대기업 주도형 중소기업 직업훈련의 사례 연구 : 울산 지역 자동차산업과 조선산업의 비교

조형제(Hyung Je Jo) 한국지역사회학회 2007 지역사회연구 Vol.15 No.3

This article studies the present situation of vocational training program driven by big company for small and medium companies. The name of this program is "the vocational training consortium for small and medium companies" supported by the Ministry of Labor since 2001. As the small and medium companies are the suppliers for the big company, they have to send their employees for the training, despite their chronic scarcity of their personnel. This article compares two cases of vocational training driven by big company for small and medium companies. These are the cases of Hyundai motor company and Hyundai heavy industry. Even though they have co-located in Ulsan region, they have managed these programs differently in their contents and performance. This article tries to explain the difference of these two cases in terms of industrial and firm specific characteristics. In conclusion, this article emphasizes the importance of strategic choice for the big company to manage the vocational program successfully and suggests several policy options.

그린필드 공장의 생산체제와 인적자원관리

조형제(Jo Hyung-Je) 한국사회학회 2001 韓國社會學 Vol.35 No.2

이 글의 목적은 일본과 한국 그린필드 자동차 공장의 생산체제가 지닌 차이점을 인적 자원관리 방식과 연관시켜 비교분석하는 것이다. 1980년대 이후 선진국 자동차업체들은 적극적으로 그린필드 전략을 추진해왔다. 그린필드 전략이란 제조업체들이 기존 공장의 관행에서 벗어나 새로운 부지에 공장을 건설하여 획기적으로 경쟁우위를 확보하려는 전략을 지칭한다. 각국의 자동차업체들은 이러한 전략에 입각하여 경쟁적으로 기존 공장의 입지와 무관한 지역에 그린필드 공장을 건설하고 있다. 도요타자동차의 큐슈 미야타 공장은 독립법인으로서 노동자들을 생산과정에 자발적으로 참여시키는 통합적 생산체제를 정착시킨 반면, 현대자동차의 아산 공장은 분공장으로서 노동자들에 대한 통제를 강화하는 권위적 생산체제를 유지했다. 생산체제의 이러한 차이는 두 공장의 상이한 건설동기가 상이한 인적자원관리 방식을 통해 구체화되면서 나타난 것이라고 할 수 있다. 양질의 노동자를 확보하기 위한 동기에서 건설된 미야타 공장은 능력주의적 인적자원관리를 통해 노동자들에게 자발적 동기를 부여하고 있다. 대립적 노사관계에서 벗어나기 위한 동기에서 건설된 아산 공장은 노동자들의 자발성을 지원할 수 있는 능력주의적 인적자원관리를 실시하지 못하고 있다. 아산 공장에는 기존 공장들과 무관하게 인적자원관리의 혁신을 추진하기 어려운 ‘분공장’으로서의 한계가 작용하고 있다. This article intends to study the difference of production system in greenfield factories that were constructed in Japan and Korean automobile industry during 1990s. Since 1980s the auto makers have been trying to construct greenfield factories that exempt the production system from habitual practice. This article explains that the difference of production system is mainly due to the mode of human resource management(HRM) in greenfield factory. The Miyata factory of Toyota automobile company was constructed to resolve the problem of high turnover rate among new production operators. The mode of HRM in Miyata factory is based on a new incentive system through a new salary system. The production operators do their jobs well as they feel good incentive for them to involve into labor process. In contrast to Miyata factory, Asan Factory of Hyundai automobile company was constructed to exempt the production system from the antagonistic industrial relations of the existing factories. But the mode of HRM in Asan factory is based on the egalitarian salary system. The production operators don't feel any incentive for them to involve into labor process. The Asan factory doesn't have any autonomy to adopt new mode of HRM. It follows the existing policy of HRM as the branch plant of Hyundai motor company. This has been obstacles to innovation of production system in Asan factory.

모듈화를 통한 부품업체 관계의 전환

조형제(Hyung Je Jo),김철식(Chulsik Kim) 한국사회학회 2013 韓國社會學 Vol.47 No.1

본 연구에서는 현대자동차의 사례를 중심으로 한국 자동차산업 모기업·부품업체 관계의 성격을 해명하고자 한다. 이를 위해 기업간 관계에 대한 제레피 등(Gereffi et al., 2005)의 유형화를 한국 자동차산업 부품업체 관계에 적용한다. 본 연구는 외환위기 이후 모듈생산의 비율이 높아지면서 현대차 부품업체 관계의 성격이 전속형에서 모듈형으로 전환되었다고 본다. 그러나 모듈형으로의 전환이 전속적 거래관계에서 개방적 거래관계로 부품업체 관계의 성격이 변화하고 있음을 의미하는 것은 아니다. 현대차의 경우 모듈화를 본격화하면서 주요 모듈사업을 외부 부품업체에 맡기는 것이 아니라 계열사가 담당하도록 함으로써, 그룹 내 계열사 간의 내부거래를 중심으로 모듈형 부품업체 관계가 형성되고 있다. 따라서 본 연구에서는 외환위기 이후 형성되고 있는 현대차 부품업체 관계를 ‘폐쇄적 모듈형’으로 개념화한다. 이는 모듈화 초기부터 높은 수준의 기술능력을 지닌 부품업체들이 모듈화를 주도하면서 모기업에 대한 거래의 개방적 성격을 강화하고 있는 독일의 경우나, 혹은 대면적 상호작용을 통해 암묵지를 교환하고 조율하는 거래의 비중이 높은 관계형 부품업체 관계를 형성하면서 갈수록 개방적 거래관계를 확대해나가고 있는 일본의 경우와는 구분되는 현대차의 고유한 부품업체 관계라고 할 수 있다. This study aims to explain the characteristics of supplier relations in the Korean automobile industry, focusing on the case of Hyundai Motor Company. We adopted the typology of Gereffi et al.(2005) to explain the characteristics of Korean automobile industry, comparing with those of other advanced countries. The result of this study shows that the characteristics of the supplier relations with Hyundai Motor Company has been converted from ‘the captive type’ to ‘the modular type,’ as the proportion of modular production has increased after the foreign exchange crisis in the late 1990s. However, the characteristics of the supplier relations have not evolved toward the open sourcing, but toward closed sourcing. Hyundai Motor Company has maintained ‘the closedness of the modular type’ in the supplier relations that Hyundai Group-affiliated companies including Mobis are in charge of. This was not to lose control over the supplier companies in changing circumstances. By contrast, the supplier relations in German automobile industry have developed ‘the openness of the modular type,’ based on the technological capabilities of the supplier companies. Japanese automobile industry have developed ‘the openness of the relational type’ in the supplier relations, informally interchanging tacit knowledge with the supplier companies. In conclusion, the supplier relations in Korean automobile industry are characterized as ‘the closedness of the modular type’ that is distinguished from those of other advanced countries.

유연 자동화와 숙련 성격의 변화 : 현대자동차 차체공장의 시스템조정 노동을 중심으로

조형제 ( Hyung Je Jo ),백승렬 ( Seung Yul Baik ) 한국산업노동학회 2010 산업노동연구 Vol.16 No.1

도시 지역발전과 거버넌스 : 부산 · 울산 지역혁신협의회의 비교연구

조형제(Jo Hyung-Je) 한국지역사회학회 2006 지역사회연구 Vol.14 No.4

This article compares two cases of regional development in Korea in terms of 'regional governance'. Two cases of regional development are Busan and Ulsan. This article tries to explain why these two cases have followed different trajectories of regional development. The main concept to explain these differences is 'institutional capacity'. Institutional capacity is defined as the ability of agents who reacts to the change of structural environment. The concrete indexes of institutional capacity are the degree of social capital formation which are expressed as information, network relations and resources. In Busan where the regional economy has been in the state of stagnation since 1980s, the regional governance which has embodied into 'regional innovation committee' has utilized high degree of institutional capacity which are composed of information, relations, and resources. However, in Ulsan where the regional economy has been in the state of growth since 1970s, the regional governance which has embodied into 'regional innovation committee' has just utilized low degree of institutional capacity. These differences in terms of institutional capacity have resulted into the differences in the intensity of social conflicts in these two regions.

자동차부품업체의 연구개발 입지 변화

조형제(Hyung Je Jo) 한국사회학회 2006 韓國社會學 Vol.40 No.5

본 연구는 현대자동차 연구소가 수도권으로 이전한 상태에서 울산지역 자동차부품업체의 연구개발 입지가 공간적으로 서로 다르게 변화되는 이유를 해명하는 것을 목적으로 한다. 본 연구를 통해 우리는 부품의 기술적 특성이 부품업체들의 연구개발 입지에 크게 영향을 미친다는 사실을 밝혀냈다. 부품이 구조적으로 복잡할수록 완성차업체 연구소와의 지리적 근접성이 중요해진다는 것이다. 그러나 부품의 기술적 특성이 일방적으로 연구개발 입지를 결정하는 것은 아니다. 부품개발의 전 과정을 공간적으로 통합할 것인가, 설계와 시험평가로 구분되는 공간적 분업의 효율성을 극대화할 것인가는 기업 내부사정을 고려한 경영진의 판단에 좌우된다는 것을 밝혀낼 수 있었다. 달리 말하면, 부품의 기술적 특성이 부품업체의 연구개발 입지에 중요한 영향을 미치지만, 공간적 분업의 구체적 형태는 경영진의 전략적 선택에 의해 결정된다는 것이다. 여기서 지역산업정책은 공간적 분업의 구체적 형태, 즉 시험평가 기능을 지역 내에서 수행할 것인가 여부를 결정하는 데 매개적으로 영향을 미친다. 이와 같은 연구결과는 부품업체의 입지를 완성차업체와의 지리적 근접성에 의해서만 설명했던 기존의 연구들과는 구분된다. 또한 지리적 근접성의 명제를 비판하면서, 부품의 특성에 따른 부품업체 입지의 결정을 주장했던 최지선(1998)이나, 기술력에 기반한 완성차업체와의 교섭력에 따른 입지 결정을 주장했던 이용숙(Lee, 2002)의 연구와도 차별성을 지닌다. There has been divergence of location among auto suppliers in doing R&D function after Hyundai motor company moved its research institute from Ulsan to the capital region in 2000s. Why these suppliers have shown differences in their R&D locations? This paper draws a conclusion that the R&D location of suppliers is primarily determined by the structural characteristic of product that the suppliers develop. As their products increase their complexity, the suppliers has to move their R&D facility to the capital region, because they have to maintain their close contact with the auto maker. However, This paper doesn’t fully support the concept of ‘geographical proximity’ to auto maker. The CEO decides whether his company merges ‘drawing’ function with ‘test’ function in one place, or it maintains spatial division of labor to maximize its advantage in each place. In terms of this conclusion, this paper contrasts with the other papers that support the validity of ‘geographical proximity’ or not. This paper also tries to evaluate the policies that support the location of R&D function in Ulsan. To maintain ‘test’ function of auto suppliers in Ulsan, the local government has to support ‘Auto Valley’ project to develop the innovative cluster. The success of the innovative cluster depends on how this project can be worked to activate the R&D function of suppliers in Ulsan.

도요타자동차와 현대자동차의 지식 이전 비교: 미국시장 ‘전용 신차’의 파일럿 생산을 중심으로

조형제 ( Jo Hyung Je ),오재훤 ( Oh Jewheon ) 한국산업노동학회 2020 산업노동연구 Vol.26 No.1

다국적 기업의 해외 생산이 확대되면서 본사에서 자회사로의 지식 이전 방식이 주목되고 있다. 본 논문은 대표적 자동차 다국적 기업인 도요타와 현대차의 지식 이전 방식을 비교하기 위해 신차 개발 과정의 파일럿 생산을 연구 대상으로 선택 했다. 그중에서도 글로벌 경쟁이 가장 치열하게 진행되는 미국시장 ‘전용 신차’의 개발 과정을 비교했다. 다국적 기업의 지식 이전을 설명하는 분석틀은 1) 지식 자체의 성격, 2) 본사-자회사 간의 관계, 3) 본사의 역할, 4) 자회사의 흡수 능력이라는 4가지 변수로 구성된다. 이러한 분석틀을 적용한 본 논문의 결론은 다음과 같다. 도요타는 본사에서 해외 자회사로 지식을 점진적으로 이전하는 방식으로 신차 개발을 추진했다고 한다면, 현대차는 본사에 지식이 집중된 상태에서 해외 자회사로의 지식 이전을 최소화하는 방식으로 신차 개발을 추진해 왔다. 결론적으로 도요타와 현대차의 지식 이전 방식의 차이에는 모국 본사의 역할이 가장 중요하게 작용한다. 신차 개발이라는 지식의 성격 상 지식 이전을 위해서는 행위자의 지속적 노력이 요구되는데, 두 기업을 비교하면 본사의 거버넌스 구조 뿐 아니라 자회사에 대한 경영 전략에서도 차이가 뚜렷하게 나타난다. 본사의 역할이 지식 이전의 중심적 변수인 것이다. 자회사의 흡수 능력의 차이는 본사의 이러한 역할에 누적적으로 영향을 받으면서 부차적 변수로 작용하고 있다. This paper compared the development processes of Toyota Motor and Hyundai Motor for overseas markets with a focus on pilot production of car development. Among the major overseas markets of Toyota and Hyundai, we selected the US market, where the competition among major automakers is most intense. The analytical scheme to explain the knowledge transfer of multinational companies is composed of 1) characteristics of knowledge, 2) characteristics of both knowledge senders and receivers, and 3) the relationships between headquarters and overseas subsidiaries. In terms of knowledge transfer, it is interesting to note that the development of new cars for overseas markets by the two companies has been done in a contrasting way. Toyota has been promoting the development of new cars by gradually transferring knowledge from its headquarters to overseas subsidiaries. On the other hand, Hyundai has been developing new cars in a way that minimizes knowledge transfer to overseas subsidiaries with knowledge concentrated in the headquarters. It is common for the headquarters to play a leading role in the development of new cars for the two companies. However, in Toyota, the responsibility for new car development is significantly distributed to the headquarters and overseas subsidiaries, while in Hyundai, the responsibility for new car development is concentrated in the headquarters.

현대자동차 그룹 조직 능력의 글로벌 운영: 유럽 A 공장의 사례

조형제 ( Jo Hyung-je ),정준호 ( Jeong Jun-ho ) 한국산업노동학회 2017 산업노동연구 Vol.23 No.3

본 연구는 현대자동차의 유럽 현지공장 A의 조직 능력의 글로벌 운영을 설명하고자 한다. 현대차의 현지공장 조직 능력의 글로벌 운영은 신모델의 대량생산을 위한 비일상적 운영과 공장의 일상적 운영으로 구성된다. 현대차 그룹의 수직적인 거버넌스로 인해 신속하게 유럽 현지공장의 신축과 투자가 단행되었다. 표준제품과 공장 개념은 현대차 조직 능력의 글로벌 운영을 용이하게 했다. 조직 능력의 본사 의존은 유럽 현지공장 A의 신차개발을 위한 비일상적 운영에서 지속되어 왔다. 반면에, 일상적 운영의 상대적 자율성은 실질적으로 증가했다. 일본자동차 기업들은 현지공장에 좀 더 많은 자율성을 부여하지만, 현대차 그룹은 규모의 경제를 활용하기 위해 조직 능력을 본사에 집중하여 왔으며, 이는 현지공장 A에 상대적으로 적은 자율성을 부여 하였다. This study aims to explain the global operation of organizational capability at Hyundai Motor Company, which is applied to A transplant in Europe. Hyundai’s global operation of organizational capability for A transplant in Europe is composed of 1) non-routine operation to prepare the mass production of a new model, 2) routine operation of the transplant. The vertical governance of Hyundai Motor group made the decision of direct investment to construct the transplant in Europe quickly. The concept of standardized product and factory made the global operation of organizational capability at Hyundai Motor Company easier. The dependence of organizational capability on the headquarter has been continued in the non-routine operation to prepare a new model in A transplant. On the other hand, the relative autonomy in the routine operation has been substantially increased in A transplant. While Japanese motor companies have given more autonomy to its transplants, Hyundai Motor group has concentrated its organizational capability on the headquarter to maximize the ‘economy of scale’, giving its transplant less autonomy in the operation of A transplant.

[일반논문] 유연자동화와 숙련형성 - 현대자동차의 교육훈련제도 변화를 중심으로

조형제(Jo Hyung Je) 비판사회학회 2004 경제와 사회 Vol.- No.63

본 연구는 유연자동화에 따라 노동의 역할이 어떻게 변화되는지를 한국의 대표적 제조업체인 현대자동차의 사례를 통해 살펴보았다. 본 연구의 결과는 현대자동차가 유연자동화를 진행하면서 노동자들의 숙련형성보다는 의식개혁에 치중하고 있는 것을 보여주고 있다. 즉, 현대자동차의 입장은 신생산개념론보다는 시스템 합리화론의 입장에 더 가깝다고 할 수 있다. 최근 경영진은 그동안 실시해온 직무교육조차 대폭 축소하고 의식개혁 교육으로 대체하려 하고 있다. 현대자동차는 기본적으로 유연자동화에 따라 노동의 역할이 부차적으로 된다는 입장을 가지고 있을 뿐 아니라, 설사 숙련형성을 위해 투자를 한다고 하더라도 노사관계가 대립적 상황에서는 긍정적 효과를 거둘 수 없다고 판단하는 것으로 생각된다. 현대자동차는 이런 입장에 입각하여 유연자동화를 적극적으로 추진하는 가운데 노동에 대해서는 의식개혁을 통해 작업에 임하는 자세를 개선하고 자발적 참여를 이끌어내기 위해 노력하고 있다. This paper analyzes the change of skill formation system during the process of flexible automation in the Hyundai motor company Our main concern is focused on the education and training system to see if it upgrades workers' skill level to respond to the flexible automation However, we could not find any proof to show the change of education and training system in the Hyundai motor company The hostile industrial relations block the adoption of new skill formation system that mobilizes workers to develop themselves to get the promotion and wage increases.<br/> In the present situation, it seems Impossible for Hyundai motor company to adopt new skill formation system for the workers However, there is a little hope that managers and workers agree to the innovation of education and training system, because they feel strong necessity to respond to the pressure of competitive environment.

참여정부 지역균형발전 정책의 방향과 과제

조형제(Jo Hyung-Je) 참여연대 참여사회연구소 2003 시민과세계 Vol.- No.4