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Epoch 동기에 대한 Tone Jamming의 영향 분석
문장욱,은유창,송홍엽,이광억,최영균 한국통신학회 2001 韓國通信學會論文誌 Vol.26 No.9
본 논문에서는 실시간 자기 상관 관계를 이용하여 주파수 도약 시점을 찾아내는 epoch 추정기를 소개하고 이것의 성능을 tone jamming 환경 하에서 분석해 보았다. 주파수 도약 방법을 이용하는 시스템은 주로 군 관련 시스템이므로 jamming 환경 하에서의 성능이 매우 중요하다. Jamming이 있을 경우 epoch 추정기는 실제 값보다 작은 값을 나타내는 것을 알 수 있었다. 분석 과정을 수학적으로 유도하였고, 컴퓨터 실험으로 결과를 확인하였다.
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ZHANGYUWEN ( 장욱문 ),HahnJuhee ( 한주희 ) 아시아.유럽미래학회 2021 유라시아연구 Vol.18 No.3
In recent years, China’s construction industry has been developing rapidly, so the requirements for the comprehensive quality and innovation ability of employees have become higher and higher. However, at present, the quality of employees in China’s construction enterprises is generally low, and the innovative vitality and efficiency of employees are not high. Moreover, the long working hours and high intensity of the construction industry have led to a rising trend of employee turnover year by year. Therefore, how to choose the right leadership style, enhance employees’ organizational commitment and innovative behavior has become the core of human resource management work in construction companies. Based on the social exchange theory, COR theory, and social identity theory, this study aims to investigate the impact of authentic leadership on organizational commitment and innovative behaviors through organizational identification in China’s construction industry. And positive psychological capital was added as a moderating variable. Total of 393 employees and 62 teams from construction enterprises were used as survey samples, and multi-level data analysis using SPSS 26.0 and Mplus 8.0 was employed. The results showed that authentic leadership was positively related with organizational commitment and innovative behavior while authentic leadership enhanced organizational commitment and innovative behavior through organizational identification. Moderating effects of positive psychological capital was also found. This study discusses the theoretical and practical implications of these results. First, This study extends the study of the outcome variables of authentic leadership in the construction company by studying organizational commitment and innovative behavior of employees from the organizational level across levels. Second, This study uses authentic leadership in the Chinese context as an entry point for research to complement research on the impact of authentic leadership styles on employees’ organizational commitment. Third, this study expanded the mediating role of organizational identification between authentic leadership and innovation behavior. Fourth, this paper identified the moderating role of psychological capital between authentic leadership and organizational commitment and innovative behavior in the Chinese context, and the findings complement related research on psychological capital. Also, this paper puts forward the recommendations for human resource management. And considers the limitations and possible future research directions. 최근 중국의 건축업은 급속히 발전하고 있으며 구성원들의 종합적인 자질과 창의력에 대한 요구가 높아지고 있다. 그러나 현재 중국 건축업 종업원의 자질이 전반적으로 낮고 혁신능력과 효율이 높지 않다. 또 건축업 직원들은 근로시간이 길고 업무강도가 높아서 이직률도 꾸준히 증가하고 있다. 구성원의 조직몰입과 혁신 행동을 향상시키기 위해서 적절한 리더십을 어떻게 선택할 것은 건축업 인력 관리 업무의 핵심이 되고 있다. 이 연구의 목적은 사회교환이론, 사회 정체성 이론, COR 이론과 사회인지 이론 기반으로 중국 건축분야에서 팀장의 진성리더십이 팀원의 조직몰입, 혁신 행동에 어떤 영향을 미치는지를 탐구한다. 진성리더십에서 조직동일시를 통해 조직몰입, 혁신 행동에 대한 영향을 연구한다. 진성리더십과 조직 몰입, 혁신 행동의 관계에서 긍정심리자본의 조절 효과를 중심으로 연구한다. 이 연구의 데이터는 설문조사 형태로 중국 주요 도시의 건축업에서 393 부 팀원과 62 부 팀장의 설문조사 결과 수집했고 SPSS 26.0과 Mplus 8.0 분석 방법을 사용하였다. 분석 결과에 따르면 진성리더십은 조직 몰입과 혁신 행동에 긍정적인 영향을 미치고 진성리더십은 조직 동일시에 유의한 정(+)의 영향을 미친다. 조직 동일시는 진성리더십과 조직몰입, 혁신 행동 사이의 관계에서 부분적인 매개 역할을 한다는 것을 보여준다. 긍정심리자본은 진성리더십과 조직몰입간의 관계 그리고 진성리더십과 혁신 행동의 관계를 조절하며, 긍정심리자본 수준이 높아질수록 진성 리더십이 조직 몰입과 혁신 행동에 미치는 영향력은 증가하였다. 연구결과에 근거하여 본 연구의 이론과 실무적 시사점을 제시하였다. 첫째, 본 연구는 건축업 직원을 대상으로 진성리더십의 효과에 대한 다수준접근으로 실증적 분석을 더함으로 기준의 진성리더십에 대한 연구의 범위를 확장했다. 둘째, 중국 배경에서 진성리더십이 조직몰입에 대한 연구를 보완했다. 셋째, 진성리더십과 혁신행동 사이에서 조직 동일시의 매개효과를 검증함으로써 관한 기존의 연구를 확대하는 데 있어 시사점을 제공했다. 넷째, 중국 배경에서 긍정심리자본의 조절효과를 입증하고 기존연구의 확장을 기하였다는 데 의의가 있다. 그리고 본 연구는 인적자원 관리에 대한 제안도 제시하였다. 마지막으로, 본 연구의 한계와 향후 연구의 방향을 논의하였다.
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