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정범구(Beom-Ku Chung),박경환(Kyung-Hwan Park) 한국인적자원개발학회 1999 인적자원개발연구 Vol.1 No.1
최근 연구기관의 구조조정은 지원부문의 인력감축으로 나타나고 있다. 연구기관마다 지원부문의 적정 정원에 대한 이견은 지원부문과 연구부문간의 심한 갈등을 야기시키고 있다. 스텝부문은 라인부문과는 달리 제품 및 서비스를 직접 생산하지 않고 간접적으로 도움을 주기 때문에 어느 정도의 지원부문의 인원을 유지하는 것이 바람직한가에 대한 계산을 하기가 어렵다.<br/> 본 논문은 지원부문의 부가가치 창출 기여도에 따른 적정 인력투입에 관한 모형을 제시하고 구체적인 기법과 절차를 소개하고 있다.<br/> 연구소의 경쟁력은 연구부문의 성과로 나타나지만 연구부문의 성과는 지원부문의 적절한 도움 없이 불가능하다. 본 연구의 모형에 의한 지원부문의 적정 정원산정은 지원부문의 생산성 향상에 큰 도움을 줄 것이다. Research institutes in Korea are recently reducing supporting staffs for slimness. Conflicts between line and staff parts become deeper because of different views for the proper size of supporting staffs. Supporting staffs are making products and services indirectly unlike line parts. So it's hard to estimate the proper size of supporting staffs. In this paper, we suggest a model that estimates the proper size of supporting staffs through comparing outputs with inputs of supporting staffs.<br/> Competitiveness of research institutes comes from outcomes of line parts in the conditions of effective supports of staff parts. Estimates of proper size in supporting staffs by this model will make the productivity higher in supporting staffs.
손성철(Son, Sung Chul),정범구(Chung, Beom Ku),주지훈(Joo, Ji Hoon) 한국인적자원관리학회 2013 인적자원관리연구 Vol.20 No.3
이 연구의 목적은 위계적 선형모형의 원리와 활용 방법 그리고 제한사항과 극복 방안을 제시하는 것이다. 조직 연구는 구조적 특성상 구성원이 조직 수준의 다른 변수에 영향을 받는 것이 일반적이다. 그리고 상이한 수준의 변수 간의 관계를 분석하기 위하여 전통적인 분석 방법(예: 분산분석, 회귀분석모형 등)을 적용하는데 한계가 있다. 그러나 위계적 선형모형(HLM)은 전통적 분석 방법의 제한사항을 극복할 수 있는 장점이 있다. 따라서 이 연구는 개인과 조직 수준의 변수로 구성된 다층모형의 기본원리에 대한 설명과 다층모형으로서의 위계적 선형모형을 활용한 가설 검증 방법을 예를 들어 제시하였다. 조직과 조직 구성원의 행위에 관한 연구는 분석 수준의 해석에 따라 개인주의적 오류나 혹은 생태학적 오류를 가져올 수 있다. 그러나 위계적 선형모형을 활용하면 개인과 조직 수준의 변수가 혼합된 다층연구에서 이러한 오류를 줄일 수 있다. 그리고 위계적 선형모형을 활용하여 개인수준과 조직수준 변수의 상호작용 효과를 확인할 수가 있고, 다층 혼합구조에서 오는 분석수준 이슈를 줄일 수 있을 것이다. 따라서 이 연구는 개인과 조직의 다층 연구에서 조직의 효과를 확인할 수 있어서 조직연구에 대한 보다 정교한 이론적 실무적 함의를 제공한다. 그러나 위계적 선형모형의 적용을 위하여 연구 자료의 구조와 연구 대상의 구조가 다층구조인가를 고려하여야 하고, 분석 과정이 엄격히 관리되어야 하며 어떤 분석 방법이 적절한 통계분석 방법인지를 고려하여야 한다. 따라서 위계적 선형모형의 강점과 약점을 이해하여 위계적 선형모형의 분석이 필요한 모형인지를 판단하여야 한다. 위계적 선형모형이 필요하다면 편차변환(centering)과 상호작용효과의 의미 및 통계적 검정력 확보를 위한 수준별 표본의 크기를 고려하여야 한다. This study introduces the logic of hierarchical linear model(HLM) which is used in organizational research. It discussed the considerations and suggest the method how to break the limitations. Organizational research is general that member is influenced by structural characteristics of organization. Traditional method for examples regression analyzation limited in cross level analyzing. But HLM has the advantage of analyzing the cross level research model. This research provide the example with multi level model consisting of personal lebel variable and organizational level variable. There is individualistic fallacy or ecological fallacy in the organization and organizational behaviour study according to interpreting of variable level. HLM is reduce the misinterpreting of analysing outcomes. The analysing using HLM can be tested cross effect between the personal level and organizational level. Also it can be reduced the level issues. So this research suggest theoretical and practical implications. But data structure is to be multi level, the analyzing process is strictly to be managed for the applying the HLM. it must consider which method is suitable for data analysing. if HLM is required, centering or not, the meaning of cross effects between the level, sample size for secure the statistical power each levels should be checked. First of all, It is important thing for the applying the HLM that the strength and weakness of HLM should be understood for applying HLM
조직구성원의 사회적 자본이 경력성공, 영향력 및 조직몰입에 미치는 영향
신광철(Shen, Guang Zhe),정범구(Chung, Beom Ku),주지훈(Joo, Ji Hoon) 한국인적자원관리학회 2012 인적자원관리연구 Vol.19 No.4
본 연구에서는 조직구성원의 사회적 자본을 내부친교 네트워크(IF), 내부과업 네트워크(IT), 외부친교 네트워크(EF), 및 외부과업 네트워크(ET) 등 4가지 네트워크에 기반으로 한 하위차원을 포함하는 구성개념으로 정의하고, 조직구성원의 사회적 자본이 경력성공, 영향력 및 조직몰입에 미치는 영향을 검증하기 위해 실증적 연구를 수행하였다. 중국의 북경과 상해를 중심으로 21개 기업체 468명 종업원으로부터 수집한 설문조사 자료를 근거로 분석을 실행한 결과 사회적 자본이 조직구성원의 경력성공, 영향력, 및 조직몰입을 설명하는 요인으로 그 영향이 검증되었다. 구체적으로 사회적 자본과 경력성공의 관계에서 사회적 자본의 IF와 EF 하위차원은 직무, 관계, 경제, 계층, 및 생활 등 경력성공의 5가지 하위차원 모두에 긍정적인 영향을 미친 반면, IT는 관계성공에만 영향이 있었고 ET는 경력성공을 설명하지 못했다; 사회적 자본과 영향력의 관계에서 역시 IF와 EF는 상사 및 동료에 대한 영향력에 모두 긍정적인 영향을 미쳤으며, IT는 영향력의 2가지 하위차원 변수에 한계적인(marginal) 영향을, 그리고 ET는 영향이 없었다. 사회적 자본과 조직몰입의 관계에서는 사회적 자본의 IF 하위차원만 정서몰입과 규범몰입에 영향을 미쳤다. In this study, we defined organizational social capital as a construct which include four sub-dimensions, such as internal friendship network(IF), internal task network(IT), external friendship network(EF), and external task network(ET), and we conducted an empirical study to test the impact of organizational members’ social capital on his/her career success, influence, and organizational commitment. We analyzed the questionnaire data collected from 468 samples of 21 firms in Bejing, Shanghai, and the other two cities in China, and found the results as follows: between social capital and career success, IF and EF sub-dimensions has positive effects on all of five dimensions of career success, including job, interpersonal, financial, hierarchical, and life success, but IT only positively related interpersonal success and the ET did not explained career success; between social capital and influence, IF and EF both had positive effects on influence on supervisors and on colleagues, IT had marginal effect on both of two influence variables, but ET had no effect on influence; between social capital and commitment, only IF sub-dimension of social capital had positive effects on affective and normative commitment.