 직무자율성에 대한 조절효과를 확인하기 위함이다. 연구분석을 위해 한국직업능력연구원(KRIVET)의 인적자본기업패널(HCCP)을 활용하였으며, 기업체 인사담당자와 생산직 감독자를 대상으로 시간차를 두고 각각 설문조사한 자료를 활용하였다. 연구결과는 첫째, 고성과작업시스템이 직무만족에 긍정적 영향을 미친다는 것이다. 둘째, 고성과작업시스템은 조직신뢰에 긍정적 영향을 미치며, 조직신뢰는 직무만족에 긍정적 영향을 미친다는 점을 확인하였다. 셋째, 조직신뢰는 고성과작업시스템과 직무만족 간의 관계에서 완전매개효과가 있음을 확인하였다. 마지막으로 직무자율성은 고성과작업시스템과 직무만족 간의 관계를 조절함도 확인하였다. 연구의의는 첫째, 고성과작업시스템 구축여부는 기업체 인사담당자를 대상으로, 직무자율성, 조직신뢰 및 직무만족은 생산직 감독자를 대상으로 조사 대상을 이원화하였고, 각각 시간차를 두고 조사하여 역인과성 및 동일방법편의의 한계를 극복하였다. 둘째, 현재까지 연구되지 않았던 제조업체 생산직 감독자에 대한 직무자율성의 조절효과를 검증하여, 직무자율성이 많이 부여된 생산직 감독자가 그렇지 못한 감독자보다 상대적으로 직무 만족이 높아질 수 있음을 확인하였다. 마지막으로 현장 실무적 측면에서 생산직 감독자들의 직무자율성에 대한중요성을 부각시켰고 이를 높이기 위한 필요성을 제시하였다는 점이다.

고성과작업시스템이 조직성과에 미치는 영향 -패널분석에 의한 조직 양면성의 매개효과 검증-

옥지호 ( Chi Ho Ok ) 한국인적자원관리학회 2015 인적자원관리연구 Vol.22 No.1

고성과작업시스템은 조직 내 구성원에 대한 폭넓은 투자를 통해 현재 비즈니스의 성과(활용적 성과)뿐 아니라 새로운 비즈니스의 성과(탐색적 성과)를 창출하는 데에도 긍정적으로 기여할 수 있다는 예측으로 인해 학계의 많은 관심을 받고 있다. 하지만 선행연구에서는 고성과작업시스템이 조직 양면성에 긍정적인 영향을 줄 수 있을 것이라 예측함에도 불구하고, 이러한 효과가 실제로 조직성과로 이어지는 과정을 검증하려는 시도는 상대적으로 부족하였다. 이에 본 연구에서는 한국직업능력개발원이 조사한 인적자본기업패널조사의 3차-5차 자료를 패널데이터로 구축하여 조직의 고성과작업시스템이 조직성과에 미치는 영향에서 조직 양면성의 매개효과를 검증하고자 하였다. 제조업에 속한 395개 기업의 892개 관측자료를 대상으로 진행된 패널 모형의 실증분석 결과, 고성과작업시스템 관련 제도들의 실행이 증가할수록 해당기업의 인당 영업이익은 증가하는 것으로 나타나 조직성과에 대한 고성과작업시스템의 직접효과가 검증되었다. 또한 다수의 조직구성원으로부터 측정된 조직 양면성의 매개효과를 검증한 결과, 조직 양면성은 고성과작업시스템과 조직성과의 관계를 부분 매개하는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 고성과작업시스템이 조직으로 하여금 당면한 활용적 성과를 향상시킬 수 있는 역량 뿐 아니라 잠재적인 탐색적 성과를창출하는 역량을 갖출 수 있게 함으로써 조직 양면성을 높이는데 기여할 수 있음을 시사한다. A growing body of research has found support for the notion that HPWS (high-performance work system) enhances organizational ambidexterity, which describes organizations that pursue both exploitation and exploration activities. Although previous studies assumed that HPWS contributes to firm performance through enhancing organizational ambidexterity, this relationship is still not clearly investigated. In order to test the above assumption, we employed the panel dataset from HCCP (Human Capital Corporate Panel) to examine the direct relationship between HPWS and firm performance and the mediating role of organizational ambidexterity. Findings from 892 observations based on 395 organizations strongly support our argument that HPWS contributes to firm performance measured as net income per employee. In addition, organizational ambidexterity partially mediates the relationship between HPWS and firm performance. These results point out that implementing HPWS practices would be beneficial for firms to facing uncertain environments in which both exploitation and exploration capabilities are required.

고성과작업시스템의 활용과 효과의 상황적합성

강성춘,윤현중 한국인사조직학회 2009 인사조직연구 Vol.17 No.4

Strategic Human Resource Management (SHRM) emphasizes the role of human recourses as a source of competitive advantage for the firm. SHRM scholars have noted that High Performance Work System (HPWS) can positively influence firm performance by helping the firm to develop distinctive human and social capital and reinforcing desirable employee behaviors within the firm (Huselid, 1995; Pfeffer, 1998). In this line, much SHRM research has been conducted to explore the antecedents and effects of HPWS on firm performance (Comb, Liu, Hall, & Ketchen, 2006). While several scholars have taken the universalitistic approach to HPWS–which suggests that HPWS is always effective for every organization and every situation–, the proponents of contingency approach have argued that the use and effects of HPWS are influenced by a firm’s contextual factors, such as environmental dynamism, competitive strategy, management philosophy, technical/structural change, and workforce diversity. In order to reconcile this seemingly conflicting view, we examine the effects of the five contingent factors on the use of HPWS, and their moderating effects on the relationship between HPWS and firm performance. Specifically, we hypothesized that the use of HPWS would be positively related to dynamic environments, competitive strategies of prospectors and analyzers (vis-à-vis defenders), HR-valued management philosophy, continuous change of technologies and structures, and workforce diversity. We also hypothesized that the effects of HPWS on firm performance would be moderated by those organizational contexts. To test these hypotheses, we analyzed the panel data collected by the Korea Research Institute for Vocational Education and Training in 2005(t1), and 2007(t2). We measured HPWS as an index of 17 practices, following Huselid (1995). The HPWS index achieved high internal consistency (α =.84). Firm performance herein was defined as labor productivity measured as sales per an employee. Environmental dynamism was measured as a variance of sales for the previous three years (2005~2007). All of other independent variables indicating contextual factors were measured from survey items. Specifically, we created two dummy variables for prospector and analyzer strategies with a base category of defender strategy. The five-item scale of HR- valued management philosophies was developed and achieved high internal consistency (α =.85). Continuous change of technologies and structures of a firm was measured with five items, which achieved high internal consistency (α =.75). Finally, workforce diversity was defined as the heterogeneity of workforce composition in terms of jobs, education level, and ranks. Three variables indicating workforce diversity were computed with a Blau’s index. Results from 253 large Korean manufacturing firms supported our hypotheses regarding the positive effects of managerial philosophy, continuous change of technologies and structures, and workforce diversity on the use of HPWS. With respect to moderating effects of contextual factors, our analyses of 192 firms supported the moderating effects of environmental dynamism and workforce diversity on the relationship between HPWS and firm performance. These results provide several valuable implications. First, this study provides an evidence to support both universalistic and contingency approaches in that while HPWS has positive main effects on firm performance, its effects are also moderated by some contingent factors. However, more in-depth analysis of the moderating effects reveals that the relationship between HPWS and firm performance is greater in a strong situation, suggesting that contingency approach is more valid than universalistic approach. Second, our empirical study shows that when contextual fit of HPWS is evaluated on two alternative models (antecedents and moderators), the results are not consistent. It suggests that the concept of fit in SHRM research bears theoret... 전략적 인적자원관리 분야의 대부분의 연구들은 고성과작업시스템이 기업내 독특한 인적자본과 사회적 자본을 개발하게 함으로써 경쟁우위의 원천이 될 수 있다고 주장한다. 그러나 이러한 보편론적 관점과 달리, 전략적 인적자원관리의 상황론적 관점은 조직상황에 따라 요구되는 인적자본과 사회적 자본의 특성이 달라질 수 있다고 파악하고 있다. 이러한 견해 차이는 고성과작업시스템의 상황적합성을 평가할 필요성을 제기한다. 이에 본 연구는 어떠한 조직 상황에서 기업들이 고성과작업시스템을 더욱 활용할 유인을 가지며, 어떠한 조직 상황에서 고성과작업시스템이 조직성과에 미치는 긍정적 효과가 더욱 증대될 수 있는 지를 실증 분석하였다. 구체적으로, 본 연구는 시장환경의 동태성, 경영전략, 경영자 철학, 기술 및 조직구조의 변화, 인력분포의 다양성이라는 다섯 가지 조직 상황요인들을 중심으로, 고성과작업시스템의 활용과 조직성과에 미치는 효과를 분석하고자 하였다. 국내 제조기업을 대상으로 한국 직업능력개발원에서 조사한 인적자본 기업패널 1차년도 조사 자료와 2차년도 조사 자료를 이용하여 일반 회귀분석을 실시한 결과, 다섯 가지 조직 상황요인들을 동시에 고려한 경우 경영자 철학, 기술 및 조직구조의 변화, 직군별 인력분포의 다양성만이 고성과작업시스템의 활용에 통계적으로 유의미한 관련성을 가지는 것으로 나타났다. 그리고 조직 상황요인의 조절효과와 관련하여 시장환경의 동태성과 직군별 인력분포의 다양성의 조절효과가 유의미한 것으로 나타났다. 구체적으로 시장환경의 동태성과 직군별 인력분포의 다양성이 높은 집단에서는 고성과작업시스템의 정의 효과가 더욱 확대되는데 반해, 시장환경의 동태성과 직군별 인력분포의 다양성이 낮은 집단에서는 부의 효과를 가지는 것으로 나타났다. 이러한 분석결과는 고성과작업시스템에 대한 상황론적 관점을 지지하는 경험적 증거를 제공한다. 이러한 분석결과에 근거하여 본 연구의 이론적 함의와 미래의 연구 방향에 대해 논의하였다.

고성과작업시스템과 근로자의 부정적인 감정에 관한 연구: 직무소진과 직무긴장도와의 관계 중심으로

장준원(Joon-Won Jang),윤동열(Dong-Yeol Yoon) 한국인사조직학회 2018 한국인사ㆍ조직학회 발표논문집 Vol.2018 No.2

시시각각 변화하는 시장 환경 속에서 기업은 지속적인 성과를 창출하기 위해 많은 노력을 하 고 있다. 기업 간의 경쟁이 치열해지면서 직원들의 직무에 대한 부담이 증가함에 따라 근로자 의 부정적인 감정을 줄이기 위한 다양한 방법이 연구되고 있다. 그 중 고성과작업시스템 (HPWS : High Performance Work System)은 전략적 인사관리의 방법 중에 하나이다. 본 연구는 근로자가 지각하고 있는 고성과작업시스템과 냉소주의의 관계를 확인하고 둘 사이의 관계에서 직무소진과 직무긴장이 미치는 영향을 밝히고자 한다. 연구대상은 공공기관과 지방공기업의 근로자를 중심으로 하고 공무원과 민간기업의 근로자도 일부 포함하였다. 설문조사는 한국노총 공공노조연맹에 소속된 기관과 일반기업에는 우편을 통한 설문과 온라인 설문을 병행하여 실시하여 58개 기관 428부가 회수되어 불성실 응답을 제외한 356부가 분석에 활용되었다. 연구의 결과 첫째, 지각된 고성과작업시스템과 냉소주의는 부(-)의 영향을 주었다. 둘째, 지각된 고성과 작업시스템과 직무소진은 부(-)의 영향을 주었다. 셋째, 직무소진은 지각된 고성과 작업시스템과 직무소진의 관계를 부분 매개했다. 넷째, 직무긴장은 지각된 고성과 작업시스템과 직무소진의 관계를 조절했다. 다섯째, 지각된 고성과 작업시스템과 냉소주의의 관계에서 직무긴장과 직무소진은 조절된 매개효과가 나타났다. 본 연구를 통해 직무긴장은 지각된 고성과작업시스템이 근로자의 부정적인 감정에 영향을 미치는 중요한 변수임이 확인되었다. 근로자의 직무긴장 상태에 따라 고성과작업시스템이 근로자의 부정적인 심리상태에 영향을 주었다. 그리고 위계적 회기분석을 통한 조절효과와 매개 효과를 개별로 검증하는 것과 SPSS Process를 통해 전체적으로 검증하는 것에 대한 방법론적 인 결과의 차이를 실증사례로 제시하였다. Companies are making a lot of effort to create sustainable performance in the rapidly changing market environment. As competition grows in market, the burden of employees’ get increased, various ways to reduce negative feelings about workers are being studied. Among them, this study focused on a high-performance work system (HPWS), strategic personnel management, worker sentiment. Seeking a reliable settlement from an employee s point of view in the introduction or application of a high-performance work system. Therefore, this study identifies the relationship between HPWS and negative emotion(cynicism). Also this study shows the effect of employee burnout and job strain. The results of this study are summarized as follows. First, the perceived HPWS has a negative effect on the cynicism. Second, the perceived HPWS has a negative effect on the job burnout. Third, HPWS has a negative effect on the cynicism with the mediating effect of job burnout. Fourth, the analysis on the moderating effect of job strain in the relationship between HPWS and job burnout. Fifth, HPWS has a negative effect on the cynicism with the moderating effect of job strain and the mediating effect of job burnout.