전문대학의 산업체 위탁교육의 참여연구

기영화,신미식,안이환,조연주,김형훈 한국산업교육학회 1999 산업교육연구 Vol.6 No.-

본 연구는 산업체 위탁교육의 시행상의 문제점을 분식하여, 위탁교육 참여자의 중도탈락을 방지하고 위탁교육의 효과를 극대화하는 방안을 제시하였다. 산업체 위탁교육은 일과 학습의 연계를 위해 개인적인 차원에서 고등교육의 기회를 제공하고, 기업적 차원에서 유연성있고 능동적인 노동력을 양성하는 평생학습의 실현이다. 우리 나라 산업체위탁교육은 1994년 시행된 이래, 능력사회의 구현, 평생학습의 실현과 함께 몇 가지 시행상의 문제를 드러내고 있다. 본 연구는 위탁교육의 활성화를 위해 그 문제점을 분석하여 대안을 제시하고자 하였다. 연구자료는 면담과 참여관찰법, 그리고 질문지법으로 수집되었다. 산업체위탁교육의 문제는 크게 제도상의 문제, 운영상의 문제, 학습환경상의 문제로 구별되었다. 제도적 문제는 산업체위탁 교육시행령을 비롯 법규상의 문제로드러났고, 운영상의 문제는 부적절한 교육과정, 교육과정 편성시 직무경험 무시, 비현실적 교육과정, 교강사의 학습자 특성에 대한 이해 부족, 부적절한 교수방법 및 기술로 드러났다. 그리고 환경상의 문제는 산업체근로자들의 고등교육 참여에 대한 직장동료들과 가족들의 지원 부족, 직장상사의 이해부족, 업무와 전공간의 괴리 등으로 나타났다. 본 연구는 산업체위탁교육의 문제를 해결하기 위해 각 대학별로 위탁교육프로그램을 활성화하고, 대학간의 연합위탁을 권장하며, 교육과정과 학사운영의 융통성과 다양한 학점인정체제구축 등 수요자 중심의 체제 전환을 제시했다.

원격교육정책과 산업교육의 방향

양열모 한국산업교육학회 2000 산업교육연구 Vol.7 No.-

21세기는 지식정보화 사회로 지적능력과 창의력에 바탕을 둔 인적자본 시대이다. 더욱이 제4세대로 일컬어지고 있는 디지털 매체기술, 위성통신기술과 네트워크기술의 융합에 따른 신기술 활용 등으로 웹기반 사회의 원격교육 형태는 다양하고 급속하게 발달하고 있다. 이와 함께 생명공학의 발달과 인간유전과 정보(게놈)지도 등으로 머지안아 건강하고 장수할 수 있는 인간수명(130~200세)이 획기적으로 연장되는 사회가 도래됨에 따라 성인교육기간이 매우 길게 되며, 성인교육방법도 원격교육이 주류를 이루게 될 것이다. 원격교육은 평생교육법이 모법으로 고등교육법, 교원등의연수에관한규정, 근로자직업훈련촉진법 등이 있으며, 제도적으로는 원격대학ㆍ원격연수원ㆍ방송통신대학ㆍ노동부의 인터넷통신교육훈련과정, 평생교육센터ㆍ지역평생교육정보센터ㆍ전문인력정보은행제, 교육계좌제등이 있다. 이와 같은 원격교육의 법적근거 및 제도적인 정책을 바탕으로 산업교육의 방향은 원격연수원 및 원격대학 등 다양한 원격교육기관을 통한 고등교육수준의 산업교육, 고령자인적자원화의 산업교육, 원격교육을 통한 자영업 및 중소기업의 산업교육 전문화, 원격교육지원제도와 지식인력개발사업을 통한 산업교육 활성화를 유도하여 21세기에 국제경쟁력 있는 인적자원 개발이 요구되고 있다.

IMF 체제에 대응하는 기업교육의 구조적 변화와 담당자 역할의 변화

윤여순 한국산업교육학회 1998 산업교육연구 Vol.4 No.-

최근 세계적인 글로벌기업들의 최대 관심사는 인적자원개발이다. 사람이 생산성을 향상시키고 경쟁력을 제고할 수 있는 초대의 자원이라는 자각에 따라 인적자원개발이 기업경영의 성패를 좌우하는 지고의 경쟁력 수단이 되었다. 경쟁력 제고를 위하여 경영전략 차원에서 수행되는 인적자원재발은 이 분야를 담당하는 기업교육 종사자들에개는 새롭고 가슴 설레는 도전이다. 그러나 한국의 총체적 경제위기 상황은 기업교육 담당자들을 전혀 뜻하지 않은 곳으로 몰아가고 있다. 외환위기와 금융위기를 해결하지 돈한 한국은 급기야 IMF구제금융에 의존하게 되었으며, 모든 분야, 모든 조직이 내대적인 구조조정을 단행해야만 하게 되었다. 이런 생존의 위기 속에 한국의 기업교육 분야는 새로운 존재가치론 입증하며 홀로 자생할 수 있는 조직으로 살아남지 못한다면 기업교육의 기반이 붕괴되고 말 위험한 처지에 놓이게 되었다. 본 고에서는 종래의 교육당위론을 바탕으로 한 관점에서 벗어나 기업교육기관의 재정적 구조, 기업교육기관의 조직적 구조, 기업교육담당자의 역할이라는 세가지 측면에서 한국 기업교육의 현주소와 향후 나아갈 바를 재조명해 보았다. 첫째, 기업교육 조직의 일반적인 재정적 기반을 Svenson과 Rinderer가 구분한 4가지 유형: 교육비배분형, 교육수혜자부담형, 교육세부과형, 독립영리법인형에 맞추어 정리하고 향후 나이갈 바를 정리해 보았다. 둘째, 한국기업교육기관 조직의 일반적인 형태를 정리하고 새로운 변화 방안으로서 통합화, 전문화 및 특성화, 그리고 아웃소싱, 인소싱, 경영자매수 등의 조직 슬림화 방안을 정리해 보았다. 끝으로 이러한 구조적인 변화 속에 HR담당자 개개인의 역량개발과 장치적인 경력개발을 Ulrich가 제시한 모자익형 HR경력개발 모델에 맞추어 재검토해 보았다. Lately, the major concern of most of the globally excellent companies is human resource development. It has been recognized that people are the greatest resource to improve the productivity and enhance competitiveness. As a result, human resource development became the most powerful tool to sustain competitiveness. It also has been acknowledged that the success or failure of a company will be heavily influenced by the human resource development. To improve competitiveness, human resource development is implemented and integrated with the strategic masnagement plan in many companies. This has brought a challenge and high expectations to the professionals in human resource development However, the recent unexpected economic crisis in Korea puts Korean HR professionas into difficult position. Since the IMF crisis began, Korean economy has started structured change in all areas. Under this circumstance, corporate training organizations would lose their ground unless they become a self-sufficient organization. In this paper, the future direction of Korean corporate education is discussed with three elements: the financial structure, organizational structure of corporate training organizations, and the roles of HR professionals. First, the financial structures of corporate training organizations are discussed based on the four types of financial structure categorized by Svenson and Rinderer: overhead staff budget, charge-back to users, training tax, and training subsidiary. Second, the general types of orgazinational structures of Korean corporate training organizations and new ways of changing the organizational structure such as integration, specialization and slimization which includes outsourcing, insourcing and management buyout are summarized. Lastly, the roles and the career development of HR professionals are discussed based on HR career mosaic model presented by Ulrich.

국가경쟁력과 산업교육전략에 관한 고찰

권대봉 한국산업교육학회 1998 산업교육연구 Vol.4 No.-

국가경쟁력은 기업경쟁력에 의해 표출된다. 국가경쟁력은 국가에 소속된 모든 국민과 기업, 정부, 학교의 경쟁력의 총체적 합이지만, 경제력을 잣대로 국가경쟁력을 가늠하는 오늘날에는 경제올림픽에 출전하는 기업경쟁력이 곧 국가경쟁력으로 평가되고 있다. 한 나라가 국가경쟁력을 제고하기 위하여 무역이나 통상제도를 바꾸면 이해관계국들의 저항을 받기 쉽다. 그러나 국가경쟁력을 제고하기 위하여 조직의 교육연수를 강화한다고 해서 이해관계국들이 시비를 걸 수는 없다. 작가의 구성요소인 각 조직이 교육을 통해 경쟁력을 높여야 하는 이유가 여기 있는 것이다. 각 사회조직은 산업교육을 통하여 구성원의 삶의 질을 향상시키고 조직의 생산성을 향상시켜야 한다. 이를 국가가 뒷받침하기 위해서 교육적으로 소외된 집단에게 공교육차원에서 산업교육기회를 제공함으로써 그들의 삶을 윤택하게 도와주어야 할 헌법상의 의무를 이행하여야 한다. 이 글에서는 국가경쟁력치 구성요소와 산업교육과의 관계를 규명하였다.

프로그램 논리에 기반한 산업안전교육 현황 및 논리 분석

박소연,유영만 한국산업교육학회 2010 산업교육연구 Vol.21 No.-

본 연구는 산업안전교육의 프로그램 논리를 중심으로 산업안전교육의 현황을 분석함으로써 산업안전교육이 재해율 감소라는 성과에 기여하는 논리를 이해하는 기초를 제공하는 것을 목적으로 한다. 이를 위해 산업안전교육 프로그램 논리안을 설계하고, 이를 기반으로 조사 도구를 개발하여 실증적인 분석을 실시하였으며 주요 결과는 다음과 같다. 첫째, 산업안전교육의 실행논리 및 변화논리 각 요소별로 현황을 분석한 결과, 전반적으로 높은 수준으로 나타났으나 현업 적용수준이 상대적으로 낮은 것으로 나타났다. 둘째, 실행논리의 분석을 위해 요인분석 및 신뢰도 검증을 실시한 결과, 강사역량, 프로그램, 운영관리, 교육환경의 총 4개 요인이 확인되었으며, 각 요인의 신뢰도는 매우 높게 나타났다. 셋째, 변화논리의 분석을 위해 실행논리 및 변화논리에 포함된 변수 간의 상관분석을 실시한 결과, 사전적용수준과 결과기여 간의 관계를 제외한 모든 변수 간에 통계적으로 유의미한 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 또한 학습, 행동, 결과를 종속변수로 하여 단계별로 회귀분석을 실시한 결과, 학습에는 사전학습, 학습태도, 프로그램, 운영관리, 종합만족이, 행동에는 사전적용이, 결과에는 비용효과, 현업적용, 사전적용이 통계적으로 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 현재 국내 산업안전교육은 전반적으로 체계적으로 운영되고 있으나 성과로 연계되는 논리는 다소 부족한 것으로 볼 수 있으며, 향후 현업적용 수준의 향상을 통해 성과 향상을 기대할 수 있을 것이다. The purpose of this study is to analyze the Korea occupational safety program based on program theory. For empirical and systemic analysis program theory draft was designed and survey developed and conducted based on it. The results of the analysis are as follows: First, level of most items of action theory and change theory except transfer were high. Second, 4 factors such as trainer competency, program contents, operation and management and learning environment were found and reliability of each factors were high. Third, most of variables of action theory and change theory were significantly correlated. Prior learning, learning attitude, program contents, operation and management, learning satisfaction effected on learning level, prior behavior effected on behavior level and cost-benefit, behavior, prior behavior effected on result level. This result indicates that Korea occupational safety program should be systemized and the effort to improve behavior level is required.

기업 퇴직 예정 근로자의 고용가능성 제고를 위한 S사 재취업 교육프로그램 사례분석

김석란,이영민 한국산업교육학회 2013 산업교육연구 Vol.26 No.-

본 연구의 목적은 기업 퇴직 예정 근로자들의 고용가능성을 제고하기 위해 운영되고 있는 S사의 재취업 교육프로그램의 운영 사례를 분석하고 시사점을 파악하는 것이다. 이를 위하여 고용가능성의 중요성을 재조명하고, 이를 체계적으로 지원하기 위한 한 방안으로 S사 경력컨설팅센터 재취업 교육프로그램의 목적, 내용, 운영방식을 탐색하였다. S사 경력컨설팅센터는 퇴직 예정 근로자의 재취업을 위해 회사 자체에서 설치한 전문적인 기관이다. 이 기관의 재취업 교육프로그램은 대상 퇴직자의 고용가능성을 제고하기 위하여 직무 측면의 전문성뿐만 아니라 연령을 고려한 생애설계 프로그램을 포함하여 운영하고 있고, 대기업과 중소기업 간의 문화 및 시스템 간의 차이를 극복할 수 있도록 실행 프로그램도 함께 운영하고 있다. 또한 직무별 잡마케팅 담당자가 해당 퇴직 예정 근로자들에 대한 구인수요 발굴과 적합한 인재 매칭작업을 실시하여 취업을 보다 활성화하고 있다. 본 연구결과를 토대로 기업의 퇴직 예정 근로자를 지원하기 위한 기업 차원의 제도개선 방안과 정부의 지원방안 등도 함께 제언하였다. The purpose of the study was to investigate the case of educational program for the retiring employees, especially focusing on S company’s career consulting center case. We conducted the analysis of the program purpose, process, operation, and management and developed some implications for supporting the retiring employees of companies. The S company career consulting center is operating a career and life design program for increasing the retiring employees’ job competencies as well as their employability for their lifetime. This program has been also designed for supporting their job flexibility and adaption as well as the understanding the cultural difference between big-sized companies and small/medium-sized companies as they retire and get new jobs. The managers of the center have been seeking new jobs for their employees and trying to match the needs of them. We finally suggested and emphasized the supports of company CEO and government.

기업 퇴직자 대상의 창업교육 프로그램 사례연구 - A사 창업지원 프로그램을 중심으로 -

고대장 한국산업교육학회 2018 산업교육연구 Vol.36 No.-

본 연구는 민간기업에서 운영되고 있는 기업 퇴직자 대상 창업교육 프로그램의 사례연 구를 통해 기존에 창업교육을 운영 중인 타 기관에 창업교육의 새로운 방향을 제시하고, 나아가 민간기업 차원에서의 창업교육 활성화를 위한 시사점을 제공하고자 한다. 이를 위해 국내 민간기업 중 체계적인 창업교육을 실시하고 있는 A사를 사례로 선정하였다. A사는 2001년 9월에 퇴직자의 전직지원을 위해 경력컨설팅센터를 설립하였고, 이후 양 적, 질적인 확대를 통해 4곳의 상담센터와 12명의 전문 컨설턴트를 갖추게 되었다. 2014 년부터는 창업지원 프로그램을 운영하여 현재까지 총 6회차를 운영하였다. A사의 창업 지원 프로그램은 ‘기본 익히기’, ‘응용하기’, ‘심화 다지기’ 등 크게 3단계로 구성되어 있 으며, 교육에 참여하는 대상자들은 주로 40 ~ 50대의 퇴직자들로 교육초기에는 다소 소 극적인 모습을 보이지만, 교육이 진행됨에 따라 창업에 대한 긍정적인 마인드를 갖게 되 고 결국은 100세 인생을 대비한다는 장기적인 안목에서 교육에 적극적으로 참여하는 모 습을 보이게 되었다. 본 연구 결과를 바탕으로 민간기업에서 운영하고 있는 창업교육에 대한 연구가 기업군별, 교육대상 창업분야별로 더욱 세분화된 후속연구로 이어지길 기대 해 본다. This study intends to present other institutions operating the existing entrepreneurship education with new directions of education through a study case of an education program operated by private enterprises for company retirees, and furthermore, provide implications for vitalization of education at private enterprises level. For this, the study selected A Company initiatively implementing a systemic education for its retirees among domestic private companies as a case. A Company established a career consulting center for job-change support of the retirees, and later, included 4 counseling centers and 12 professional consultants through quantitative and qualitative expansion. And one, a start-up assistance program, operated starting from 2014. A Company’s start-up assistance program consists of main 3 stages, ‘mastering the basics,’ ‘application’ and ‘solidification of enrichment.’ The participants participating in the program are mostly retirees in their 40s~50s, and showed more or less a negative attitude in the early part of education. But as the education progressed, they had a positive mind about foundation, and finally took an active part in the education from a long-term perspective of preparing for living to be 100 years old. Based on this study, it is expected that a study on an education operated by private companies will lead to a more sub-specialized follow-up study by company group and by foundation field for education subjects.

포스코의 계층별 리더십 교육 프로그램 개발 사례: 리더십스쿨을 중심으로

김현주 한국산업교육학회 2007 산업교육연구 Vol.14 No.-

포스코는 급변하는 철강산업의 경영환경 변화 속에서 글로벌 성장과 혁신 전략의 성공적인 추진을 위해 직책보임자의 적극적인 역할을 더욱 강조하고 있으며, 이를 위해 현업 부서별로 분산되어 실시되던 리더십 교육들을 전사적인 차원에서 통합하였다. 리더십 교육의 기본 방향은 회사의 경영 현안과 추구 가치에 대해 전 계층이 공감대를 형성하고 실천을 촉진하는 것으로, 교육 내용은 5대 핵심 분야를 중심으로 하되 계층별 역할과 특성에 따라 차별적으로 적용하고 있다. 주요 교육과정들로는 임원과 부장 및 실장 대상의 토요학습, 중간관리자와 현장감독자 대상의 리더십스쿨, 일반 직원 대상의 평생학습이 있다. 특히, 리더십스쿨의 경우 사전학습, 집합교육, 사후학습이라는 독특한 학습모형에 근거하여 단계적으로 구현되었다는 점이 주목할 만하다. 한편, 리더십 교육의 통합된 계획 수립과 일관성 있는 실행을 위한 변화관리를 위해 전사적인 차원의 협의체와 사내 교수단도 운영하고 있다. 포스코의 사례는 자사의 특성에 맞는 고유의 리더십 교육을 도입하거나 개선하고자 하는 한국의 기업들에게 여러 가지 시사점을 제공할 수 있을 것이다. To pursue global growth and innovation strategy, POSCO has developed and implemented integrative leadership education system at the corporate level. The basic direction of POSCO's new leadership education is to make all leaders and members share values and carry those into practices. The contents of leadership education programs are focused on 5 core issues and applied to each hierarchical leader groups according to their traits of roles. There are three major courses, firstly the Saturday Learning for executive and senior managers, secondly, the Leadership School for middle and first-line managers, thirdly the Lifelong Education for members. In particular, the Leadership School which plays a pivotal roles in the hierarchical leadership development system phased in two stages. It is designed after POSCO's unique '3 Steps Learning Model' which is composed of pre-work, in-class training, and after-class practices. POSCO also has operated council and selected dedicated facilitators to coordinate planning and implementation of the leadership education courses. POSCO's case can offer practical implications to other Korean companies trying to develop their own leadership education courses and system.

기업근로자의 집체교육훈련 성과인식과 영향요인 분석

임정연,이영민 한국산업교육학회 2015 산업교육연구 Vol.30 No.-

본 연구의 목적은 인적자본기업패널(HCCP) 5차년도 자료를 활용하여 기업 근로자의 집체교육훈련 성과인식에 영향을 미치는 변인을 탐색하는 것이다. 집체교육훈련에 참여한 435개 기업 2,875명의 근로자를 대상으로 위계적 선형모형(Hierarchical Linear Model)을 활용하여 개인수준(1수준)과 기업수준(2수준)에서 분석을 실시하였다. 분석에 사용된 개인수준의 변인은 성별, 결혼여부, 학력, 정규직 여부, 근무기간, 근로시간, 평균월급, 직무만족도 및 교육훈련 참여 동기를 적용하였으며, 기업수준의 변인으로는 업종, 규모, HR 전담 조직 여부, 1인당 매출액(log), 각종 HR 지원정책 및 인건비 대비 교육훈련 직접경비(log) 등을 활용하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 개인수준(1수준)의 변인을 투입한 결과, 학력이 높고, 직무만족도가 높으며, 내적 동기에 의한 훈련참여가 근로자의 집체교육훈련의 성과인식에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 기업 업종과 HR 지원정책(교육훈련 유급시간 인정, 인건비 대비 교육훈련 직접비용) 역시 근로자의 집체교육훈련 성과인식에 유의미한 영향을 미치고 있었다. 그리고 마지막으로 개인수준의 변인은 기업 변인과 상호작용하여 집체교육훈련 성과인식에 유의미한 영향을 미쳤다. 이러한 연구결과를 바탕으로 기업 경쟁력 강화를 위한 교육훈련과 인력관리 정책을 제언하였다. The purpose of the study was to examine the perceived performance of off job education and training and identify the influential variables, using 5th Human Capital and Corporates' Panel (HCCP) data. We examined 435 corporations and 2875 employees and applied Hierarchical Linear Model in terms of individual level and corporate's level. We used SPSS 21.0 and HLM 7.0 software packages. Individual level variables were the gender, marriage status, academic degree level, employment types, the types of job, employment period, working hours, wage, job satisfaction and participation motivation of off job education and training etc. Corporation variables were the corporate sector, size of corporations, the existence of human resource department, and HR policies of corporations. The results were as follow. First, the factors that improved off job education and training’s performance were impacted by the individual level variables as well as corporations level variables. Second, when we only input the individual level variables, highly degree level, job satisfaction, and participation by intrinsic motivation showed positive impacts on off job education and training’s performance. Third, the corporate sector and human resource development policies had positive impacts on Job performance. Finally, the interaction effects occurred and impacted the off job education and training’s performance.

교육훈련 요구분석에 관한 이론적 고찰 및 사례연구

백지연 한국산업교육학회 2007 산업교육연구 Vol.14 No.-

교육훈련 프로그램을 위한 요구분석은 효과적인 프로그램 수행을 위해서 반드시 필요한 작업이며, 교육훈련 요구분석의 정확한 개념에 대한 이해, 수행방법상의 장·단점, 선행 연구자들의 교육훈련 요구분석 사례 분석을 통해 이론과 연계된 실무상의 요구분석을 이해하는 것은 산업교육 전문가들에게 있어 매우 중요한 사안이라 할 수 있다. 따라서 이 연구의 목적은 교육훈련에 대한 요구분석에 관련된 이론을 고찰하고 제조업체A의 사례연구를 통해 요구분석의 방법을 제안하고자 한다. 무작위추출을 통해 제조업체A의 생산직 종사자 71인을 인터뷰 대상자로 선정하고, 중요사건기법을 사용하여 총 123개의 중요사건 스토리를 수집하였다. 팀웤에 대한 교육요구가 가장 높고, 다음으로 본인 책무 외의 업무라도 자원할 수 있도록 하는 교육요구, 매뉴얼이나 회사의 규정, 근무시간 준수에 대한 교육요구, 품질관리 및 문제의 원인을 파악하고 적극적인 해결책 수행을 위한 교육요구가 도출되었다. Training needs assessment is a very vital process to conduct effective training programs. Human resource development professionals must have clear understanding about the concept of training needs assessment and training needs assessment methodologies with their pros and cons. Therefore, the purpose of this study is to provide literature review on training needs assessment and the data gathering methods and to conduct a case study. Seventy one line workers were selected as interviewees through a random sampling, and 123 stories were collected through critical incident technique. The results show four training needs areas: (1) the training needs on teamwork, (2) the training needs on volunteering behavior besides given tasks, (3) the training needs on observing work manuals and regulations, and (4) the training needs on quality management.