부하직원의 Big5 성격과 지각된 조직시민행동 및 혁신행동 간의 관계들에서 변혁적 리더십의 조절효과에 대한 다수준 연구 : 보육교사를 대상으로

홍계훈,양회창 한국인사관리학회 2014 조직과 인사관리연구 Vol.38 No.4

본 연구는 다수준 분석을 통해 부하직원들의 Big5 성격과 지각된 조직시민행동 및 혁신행동 간의 관계에서 리더의 변혁적 리더십이 어떠한 역할을 하는 지 알아보고자 한다. 부하직원들의 Big5성격은 외향성, 사교성, 성실성, 정서적 불안정성, 경험에 대한 개방성 등 다양한 차원들이 포함되어 있으며, 개인수준에서 이러한 성격들은 지각된 조직시민행동 및 혁신행동에 긍정적 또는 부정적인 영향들을 미칠 수 있다. 하지만, 개인수준에서의 이러한 관계들은 집단수준에서 리더의 변혁적 리더십에 의해서 달라질 것으로 예상할 수 있다. 특히, 변혁적 리더십은 카리스마 및 개별적고려, 지적자극 등의 여러 하위차원들이 존재하는데, 개인수준에서 Big5 성격과 두 결과변수들 간의 관계들에서 집단수준에서의 변혁적 리더십의 하위차원들에 따라 달라지는 지를 알아보았다.분석대상은 보육교사들로, 58개 집단의 288명을 활용하였다. 분석결과, 개인수준에서의 외향성과 지각된 조직시민행동 및 혁신행동 간의 관계들이 집단수준에서의 카리스마에 의해 달라지는 것으로 나타났다. 또한, 개인수준에서의 사교성과 지각된 혁신행동 간의 관계가 집단수준에서의 카리스마 및 지적 자극에 의해 조절되는 것으로 나타났다. 마지막으로 개인수준에서의 정서적 불안정성과 지각된 혁신행동 간의 관계는 집단수준에서의 개별적 고려에 의해 달라지는 것으로 나타났다. 이러한 결과를 토대로 하여 향후의 연구들에서는 부하직원들의 Big5 성격에 적합한 또 다른 리더십에 대한 연구와 변혁적 리더십이 효과적일 수 있는 부하직원들의 다른 특성이 있는 지를 알아볼 필요성이 있다. 더불어 개인수준 및 집단수준에서 이루어지는 단수준 분석의 연구들뿐만 아니라 다수준 분석의 연구들도 함께 진행되어 리더십에 이해를 폭을 넓힐 필요가 있다. In this study, we focused on the relationships between Big5 personality,transformational leadership, and perceived organizational citizenship behavior and innovative behavior. We suggested that 3 sub-dimensions of transformational leadership would moderate the relationships between 5 sub-dimensions of Big5 personality and two outcomes; perceived organizational citizenship/innovative behavior in current study. We used multi-level approach and analysis using hierarchical linear modeling (HLM), to investigate moderating role of sub-dimensions of transformational leadership(group level) in the relationships between sub-dimensions of Big5 personality and two outcomes(individual level). To investigate these hypotheses, we used survey questionnaires data. The data was completed from 58 groups including 288 employees in nursery facilities. In result, charisma moderated the relationships between extraversion and perceived organizational citizenship behavior/ innovative behavior in multi-level. Additionally, charisma and intellectual stimulation moderated the relationship between agreeableness and perceived innovative behavior.Finally, individualized consideration moderated the relationship between neuroticism and perceived innovative behavior.

공정성 지각과 이직의도의 관계에서 보상만족과 내적 동기의 조절된 매개모형 : 보육교사를 중심으로

홍계훈,오세미,김민아,양회창 한국직업능력개발원 2014 직업능력개발연구 Vol.17 No.3

본 연구의 목적은 공정성 지각과 이직의도 간의 관계에서 보상만족의 매개 효과를 검증하고, 이러한 관계가 개인의 내적동기에 의해 달라지는 가를 살펴보는 것이다. 연구결과, 분배 및 절차공정성과 이직의도 간에는 보상만족을 통한 간접효과만 나타난 반면, 상호작용 공정성은 이직의도로의 직접적인 관계만 존재했다. 다음으로 다집단 분석(multi-group analysis)을 통하여 공정성 지각과 보상만족, 이직의도의 관계가 내적 동기의 수준에 따라 다른가를 검증한 결과, 분배공정성과 보상만족 간의 정(+)적 관계는 두 집단 모두 유의미하였고, 절차적 공정성과 보상만족 간의 정(+)적 관계는 내적 동기가 낮은 집단에서만 유의미하였다. 반면, 상호작용 공정성 지각과 보상만족 간의 관계는 두 집단 모두 유의미하지 않았다. 마지막으로 보상만족과 이직의도 간의 부(-)적 관계는 내적 동기가 낮은 집단에서만 유의미하였다. 이러한 결과를 토대로 학문적 및 실무적 제언들도 함께 이루어졌다. This study was conducted to investigate the mediating effect of pay satisfaction (PS) on the relationship of perceived organizational justice (OJ) on turnover intention (TI) and the moderating effect of intrinsic motivation (IM) on the relationship between OJ, PS, and TI. The results indicated that mediating process by PS was observed, while direct effects of distributive and procedural justice on TI were non-existent. However, there appeared a direct effect between interpersonal justice and TI but not an indirect effect through PS. Additionally, intrinsic motivation moderated the relationships between OJ, PS and TI. Both theoretical and practical implications drawn from the current study are that we confirmed the theoretical model of perception, attitude, and behavioral intention and that the relationships among them could vary in accordance with the level of IM. Therefore, we suggested that managers could benefit from adopting different management strategies according to the level of IM.

카리스마적 리더십과 팀 혁신행동 및 주관적 팀 성과 간의 관계들에 대한 팀 효능감과 팀 긍정정서의 매개효과

홍계훈(Gye Hoon Hong),이수정(Soo Jung Lee) 한국경영학회 2013 經營學硏究 Vol.42 No.1

In this study, we aim to investigate the relationship between charismatic leadership and team effectiveness(team innovative behavior and subjective team performance). Most previous studies have revolved around the cognitive side of this relationship and have suggested variables such as trust or efficacy as possible mediating variables of this relationship. We, however, believe that both cognitive and affective sides should be incorporated in order to understand the relationship between charismatic leadership and team effectiveness fully. Therefore, we propose that team efficacy and team positive affect are the two mediators between charismatic leadership and team effectiveness. Specifically, we predict that charismatic leadership positively relates both team efficacy and team positive affect. We also expect that both team efficacy and team positive affect, in turn, positively relate team innovative behavior and subjective team performance. In addition, we predict that team efficacy positively relates team positive affect. To investigate these hypotheses, we used data from survey questionnaires, which were completed from 109 teams including 1378 employees in two Korean firms. 44% of respondents were male, the average age of participants was 31.54 years( SD=12.5), and the average tenure in their current team was 54.27 months( SD=64.90). Level of analysis was a team level. We used structural equation modeling to analysis the data. The results showed that charismatic leadership positively related with team efficacy and teampositive affect. While teamefficacy significantly and positively related to the teaminnovative behavior, it did not relate with subjective team performance. Conversely, team positive affect significantly related with subjective team performance while it did not relate to the team innovative behavior. That is, team efficacy played the role of full mediator in the relationship between charismatic leadership and team innovative behavior while team positive affect fully mediated the relationship between charismatic leadership and subjective team performance. We also found that team efficacy positively and significantly related team positive affect. The followings are the implications. First, we contributed to better understanding of the relationship between charismatic leadership and team effectiveness considering both cognitive and affective mediators. Second, we explored the internal mechanism how charismatic leadership can influence team effectiveness using team-level analysis. Lastly, we showed that team positive affect can be triggered by not only charismatic leadership but also team`s efficacy.

직무특성이 팀 성과에 미치는 영향에 대한 감성적 리더십의 조절효과

홍계훈(Gye-hoon Hong),조윤형(Yoon-hyung Cho),이창준(Chang-joon Lee) 한국인사조직학회 2009 인사조직연구 Vol.17 No.3

본 연구는 콜센터 직원들을 대상으로 이들의 직무특성과 팀장의 정서적 리더십간의 상호작용이 팀 성과에 미치는 영향을 연구하였다. 이를 위해서 우선 개인적 수준에서 직무특성이 개인들이 인식하는 팀 성과와 팀 몰입, 혁신성향에 어떠한 영향을 미치는지를 살펴본 후, 이를 기반으로 직무특성이 팀 성과와 팀 몰입, 혁신 성향에 미치는 영향에 팀장의 감성적 리더십의 조절효과를 살펴보았다. 첫 번째 연구목적의 규명을 위한 연구가설의 경우, 분석수준은 개인수준으로 회귀분석을 사용하였고, 두 번째 연구목적의 규명을 위해, 개인 및 팀에 대한 다수준 분석(HLM)을 사용하였다. 가설의 검증을 위해 콜센터 47개 팀 653명의 팀원을 분석 대상으로 조사하였으며, 개인수준의 분석에서는 직무특성 중 자율성만이 결과변수들에 유의미한 영향을 미쳤다. 또한, 다수준의 분석에서는 팀 수준의 감성적 리더십이 팀 몰입과 혁신성향에 미치는 영향은 유의미하게 나타났다. 또한, 자율성의 경우, 혁신성향에 미치는 영향은 팀의 감성적 리더십이 높아질수록 더 커지는 것으로 나타났다. Researches on leadership often use one-level approaches and analyses, be it an individual level or a team level. One-level approaches may have real life relevance. For instance, individual employees may perceive the leadership style of the same boss differently(an individual level). Yet, the boss has just one leadership style and manages her or his subordinates with the same style(a team level). The multi-level approach and analysis is required to understand these two single levels at the same time. So far, few studies have been done from the multi-level approach in the study of leadership. This paper aims to achieve two goals. First, at an individual level, we will reveal which job characteristics(autonomy, skill variety, and work overload) enhance the team effectiveness(perceived team performance, team commitment, and innovativeness). We conceptualize the autonomy and skill variety, and not work overload, as job resources which will induce positive effects on team effectiveness. In contrast, we conceptualize work overload as job demand which will induce negative effects on team effectiveness. Second, at a team level, we will examine how the emotional leadership of team leaders moderates the relationship between job characteristics and team effectiveness. In other words, the effects of job characteristics on team effectiveness will vary in each team according to the level of the emotional leadership. At the individual level, autonomy and skill variety will induce positive emotions, whereas work overload will induce negative emotions. At the team level,each team leader will boost employees’ positive individual effects and restrain their negative individual effects. We define the emotional leadership as the degree to which a team leader has demonstrated his emotional intelligence. A high emotional leader has high emotional intelligence and manages team members through it.

인지된 팀 특성이 조직시민행동과 일탈행동에 미치는 영향

홍계훈(Gye-Hoon Hong) 한국경영학회 2018 經營學硏究 Vol.47 No.3

훈련에 대한 개인수준에서의 반응평가 모델 개발

홍계훈(Hong, Gye Hoon),김익성(Kim, Ik Sung) 한국인사관리학회 2008 조직과 인사관리연구 Vol.32 No.4

본 연구는 Kirkpatrick의 4수준 모델의 한계를 극복하기 위해 이 모델을 재해석한 평가문항을 개발하였다. 기존의 반응수준(1단계)의 평가를 넘어 Kirkpatrick의 4 수준을 개인수준으로 적용, 확대하였으며 각각은 반응(감정적 반응, 유용성, 어려움), 학습(주관적으로 인식하는 학습), 전이(전이동기, 전이가능성), 결과(결과에 대한 기대)로 구성하였다. 본 연구는 두 개의 표본을 대상으로 측정문항의 신뢰도와 타당도를 확보하였고, 두 표본의 상황과 샘플의 차이에게도 불구하고 통계적으로 유사할 뿐 아니라 유의미한 결과를 얻었다. 또한 두 번째 표본에서는 자기효능감, 통제소재, 경험에 대한 개방성 등을 훈련 프로그램의 사전에 측정하여 수렴타당도를 확인하였고 통계적으로 유의미한 결과를 얻었다. 이 도구는 훈련 프로그램의 평가와 해석에 있어 그 효율성을 높이는 데 기여한다고 판단된다. Kirkpatrick(1959/1960, 1994) proposed 4 levels to evaluate training programs. These fore models are the reaction level, learning level, behavior level, and result level. However, this model has some limitations relating to the level of analysis and the measurement method in the behavior and the result level. In order to overcome the limitations, we reinterpreted the Kirkpatrick's "4 levels model" and developed the measurements for evaluating training program based on Kirkpatrick's "4 levels model" except the reaction level, that was used by Warr, Allan, & Birdi(1999)'s measurements. The measurements consisted of a reaction(emotional reaction, perceived usefulness, and perceived difficulty), a learning(recognized in an objective point of view). a transfer(transfer motivation, possibility of transfer), and a result(expectation of the result). This study investigated two samples in order to secure the reliability and validity of the measurements. While each sample's situation was different, both showed significant and similar results. Moreover, before beginning the training program in the second sample, we measured self-efficacy, locus of control, and openness to experience to ensure convergence validity. This also showed significant results.

사회형평성과 조직 내 분배공정성의 상호배태성에 관한 연구

홍계훈(Hong, Gye-Hoon),윤정구(Yoon, Jeongkoo) 한국인사관리학회 2010 조직과 인사관리연구 Vol.34 No.4

본 연구는 사회형평성과 조직 내 분배공정성이 서로 어떻게 영향을 미치는 지에 대한 연구이다. 사회형평성이 조직 내 분배공정성에 영향을 줄 것이라는 연구는 제도학파(institutionalism)에서 주장하듯이 조직은 사회적 정당성을 획득하기 위해서 사회적 형평성에 대한 요구를 제도적으로 내재화하려는 압력이 존재하고, 이 압력에 반응하는 과정에서 자연스럽게 조직 내 분배공정성의 입장이 형성되게 된다는 점을 강조한다. 조직 내 분배공정성이 사회형평성에 영향을 준다는 주장은 개방체계(open system)론에서 말하고 있는 사이버네틱 피드백(cybernetic feedback) 입장으로, 조직은 분배공정성을 통해 사회적 형평성을 재생산해내는 핵심적 기제라는 점을 강조한다. 직장인들이 직장에서 하루 중의 대부분 시간을 보내고, 또한 직장에서의 공헌을 통해 받는 임금은 그 자체로 사회형평성을 재생산해내는 메커니즘이라는 주장이다. 이처럼 사회형평성과 조직내 분배공정성이 서로에 대해서 미치는 영향을 1995년, 2000년, 2005년에 3년 웨이브의 근로자 전국표본조사 자료를 통해 검증해 보았다. 검증결과, 사회형평성은 조직 내 분배공정성에 긍정적 영향을 미치고, 조직 내 분배공정성은 사회형평성에 긍정적 영향을 미치고 있음이 규명되었다. 또한, 두 영향을 비교한 결과, 조직 내 분배공정성이 사회형평성에 미치는 영향보다는 사회형평성이 조직 내 분배공정성에 미치는 영향력이 더 큰 것으로 나타났다. 본 연구에서는 이와 같은 연구결과가 가지는 함의에 대해서 토의를 진행하였다. This study investigates the reciprocal effect of social equity in the society and distributive justice in organizations. The effect of social equity on distributive justice is theoretically guided by the institutional approach. That is, distributive justice is a consequence that organizations institutionalize the external pressure of social equity and thereby handle legitimacy issues. On the other hand, the effect of distributive justice on social equity is guided by the open system theory. According to cybernetic feedback system in the open system theory, an organization is the key reproducer of social equity. Most people spend their daily lifes in the workplace and construct their perceptions of distributive justice, which is fed back and becomes the base of social equity. Salaries also constitute a major input source of social equity. The hypothesized reciprocal effect was tested by the data of three waves national sample surveys (1995, 2000, 2005). The results supported the significant reciprocal effect across the three waves. On the top of the reciprocal effect, the result also indicated that the effect of social equity on distributive justice was larger than that of organizational effect on social equity. We also discussed the implications of findings in more detail.

팀 내에서 느끼는 긍정감정과 자기효능감이 관계적 응집성과 다양성 태도, 역할 외 행동에 미치는 차별적 영향력

홍계훈(Gye-Hoon Hong),김문주(Moon-Joo Kim) 대한경영학회 2017 大韓經營學會誌 Vol.30 No.5

조직공정성과 회사의 심리적 계약위반의 인식이 조직몰입과 직무스트레스에 미치는 영향: 대안모델의 탐색

홍계훈(Hong, Gye-Hoon),윤정구(Yoon, Jeongkoo) 한국인사관리학회 2013 조직과 인사관리연구 Vol.37 No.1

본 연구에서는 조직공정성(분배공정성, 절차공정성, 정보공정성)과 회사의 심리적 계약 위반 간의 관계 및 이들이 조직몰입 및 직무스트레스에 어떠한 영향을 미치는 지 밝히고자 한다. 조직공정성은 조직이 자신을 공정하게 대우하고 있는 지에 대한 구성원들의 주관적인 인식에 바탕을 두고 있으며, 회사의 심리적 계약위반은 조직이 지켜야할 의무를 얼마나 잘 이행하고 있다고 인식하는 지에 바탕을 두고 있다. 만약 조직이 자신을 공정하게 대우하고 않는다는 인식은 회사가 지켜야할 의무를 제대로 이행하지 않았다는 인식을 키우게 되며, 회사가 심리적 계약을 위반했다고 생각할 수 있다. 또한, 회사가 심리적 계약을 위반했다는 인식은 조직 및 직무에 대한 부정적인 감정 및 태도를 유발할 수 있다. 이러한 관계들을 밝히기 위해 본 연구에서는 매년 이루어지는 한국종합사회조사 데이터에서 2000년도와 2005년도 데이터를 사용하여 가설을 검증하였다. 분석결과, 2000년도에는 분배공정성 및 절차공정성, 정보공정성 등에 대한 인식들이 높아질 수록 회사의 심리적 계약위반에 대한 인식이 감소되었으며, 심리적 계약위반에 대한 인식이 감소될수록 조직에 대한 몰입도가 높아지는 것으로 나타났다. 반면, 2005년에서는 분배공정성과 정보공정성에 대해서 긍정적으로 인식할수록 회사의 심리적 계약위반에 대한 인식이 감소되었으며, 심리적 계약위반의 인식이 감소될수록 직무에 대한 스트레스도 감소하는 것으로 나타났다. 반면, 절차공정성은 회사의 심리적 계약에 유의미한 영향을 미치지는 않았지만, 직무스트레스에 직접적으로 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉, 절차가 공정하지 못하다고 인식할수록 직무에 대한 스트레스가 증가하는 것으로 나타났다. The current study aims to clarify the effects of organizational justice on psychological contract breach of organization, and the influences of organizational justice and psychological contract breach on organizational commitment and job stress. First of all, we hypothesize that the antecedents of the psychological contract breach would be distributive justice, procedural justice, and informational justice. When employees create the psychological contract with their organization, they gather the various social cues or contextual informations in the organization and interpret what the obligations of organization are. Perceived psychological contract breach of organization may induce employees negative attitudes or emotions toward the organization or the job itself. Psychological contract breach implies unmet expectations and induces low trust toward organization. These unmet expectations and distrust may invoke negative attitudes or emotions toward the organization or the job. Additionally, we test a mediating role of the perceived psychological contract breach in the relationships between organizational justice and outcomes. The hypothesized model is tested by the data of Korean General Social Survey (year 2000, 2005). To distinguish between concepts of organizational justice and psychological contract breach of the firm was supported through the results of confirmatory factor analysis and correlation analysis. And there was the mediating role of the psychological contract breach in the relationships between organizational justice and the two outcomes (i.e. organizational commitment and job stress) through the results of linear structural equation modeling analysis.

리더의 전문적 및 준거적 권력이 구성원들의 팔로워십과 조직시민행동, 이직의도에 미치는 영향: 신뢰를 조절변수로 하여

홍계훈(Gyehoon Hong) 대한경영학회 2021 大韓經營學會誌 Vol.34 No.6