직무능력중심 채용의 공정성 강화를 위한 법적 과제 고찰 - 국가직무능력표준(NCS) 필기전형 출제지침 제정필요성을 중심으로 -

전용일 ( Jeon Yong-il ) 연세법학회 2021 연세법학 Vol.38 No.-

오늘날 일반적인 공공기관 채용시험은 직무능력 평가가 중심이 되는 이른바 ‘NCS 기반 능력중심채용’으로 실시하고 있다. 채용전형 가운데 NCS 기반 필기 전형은 채용공고 당시 직무설명 자료에 적시되어 있는 직무능력을 측정하기 위한 필기시험으로, 통상 ‘직업기초능력평가’와 ‘직무수행능력평가’ 2가지로 구분되어 실시된다. 이중 “직종이나 직위에 상관없이 모든 직업인들에게 공통적으로 요구되는 기본적인 능력 및 자질”을 평가하는 시험인 ‘직업기초능력평가’가 수험생들에게 가장 큰 부담이다. 직업기초능력평가가 부담스러운 이유는 기관마다 다른 문제유형과 구성, 준비방법에 대한 정보의 부족, 출제문항의 비공개 등 이른바 ‘수험정보의 비대칭성’을 들 수 있다. 또한 현행 NCS 기반 필기시험은 시험실시 후 출제문항이 비공개되고 있는데, 이러한 비공개 관행으로 인해 수험생의 수험준비의 어려움 초래 및 채용절차의 투명성 및 공정성 훼손 문제 등이 노정되기도 하였다. 현행 공공기관채용 필기전형에서 출제 된 출제문항은 비공개 관행을 유지하고 있는데, 근본적으로는 출제문항이 공개되는 것이 가장 바람직하다. 다만 출제문항 공개를 위한 조치의 실시까지 관련 정부부처 간 장시간 논의와 법적 절차가 요구되므로, 비교적 짧은 시간에 수험생의 편의제공과 공공기관 채용절차의 공정성을 높이는 차선의 대안으로 이른바 ‘NCS 기반 필기전형 출제지침’의 제정을 검토해 보고자 한다. 이러한 출제지침은 현행 출제문항 비공개관행에서 출제방향, 출제기준, 출제범위 등에 통일성을 기해 채용절차 전반의 공정성을 높이는데 기여하는 수단으로 활용될 수 있을 것이다. 또한 출제자가 문항출제 시 출제지침을 준수하게 되어 출제문항의 신뢰도와 통일성을 높여 문제의 질적 향상에 기여하고 출제오류를 현저히 줄일 수 있게 될 것이다. 끝으로 직업기초능력평가의 비중을 억제하고, 직무수행능력평가의 비중을 높여 직무역량 및 전공역량을 평가하는 방향으로 채용절차를 개선하고자 하는 정부의 정책 의도가 출제지침에 직업기초능력평가의 구체적인 비중 또는 범위를 규정함으로써 달성될 수 있을 것이다. NCS 기반 채용 필기전형 출제지침의 제정은 필기전형 출제문항 비공개관행 속에서 필기출제문항의 질적 향상과 오출제의 가능성을 줄여 궁극적으로 수험생의 알권리 강화에 기여할 수 있으므로, 필기전형 출제지침 제정의 필요성을 청년의 정책 참여와 권리신장이라는 청년정책의 일환으로 이해하고 방안을 찾도록 노력해야 할 것이다. Today, general public institution recruitment tests are being conducted as so-called “NCS-based competency-based recruitment” centered on job competency evaluation. Among the recruitment screening, the NCS-based written screening is a written test to measure job competency indicated in the job description data at the time of the recruitment announcement, usually divided into two categories: “core competency assessment” and “job performance ability assessment”. Among them, the “core competency assessment”, a test that evaluates “the basic skills and qualities commonly required of all professionals regardless of occupation or position,” is the biggest burden on test takers. The reason why core competency assessment is burdensome is the so-called “asymmetry of test information,” such as different types of problems and composition for each institution, a lack of information on preparation methods, and non-disclosure of questions. In addition, the current NCS-based written test questions are being closed after the test is conducted, and due to these closed-door practices, difficulties in preparing for the examination of test takers and the problem of compromising transparency and fairness in the recruitment process were revealed. The questionnaire questions presented in the current written screening for public institutions are maintained as a closed practice, but it is most desirable that the questionnaire be disclosed fundamentally. However, since long-term discussions and legal procedures are required between related government ministries until the implementation of measures to disclose questions, we would like to review the enactment of the so-called “NCS-based Written Screening Guidelines” as an alternative to providing convenience for test takers and fairness in hiring procedures for public institutions. These questionnaire guidelines can be used as a means of contributing to enhancing the fairness of the overall recruitment process by unifying the direction of questions, criteria, and scope of questions in the current questionnaire closed practice. In addition, the examiner will comply with the questionnaire guidelines when presenting the question, which will contribute to improving the quality of the question and significantly reduce the questionnaire error by increasing the reliability and uniformity of the questionnaire. Finally, the government's policy intention to improve the recruitment process by suppressing the proportion of core competency assessment and increasing the proportion of job performance ability assessment can be achieved by defining the specific weight or scope of core competency assessment in the questionnaire guidelines. The establishment of NCS-based written screening guidelines can ultimately contribute to strengthening the right of test takers to know by improving the quality of written questions and reducing the possibility of erroneous questions in the closed practice of written questions. Therefore, it is necessary to understand the necessity of enacting guidelines for written screening as part of the youth policy of youth participation and rights enhancement and try to find a way.

FGI를 통한 직업기초능력 관련 이슈 진단 및 최신화 방안 연구

김진실,정동열,오춘식 한국농·산업교육학회 2020 농업교육과 인적자원개발 Vol.52 No.4

The purpose of this study is to diagnose the issues related Foundational Common Competency(FCC) in Korea and to prepare the plans for updating them through FGI. Specifically, issues were diagnosed and the updating plans were drawn, focusing on 1) the concept, area and contents of FCC, 2) use inf recruitment of FCC, and 3) certification and qualification of FCC. FGI(Focus group interview) was used to conduct this research, and the experts participating in this research consisted of a total of 15 persons based on those with Ph.D. degrees in related fields such as pedagogy and HRD, and those with experiences in institutions related to utilizing the foundational common competency. From December 12th to 18th, the feasibility study was conducted through collecting opinion and questionnaires on major issues and improvements for a week. The conclusions were as follows. First of all, FCC means the competency that all workers should have in common, and it is necessary at the level of employment. In the operation and utilization of the competency based HR system, it is conceptually defined as the minimum standard of employment level and needs to be reflected in the application. It is necessary to clarify the purpose of finance and dissemination of FCC which should be able to serve as materials that can be used in education, training and recruitment. Second, the FCC are mostly used in the public notice and writing screening stage during the hiring stage, and only some institutions are used in the screening and interview screening stage. Due to the lack of budget for the project and the lack of examination in the FCC area suggested at the public announcement stage, the reliability and validity of the employment of the FCC were perceived as low. To improve this, the guideline for FCC evaluation should be developed, the qualification system for FCC evaluation should be introduced, and the validity study of FCC should be reinforced. Third, FCC should be converted from subject based education to competency-based education by reflecting it in the formal curriculum, and to certify the curriculum and institution that operates FCC. In addition, the FCC of small institutions should be handled by public institutions in order to, reduce the proportion of FCC when hiring, and in the long run, the system should be reviewed. 이 연구의 목적은 FGI를 통하여 직업기초능력 관련 이슈를 진단하고 최신화 방안을 마련하는데 있었다. 구체적으로 첫째, 직업기초능력 개념, 영역 및 내용, 둘째, 직업기초능력의 채용에서의 활용, 셋째, 직업기초능력의 인증 및 자격화 방안을 중심으로 이슈를 진단하고 최신화 방안을 도출하였다. 연구 수행을 위하여 총 15인의 전문가를 구성하여 2019년 12월 12일부터 12월 18일까지 주요 이슈 및 개선사항에 대한 FGI를 통한 타당성 검증을 실시하였다. 이 연구에서 도출된 결론으로, 먼저, 직업기초능력은 입직자 시기부터 직업인으로서 공통적이며 기본적으로 필요한 능력으로 개념을 정의할 수 있으며 단기적으로는 현행 10개 대영역과 34개 하위영역을 유지하는 안과 장기적으로 개편하는 안으로 영역의 최신화 방안을 도출할 수 있었다. 직업기초능력 교재는 학습자 및 활용자 오해 해소를 위하여 “가이드북”으로 명칭을 변경하고, 가이드북 개발 주체 및 제시범위를 명확히 하는 것으로 최신화 방안을 도출하였다. 둘째, 직업기초능력은 채용 단계에서 대체로 공고와 필기 전형 단계에서 활용되며 서류와 면접 전형 단계에서는 일부 기관만 활용하는 것으로 나타났으나, 직업기초능력 기반의 문항 출제를 위한 개발 기간의 부족, 문항 개발을 위한 예산 부족 및 공고 단계에서 제시된 직업기초능력 영역에 대한 검사 미실시 등으로 인하여 직업기초능력 채용에 대한 신뢰성과 타당성이 낮게 인식되는 실정이었다. 이를 개선하기 위해 직업기초능력 평가 가이드 개발, 직업기초능력 평가자격 인증제 도입, 및 직업기초능력 문항 타당도 연구 확대 등의 최신화 방안이 도출되었다. 셋째, 직업기초능력 관련 인증 및 자격화를 위해서는 정규교육과정에 반영하여 초중등교육부터 역량중심 교육으로의 전환 및 직업기초능력을 운영하는 교육과정과 기관을 인증하는 방안을 고려할 필요가 있었다. 또한 소규모 기관의 직업기초능력 평가는 공공기관에서 대행하고, 채용 시 직업기초능력 비중을 줄이며, 장기적으로는 직업기초능력 인증제를 검토할 필요가 있었다.

채용 장면에서의 직업기초능력평가 문항에 대한 내용타당도 분석

김진실,김순호 한국취업진로학회 2023 취업진로연구 Vol.13 No.1

At a time when the discussion of job based HR system is becoming more important in accordance with future environmental changes, the use of objective evaluation tools based job competency is spreading in “recruitment announcement-document screening-written screening-interview screening”. Although it is an important procedure to analyze the validity of the recruitment system in that the recruitment system is operated by introducing a measurement and evaluation methodology for applicants, the validation of the Foundational Core Competency evaluation is very insufficient Therefore, through this study, the importance of the validity analysis of the NCS Foundational Core Competency assessment was recognized and the validity of the NCS Foundational Core Competency was analyzed though content validity analysis methodology. The subject of analysis of this study was 850 written questions on basic job skills of the 2022 competency-based recruitment model. For the content validity analysis, measurement and evaluation methodology experts and content experts by job group reviewed individual questions to quantitatively evaluate whether the question was related to the content to be measured. The rating scale consisted of a 4-point scale, and the questions rated at 3 or 4 were judged to have content relevance. The evaluation results were used as basic data for calculating CVI, and the level of content validity was indexed by calculating CVI for each area and job group. As a result of analyzing the relevance of the contents of each sub-domain in the basic vocational ability evaluation, the validity of the contents of the basic vocational ability evaluation was confirmed to be at a good level, and the measurement items stably included the contents to be measured. The content validity analysis used in this study has the advantage of being able to intuitively verify content relevance in that experts directly review the content of individual items to check the relevance with measurement factors, but the level of content validity is determined by the subjectivity of experts. Even though, there is also a disadvantage that objective verification is limited in that it is. unlike construct validity and criterion validity analysis that rely on statistical methodology, validity analysis by actual content experts is very meaningful. 미래 환경변화에 따른 직무중심의 인사관리체계의 논의가 중요해지고 있는 시점에서, “채용공고-서류전형-필기전형-면접전형”에 직무능력 중심의 객관적인 평가도구 활용이 확산되고 있다. 채용제도가 지원자에 대한 측정 및 평가 방법론을 도입하여 운영된다는 점에서 채용제도에 대한 타당도를 분석하는 것은 중요한 절차임에도 불구, 직업기초능력평가에 대한 타당도 검증은 매우 미흡한 실정이다. 따라서 이 연구를 통해 NCS 직업기초능력평가의 타당도 분석의 중요성을 인식하고 내용타당도 분석 방법론을 통해 NCS 직업기초능력평가의 타당도를 분석하였다. 이 연구의 분석대상은 2022년 능력중심채용모델의 직업기초능력 필기문항 850문항이다. 내용타당도 분석을 위하여 측정 및 평가 방법론 전문가와 직군별 내용전문가가 개별 문항을 검토하여 해당 문항이 측정하고자 하는 내용과 관련되어 있는지를 정량적으로 평정하도록 하였다. 평정 척도는 4점 척도로 구성되었으며, 3점 또는 4점으로 평정된 문항에 대하여 내용 관련성이 있다고 판단하였다. 평정 결과는 CVI를 산출하기 위한 기초자료로 활용되었고, 영역 및 직군별 CVI를 산출하여 내용타당도 수준을 지표화하였다. 직업기초능력평가는 10개 영역에 대한 하위 영역별 내용 관련성을 분석한 결과 직업기초능력평가 내용타당도가 양호한 수준으로 확인되어 측정 문항이 측정하고자 하는 내용을 안정적으로 포함하고 있었다. 이 연구에서 활용된 내용타당도 분석은 전문가가 개별 문항의 내용을 직접 검토하여 전문가의 주관성에 의해 내용타당도 수준이 결정된다는 점에서 객관적 검증이 제한적이라는 단점 또한 존재한다. 그러나 통계적 방법론에 의존하는 측면이 큰 구인 타당도, 준거 타당도 관점의 타당도 분석과 달리 실제 내용전문가에 의해서 전문가적 관점의 문항 검토 결과를 제시하고 이와 같은 검토 결과를 정량적인 타당도 지수로 산출하였다는 점에서 의의가 있다.

공공기관 채용 필기전형 도구의 타당성 분석: 한국보건산업진흥원의 사례를 중심으로

양재은 한국경영컨설팅학회 2020 경영컨설팅연구 Vol.20 No.4

The purpose of this study is to compare the validity of the Basic Occupation Ability Test and the Job Performance Competency Test, which are representative selection tools for the National Competency Standards-based recruitment, to suggest effective selection systems for public institutions. Based on the results of the first hiring in 2020 by the Korea Health Industry Development Institute, a correlation analysis between the two test scores and a questionnaire survey on the candidate's perception of validity was conducted. First, the correlation analysis between the two test scores of 588 test takers was conducted. As a result of the correlation analysis, the correlation coefficient between the two tools was 0.11. The correlation coefficient between the two test scores of 89 students who passed the test was 0.23. Therefore, it was confirmed that there is a difference in the validity of the Basic Occupation Ability Test and the Job Performance Competency Test. Second, the perception of the validity of the two tools was investigated with 84 interviewees. 44 participants (53%) responded positively to the validity of the Basic Occupation Ability Test. 60 participants (71%) responded positively to the validity of the Job Performance Competency test. It was confirmed that the validity of The job Performance Competency Test was higher then the Basic Occupation Ability Test. Based on the research results, alternative plans to improve the effectiveness of National Competency Standards-based recruitment was suggested. 본 연구는 NCS 기반 채용의 대표적 필기전형 도구인 NCS직업기초능력평가와 NCS직무수행능력평가의 타당도를 비교하여 공공기관의 효과적인 채용 방안을 제시하는 것을 목적으로 한다. 이를 위해 한국보건산업진흥원의 2020년 제1차 채용 결과를 바탕으로 두 시험점수 간 상관분석과 응시자의 타당도 인식에 대한 설문조사를 실시하였다. 첫째, 필기전형 응시자 588명의 두 시험점수 간 상관 분석을 실시하였다. 상관분석 결과 두 도구 간 상관계수는 0.11로 나타났다. 필기전형 합격자 89명의 두 시험 점수 간 상관계수는 0.23로 나타났다. 따라서 NCS직업기초능력평가와 NCS직무수행능력평가의 타당도에는 차이가 있음을 확인하였다. 둘째, 면접전형 대상자 84명을 대상으로 두 가지 도구의 타당도에 대한 인식을 조사하였다. NCS직업기초능력평가의 타당도에 대하여 44명(53%)이 긍정적으로 답변한 반면, NCS직무수행능력평가의 타당도에 대해서는 60명(71%)이 긍정적으로 답변해 응시자들은 NCS직무수행능력평가의 타당도가 더 높다고 인식하고 있음을 확인하였다. 이러한 연구결과를 바탕으로 NCS 기반 채용의 효과성을 제고하기 위한 방안을 제시하였다.

지적분야 NCS기반 능력중심채용 개선에 관한 연구

서용수(Seo Yong Su),최승영(Choi Seung Young) 한국지적학회 2017 한국지적학회지 Vol.33 No.2

최근 정부에서는 미래 국가경쟁을 이끌어나갈 인재를 양성하고 학벌이 아닌 능력중심 사회를 구현하기 위해 산업별로 NCS를 개발하였으며, 능력있는 인재를 확보하기 위해 공공기관 신입사원선발방식을 직업기초능력과 직무수행능력을 중심으로 한 NCS기반의 새로운 능력중심채용방식으로 전환을 추진하고 있으나, 현행 능력중심채용방식으로는 분야별 특성에 맞게 개발된 NCS 능력단위를 지원자가 이수하였는지에 대한 검증체계가 미흡하여 지원자의 실무적인 직무능력을 판단하는데 어려움이 있다. 이에 본 연구에서는 한국국토정보공사 신입사원을 대상으로 설문조사를 실시하여 NCS기반의 능력중심채용선발 방식의 문제점 파악하고 이에 대한 개선방안으로 지적분야의 과정평가형 자격제도 도입, NCS 심층면접방법을 도입할 것을 제안하였다. In recent years, the government has developed NCS in order to cultivate human resources that will lead future national competition, and to realize a capacity-based society, not a educational background. In order to secure competent talent, NCS-based new capacity-based recruitment system focusing on job basic ability and job performance ability is being promoted in the selection method of new employees in public institutions. However, It is difficult to judge the applicant s practical job ability because the verification system for applicant s completed NCS ability unit developed is insufficient. In this study, we surveyed LX new employees to find out the problems of NCS based competencycentered recruitment selection method and suggested that the introduction of the course evaluation qualification system in the cadastral field and NCS in depth interview method