직무재창조(Job crafting)행동, 직무열의, 변화지향행동간의 구조적 관계|RISS 상세보기

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

The purpose of this study is to determine the effect of job crafting on change-oriented behavior in the mediating role of work engagement. In order to achieve such study agenda, the foremost issue would be to firstly examine whether job crafting has an impact on change-oriented behavior, followed by whether job crafting has an effect on work engagement. Also, it will question whether work engagement has an influence on change-oriented behavior. Lastly, whether or not work engagement mediates between job crafting and change-oriented behavior would be investigated.
In order to solve such research problems, we set job crafting as an inde-pendent variable, and change-oriented behavior as a dependent variable and finally work engagement as a mediator variable. As for the measurement tool, followings were used on each topic; on job crafting, Petrou et al.(2012)’s measurement tool was used and on change-oriented behavior, Griffin, Neal, & Parker(2007)’s individual task adaptivity and individual task proactivity tool were applied. Lastly, on work engagement, we used UWES-9(Dutch Utrecht Work Engagement Scale) developed by Schaufeli, Bakker, & Sa-lanova(2006). The subjects of the research are employees working in automo-bile and automobile components manufacturing companies and final 459 samples were used in our analysis. SPSS 20.0 and AMOS 21.0 statistical program were utilized for data analysis and confirmatory factor analysis, re-search model verification, mediating effect verification were carried out.
Here are the illustrations of the research results. Firstly, seeking re-sources and reducing demands of the job crafting three behaviors have a sig-nificantly positive effect on adaptive behavior while seeking challenges turned out to have no significant effect on it. Although seeking resources have a significantly positive effect on proactive behavior, seeking challenges and reducing demands showed no significant effect. Secondly, seeking re-sources and seeking challenges have a positive effect on work engagement, but reducing demands do not have a positive effect on work engagement.
Thirdly, work engagement has a positive effect on change-oriented be-havior. Fourth, work engagement mediates the relations between seeking re-sources, seeking challenges and change-oriented behaviors. However, it is proved that work engagement does not mediate the relations between reduc-ing demands and change-oriented behavior. Especially, work engagement proves to accomplish a perfect mediation between the relations of seeking challenges and change-oriented behavior.
The result of the study can provide the practical implication in the suc-ceeding manner. Firstly, employees can participate in the changing process within an organization by altering individual job characteristics through job crafting, overcoming the management-oriented top-down method’s limita-tions on change and maintenance, which will in turn increase the effective-ness of the organization’s changes. Secondly, we can utilize job crafting strategy as a catalyst to the employees’ work engagement. It is important to have the management and HRD practitioners encourage employees to seek psychological, social, physical resources within themselves instead of from their superiors or colleagues whilst creating a work environment that enables such attempts. Thirdly, there is a need to design the intervention and envi-ronment to improve work engagement so that the employees do not to take change as something negative, but rather as a challenge to enhance individual competence.
Based on the research result and implication of this study, following sug-gestions could be made. To begin with, the study used self-reported data thus may be affected in the direction that is taken socially desirable. There-fore in the future, additional research assessed by the superior is required. Secondly, job crafting of reducing demands behavior did not get consistent research result through preceding research. In prospect, there would be need to suggest reliable research results through continued and in-depth study and reconsider the generalization of this research result. Thirdly, to study a clear conceptualization and influence of job crafting, following up research on job crafting and result variable in the perspective of ‘meaning and identity of work’ should be proceeded. Fourthly, by expanding and diversifying the ap-plicable organization’s business type, size, job, we need to empirically prove whether the difference of relations between job crafting and result variables exists.
key words: job crafting, change-oriented behavior, adaptive behavior, proactive behavior, work engagement

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국문 초록 (Abstract)

본 연구의 목적은 직무재창조 행동이 직무열의를 매개로 하여 변화지향행동에 미치는 영향을 규명하는 데 있다. 이와 같은 연구 목적을 달성하기 위한 연구문제는 직무재창조가 변화지향행동에 영향을 미치는지 규명한 후, 직무재창조가 직무열의에 영향을 미치는지 밝히는 것이다. 또한 직무열의가 변화지향행동에 영향을 미치는지 규명하고, 직무열의가 직무재창조와 변화지향 행동의 관계를 매개하는지 파악하는 것이다.
이러한 연구문제를 해결하기 위해 연구의 독립변인으로 직무재창조 행동을 설정하였고, 종속변인은 변화지향행동으로 설정하였으며, 매개 변인은 직무열의를 구성하였다. 측정도구는 직무재창조의 경우 Petrou 등(2012)의 측정도구를, 변화지향행동은 Griffin, Neal과 Parker(2007)의 개인 과업 적응성과 개인 과업 주도성의 측정도구를 활용하였다. 직무열의는 Schaufeli, Bakker와 Salanova(2006)가 개발한 UWES-9(Dutch Utrecht Work En-gagement Scale)을 활용하였다. 본 연구의 대상은 자동차 및 부품제조업체를 중심으로 한 제조업종에 근무하는 종업원들이며, 최종 459개의 표본을 분석에 사용하였다. 자료 분석은 SPSS 20.0과 AMOS 21.0 통계 프로그램을 활용하여 확인적 요인분석, 연구모형 검증, 매개효과 검증을 실시하였다.
본 연구의 결과는 첫째, 직무재창조 3가지 행동 중 직무자원 추구하기 행동과 직무요구 감소시키기 행동은 적응적 행동에 유의한 정적인 영향을 끼쳤으나, 직무도전 추구하기 행동에 유의한 영향을 끼치지 않은 것으로 나타났다. 직무재창조 3가지 행동 중 직무자원 추구하기 행동은 주도적 행동에 유의한 정적인 영향을 끼쳤으나, 직무도전 추구하기 행동과 직무요구 감소시키기 행동은 주도적 행동에 유의한 영향을 끼치지 않은 것으로 나타났다. 둘째, 직무자원 추구하기 행동과 직무도전 추구하기 행동은 직무열의에 유의한 정적인 영향을 끼쳤으나, 직무요구 감소시키기 행동은 직무열의에 유의한 정적인 영향을 끼치지 않은 것으로 나타났다. 셋째, 직무열의는 변화지향행동에 유의한 정적인 영향을 끼치는 것으로 나타났다. 넷째, 직무열의는 직무자원 추구하기 행동, 직무도전 추구하기 행동과 변화지향행동의 관계를 매개하는 것으로 나타났으나, 직무요구 감소시키기 행동과 변화지향행동의 관계는 매개하지 않는 것으로 나타났다. 특히, 직무열의는 직무도전 추구하기 행동과 변화지향행동의 관계를 완전매개 하는 것으로 드러났다.
본 연구의 결과는 다음과 같은 실무적 시사점을 제공할 수 있다. 첫째, 구성원은 직무재창조를 통해 개인의 직무특성을 변화시킴으로써 조직 내 변화 프로세스에 참여할 수 있으며, 경영자 주도의 Top-down 방식의 변화관리의 한계점을 극복하고 조직변화의 효과성을 증진시킬 수 있다. 둘째, 구성원들의 직무열의를 촉진하기 위해 직무재창조 전략을 활용할 수 있다. 경영자와 HRD실무자들은 구성원들로 하여금 상사, 동료 등을 통해 얻는 심리적, 사회적 자원과 물리적 자원을 스스로 구할 수 있도록 촉진하고, 이것이 가능한 업무환경을 만드는 것이 중요하다. 셋째, 구성원들이 변화를 부정적인 것으로 받아들이지 않고 개인의 역량을 개발할 수 있는 도전으로 받아들이도록 직무열의를 향상시킬 수 있는 인터벤션과 환경을 고안할 필요가 있다.
연구를 통해 밝혀진 연구결과와 시사점을 바탕으로 다음과 같이 제언하고자 한다. 첫째, 본 연구는 자기보고식 측정방법을 사용하였기에 사회적으로 바람직하다고 생각되는 방향에 영향을 받을 수 있으므로 향후 상사가 평가한 추가 연구가 필요하다. 둘째, 직무재창조의 직무요구 감소시키기 행동은 선행연구들에서 일관된 연구결과를 얻지 못하고 있다. 향후 지속적이고 심도 있는 연구를 통해 신뢰성 있는 연구결과를 제시하고, 이 연구결과의 일반화 가능성을 제고 할 필요가 있다. 셋째, 직무재창조의 명확한 개념화와 영향력을 연구하기 위해 ‘일의 의미와 정체성’ 관점에서 직무재창조와 결과변인들의 관계에 대한 후속 연구를 진행할 필요가 있다. 넷째, 본 연구를 대상 조직의 업종, 규모, 직무를 확대하고 다양화함으로써 업종별, 규모별, 직무별로 직무재창조와 결과변인들과의 관계에 차이점이 있는지 실증적으로 밝힐 필요가 있다.
핵심어: 직무재창조, 변화지향행동, 적응적 행동, 주도적 행동, 직무열의

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본 연구의 목적은 직무재창조 행동이 직무열의를 매개로 하여 변화지향행동에 미치는 영향을 규명하는 데 있다. 이와 같은 연구 목적을 달성하기 위한 연구문제는 직무재창조가 변화지향행...

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