직접고용 비정규직의 고용 결정요인

우상범(Woo, Sang Beom),김정우(Kim, Jung Woo) 한국지역사회학회 2013 지역사회연구 Vol.21 No.3

This paper is to find determinants of employment for directly-employed, non-regular workers by analyzing 15 types of businesses in Gyeong-gi Province. We employ two methodologies: empirical analysis and case study. The empirical analysis shows that the management strategy mainly with price competition increases the rate of directly-employed, non-regular workers, but the ratio of operating profit to net sales and the existence of trade union reduce the rate of those. The relation between the labor cost and the rate of directly-employed, non-regular workers has the shape of the letter U. Case study shows 6 determinants of employment for directly-employed, non-regular workers;ⅰ) cost cutting. ⅱ) employment flexibility ⅲ) payable ability of corporations ⅳ) existence of trade union ⅴ) voluntary preference of non-regular workers ⅵ) stepping of regular worker. Two different methodologies support that the ratio of operating profit to net sale, the existence of trade union, and the labor cost have influence on employment of directly-employed, non-regular workers.

지역 노사정 주체의 전략적 선택과 지역인적자원개발간의 관계 연구

우상범(Woo Sang Beom) 한국인적자원관리학회 2018 인적자원관리연구 Vol.25 No.1

지역의 대표적인 고용 및 일자리창출 수단 중 하나가 인재를 양성하여 고용율을 제고하는 지역인적자원개발 정책이다. 최근 우리나라는 지역분권화 논의가 확산되고 있다. 그러나 지역 산업특성을 반영하여 지역인적자원개발을 살펴본 연구는 많지 않으며, 특히 직·간접적인 이해관계가 있는 노사정 주체들을 중심으로 지역인적자원개발을 분석한 연구는 드물다. 따라서 본 논문은 지역 주체들이 전략적 선택으로 지역인적자원개발을 추진할 때 성과뿐만 아니라 사업의 지속성이 담보될 수 있음을 광양만권HRD센터 사례로 보이려고 한다. 분석결과 광양지역 환경은 제철, 조선, 석유·화학, 발전소 등 중공업이 발달하여 숙련된 용접기술이 유용하게 활용되고 있었다. 또한 지역 환경을 고려하여 노사정 주체들은 자신들의 이해를 제고하기 위해 인적자원개발을 전략적으로 선택했다. 먼저 노조는 조직 확대 및 지역 발언권(voice) 강화, 재정지원 확보, 일자리 확보 및 노조 충성도를 제고하고, 둘째 사용자는 원청으로부터 지속적 수주 획득, 계약기간내 공사완료 및 수주 악화 방지, 안정적 기능공을 확보하며, 셋째 광양시는 고용율 70% 달성 및 민선시장 연임, 평생교육시설 확보, 온건노조를 확보하여 안정적 노사관계 형성, 고정적인 취업처 확보를 위해 전략적 수단으로 광양만권HRD센터 설립을 추진했다. 광양만권HRD센터가 제도화 된 이후 교육대상, 교육기간, 커리큘럼 등이 안정적이고 체계적으로 운영되고 있다. 또한 성과의 경우 훈련생들은 광양만권HRD센터의 인적자원개발 프로그램에 높은 만족도를 보였고, 수료생의 94%가 정규직으로 채용되는 등 높은 취업률을 달성했다. 이외에 센터는 정부로부터 우수한 인적자원개발 기관으로 평가받았다. 본 논문은 이런 연구결과를 바탕으로 이론적·정책적 시사점을 도출하였고, 논문한계를 바탕으로 향후 연구과제를 제시했다. A main policy of local-based employment strategy is RHRD that trains talented person and creates new job. Recently, Korea is discussing decentralization from new government. Although discussion of decentralization increases, article for RHRD is lack. This paper shows RHRD that it is built by local actors(trade union, employers and government) based on local environment from Gwangyang HRD center case. The tripartite acted a strategic choice for RHRD. As result research, industrial environment of Gwangyang has developed heavy industry(such as steel, shipbuilding, petrochemistry, power plant) since 1990, and needed skilled welder for industry. Regional tripartite made a strategic acts to increase their interests. First of all, trade union hoped to extend size of trade union and strength of union voice in the Gwangyang, to receive financial aid for managing HRD center and to supply decent job for union member in region, second employers want to have interests for continuous order from main contracts, to secure skilled welder, and to improve profit. third, a local government wanted to achieve stable industrial relations through business union, to get constant company to employ trainee, to achieve 70% of employment rate, and to make lifelong education organization. HRD center accomplished good performance both high employment rate, satisfaction of trainee, and best class from government’s valuation(including winning the grand prize of a competitive exhibition for job creation). Based on these results, the theoretical and practical contributions of the study are suggested and limitations and future research directions are presented.

노조 조직화 이론에 대한 비판적 검토

우상범(Sang-Beom Woo),임상훈(Sang-Hoon Lim) 대한경영학회 2014 大韓經營學會誌 Vol.27 No.6

숙련 근로자의 임금격차 요인 연구

우상범(Sang Beom Woo) 한국고용노사관계학회 2015 産業關係硏究 Vol.25 No.4

임금은 근로자 소득의 주요 원천이자 삶의 영위 수단이기 때문에 재직자뿐만 아니라 신규자에게도 주요 관심 대상이다. 그러나 임금격차로 인한 소득불평등은 노사뿐만 아니라 노노 간 갈등의 원인이 되고 이를 해결하는 데 막대한 사회적 비용이 든다. 본 연구는 플랜트 건설업의 용접직종과 전기직종에 종사하는 숙련 근로자들의 임금격차 요인들을 살펴보고, 이를 해소할 수 있는 방안을 제시하였다. 연구 결과, 용접공과 전기공의 임금격차 발생 원인은 인적 요인보다는 비인적 요인이 큰 것으로 나타났다. 인적 요인은 설계도면 이해와 해독 역량, 비인적 요인은 직무특성과 작업환경 등 다양한 요인들이 임금격차에 영향을 미쳤다. 비인적 요인을 구체적으로 살펴보면, 첫째, 다기능 보유, 둘째, 숙련관리 체계, 셋째, 작업환경의 위험 정도, 넷째, 기업규모에 따른 지불수준, 다섯째, 노동자 수급 불일치, 여섯째, 대체인력 존재, 일곱째, 시장형성임금, 마지막으로 교섭력 등이 임금격차를 발생시키는 요인으로 나타났다. 두 직종 간 임금격차를 줄이기 위한 방안으로 첫째, 건설현장 내 sector council을 통한 기능등급제 시행, 둘째, 전자카드제를 통한 취업이력제 시행, 셋째, 노사공동훈련제도 활성화, 넷째, 현실을 반영한 시중 노임단가 산정, 마지막으로 정부의 관리·감독 강화를 제시하였다. Wage is main issue both workers and new workers because it is their means of living. Income inequality by wage differential is reason of conflict of trade union-employer and worker-worker and generates social cost to solve the conflict. This paper finds wage differential factors of skill workers based on the case of welders and electricians and suggests the alternative ways to reduce the wage gap between welders and electrians. Resultingly, the reason of wage differential of two occupations is more non-human factors than human factors. Human factor is interpretation of architectural designs and understanding ability for them. Non-human factors are various; first possession of multi-skills, second difference of skill system, third riskiness of working environment, fourth pay ability by size of corporate, fifth supply-demand of workers, sixth substitute worker, seventh wage of market, last bargaining power. Alternatives to reduce wage differential are as follows; first rating system of skill by sector council in construction site, second career record system by electromagnetic card, third activation of labor-management cooperation job training, fourth practical unit price sheet for labor-cost, last supervision of management by government.

한국, 중국, 일본의 국제도산법제와 실무의 동향

우상범(Woo, Sang-Beom) 한국국제사법학회 2021 國際私法硏究 Vol.27 No.2

한국, 중국, 일본은 서로 막대한 규모로 교역하고 투자하므로, 삼국 중 어느 국가에서 도산사건이 발생하면 삼국 중 다른 국가와 관련성을 가지는 국제도산사건이 될 가능성이 크다. 따라서 삼국의 국제도산실무가들에게 있어서 삼국의 국제도산법제와 실무의 동향 및 주요 사례를 파악하는 것은 중요하다. 특히 그동안 중국의 경제적 위상에 비해 최근 변화하고 있는 중국의 국제도산법제와 실무에 관하여 우리나라에 소개하는 문헌이 적었고, 한국 및 일본의 국제도산실무에 관하여도 외국도산절차의 승인 사례를 전체적으로 살피는 문헌은 적었다. 따라서 본 연구를 통하여 국제도산실무가들에게 삼국의 국제도산법제와 실무의 동향, 주요 사례를 전체적으로 살피는 기회를 제공하고자 한다. 중국에 관하여는 최근 홍콩과 체결한 회담기요 및 그에 따라 발표한 최고인민법원의 의견을 위주로 현행 국제도산법제의 제정 경위 및 내용에 관하여 설명하고, 중국과 관련한 거의 모든 국제도산사례를 살피면서 실무의 동향을 파악하였다. 한국과 일본에 관하여는 실무의 동향에 중점을 두고 그동안 각국 법원이 처리했던 모든 국제도산사례를 가능한 빠짐없이 정리하여 실무의 동향을 파악한 후 주요 사례를 검토하였다. 본 연구를 통하여 중국이 그동안 국제도산 문제에 있어서 매우 소극적인 자세를 취해 왔으나 최근 이러한 태도에서 벗어나려는 변화가 생기고 있음을 알 수 있다. 한국과 일본은 그동안 매우 적극적으로 외국도산절차를 승인해왔고, 상대방의 도산절차가 자국의 전체 국제도산사건에서 차지하는 비중이 매우 크기 때문에 공조의 필요성이 크다는 사실도 알 수 있었다. 본 연구를 통해 삼국간의 공조가 강화되어 향후 발생할 국제도산 문제에 효과적으로 대처할 수 있기를 기대한다. Since South Korea, China, and Japan trade and invest on a huge scale with each other, if a insolvency case occurs in any one of the three countries, it is highly likely that it will be an cross-border insolvency case that has relevance to the other of the three countries. Therefore, it is important for cross-border insolvency practitioners in the three countries to understand the trends in the cross-border insolvency laws, practices, and major cases of the three countries. In particular, compared to China’s economic status, there have been few documents that introduce China’s recently changing cross-border insolvency laws and practices to South Korea. Therefore, this study intends to provide cross-border insolvency practitioners with an opportunity to examine the cross-border insolvency law system and practice trends of the three countries as a whole, as well as major cases. Regarding China, it explains the background and contents of the current cross-border insolvency law, focusing on the summary of the recent meeting with Hong Kong and the opinions of the Supreme People’s Court announced accordingly, and examining almost all cross-border insolvency cases related to China. With regard to South Korea and Japan, we focused on the practical trends and summarized all cross-border insolvency cases handled by each country’s courts as far as possible, grasped the practical trends, and reviewed the major cases in detail. Through this study, it can be seen that China has taken a very passive attitude on the cross-border insolvency issue, but recently there is a change to break away from this attitude. South Korea and Japan have been very active in recognizing foreign insolvency proceedings so far, and since the other party’s insolvency proceedings account for a very large proportion of their total cross-border insolvency cases, it was also found that there is a great need for cooperation. It is expected that cooperation between the three countries will be strengthened through this study to effectively deal with cross-border insolvency issues that may arise in the future.

노사의 전략적 선택과 집단재 형성이 노사관계에 미치는 영향

우상범(Sang Beom Woo) 한국고용노사관계학회 2018 産業關係硏究 Vol.28 No.1

전 세계적으로 노조조직률이 하락하고 있고 노조는 다양한 방식의 조직화 전략을 수행하고 있지만 성과는 아직 미흡한 수준이다. 특히 국내 비정규직 노조조직화는 3% 미만으로 매우 낮다. 이제 노동자 혹은 노조는 사용자와 대립하기 보다 상황에 따라 노사 이해를 제고하기 위해 전략적으로 협력하여 공동으로 성과를 달성하는 방안도 고려해야 한다. 따라서 본 논문은 노사관계의 전략적 협력모델로서 노사 공동의 집단재 형성에 주목한다. 즉 노사가 전략적 선택을 통해 집단재를 형성하면 노사관계에 긍정적인 영향을 미칠 뿐만 아니라 궁극적으로 노조 생존에도 영향을 미칠 수 있음을 서울 중구 인쇄업과 광양 플랜트건설 사례를 비교하여 보이려고 한다. 분석 결과 두 업종은 비슷한 환경에 처해 있다. 원하청구조 속에서 상호의존성이 존재함에도 불구하고 이에 대한 대처는 서로 달랐다. 먼저 인쇄 노사는 원하청구조를 극복하기 위한 상호의존성 인식이 낮았고 이를 기반으로 전략적으로 정책을 추진하지 않았으며 노사가 개별적으로 집단재를 형성함에 따라 지속성이 이루어지지 않았다. 반면 광양 플랜트건설 노사는 강력한 상호의존성을 기반으로 노사가 발주처 및 원청에 대응하고 자신들의 이해 제고를 위해 정책을 협력적으로 결정했으며 이를 기반으로 단체교섭, 숙련체계 형성, 산업안전등에서 공동의 집단재를 지속적으로 형성했다. 두 노사의 차이는 노사관계에 영향을 미칠 뿐 아니라 현재 인쇄업 노조는 존폐 위기에 있다. 본 논문은 이런 분석결과를 바탕으로 이론적, 실무적 시사점을 도출했고 한계점과 향후 연구방향을 제시했다. Korea’s union density is very low and continues to decrease. Therefore, trade union accomplished various of polices and strategy, but outcome is very insufficient. Especially, union density of non-regular workers is less than 3%. Finally, worker or trade union should consider strategic collaboration to increase interest between trade union and employer instead of conflict each other. This research pays attention to jointly collective goods formation of union-management as strategic collaborative model of Industrial Relations. In other words, This paper find that trade union and employer do strategic choice and make collective goods through comparative case of printing industry and plant construction industry. Moreover this article shows that joint collective goods influences industrial relations and survival of trade union. As result research, two industries exist strong inter-dependence for supply chain of contract-subcontract but main agents of these industries selected other approaches. First of all, union-employer of printing industry in Jung-gu, Seoul did not recognize inter-dependence to overcome the supply chain structure and strategic choice but developed collective good individually. On the other hand, agents of plant industry in Gwang-yang developed strategic choice based on strong inter-dependence to get over supply chain of contract-subcontract and they made joint collective goods such as collective bargaining, skills formation and industrial safety. These difference of two industries influenced stabilization of industrial relations and survival of trade union. For example, printing trade union faces survival risk. Based on these results, the theoretical and practical contributions of the study are suggested and limitations and future research directions are presented.

지역맞춤형 일자리창출 지원사업의 평가체계 문제점 및 개선방안

우상범(Sang Beom Woo),이상호(Sang Ho Lee) 한국고용노사관계학회 2014 産業關係硏究 Vol.24 No.4

정부의 주요 고용정책 중 하나인 지역맞춤형 일자리 창출지원 사업은 지난 몇 년간의 양적 성장에도 불구하고, 지역주체의 역량개발과 다른 정부지원 사업과의 중복성 등의 문제점이 제기되어 왔다. 본 사업의 평가체계 역시 이러한 문제점을 심화시키는 주요한 요인 중 하나로 지적되어왔지만, 이를 객관적으로 규명하고자 하는 시도는 거의 이루지지 못했다. 이런 배경 하에서 본 연구는 2013년 지역맞춤형 일자리창출 지원사업의 평가 자료에 대한 실증분석결과를 토대로 이 사업의 평가체계의 문제점과 개선방안을 제시하였다. 주요 분석 결과는 다음과 같다. 현행 평가체계 문제점은 첫째, 평가지표 구성 및 영향력 측면에서 정량 평가 지표의 비중이 약 50% 정도를 차지하고 있으며, 특히 사업성과 관련 지표가 큰 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 정량평가 지표에 대해 구체적인 점수 부여 기준이 마련되어 있으나, 사업유형 및 평가자 개인의 성향에 따라 실제로 부여된 점수는 큰 편차를 보였다. 셋째, 시도 내 사업보다 시도 간 사업, 신규 사업보다 계속사업이 목표대비 달성률이 높은 것으로 나타났다. 본 연구는 분석결과를 토대로 목표 지향적 평가체계 재구성, 평가지표의 객관성과 공정성 향상, 사업유형에 맞는 평가항목 개발 및 평가 차등화, 목표치 가이드라인 제시, 평가지표 간 배점 체계화 등의 개선방안을 도출하였다. Regional customized job creating project, one of primary employment policy of government increased as a quantitative during about 10 years and appears problems of competency deficiency of regional agents and doubleness of project. The cause comes from evaluation system. Many papers, however, didn"t show objective and main cause about problems of evaluation system and index of evaluation. This paper shows problems and improvement of evaluation system of regional customized job creating project through empirical analysis of outcome, 2013. Result of analysis, we find several points; first, 50%-over influence of quantitative index, second, large deviation according to personal propensity of an appraiser, third, better achievement of inter-regional and continuing project than intra-regional and new one in terms of goal achievement ratio. Based on the result, this article suggests restructure of evaluation system, improvement of objectivity and fairness of index of evaluation, development of evaluation items according to type of project(industry-employment, welfare-employment) and evaluation differential, guideline of desired value, and differential weight between index of evaluation

취약계층 노동자를 위한 이해대변 조직의 다양성 연구

우상범(Sang Beom Woo),임상훈(Sang Hoon Lim) 한국고용노사관계학회 2021 産業關係硏究 Vol.31 No.3

오랫동안 노동자들의 주요한 이해대변 조직은 노동조합이었다. 최근에는 경영환경 변화로 특수고용직, 플랫폼 노동, 기간제 등 다양한 고용형태를 지닌 취약계층 노동자들이 증가하고 있다. 그러나 이들의 노조조직률이 매우 저조하여 노동조합을 통한 이해대변은 취약한 상황이다. 이에 본 연구는 현재 지역에서 운영되고 있는 비정규지원센터 사례를 분석하여 노조 이외에 취약계층 노동자들의 이해대변 조직의 가능성과 다양성을 제시하려고 한다. 사례 분석 결과 비정규지원센터는 지역의 산업과 노동시장의 특성을 반영하여 광역과 기초 지자체에서 운영되고 있다. 조례를 통해 설립된 비정규지원센터는 지자체의 예산이 투입되고 노사관계 전문성과 경험을 가진 상근자들이 근무하고 있다. 또한, 취약계층 노동자뿐만 아니라 청소년, 일반 시민들을 대상으로 노동인권 교육을 통해 지역사회의 노동 인식 전환을 꾀하고 있다. 무엇보다 비정규지원센터는 노동법률 상담을 통해 법/제도적으로 소외받고 있는 비정규직들의 임금 및 노동조건에 관한 고충을 처리해준다. 이처럼 비정규지원센터는 다양한 사업과 상담 활동으로 취약계층 노동자들의 이해대변 기능을 수행하고 있다. 본 연구는 사례 분석을 통해 비정규지원센터와 노조 간 취약계층 노동자들에 대한 이해대변을 비교했다. 또한, 비정규지원센터가 지닌 이해대변의 가능성과 다양성을 타진하면서 현재의 문제점을 바탕으로 취약계층 이해대변에 대한 시사점과 향후 정책방안을 제시했다. For a long time, primary interest representation organization for workers is trade union. Recently, it increases a lot of forms of employment like irregular worker, platform labor because of change of management environment. Their interest representation, however, is weak for their low union density. Therefore, this paper proposes possibility and diversity of interest representation organizations for vulnerable workers through cases of 4 contingent worker support centers. Centers are managed in the local government based on local industry and labor market and the local government supports the centers founded by ordinance with local budget. Many full-time employees show their career and experience for workers’ support in the centers. The centers contribute change of labor cognition for vulnerable workers, the young and citizen through labor education in local community. Most of all, the centers solve difficulties such as wage, working conditions and unfair dismissal for irregular workers by expert labor/legal advice. This paper analyzed interest representation between the centers and trade union and showed possibility and diversity of interest representation organization. Finally, this article proposed theoretical implications and policy plan for interest representation of vulnerable workers.

플랜트 건설업의 조정된 교섭에 관한 연구

우상범(Sang Beom Woo),임상훈(Sang Hoon Lim) 한국고용노사관계학회 2014 産業關係硏究 Vol.24 No.2

노사 간 갈등과 반목이 심했던 플랜트 건설업은 교섭이 안정화되면서 파업이 감소하였다. 그 이유는 노사가 조정된 교섭을 형성했기 때문이다. 본 논문은 플랜트 건설업의 조정된 교섭을 다루는 데 광양지역 사례를 통해 교섭과정과 교섭결과에서 조정이 어떻게 이루어졌는지를 분석하고 그 성과를 살펴보았다. 플랜트 건설업에는 산별노조에 대응할 전국단위 사용자 단체가 조직되지 않아 산별 중앙교섭이 진행되지 않는다. 그러나 광양지역에는 사용자 단체가 있어 산별노조 지역지부와 조정된 교섭을 체결하고 광양지역 교섭은 패턴세터 역할을 하여 그 결과가 전체 산별 차원으로 확산된다. 광양지역 노사는 교섭과정에서 수직적 조정과 수평적 조정을 하는 것으로 나타났다. 먼저 수직적 조정을 살펴보면 노사는 조직 내부의 다양한 과정을 통해 교섭 전과 교섭 중에 기계 설치와 전기통신 등 분과별 이해 차이를 줄인다. 수평적 조정에서 노사는 교섭 전과 교섭 중에 노사 간 이해를 높이고 공공재를 형성한다. 노사는 교섭 후에도 노사관계와 관련된 다양한 갈등을 줄이고자 노력한다. 수직적 조정과 수평적 조정에서는 공식적 교섭보다는 비공식적 교섭 방식이 더 큰 역할을 하는 것으로 나타났다. 이는 노사 교섭위원들이 작업현장에서 함께 일할 뿐만 아니라 지연 등 비공식적 네트워킹을 통해 서로의 의견을 공유할 수 있기 때문이다. 또한 교섭결과를 분석해 보면, 노사는 임금과 비임금 부분에서 공공재를 형성하는 것으로 나타났다. 임금의 경우, 노사는 기계 설치와 전기통신 직종간 격차를 줄이면서 공동으로 임금을 인상시키는 연대임금을 형성하고 있다. 한편 비임금 부분에서 노사는 노사공동훈련 사업과 같은 초기업 수준의 숙련체제를 형성하고, 건설현장의 산업안전을 향상시키며, 노사관계 안정화를 통해 파업을 감소시키고 교섭기간을 단축하고 있다. 이들 임금과 비임금 영역에서 형성된 공공재는 노조나 사용자가 개별적으로 달성하기 어려운 것이며 플랜트 건설업에서 종사하는 조합원 및 비조합원 모두가 혜택을 누릴 수 있는 성과이다. 본 연구는 직종 간 교섭체계 형성, 건설업 노사 갈등 해소 방안, 비정규직 노사관계 안정화 가능성을 제시했다는 점에서 시사점을 얻을 수 있다. This study investigated the changes of industrial relations in the plant construction industry. The industry had suffered from high conflict and enmity between daily workers and employers, but their relations recently changed as strikes became shorter and weaker. Those changes implied that the industry became to adopt a coordinated industrial relations. This paper analyzed a coordinated bargaining in the plant construction industry. Inparticular, the case of bargaining in Gwangyang region was selected. Construction daily workers organized a regional labor union in 2000, and an employers association was set up in 2004. The union and the association has continued to negotiate over wages and working conditions and sign a collective agreement covered plant construction sites and daily workers in the whole Gwangyang region. During bargaining, the union and the employer association are engaged in vertical and horizontal coordination. In vertical coordination, two organizations reduce conflicts between two main occupations in the plant construction industry: machine install and telecommunication. The two groups have different interests and expectations over bargaining. Both the union and the association face conflicts among their members and try to find a solution to resolve the conflicts. In horizontal coordination, the union and the employers association expose and share their internal conflicts and try to find an option to satisfy their bargaining objectives and relieve their internal conflicts at the same time. Informal bargaining between the union and the association plays an important role in finding the option. The members of the union negotiating committee and those of the employers bargaining committee have worked long together in the plant construction sites and they often belong to the same network of regions. These vertical coordination and horizontal coordination cause the two actors to produce collective goods that all daily workers and employers in the region get benefits. In wage agreements, union and employer raise wages and reduce wage differentials across occupations. In non-wage agreements, they introduce a system of skill formation and improve health and safety in the plant industry. These collective goods are not achieved by individual actors such as the union and the employers association but by joint efforts of the two.

플랜트건설업의 노사관계 조정시스템 구축방안

임상훈(Sang Hoon Lim),우상범(Sang Beom Woo) 한국고용노사관계학회 2017 産業關係硏究 Vol.27 No.2

본 연구의 목적은 건설산업의 파편화되고 비조정된 노사관계 시스템을 조정된 시스템으로 변화시킬 수 있는 방안을 모색하는 데 있다. 플랜트건설산업 사례를 통해 건설산업 노사관계시스템을 구성하는 도급제도, 고용제도, 교섭제도, 훈련제도 등의 하부 주요 제도의 특성과 운영 원칙을 규명하고자 하였다. 그리고 현재 시스템에서 변화 주체가 누구인지, 변화의 근원은 어디인지, 그리고 변화의 방향은 어떻게 설정될지를 추정하였다. 플랜트건설업에서 발주처와 원청 대기업이 지배적인 위치에 놓인 반면 하청 전문건설업체와 비정규직 노동자/노동조합이 약자의 지위에 있다. 그리고 현재 도급제도, 고용제도, 교섭제도, 훈련제도는 이들을 파편화시키면서 비조정된 노사관계시스템을 구축하고 있다. 현재의 플랜트건설 노사관계시스템하에서 플랜트건설업의 약자들은 자신의 이해를 충족시킬 수 없다. 따라서 이들은 상호의존성을 인식하고 정부 지원과 같은 공공재를 절실히 필요로 한다. 플랜트건설 노조는 노동자들의 숙련향상을 통해 고용안정성을 제고하고 교섭과 노조활동을 안정적으로 운영하기 위해 사용자의 협력과 정부의 지원이 필요하다. 사용자 역시 숙련공을 확보하고, 공사 기간 맞추기와 품질 제고를 위해 노조의 협력과 정부의 지원이 필요하다. 특히 전문건설업체의 경우 최저낙찰제와 적격심사제 폐지로 인해 발주처와 원청 대기업의 부담까지도 감당해야 하는 상황이어서 노조와 정부의 협력이 더욱 절실하다. 한편, 정부 역시 노사 갈등으로 발생하는 대규모 장기적 파업을 줄여 사회적 비용을 절감하고 경쟁력 있는 플랜트산업을 구축하기 위해 노조와 사용자의 협력과 이들에 대한 공공재 지원 필요성을 인식하고 있다. 노사의 상호의존성과 공공재 활용을 통해 노사관계 시스템의 주요 제도를 변화시킴으로써 조정된 시스템을 구축할 수 있을 것이다. 이는 플랜트건설업의 경쟁력 강화와 노사관계 안정화라는 성과로 이어질 수 있어 적극적으로 추진될 필요가 있다. 본 논문은 정규직, 원청기업, 기업별노조와 기업별교섭을 중심으로 노사관계 시스템이 형성되어 있는 한국에서 비정규직, 하청기업, 초기업노조와 교섭이 이루어지는 플랜트건설업이라는 예외적 상황을 다루고 있다는 점에서 노사관계 연구의 지평을 확대하는 의의를 지니고 있다. 또한 본 논문은 실제적인 제도변화 방안을 제시하고 있다. The purpose of this research is to search for plan to change from the fragmented and uncoordinated industrial relations system to coordinated one. Through plant construction industry case, we investigate the attributes and operating principles of the four sub-systems which are the major components of the industrial relationship of Korea’s construction industry such as subcontract system, employment system, bargaining system, and training system. Also, we estimate the actors of change, the source of change and the direction of change in industrial relations systems. In the plant construction industry, ordering organization and main contract are in a dominant position, compared to the weak positions of the speciality constructors and temporary worker/trade union. Additionally, subcontract system, employment system, bargaining system, and training system change the industry into fragmented and uncoordinated industrial relations system. Under the industrial relations system of plant construction industry, the weak of the industry are unable to satisfy their interests. Finally, they recognize inter-dependence between them and desperately need public goods like support of the government. First, trade unions need employer’s cooperation and government’s support to stabilize worker’s employment and collective bargaining through enhancing worker’s skills, and to operate trade union well. Second, employer associations need the cooperation of trade unions and government’s help to secure a consistent pool of skilled workers, to meet the construction deadlines, and to increase quality. Especially, speciality constructors need the aid between government and trade unions because they have to carry out duties of ordering organization and the main contract since the abolition of lowest cost bid and qualification system. Third, the government recognizes cooperation of trade unions and employer associations to reduce social cost and build a competitive plant construction industry by minimizing massive and long-term strikes to arise from conflicts between employer and trade union and aid of public goods to support them. By changing the industrial relation system through inter-dependence between trade union and employer and public goods from government, a coordinated system can be constructed. System change should be actively promoted because it can lead to outcomes such as strengthening the plant industry’s competitiveness and stability of the industrial relations system. This paper gives two implications. First it expands subject of research of industrial relations because this paper deals with non-regular worker, sub contract, trade unions and collective bargaining above enterprise level through plant construct industry, compared to Korea’s industrial relations system that regular worker, main contract, and trade union and collective bargaining of enterprise level are developed. Second this research suggests a practical plan to change the system.