상변화물질 열저장시스템에 적용된 핀-관 열교환기 성능 특성에 관한 실험적 연구

정동일(Dongil Jung),이강욱(Kangwook Lee),송강섭(Kangsub Song),김용찬(Yongchan Kim) 대한기계학회 2014 대한기계학회 춘추학술대회 Vol.2014 No.4-3

지식생태계의 조직화: 플랫폼 리더의 조직역량이 지식창출을 위한 기업간 협력의 확장에 미치는 영향

정동일 ( Dongil Jung ),박상찬 ( Sang Chan Park ),김보경 ( Bo Kyung Kim ) 한국지식경영학회 2015 지식경영연구 Vol.16 No.2

This paper presents a knowledge-based view of platform-centered collaborations among multiple organizations. Studies of technological innovation and knowledge creation have broadened beyond their initial emphasis on internal development within an organization or simple exchange of ideas between two parties toward complex collaboration among many organizations at the level of platform-based knowledge ecosystems. Platforms serve as an interface between different groups of producers and consumers in a varietyof multi-sided knowledge markets such as smartphone operating systems and video games industries. This study is an exploratory examination to offer theoretical understanding of how the organizational capabilities of platform leaders help expand a network of platform participants. The growth of platform participants is particularly important in the early stage of any platforms as the concept of network effects suggests that the platform with the largest number of participants will capture entire markets. Building upon organization studies and network economics theory on multisided markets, this paper focuses on the role of platform leaders in expanding platform-based collaboration. In our view, platform leaders develop varying levels of three organizational capabilities to discern quality of potential participants, to attract them to actually participate in collaboration, and to maintain long-term exchange relations in the ecosystem. We suggest that the capabilities of platform leaders will have a positive effect on the expansion of platform participants to secure network effects, and also examine several contextual factors that moderate the relationship between a platform leader’s capacity and platform expansion.

리더의 감정규제전략이 부하직원의 직무 만족과 조직시민행동에 미치는 영향: 부하직원이 인식한 진정성 리더십의 매개효과

민동화(Donghwa Min),송민정(Minjung Song),정동일(Dongil Jung) 한국인사조직학회 2019 인사조직연구 Vol.27 No.2

본 연구의 목적은 리더의 감정규제전략이 부하직원의 직무 만족과 조직시민행동에 미치는 영향에 있어서 부하직원이 인식한 진정성 리더십의 매개효과를 검증하는 데 있다. 지금까지 감정규제에 관한 연구들은 서비스업에서의 직원과 고객 사이의 상호관계에 집중해왔으며, 리더의 감정규제가 부하직원에게 미치는 영향에 관한 연구는 부족하였다. 또한, 리더의 감정규제전략을 다룬 대부분의 연구는 개념적 연구들로써 리더의 감정규제전략과 부하 직원의 인식, 태도, 행동과의 관계에 대한 명확한 설명이 부족하였고, 소수의 실증연구 에서도 리더의 감정규제전략이 부하직원에게 쉽게 경험되어지며, 부하직원의 태도와 행동에 직접적인 영향을 미치는 것으로 가정하였다. 이러한 문제점을 바탕으로 본 연구에서는 리더의 감정규제전략과 부하직원이 인식한 진정성 리더십의 관계를 자기결정 이론과 귀인이론을 통해 설명하였으며, 리더의 감정규제전략이 부하직원의 직무 만족과 조직시민행동에 미치는 영향에 있어서 부하직원이 인식한 리더의 진정성 리더십 매개 효과를 EASI model을 통해 설명하였다. 연구모형의 실증 결과, 리더의 표면 행위는 부하직원이 인식한 진정성 리더십에 부정적인 영향을 미치고, 리더의 내면 행위는 부하직원이 인식한 진정성 리더십에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 리더의 표면 행위와 내면 행위 모두 부하직원의 직무 만족과 조직시민행동에 미치는 영향은 직접적인 관계가 없으며 부하직원이 인식한 진정성 리더십을 통해서만 영향을 미치는 것으로 나타났다. 본 연구를 통해 조직의 리더들 역시 부하직원과의 관계에서 감정규제전략을 활용한다는 것을 확인하였으며, 이러한 리더의 감정규제전략이 부하직원이 인식한 진정성 리더십에 미치는 영향에 대한 이론적 논거를 제시하였다. 그리고 리더의 감정규제전략과 부하직원의 직무 만족과 조직시민행동 간의 메커니즘으로 부하직원이 인식한 진정성 리더십이 중요한 역할을 한다는 것을 밝혔다. The purpose of this study is to examine the influence of leader emotional regulation strategy on follower job satisfaction and organizational citizenship behavior (OCB) through the mediating effects of follower perceived authentic leadership. While prior emotional regulation studies highly focused on service works, i.e. worker-customer relationship, they have rarely examined the leadership role, i.e. leader-follower relationship. In addition, most prior studies regarding leader emotional regulation strategy have been conceptual studies, while very few empirical studies have predicted direct effects of leader emotional regulation strategy for follower attitudes and behaviors. Therefore, this study aims to discuss the relationship between leader emotional regulation strategy and follower perceived authentic leadership through self-determination theory and attribution theory. We additionally discuss the mediating effects of authentic leadership between leader emotional regulation strategy and follower job satisfaction/OCB through the EASI model. The empirical results were as follows: first, leader surface acting is negatively related to follower perceived authentic leadership, while leader deep acting positively related to follower perceived authentic leadership; second, follower perceived authentic leadership is positively associated with follower job satisfaction/OCB; and third, follower perceived authentic leadership has demonstrated full mediation effects on the relationship between leader emotional regulation strategy and follower job satisfaction/OCB. This study presents theoretical arguments on the effects of leader emotional regulation strategy on follower perceived authentic leadership and mechanisms of follower perceived authentic leadership between leader emotional regulation strategy and follower job satisfaction/OCB.

IMF 위기 이후 한국 인사조직경영의 패러다임 전환 : 특별 포럼의 의의와 목적, 그리고 학문적 과제

신동엽(Dongyoub Shin),구자숙(Jasook Koo),정동일(Dongil Jung) 한국인사·조직학회 2011 인사조직연구 Vol.19 No.2

이 논문은 IMF 위기 이후 지난 10여 년간 우리나라 조직들에서 발생한 인사조직경영 패러다임의 전환을 집중적으로 조명하려는 학문적 목적을 가진 본 특별 포럼의 시대적 배경과 거시적 맥락, 사회심리와 의식적 기반, 그리고 이런 변화의 주행위자인 리더들의 역할 모델 변화 등을 조망한다. 이 논문의 목적은 특별 포럼 논문 다섯 편이 제시하는 학문적 토론의 기반과 맥락을 확립하고자 하는 것이다. 본 논문에서는 첫째, 특별 포럼의 개별 논문들이 집중적으로 분석하고 있는 지난 10여 년간의 한국 인사조직경영 패러다임 전환을 단순히 한국 내부의 문제가 아닌 글로벌 수준에서의 경영패러다임의 역사적 변동 관점에서 볼 필요가 있다고 주장한다. 즉 대량생산, 효율성 경쟁, 시스템 경영, 계획 경영, 성과와 보상/통제 등을 핵심 특성으로 하는 20세기 산업사회형 경영패러다임이 최근 무너지며 상시창조적 혁신을 추구하는 완전히 새로운 21세기형 경영패러다임이 이를 급속히 대체하고 있는 글로벌 수준에서의 거시적이고 역사적인 패러다임 대전환의 관점에서 우리나라의 최근 인사조직경영 패러다임 전환을 재조명해 볼 필요가 있다는 것이다. 둘째, 본 논문은 특별 포럼 논문들이 다루고 있는 인사조직경영 패러다임 전환의 의식적, 사회심리적 기반의 변화를 조망한다. 즉 IMF 위기 이후 지난 10여년간 한국 인사조직경영의 전통적 기반인 장기 고용, 내부 승진, 연공주의, 위계적 집단주의, 온정주의가 급격히 무너지며, 단기 고용, 외부 노동시장, 개인주의, 성과주의가 이를 대체하였는데, 이는 일시적 변화가 아니라 우리나라 인사조직경영의 의식적, 사회심리적 기반 자체를 근본적으로 변화시킴으로써 지속적 영향을 미치게 된다고 주장한다. 본 논문은 특히 이런 변화는 전통적 심리적 계약의 심각한 위반으로 인식되어 우리나라 인사조직경영의 잠재적 위기 요인이 될 수 있다고 경고한다. 그러나 현재 한국 조직들이 지향하는 새로운 인사조직경영 패러다임은 안정적 심리적 계약의 성립 자체를 어렵게 만드는 본질을 가지고 있으므로 이를 어떻게 극복하느냐가 21세기 한국 인사조직경영의 가장 중요한 도전이 될 것이라고 예측한다. 셋째, 본 논문에서는 지난 10여 년간의 한국 인사조직 패러다임 전환과정에서 가장 중요한 역할을 한 행위자 유형인 조직 리더들의 리더십 모델이 어떻게 변화했는가를 살펴보기 위해 글로벌 리더십 학계와 국내 리더십 학계의 리더십 담론의 변화 추세를 비교, 분석한다. 그 결과 지난 10여 년간 글로벌 리더십학계에서는 카리스마적 리더십이나 변혁적 리더십과 같은 강력한 리더들에 대한 관심이 급격히 쇠퇴하였고, 구조적 맥락 등과 같은 복수 레벨에서 리더십을 이해하려는 시도가 증가하였으며, 21세기형 환경에 적합한 새로운 리더십 모델인 진정성 리더십, 윤리적 리더십, 리더십과 창의성/혁신 등에 대한 관심이 급증했으나, 국내 학계에서는 이런 새로운 리더십 모델에 대한 관심은 상대적으로 약하고 반대로 글로벌 학계에서 쇠퇴하고 있는 강력한 카리스마적 리더에 대한 관심이 여전히 가장 인기 있는 연구 분야였던 것으로 나타났다. 이런 결과는 지난 10여 년간 우리나라가 IMF 위기로 인해 전통적 인사조직경영 패러다임을 서구형 성과주의 패러다임으로 대체해나가는 급격한 변혁기를 거치며 강력한 리더십에 대한 사회적 필요가 존재하였기 때문이라고 주장한다. 본 논문에서는 이런 맥락에서 특별 포럼에 게재된 다섯 논문의 핵심 논지들을 소개한 후, 이런 패러다임 전환의 격변기에서 학계의 가장 중요한 소명은 사회 구성원들의 삶에 근본적 변화를 가져온 대변혁의 원인과 과정, 결과, 그리고 전망과 과제에 대한 합리적이고 체계적이며 심층적인 지적 의미부여를 계속해서 시도하는 것이라고 주장한다. The current paper attempts to explain the historical and macro context, socio-psychological foundation, and leadership discourse underlying the paradigm shift of Korean HR-organization management since the 1997 financial crisis. By so doing, this paper provides a starting ground from which five papers of the special forum may develop their respective arguments. First, the current paper submits that the paradigm shift in Korea should be re-examined not only from the perspective of domestic economic crisis, but also from a macro perspective in which the existing dominant management paradigm at the global level has been rapidly deinstitutionalized during the same period. That is, we argue that to understand the ongoing paradigm shift of Korean HR-organization management accurately, scholars must take into consideration the currently ongoing replacement of the traditional management paradigm based on the principles of mass production, efficiency, and system maximization, by a completely new paradigm focusing on continuous creative innovation at the global level. Second, this paper reviews the change of socio-psychological foundation underlying the paradigm shift in Korea. Since the 1997 financial crisis, the characteristics of Korean HR-organization management have shifted from long-term stable employment to flexible employment, from internal promotion to external labor market, from seniority principle to performance principle, and from collectivism to individualism. We argue that this shift was perceived as a serious violation of the existing psychological contract, which would seriously diminish employees’ organizational commitment and job satisfaction. In this respect, we stress that the greatest challenge of the 21st century Korean HR-organization management will be to find a creative way to rebuild a strong psychological contract with employees under the situation in which such goal is increasingly difficult to achieve. Third, this paper also reviews the change of leadership discourse in Korea during the period, since leaders play a pivotal role in paradigm shift. According to our comparison of dominant leadership discourse between global and Korean management fields during the last decade, Korean management field has still been strongly preoccupied with Neo-charismatic leadership models, while they have been significantly declined at the global level. Moreover, we also found that Korean field has not started yet to pay attention to the issue of leadership and creativity/innovation which is one of the most popular agenda at the global level during the past decade. We argue that this discrepancy in leadership discourse between Korean and global management fields during the period comes from Korea’s unique historical situation in which the entire society was preoccupied with the rapid deinstitutionalization of the conventional HR-organization management paradigm. After briefly introducing five papers published in this special forum, we call for continued attempts to make theoretical sense of the currently ongoing structural transformation of HR-organization management paradigm that has immensely and fundamentally affected lives of the entire Korean citizens as an imminent calling of all management scholars living in the early 21st century.

대학생들을 대상으로 한 한국판 다차원적 심리적 유연성 척도(K-MPFI) 타당화 연구

이상일(Sangil Lee),김영윤(Youngyoon Kim),이선미(Seonmi Lee),김명성(Myungsung Kim),정동일(Dongil Chung),정두영(Dooyoung Jung) 부경대학교 인문사회과학연구소 2023 인문사회과학연구 Vol.24 No.2

본 연구의 목적은 다차원적 심리적 유연성 척도(MPFI)를 한국어로 번안하고 대학생들을 대상으로 신뢰도와 타당도를 확인해 한국어판 다차원적 심리적 유연성 척도(K-MPFI)를 개발하는 것이다. 영문으로 작성된 MPFI 질문들을 임상심리학 박사와 정신건강 전문의, 그리고 영어와 한국어에 능통한 연구자가 포함된 연구진에서 1차 번역을 실시하고 심리학을 전공하고 영어와 한국어 모두 능통한 외부 연구자가 원문을 참고하지 않고 영어로 역번역을 실시했다. 최종적으로 저자들의 논의를 고쳐 한국어판 MPFI(K-MPFI)문항 내용을 완성하였다. 신뢰도와 타당도 검증을 위해 대학생 총 458명을 표집하였다. 한국어로 번안된 K-MPFI 척도와 수렴타당도(한국판 수용-행동 질문지 제 2판, 인지적 유연성 척도) 및 동시타당도(우울증 선별도구, 범불안장애 선별도구, 한국판 정신적 웰빙 척도-단축형)를 측정하기 위한 설문을 실시하였다. 확인적 요인분석 결과, 원판 MPFI와 마찬가지로 2개의 상위 요인(전반적 심리적 유연성, 전반적 심리적 경직성)과 12개의 하위 요인(수용, 현재 자각, 맥락으로서의 자기, 탈융합, 가치, 전념행동, 경험적 회피, 지금 순간에 대한 접촉 부족, 내용으로서의 자기, 융합, 비활동성)이 도출되었다. K-MPFI의 전체 문항 및 하위 요인들은 높은 내적 신뢰도를 보였으며, 상관계수를 통해 확인한 수렴타당도와 동시타당도 또한 적합한 것으로 나타났다. 한편, 전반적 심리적 경직성의 하위 요인 중 하나인 경험적 회피의 경우 심리적 경직성의 다른 하위 요인들을 비롯해 타당도 검증을 위해 투입된 변인들과의 상관관계가 유의하지 않았다. 이러한 결과는 본 연구뿐만 아니라 기타 언어로의 타당화 연구에서도 유사하게 나타났다는 점은 의미가 있다. 경험적 회피의 개념에 대한 문화권의 차이를 비롯해 원판 MPFI의 경험적 회피 요인에 대한 문항 구성의 문제로 보여진다. 따라서 향후 추가적인 연구가 필요하다. 마지막으로, 본 연구의 제한점과 의의에 대해서 논하였다. The purpose of this study was to translate and validate the Multidimensional Psychological Flexibility Inventory (MPFI) into Korean, and develop a Korean version of the MPFI (K-MPFI) for use with university students. A team of this study, including a clinical psychology PhD, a mental health specialist, and researchers proficient in both English and Korean, conducted an initial translation of the English MPFI items. An external researcher who was proficient in both English and Korean and had expertise in psychology, conducted a back-translation of the Korean MPFI items into English without reference to the original version. The authors then discussed and finalized the content of the K-MPFI items. A total of 458 university students were recruited to assess the reliability and validity of the K-MPFI. A survey was administered that included the K-MPFI scale, as well as measures of convergent validity (Korean Acceptance and Action Questionnaire II, Cognitive Flexibility Scale) and concurrent validity (PHQ-9, GAD-7, Korean-Mental Helath Continuum- Short-form). Confirmatory factor analysis revealed that, like the original MPFI, the K-MPFI consisted of two higher-order factors (Global psychological flexibility and inflexibility) and 12 lower-order processes (acceptance, present moment awareness, self-as-context, defusion, values, committed action, experiential avoidance, lack of contact with the present moment, self-as-content, fusion, and inactivity). The K-MPFI and its lower-order factors showed high internal consistency, and the measures of convergent and concurrent validity were also appropriate. However, one of the lower-order processes of psychological inflexibility, experiential avoidance, did not show significant correlations with the other lower-order processes or with the validation measures, which may be due to cultural differences in the concept of experiential avoidance or issues with the item construction of the experiential avoidance factor in the original MPFI. Further research is needed to address these issues. Finally, the limitations and implications of the study were discussed.

SMOKE 모델의 입력 모듈 변경에 따른 영향 분석

김지영(Jiyoung Kim),김정수(Jeongsoo Kim),홍지형(Jihyung Hong),정동일(Dongil Jung),반수진(Soojin Ban),이용미(Yongmi Lee) 한국대기환경학회 2008 한국대기환경학회지 Vol.24 No.3

군 자살자에 대한 국가보훈 및 국가배상 연구

김민영 ( Kim Minyoung ),김윤진 ( Kim Yoonjin ),신주영 ( Shin Juyeong ),이도감 ( Lee Doe Gam ),정동일 ( Jung Dongil ),지재욱 ( Ji Jaewook ) 서울대학교 BK21 법학연구단 공익인권법연구센터 2017 공익과 인권 Vol.17 No.-

자살사고는 군대 내 사망사고의 65%를 차지할 정도로 그 중 가장 높은 비율을 차지해왔다. 이에 대해 국방부는 자살사고가 발생한 주요 원인을 망인의 개인적 원인에서 찾으며 군대라는 환경적 원인은 축소해 왔다. 하지만 군대의 폐쇄성·비자발성 등 의무복무의 특성을 고려한다면 군대 내 자살은 군대라는 환경적 요인으로부터 자유롭지 않다. 그럼에도 불구하고 기존의 보상체계는 자살을 했다는 이유만으로 다른 군대 내 사망자와 달리 국가의 책임을 축소하였다. 본 연구는 이러한 점에 문제의식을 가지고, 첫째 다소 복잡한 군대 내 자살자에 대한 보상절차를 분석하였고, 둘째 이 과정에서 국가의 책임이 옅어지고 군대 내 자살자가 현저한 불이익을 받는 부분을 지적하고 대안을 제시하였다. 군대 내 자살자에 대한 보상절차는 크게 국가유공자 및 보훈보상자 보상 제도, 국가배상 제도, 군인연금법에 의한 사망보상금 및 유족연금을 받는 방법이 존재한다. 국가배상법 제2조 제1항 단서가 적용되는 경우 다른 법령과 국가배상법의 관계는 ‘다른 법령’에 따라 보상을 지급받을 수 없을 경우에만 국가배상을 신청할 수 있는 보충적 관계를 형성한다. 현 보상체계에 대한 문제점으로 첫째 국가유공자 및 보훈보상대상자 보상제도에 따른 보상을 받기 위해서는 직무수행 혹은 교육훈련과 자살 간 상당인과관계를 원고가 증명해야 한다는 점이 있다. 군대는 위계질서에 의해 통제되는 폐쇄적 집단이기에 군대와 이해관계를 달리하는 외부인의 접근이 쉽지 않아 증거가 은폐되기 쉽다. 보훈보상자법의 제정 목적 및 성질, 가해자의 위험영역 내에서 발생한 사고의 경우 가해자에게 증명책임을 부과하는 위험영역이론을 고려할 때 상당인과 관계에 대한 증명책임은 원고가 아닌 국가가 부담해야 한다. 둘째 망인의 유족이 국가배상법을 통해 민사상 손해배상을 청구하는 경우 과실상계가 문제된다. 군 자살자에 대한 국가배상 판례들을 보면 통상적으로 자살자에 대한 과실을 70~80%로 책정하여 배상의무자인 국가의 책임을 20~30%로 제한하고 있다. 의무복무라는 특성상 같은 법리가 적용되더라도 군 자살자 사건들은 다른 사안에 비해 국가의 책임이 더 막중하다. 그럼에도 불구하고 시위참가자 국가배상에 관한 판결, 산업재해피해자 국가배상에 관한 판결 및 기타 환경에서의 자살에 관한 판결과 비교해보면 군대 내 자살자에 대한 국가배상의 과실상계비율은 지나치게 높다. 적어도 다른 손해배상 유형들과의 형평에 맞도록 원고 측 과실을 완화하는 것이 필요하다. 국방의 의무를 다하고 있는 나의 가족, 나의 친구가 있는 군대를 건강하게 지켜나가는 것 또한 우리 사회를 안전하게 만드는 방법이다. 이를 위해 군인들의 자살을 최소화시키는 노력과 더불어 자살한 군인들에 대한 사후적 보상도 제대로 갖춰놓아야 한다. 이를 위해 ①자살군인에 대한 보훈보상체계를 정비하고 입증책임을 전환하며 ②국가배상에서의 과실상계 인정비율을 합리적인 수준으로 낮추기를 제안한다. Among soldiers' death, death by suicide accounts for the largest proportion, reaching 65% of the total. Ministry of National Defense finds key cause of suicide exists in individual factors including personal aspects of the deceased, minimizing the effect of environmental factors. However, considering the closed environment of the military and compulsory military service which excludes spontaneity, the environmental factors of the military have no less effect on suicide. Nonetheless, compared to other deaths, the current compensation system does not fully compensate suicides as the nation abandons its responsibility. Based on this critical context, this article first looks through the relatively complicated compensation procedures for suicidal soldiers. Second, it points out the problems of the unbalanced system which imposes huge disadvantages to a suicidal soldier and advantages to the government. Finally, this article suggests alternative solutions to the pointed problems. The compensation for suicidal soldiers consists of the assistance according to Act on the Honorable Treatment Support of Persons, etc. of Distinguished Services to the State and Act on Support for Persons Eligible for Veteran’s Compensation, the compensation according to State Compensation Act and pension given to the bereaved family according to Military Pension Act. When the Article 2(1) of State Compensation Act is applied, State Compensation Act plays supplementary role for other statutes, as compensation for one who may receive compensation 'under other statutes' is not allowed. The first problematic aspect is that it is required of a plaintiff to prove the reasonable causation between suicide and official duty or training courses to get compensation by Act on the Honorable Treatment and Support of Persons, etc. of Distinguished Services to the State and Act on Support for Persons Eligible for Veteran’s Compensation. However, evidence could be easily concealed in the military because of its exclusive hierarchy and limited accessibility. Considering the purpose of Act on Support for Persons Eligible for Veteran’s Compensation and risk-taking theory which imposes burden of proof to a person in charge, it should be the government who should be imposed burden of proof in a military suicide case. Second, the contributory negligence issue arises when the bereaved family sues the government for civil responsibility and compensation. In most military suicide cases, government responsibility is limited to 20~30% when the negligence of the deceased accounts for up to 70~80%, which is unusual. It is hard to understand the deceased should take great responsibility, considering compulsory military duty and harsh disciplines that the deceased had to go through. Compared to other kinds of cases related to wounded demonstrators, industrial accidents, and other suicides, military suicidal cases show unreasonably high contributory negligence rate. At least, it should be normalized in balance with other cases. It is also our duty to keep the military which my family and friends serves sound and safe. Thus, we have to build ex post facto system to compensate suicides in the military. For this, first we suggest to rearrange support and compensation system, and second to transfer plaintiff’s burden of proof to respondent’s.

하천망분석도(KRF)의 활용성 증대를 위한 공간데이터 구조 개선에 관한 연구

송현오 ( Hyunoh Song ),이혁 ( Hyuk Lee ),강태구 ( Taegu Kang ),김경현 ( Kyunghyun Kim ),이재관 ( Jaekwan Lee ),류덕희 ( Doughee Rhew ),정동일 ( Dongil Jung ) 한국물환경학회(구 한국수질보전학회) 2016 한국물환경학회지 Vol.32 No.6

National Institute of Environmental Research (NIER) has developed the Korean Reach File (KRF) for scientific and systematic analysis of variables related to water quality, pollutant sources and aquatic ecosystems in consideration of steam reach networks. The KRF provides a new framework for data production, storage, management and analysis for water related variables in the relation with spatial characteristics, connections, and topologies of stream reaches. However, the current version of KRF (ver.2) has a limited applicability because its nodes include not only the stream points based on topological characteristics but also those based on water quality monitoring stations, which may undermine its generality. In this study, a new version of KRF (ver.3) was designed and established to overcome the weak point of the version 2. The version 3 is a generalization of the old KRF graphic data and it integrates the attribute data while separating it from the graphic data to minimize additional work that is needed for data association and search. We tested the KRF (ver.3) by applying it to actual cases and its convenience and adaptability for each particular application was verified. Further research should focus on developing a database link model and real-world applications that are targeted to process event data.