개인-조직가치 부합수준과 성과관계 검증

박양규,여성칠,Park, Yang-Kyu,Yeo, Sung-Chil 한국통계학회 2011 응용통계연구 Vol.24 No.2

조직연구에서 개인 직무, 개인-조직, 개인-환경 사이의 부합수준은 성과에 대한 주요한 영향요인으로 다루어져 왔다. 개인-조직이 추구하는 가치부합수준은 조직의 구성원으로 하여금 동기유발의 주요한 요인으로 조명되고 있다. 그러나 이런 부합수준 성과관련 연구에서 부합수준별 성과, 혹은 성과의 극대화률 설명하는 만족적 부합수준을 경정하기 위해 적용가능한 방법론의 개발관련 연구는 미미한 수준이다. 기존 연구에서 이런 부합수준-성과 간의 관계를 연구하는데 활용되는 지표들은 두 프로파일의 요인별 차이값, 차이제곱값, 차이 절대값, 측정 도구 사이의 상관관계를 나타내는 Q 값, 두 프로파일 사이의 순위상관을 나타내는 $Q_r$이다 그러나 이런 지표들은 두 프로파일의 부합수준 성과간의 관계를 연구하는데 많은 한계를 보여주고 있다. 특히, Edwards의 단일 설명변수에 대한 다항회귀분석과 반응표면분석을 활용한 방법론은 두 프로파일의 개별 설명변수 차이 값의 종속변수에 대한 영향만을 개별적으로 보여주고 설명변수를 모두 고려할 경우 차이 프로파일을 구성하는 개별요소별 성과를 극대화하는 값이나 수준이 어떠해야 하는지에 대해서는 해답을 주지 못하고 있다. 따라서 본 연구는 이러한 문제의 해결을 위해 다변량 이차다항회귀 모형을 적용하여 다중반응표면분석을 통해 개인-조직, 부합수준-성과 간의 관계를 검증하였다. The studies of congruence in organizational research have explored the concepts such as person-job fit person-organization fit, or person-environment fit. The relevant studies dealt with the fit level as an important influencing factor on the performance. In particular, researchers have agreed that employees can be motivated by the high level fit of person-organization. However, few research developing an alternative methodological approach has been done. For the purpose mentioned above the statistics like D, |D| or $D^2$ and the Q values such as Q(the correlation between two sets of interval measures) or $Q_r$(the correlation between two rankings) have been conventionally adopted in spite of numerous methodological problems. In general, these traditional indices such as difference scores, or Q values, are nondirectional and add an extra weight to differences of lager magnitude. Therefore, Edwards (1993) introduced the polynomial regression and the response surface analysis to overcome flaws with conventional approaches. However, the method-ological approaches did not reflect the profile characteristics of person-organizational value fit and wouldn't be a proper solution for the fit level of person-organization value maximizing performance. Hence, this paper investigates alternative methodological approaches, the multivariate polynomial regression and the multiple response surface analysis, to avoid the problems issued from conventional ways.

국내 및 중국 기업에서의 Person-Organization Fit-태도 간 관계 비교

박양규 ( Yang Kyu Park ) 한독경상학회 2014 經商論叢 Vol.32 No.1

P-O Fit 관련 연구에서 P-O Fit는 개인과 조직사이의 가치의 일치성으로 정의되며 이는 태도에 정의 영향을 준다고 알려져 있다. 세계화된 환경 속에서 기업들은 상이한 문화를 보이는 국가에서 활동하고 있어 교차 문화적 관점에서 P-O Fit 관련 연구가 다루어져야 함에도 불구하고 관련 연구는 미미한 실정이다. 특히, Q-sort, univariate polynominal regression and response surface analysis와 같은 P-O Fit을 측정하기 위해 활용되어온 방법론들은 P-O Fit의 프러파일적 특성과 성과를 극대화하는 가치 Fit의 수준을 보여주지 못하는 문제들을 가지고 있다. 따라서 본 연구는 문화적 맥락을 고려할 때 P-O Fit과 태도 간 관계가 어떻게 나타나는지를 두 개의 연구 과제를 설정하여 탐색하였다. 또한 기존 관련연구의 방법론적 문제를 극복하기 위해 다변량 이차다항회귀모형을 적용한 다중 반응표면분석을 통해 태도를 극대화하는 개별 가치별 P-O Fit 수준을 제시하였다. 연구결과는 개인과 조직가치가 일치할 경우와 그렇지 않을 경우 모두에서 긍정적인 태도수준을 보이는 것으로 나타났고, 문화권에 따라 상이한 차이가 있음을 보여준다. 국내 기업 종업원의 경우는 주로 개인과 조직추구가치의 일치성이 높은 경우에 최고수준의 긍정적 태도를 보이는 것으로 나타났으나 중국기업 종업원들의 경우에는 개인가치가 강조되는 패턴에서 최고수준의 긍정적 태도를 보였다. Person-Organization Fit in the relevant literature is defined as the value congruence or compatibility between individuals and organizations. It has been used to predict attitude variables, Job satisfaction and affective organizational commitment. Firms facing uncertain environment are extending their business to diverse local sites. Therefore, the P-O Fit researchers are involved with national culture as an important factor. Nevertheless, little empirical research with respect to the P-O Fit dealt with the cross cultural issues. In particular, methods such as Q-sort, the polynominal regression and the response surface analysis to measure the extent to which individual and organizational values are matched have their limitations. That is, they did not mention the profile characteristics of the Fit and the Fit level of P-O value maximizing performance. Hence, this study explores the relationship between P-O Fit and attitudes in the cross cultural context with two research questions. Alternative methodological approaches, the multivariate polynominal regression and the multiple response surface analysis, are also discussed. Findings indicate that both, whether the profile is matched or not, influence positively to attitudes and the relationship between the value congruence and attitudes is moderated by cross cultural factors. The profile of P-O Fit with High congruence for employees in korean firms maximizes job satisfaction and affective organizational commitment, whereas employees in chinese firms in the profile that personal value is bigger than organizational one, show the highest scores of the attitudes.

직무 및 조직몰입-성과 간 관계

박양규(Park Yang Kyu) 건국대학교 경제경영연구소 2015 商經硏究 Vol.40 No.2

경영학 관련 연구에서 실제 성과에 대한 측정의 어려움은 연구모델의 일반화 가능성을 제약하는 주요한 요인으로 고려된다. 특히, 기업 조직에서 성과평가 결과는 비밀주의 관행에 의해 종업원 개인에게 만 일부 공개될 뿐 좀처럼 접근하기 어려운 영역으로 남아있다. 이런 이유로 연구자들이 실제 성과를 연구모델에 포함시켜 실증 검증을 시도하는 연구는 해당 연구모델의 이론적 실무적 가치를 논하는데 있어 긍정적으로 평가되기도 한다. 그러나 실제 성과평가결과를 다루는 연구들은 편의샘플을 활용하거나 제한된 샘플 수로 인해 연구의 신뢰성과 타당성을 확보하기 어려운 실정이다. 따라서 연구자들은 실제 성과를 예측할 수 있는 대체재로서 태도를 활용해 오고 있다. 그러나 기존 관련 연구에서 태도-성과간의 관계는 여전히 일관된 인과적 맥락을 보여주지 못하고 있다. 따라서 본 연구는 2005년 봄학기부터 2015년 봄학기까지 K대 경영학과에 개설된 인사조직관련 과목 중 연구자의 수업을 수강한 366명으로부터 데이터를 확보하여 두 개의 연구 과제를 통해 그 인과성을 실증적으로 검증하였다. 연구결과 직무 및 조직몰입은 학생들의 성적을 거의 설명하지 못하는 것으로 나타났다. 유효한 직무태도관련 개념의 지속적인 탐색, 발굴 및 검증이 향 후 연구에서도 여전히 숙제로 남아있다. Researchers in management are facing one of the major sticking points, an actual performance measure that does work as a roadblock generalizing theories related. In particular, no performance data in corporate organizations are accessible because of the secrecy policy. Therefore papers including actual performance data are often appreciated in review processes in journals. However, it’s hard for researchers in the studies to get a valid and reliable research finding on account of the use of a convenient sample or a limited number of samples. Hence it has been studied whether attitudinal variables can explain the actual personal performance. Unfortunately previous relevant studies didn’t show that there was a consistant causality between them. 366 data are collected from students who attended in my classes from spring semester 2005 to spring semester 2015 to explore two research questions. The findings indicate that job involvement and organizational commitment didn’t explain grades. Exploring an effective attitudinal variable is still left as an assignment for the future studies.

조직유효성변수-성과 간 관계에 대한 탐색

박양규(Yang Kyu Park) 건국대학교 경제경영연구소 2012 商經硏究 Vol.37 No.1

직무몰입과 조직몰입은 조직행동과 인적자원관리 관련 연구에서 연구모델의 성과와의 관련성을 보여주는 주요한 예측지표로서 제시된다. 특히, 인사조직 관련 연구에서 조직유효성변수로서 직무몰입과 조직몰입은 실제성과를 예측하는 지표로서 널리 활용되고 있다. 그러나 관련 기존연구는 조직유효성변수-성과 간에는 확실한 인과적맥락이 있음을 보여주지 못하고 있다. 더욱이 기업조직의 구성원을 대상으로 한 실증연구에서 성과관련 테이터를 확보하기는 매우 어렵다. 이런 이유로 본 연구는 2005년부터 2011년까지 K대 경영학과에서 제공하는 인사조직관련 과목을 수강한 학생들을 대상으로 조직유효성관련 변수를 측정하고 그들이 얻은 최종 학점을 성과데이터로 하여 그 인과적 맥락을 검증하였다. 수강생들에게 연구자의 홈페이지에 접속하여 홈페이지에 올라있는 설문에 응답해 주도록 학기 초와 학기 말에 도움을 요청하였다. 260명의 학생들이 설문조사에 자 발적으로 참여하였다. 연구과제1의 검증결과는 조직몰입의 차이가 통계적으로 유의적인 성과의 차이를 설명하지 못하고 있음을 보여준다. 연구과제 2의 검증결과도 직무몰입의 차이가 성과에서의 차이를 설명하지 못하고 있음을 나타낸다. 본 연구결과는 조직유효성변수-성과간의 관계에 대한 심도있고 지속적인 연구의 필요성을 제시한다. Researchers in HR/OB studies deal with job involvement and organizational commitment as performance predictors. Particularly, these variables in the relevant studies have been used to predict a real performance. However the results show that the attitude variables don’t explain real performance properly. Moreover individual performance data can not be easily obtained from surveys. Therefore two research questions in this study are explored. The data are collected from 260 students attending HR/OB courses 2005 to 2011. The questionnaires are used to measure organizational effectiveness variables. The final grades corresponding to respondents are considered as performance data. The findings indicate that there is no statistically significant relationship between organizational effectiveness variables and performance. The test to confirm the causality is still left for the future study.

조직의 관료적 특성-윤리부조화 사이에서 문화로서 권력격차는 조절역할을 하는가?

박양규(Yang Kyu Park) 건국대학교 경제경영연구소 2016 商經硏究 Vol.41 No.2

최근 한국에서 윤리적 문제는 기업의 성패를 결정하는 주요한 요인으로 다루어지고 있다. 폭스바겐의 배출가스 조작사건에서 알려진 것처럼 그 기업의 몇몇 엔지니어는 그 사실을 알고 있었으나 높은 수준의 관료주의적 특성과 권력격차라는 문화적 상황 속에서 그들은 그런 비윤리적인 행동에 적극적으로 대응하지 못하였다. 결국 최고경영층은 시장조작에 대한 조사를 받게 되었고 전세계적으로 수사를 받는 처지에 이르렀고 미국에서만 클레임처리를 위해 15억불을 지불해야만 한다. 돈-권력-명예를 추구하는 욕구의 사슬 속에서 관료주의와 결합된 권력지상주의는 마찬가지로 한국 기업에서도 주요한 비윤리적 행동의 원천이 되고 있다. 기업에서의 비윤리적 행동은 조직의 구성원으로 하여금 윤리부조화를 지각하게 할 수 있다. 특히, 한국 기업에서 규정과 감독에 의한 통제를 강조하는 관료주의는 최근의 성과주의와 접목되면서 인사고과권을 가지고 보상과 승진에 대한 공식적 권한을 가지는 경영층의 지위권력, 즉 권한을 강화하였고 특히, 위계적이고 집단주의적인 문화 속에서 지시나 명령에 대한 복종과 직면하지 않는 조직풍토 속에서 조직 내 권력격차는 증가되고 있다. 이는 위계적인 문화 속에서 구성원으로 하여금 더욱 높은 윤리부조화를 지각토록 할 수 있다. 따라서 본 연구에서는 기업조직에서 구성원들이 지각하는 윤리부조화수준에 대한 설명요인으로서 조직의 구성원이 지각하는 관료적 특성수준뿐만 아니라 권력격차라는 문화적 특성을 탐색하였다. 검증결과 관료주의를 지각하면 할수록 오히려 윤리부조화에 대한 지각 수준은 감소하는 것으로 나타났다. 권력격차는 관료주의적 특성과 윤리부조화에 대해 유의적인 상호작용효과를 보이지 않는 것으로 나타났다. Recently, ethical issues in Korea are recognized as a determinant factor for the success or failure of firms. As it turns out, some engineers in the emissions scandal of Volkswagen were aware of its lawbreaking behavior. But they did not actively confront such unethical behaviors in red tape. They would have perceived a high level of ethical dissonance. And its top management was under investigation for market manipulation and the firm faced inquiry over the scandal globally and it has to pay almost $15 billion to settle claims only in the US. In the chain of needs, Wealth-Power-Fame, the bureaucracy coupled with greedy power orientation leads to unethical practices in korean firms as well. Forced unethical behaviors make organizational members perceive ethical dissonance even more. In particular, throughout the last decade korean firms have been attempting to incorporate performance oriented Personalmanagement system with rewards and punishments into the bureaucratic control by rules and surveillance. Through this process, it strengthens the managers’ position power and power distance as a cultural dimension is growing in the situation of hierarchical organizational culture with collectivism. In this context, it is not surprising that organizational members can perceive much higher ethical incongruence. Therefore, this study explores two research questions as follows: RQ1: Is bureaucracy explain the ethical dissonance? RQ2: Does the power distance as a cultural dimension work as a moderator between the bureaucratic characteristics perceived by organizational members and ethical dissonance? Findings indicate that the more organizational members perceive bureaucracy, the less they perceive ethical dissonance. And power distance does not work as a moderator.

생산직에서의 태도-성과 간 관계

박양규(Park Yang Kyu) 건국대학교 경제경영연구소 2013 商經硏究 Vol.38 No.2

급격한 환경변화 속에서 경쟁력을 확보하기 위해 국내 기업들은 인사조직관련 제도의 지속적인 변화를 추구하고 있다. 기업에서 이런 빈번한 변화시도-성과 간 관계는 주요한 관심사이다. 그러나 기업조직에서 개인이나 집단차원에서 실행된 혁신이 조직의 성과에 어떤 영향을 주는지를 파악하는 일은 실무적으로나 연구차원에서도 쉽지않다. 따라서 태도변수는 직접성과에 대한 대안으로서 개인 혹은 집단차원과 관련된 연구모델에서 직접적 성과에 대한 예측변수로서 다루어져 왔다. 그러나 기존 관련 연구에서 태도변수가 성과의 예측지표라는 가설이나 연구과제는 통계적으로 유의하지 않은 것으로 나타났다. 따라서 본 연구에서는 태도변수가 직무성과에 주요한 영향요인으로 고려될 수 있는 생산직 구성원을 대상으로 연구를 실행하여 그 인과관계의 성립여부를 실증적으로 검증하였다. 데이터는 한국생산성본부의 2013년 제조업 생산성 패널조사자료를 활용하였다. 검증결과, 기존 관련 문헌에서 나타난 것처럼 본 연구에서도 두 요인 간에 통계적으로 유의적인 관계가 나타나지 않았다. Facing today’s challenges managers in korean firms attempt to change continuously their personnel and organizational systems to be competitive. They want to know whether these changes cause better organizational performance or not. Hence, they monitor and measure the actual performance to show up the change’s effect on individuals in organizations. However, such effort does not lead to plausible results because the performance reviews do not come easy to managers. From this reason attitudinal variables are needed as alternatives to the performance indices. However, a little research supporting the causal relationship between job attitudes and performance exist. Moreover, the causality has been still controversial in prior studies. Therefore, this study examines whether the attitudes, such as job involvement, organizational citizenship behavior and organizational commitment, work as predictors for the performance of employees in the manufacturing departments. Since positive job attitudes can lead better job performance, this study explores two research questions to test the relationship between the attitudes and real work outcome indices, yield rate and human resource efficiency. The data are obtained from the panel survey by the Korean Productivity Center in 2013. The findings are that no significant relationship between two variables exists and the attitudes do not explain the variance of performance.

직무중심임금시스템 채택 기업의 운영 효율성에 대한 탐색적 연구

박양규 ( Yang Kyu Park ),이동임 ( Dong Im Lee ),김종인 ( Jong In Kim ),임알비나 ( Al Bi Na Lim ) 한독경상학회 2008 經商論叢 Vol.26 No.4

국내 기업들은 글로벌화 된 환경에서 경쟁력 강화를 위해 연공 중심에서 탈피하여 직무와 성과 중심의 HR시스템을 도입하고 있다. 이런 직무중심의 HR시스템을 잘 보여주는 대표적인 예가 직무급 임금시스템이다. 그러나 직무급은 관심에 비해 깊이 있는 연구가 이루어지고 있지 않고 있다. 더욱이 직무급관련 연구의 고도화와 운영의 효율성을 확보하기 위해 요구되는 현황에 대한 상세한 조사가 결핍되어 있다. 따라서 본 연구는 국내 기업의 직무급 관련 시스템도입에 대한 심도 있는 현황조사를 통해 직무급과 연공급을 활용하는 기업의 직무 및 임금관리에서의 차이와 성과관리시스템에서의 차이를 살펴보고자 한다. 먼저, 직무급 기업과 연공급 기업의 직무 및 임금관리의 차이를 알아보기 위해 직무기술서 및 직무평가결과 활용의 효과성이라는 측면과 자동승급폐지의 효과성 측면을 조사하였다. 연구결과 직무기술서와 자동승급폐지에 대한 효과성에서 직무급운영기업이 통계적으로 유의한 높은 효과를 보이는 것으로 나타났다. 성과관리시스템 측면에서의 차이 분석을 위해 두 집단의 MBO, 역량평가, BSC 활용에 대한 효과성 수준을 분석한 결과 역량평가 활용에 대한 효과성에서만 직무급 기업의 수준이 유의적으로 높게 나타나는 결과를 보였다. Facing environmental challenges, recently job based pay system is spotlighted in korean firms. However, there have not been in-depth studies regarding the status quo of JBP (job based pay system). This study is engaged in exploratory research for testing two research questions, whether job/pay/performance management under the JBP comparing SBP (seniority based pay system) are managed more effectively. Data are obtained from 1:1 in-depth interviews with 200 HR managers August to October, 2006. All items to measure the perception level of respondents are designed on a five-point scale: 1 point for very strongly disagree to 5 points for very strongly agree. Multiple items for measuring each variable are used in this study. Anova in SPSS Ver. 15 adopted to test the research questions. The results indicate that the firms with JBP are operated more effectively on the job/pay/performance management system based on job/organization design than those with SBP in parts. In particular, the test results show that the variance difference between two groups in the three aspects (the effectiveness of using job description and of annulment of pay increase based on seniority and of competency assessment) is statistically significant. Using a larger sample for future study would improve the possibility of generality of the research findings. It could be suggested as a future agenda that building up a structured model reduces the characteristics of an exploratory research.

성과예측변수로서 욕구의 활용 가능성에 대한 연구

박양규(Yang Kyu Park),이철인(Chul In Lee) 한국경영학회 2006 經營學硏究 Vol.35 No.6

직무태도는 성과의 예측지표로서 여전히 유효한가?

박양규(Park Yang Kyu) 건국대학교 경제경영연구소 2014 商經硏究 Vol.39 No.2

조직에서 구성원의 직무와 조직에 대한 심리적 열정은 조직의 생산성 향상과 불확실한 환경에서 창의적 문제해결에 긍정적인 영향을 주는 요인으로 인식되어왔다. 이런 열정을 반영한 인지적이고 감정적이며 행동의도를 나타내는 직무태도는 기존 관련 문헌에서 여전히 성과를 설명하는 주요변수로서 다루어지고 있다. 그러나 최근에 이루어진 태도-성과관련 실증적 연구결과는 두 변수 간의 긍정적인 인과성에 대한 의문을 갖게 한다. 따라서 본 연구는 태도가 성과에 긍정적인 영향을 줄 것으로 판단되는 서비스업종에 속한 국내 기업 종업원을 대상으로 그 인과관계를 실증적으로 검증하였다. 연구결과, 직무만족, 정서적 몰입과 이직의도는 통계적으로 유의적인 수준에서 성과를 설명하지 못하는 것으로 나타났다. It has been known that employees’ psychological enthusiasm for their jobs and organizations can lead to a creative and competitive problem solving facing environmental uncertainty. In the relevant studies job attitudes based on these enthusiasm include cognitive, affective and behavioral attribute. Therefore, researchers in the previous studies dealt with these variables as performance predictors. However, relevant empirical findings did not always show a positive causal relationship between attitudes-performance. In particular, a recent finding analyzed to even the employees who work in the manufacturing firms did not support the causality. As a result, this study attempts to investigate whether the attitudes of employees in the service firms can explain their performance, for their attitudes can have a direct influence on their organizations’ performance as well as individual one. However, findings indicate that neither job satisfaction and affective commitment nor turnover intention explain significantly the variance of performance.

기업 간 관계에서 윤리부조화의 성과에 대한 영향

박양규 ( Yang-kyu Park ),하병천 ( Byoung-chun Ha ),조성빈 ( Sungbin Cho ) 한국질서경제학회 2017 질서경제저널 Vol.20 No.1

기업 간 거래에서 거래당사자들은 서로에 대해 윤리적 수준을 높게 지각하면 할수록 서로에게 공정성을 지각하게 될 것이고 결과적으로 해당 거래관계의 지속과 거래를 통한 성과향상에 몰입하게 될 수 있다. 이런 믿음의 관계 속에서 거래쌍방은 조직 간 거래를 통한 성과향상을 위해 문제해결과정에서 높은 몰입행동과 창의성을 발휘할 수 있다. 본 연구에서는 이런 윤리적 측면을 윤리부조화라는 개념을 도출하여 기업 간 거래관계에서 상생을 위한 모델의 주요한 설명요인으로 개념화하고 윤리부조화-신뢰-협력-성과로 구성된 Structural Equation Model를 실증적으로 검증하였다. 모델의 검증을 위해 2011년 10월부터 7개월 간 1,016명의 대기업 구매담당자에게 설문지가 송부되었고 총 262개의 유효한 응답을 확보하였다. 연구결과는 구매자가 지각하는 윤리부조화정도가 커질수록 정서적 신뢰와 역량에 입각한 신뢰는 감소하고 이런 신뢰는 과업몰입행동, 정보공유와 좋은 관계형성에 긍정적인 영향을 주며 과업몰입행동과 좋은 관계형성도 협력관계의 효율성에 긍정적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 그러나 윤리부조화-역량에 입각한 신뢰라는 맥락에서 거래 기업 간 좋은 관계형성은 어려운 것으로 나타났다. 이는 윤리부조화가 개별 기업 간 핵심 역량의 연계를 통해 협력관계를 구축하는데 어려움을 유발할 수 있음을 보여준다. This paper defines ethical dissonance as the gap between the encoded ethical values of a firm and its managers’ perception of the firm’s actual ethical level, and investigates its impact on trust, collaborative activities, and logistics efficiency in inter-firm relationships. The main research survey included 1,016 questionnaires distributed between October 2011 and April 2012. Managers of large purchasing firms were asked to complete the survey with specific consideration to tasks and relationships held with all of their subcontractor partners. In total, 262 responses were collected. The findings indicate that ethical dissonance negatively affects two trust factors: affective trust and competencybased trust. When managers from supplier firms detect ethical dissonance in buyer firms, they might feel uncertainty in business transactions, which situation erodes mutual trust. Both trust factors have a positive impact on two collaboration factors: task-solving involvement and information sharing. On the other hand, competency-based trust does not affect collaboration in terms of rapport building. Collaboration through task-solving involvement contributes to logistics-efficiency improvement, whereas collaboration through information sharing and rapport building does not.