해고대상자의 선정기준

조성혜 대전대학교 법문화연구소 2000 새울法學 Vol.- No.4

법학부의 위기와 노동법 교육

조성혜(Sung-Hae Cho) 한국노동법학회 2010 노동법학 Vol.0 No.35

Since the 1. semester 2009, 25 graduate schools of law(law schools) have opened with 2,000 students out of the various major fields of study. At this stage no one can be sure if this law school system for 3 years, which invests the graduates with the right for the examination for the bar, could eradicate the social ills caused by the judicial examination. The introduction of the law school had a serious influence on the education of the remained faculties of law. The faculties of law are now divided into 2 types; the large faculties with the aim of law school entry and the small faculties without the one. The large faculties, which have increased the number of professors for the purpose of the application for law school, have the problems with the curriculum on the grounds of the mismatch between the teaching persons and the subjects. The small faculties are suffering from shortage of students due to the falling birthrate. Therefore their foremost interest is to recruit new students for the time being. The curriculum of labor law, as well as other subjects, is affected by the pending issues of each faculty. The large faculties have the labor law curriculum each semester which is comprised of labor law 1(for example individual labor law system) and labor law 2(for example collective labor law system). While labor law 1 is crowded with students, the labor law 2 falls short of the minimum number of students for the course. In several faculties labor law is composed of the theory(1. semester) and practice(2. semester) which opened separately. In such cases the problem of the half-track class is solved partially. However, one semester is too short to deal with the whole labor law issues. Because of the above mentioned problems, labor law curriculums are consist of largely the principles of Labor Standard Act and the Trade Union Act. The specific problems, which take an increasing interest in the practices, are hard to deal with.

미국의 독점금지와 기업결합의 제한 : 셔먼법 제2조와 클레이튼법 제7조를 중심으로

趙誠惠(Sung-Hae Cho) 한국비교사법학회 2002 比較私法 Vol.9 No.3

글로벌 경제하에서의 노동시장, 고용보호와 노동법

조성혜(Sung-Hae Cho) 한국노동법학회 2005 노동법학 Vol.0 No.21

독일의 성년후견인 제도와 자기결정권

조성혜 ( Sung Hae Cho ) 한국법정책학회 2016 법과 정책연구 Vol.16 No.1

성년후견인제도는 구민법상 금치산, 한정치산제도를 폐지하면서 2013. 7. 1. 시행된 제도로, 인지능력이나 판단능력 부족으로 스스로 일상생활을 영위하기 어려운 성인에 대하여 후견인을 두어 신상관리 및 재산관리를 하도록 함으로써 당사자를 보호하는 데 목적을 두고 있다. 금치산, 한정치산제도가 재산상의 법률행위를 중심으로 당사자의 행위능력을 광범위하게 제한한 데 비해, 성년후견제도는 피후견인의 잔존능력에 따른 자기결정권을 존중하면서 재산관리 및 일상생활과 관련된 신상보호를 지원하고 있다는 점에서, 지적장애인, 치매노인, 정신장애인 등 사회적 약자의 인권을 폭넓게 보호하고 있다는 평가를 받고 있다. 그러나 현행법의 내용을 면밀히 살펴보면 여전히 논란의 여지가 많다. 우선 의사능력이 부족한 사람들에게 반드시 성년후견인을 두어야 하는 것인지, 본인 외에 제3자가 성년후견개시의 심판을 청구할 수 있도록 한 것이 바람직한 것인지, 본인이 성년후견인 선임을 반대할 경우에도 성년후견인을 두도록 하는 것인지, 후견계약의 체결 당사자를 본인으로 한정하고 있음에도 불구하고 대리인이 그를 위한 계약을 체결할 수 있는지 여부 등은 여전히 미결의 과제이다. 나아가 후견인의 자격에 관한 규정을 두지 않았다는 점도 문제이다. 우리나라보다 성년후견인 제도를 앞서 도입한 독일에서는 피성년후견인의 안녕과 복지를 최우선의 가치로 두고 당사자의 자기결정권을 최대한 보장하는 데 초점을 맞추고 있다. 그러므로 제3자의 관점에서 피성년후견인에게 성년후견인이 필요하다고 정하는 것이 아니라, 본인의 주관적인 의사를 우선적으로 고려해 성년후견인의 선임 여부를 결정한다. 즉 독일의 성년후견인제도는 피성년후견인이 성인으로서 자기능력의 범위 내에서 자신의 희망과 가치관에 따라 삶을 영위할 권리가 있다는 전제로부터 출발한다. 또한 피성년후견인의 자기결정권적 측면에서 보면 성년후견인을 두지 않는 것이 가장 바람직하다는 사실로부터 설령 의사능력이 부족한 지적 장애인 또는 치매노인이라 해도 가족이나 보호인이 일상생활에서 당사자를 충분히 도울 수 있다면 성년후견인은 둘 필요가 없다고 본다. 따라서 성년후견인은 당사자가 어느 누구로부터도 도움을 받을 수 없는 경우, 즉 반드시 필요한 경우에 한해 보충적으로만 둘 수 있다(필요성의 원칙). 나아가 성년후견제도가 당사자의 행위능력을 제한하는 측면이 있다는 점에서 당사자의 의사에 반하여 후견인을 선임을 해서는 안 된다. 그러므로 피후견대상자는 법률행위능력이 있느냐의 여부와 관계없이 스스로 후견인 선임의 청구를 해야 한다. 타인에 의한 청구는 후견법원이 직권으로 이를 허용할 때에 한해서만 가능하다. 이 글은 독일의 성년후견인제도가 피성년후견인의 자기결정권을 어떻게 보호하고 있는가를 현행법의 주요 내용을 중심으로 기술한다. 다만 독일 제도를 설명하기 전 우리나라의 성년후견인제도가 제한능력자의 자기결정권을 어떤 방식으로 보호하고 있는가를 문제가 되는 법조항들을 중심으로 조명한다. 이어 자기결정권 측면에서 독일 제도가 우리나라에 주는 시사점을 양국간 주요 내용의 비교를 통해 언급한 후 결론을 맺는다. Fur Erwachsene, die ihre Geschafte nicht fur sich selbst besorgen konnen, gibt es in Korea Vormundschaft fur Volljahrige, die seit 1. 7. 2013. als neues Erwachsenenschutzrecht in Kraft getreten ist. Somit ist das alte Rechtsinstitut der Entmundigung aufgegeben. Ein Vormund, der mit der Vormundschaft betraut ist, fungiert als gesetzlicher Vertreter des Mundels. Das Familiengericht kann die Vormundschaft fur Volljahrige anordnen, wenn ein Mundel, seine Verwandte oder die Staatsanwaltschaft auf Vormundschaft beim Familiengericht antragt. Die Auswahl obliegt dem Familiengericht, das auf den Wille des Mundels achten soll. Es gibt aber keine gesetzliche Kriterien uber die Auswahl des Vormundes. Der Vormund hat fur die Person und das Vermogen des Mundels zu sorgen; v. a. ubt er die Vertretung aus. Der Vormund unterliegt der Aufsicht und Kontrolle des Familiengerichtes und benotigt fur zahlreiche Rechtshandlungen die Genehmigung des Familiengerichtes In Deutschland gibt es seit dem 1. 1. 1992 eine Vormundschaft uber Volljahrige nicht mehr; an ihre Stelle ist die Betreuung getreten (§§ 1896-1908 i BGB). Volljahrige konnen in Deutschland seit 1992 nicht mehr entmundigt und unter Vormundschaft gestellt werden. Stattdessen kann das Gericht eine rechtliche Betreuung anordnen. Die Betreuerbestellung kann gemaß § 1896 BGB auf eigenen Antrag des Betroffenen oder aber von Amts wegen erfolgen. Der Betreuer ist der gesetzliche Vertreter des Betreuten. Eine Betreuung darf nur fur diejenigen Angelegenheiten angeordnet werden, die der Betroffene nicht besorgen kann. Wird beispielsweise der Betreute nur in einigen Lebensbereichen beeintrachtigt, so ist die Betreuung auf diese zu beschranken. Die Bestellung eines Betreuers ist nicht erforderlich, wenn die Angelegenheiten des Betroffenen auch durch andere Hilfen ohne die Einschaltung eines gesetzlichen Vertreters besorgt werden konnen. Die Geschaftsfahigkeit des Betreuten bleibt unabhangig von der Anordnung einer Betreuung bestehen. Die alte Entmundigung in Korea wurde zwar durch ein der deutschen rechtlichen Betreuung vergleichbares Schutzinstitut(Vormundschaft) ersetzt. Das Verfahren der Anordnung des Vormundschaft ist jedoch nicht prazis, so dass der Wille des Mundels nicht genugend beachtet wird. Der Grundsatz der Erforderlichkeit existiert in Korea nicht, weswegen die Betroffene gegen seinen Wille der Vormundschaft unterliegen durfte. Dieser Beitrag will Antworten vermitteln, ob fur Fortentwicklungen der koreanischen Vormundschaft fur Volljahrige Berucksichtigung des deutschen Systems erforderlich ist.

보호고용된 장애인에 대한 최저임금의 적용제외 제도 - 근로장애인의 근로자성을 중심으로 -

조성혜(Cho, Sung-Hae) 한국비교노동법학회 2020 노동법논총 Vol.50 No.-

최저임금법 제7조는 “정신장애나 신체장애로 근로능력이 현저히 낮은 사람”으로서 사용자가 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관의 인가를 받은 경우 최저임금을 적용하지 않는다고 규정하고 있다. 이 규정의 적용을 받는 장애인들은 대부분 직업재활시설에서 보호를 받으며 직업훈련을 받고 있는 중증의 발달장애인(지적장애인, 자폐성장애인)들이다. 최저임금 적용제외 인가제도의 의미는 고용이 어려운 중증장애인에 대한 근로기회의 제공과 중증 장애인 고용 사업주의 부담 완화에 있다고 할 수 있다. 그런데 「최저임금법」은 근로기준법상 근로자를 사용하는 사업장에 적용하므로 근로자성을 인정하기 어려운 직업재활시설 장애인에 대하여 이 법을 적용하는 것은 법리적으로 문제가 있다. 직업재활시설의 근로장애인들은 시설의 보호를 받으며 직업훈련을 받는다는 점에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 일반 근로자와 동일시할 수 없다. 따라서 근로기준법 또는 「최저임금법」 등에서 이들에 대한 특례 규정을 두고 일부 규정을 적용, 배제 또는 부분 적용하도록 하는 것이 타당하다고 할 것이다. 다만 모든 근로장애인에 대하여 최저임금을 전면 적용하기 보다는 장애인의 근로능력에 따라 임금액에 차등을 두는 것이 현실적이라고 본다. 문제는 장애인들의 인건비를 순전히 생산능력이 현저히 낮은 장애인의 근로로부터 나오는 수익으로부터 충당해야 하는 직업재활시설로서는 최저임금의 지급이 과도한 부담이 될 수 있다는 것이다. 직업재활시설이 인건비 부담으로 경영난에 빠질 경우 불가피하게 감원을 하거나, 근로시간을 단축하거나, 최악의 경우 시설을 폐쇄하는 결과를 초래할 수도 있다. 결과적으로 감액된 최저임금을 지급함으로써 높아진 인건비 부담을 국가가 보전하는 방안이 장애인과 시설을 모두 보호하는 방법이라고 할 것이다. 중증장애인들에게 가장 중요한 것은 최저임금 이상의 임금을 받는 것보다는 직업재활시설에서 보호를 받으며 직업생활을 경험하며 사회에 참여하는 것이라고 할 것이다. Article 7 of the Minimum Wage Act stipulates that the minimum wage shall not apply to “persons with significantly lower working capacity due to mental or physical disabilities.” Most of the persons subject to this Regulation are persons with severe disabilities who are protected and employed in vocational rehabilitation facilities. However, since the Minimum Wage Act applies to employees under the Labor Standards Act, it is problematic to apply the Minimum Wage Act to persons with disabilities in vocational rehabilitation facilities who cannot be regarded as employees under the Labor Standards Act . Therefore, it would be reasonable, legally, to introduce special provisions for persons with disabilities in vocational rehabilitation facilities in the Labor Standards Act or the Minimum Wage Act. However, rather than fully applying or excluding the minimum wage for all the disabled, it is realistic to place a difference in the amount of wages depending on the working capacity of the disabled persons. The problem is that the payment of the higher wage could be an excessive burden for vocational rehabilitation facilities, which have to cover the labor costs purely from the work of the disabled with significantly lower production capacities. If a vocational rehabilitation facility is in financial trouble due to the burden of labor costs, it may inevitably result in job cuts, shorter working hours, or, in the worst case, closure of the facility. Therefore, it is most desirable to support labor costs for rehabilitation facilities by the state. The most important thing for people with severe disabilities is to be protected by vocational rehabilitation facilities, work and participate in society rather than receiving higher wages.

법정책학연구논문 ; 발달장애인에 대한 고등교육의 특성화 방안

조성혜 ( Sung Hae Cho ) 한국법정책학회 2014 법과 정책연구 Vol.14 No.4

글로벌 경제하에 기술이 급속도로 발달하고 국경 없는 경쟁이 심화되면서 고등학교 졸업자들의 절대다수가 직업능력을 향상을 목적으로 대학에 진학하고 있다. 오늘날의 대학은 극소수 선택받은 자들만이 누리던 예전의 고등교육기관이 아니다. 대학정원에 비해 입학생 수가 지속적으로 줄어들면서 구조조정이 불가피하게 된 대학이 속출하고, 소위 명문이라고 일컬어지는 소수 대학 외에 웬만한 대학은 마음만 먹으면 누구라도 들어갈 수 있게 되었다.그러나 발달장애인은 이렇게 보편화된 대학교육의 혜택도 못 받고, 장애인전형의 입시에서도 고려의 대상이 되지 못하고 있다. 그나마 발달장애졸업생들에게 유일하게 열려있는 길이 특수학교의 전공과이나, 그마저도 졸업생 수에 비해 설치된 학교의 수가 워낙 적다 보니 입학시험을 치러야 하고, 그 결과 탈락자가 나올 수밖에 없다. 절대 다수의 탈락자들은 취업도 하지 못하고, 교육도 받지 못한 채 아무 하는 일 없이 집에 머물러 부모에게 부담스러운 존재로 남게 된다.장애인차별법은 “장애인에 대하여 형식상으로는 제한·배제·분리·거부 등에 의하여 불리하게 대하지 아니하지만 정당한 사유 없이 장애를 고려하지 아니하는 기준을 적용함으로써 장애인에게 불리한 결과를 초래하는 경우”(장애인차별법 제4조 제2호)를 차별행위로 보고 있다.이러한 차별의 기준으로 볼 때 발달장애인의 특성을 고려하지 않은 채 일반 비장애인들과 동일한 잣대로 대학입시의 시험을 치르도록 하는 것이야말로 전형적인 간접차별이다. 오히려 발달장애인은 인지능력이나 판단능력이 떨어지기 때문에 비장애인보다 더 긴 시간의 집중적인 교육이 필요하다. 이러한 발달장애인의 특성을 고려하여 고등교육에서도 무차별하게 일반 비장애학생들과 경쟁시킬 것이 아니라 초중등교육과정에서와 마찬가지로 특수한 교육과정과 교육시설을 신설할 필요가 있다. 발달장애인도 국민의 한 사람으로서 고등교육을 받을 권리가 있다. 다행히 발달장애인의 부모들도 차츰 발달장애인에 대한 고등교육이 필요하다고 인식하고 있고, 또 고등교육 프로그램 제공 장소로 4년제 대학을 가장 선호하고 있다. 발달장애학생들에게 고등교육의 기회를 부여하게 되면 사회생활에 적응할 능력과 직업능력도 향상되고 다른 사람의 도움 없이 자립을 할 가능성도 그만큼 높아진다. 그럼으로써 본인의 삶의 질이 향상됨은 물론 부모들의 부담을 덜어주고, 나아가 이들의 보호를 위한 사회적 비용도 절감될 것이다. 대학교육이 전 청소년 또는 전 국민을 대상으로 하는 교육과정으로 변모해 하고 있는 시대에 인지능력이 부족하다는 이유로 발달장애인에게만 대학교육을 개방하지 않는 것은 시대착오적 구태이다. 오히려 발달장애인의 특성을 고려한 교육과정과 특수 대학을 정식 고등교육기관으로 인정하여 이들에게 적합한 맞춤형 교육을 시키는 것이 21세기 한국이 나아갈 방향이다. 더불어 대학교육 이후 성인기에도 지속적으로 교육이 이루어지도록 발달장애인을 위한 평생교육기관을 확충해야 할 것이다. Nowadays most highschool graduates enter the university in Korea. The Bachelor’s degree is no more than the prestige of the selected elites. Nevertheless the persons with developmental disorders have to give up on going to college, because there are few higher educational institutions for them. So most highschool graduates with developmental disorders go to the transitional education in special school for the disabled persons at best. However, the number of applicants far exceed capacity, whereupon the rejected have to stay at home without pastime or to into the facilities for the persons with developmental disorders. It can be said that the persons with developmental disorders are not able to receive the college education because of the lack of cognitive ability. However, the person with developmental disorders as a citizen has the right of education and human dignity. So long as the college education is universal, the persons with developmental disorders should not be isolated from the right of education. If the existing the higher educational system is not appropriate for the persons with developmental disorders, it should be necessary to introduce the special programme and facilities for them.

공동주택의 위탁관리 시 실질적 사용자의 판단

조성혜(Sung-Hae Cho) 한국노동연구원 2011 노동정책연구 Vol.11 No.3

공동주택의 관리위탁을 받아 업무를 수행하는 아파트의 관리소장이나 경비는 계약상으로는 관리업체에 소속되어 있으나 입주자대표회의의 직?간접적 지휘?감독을 받는다. 공동주택의 위탁관리와 관련 판례는 입주자대표회의가 지휘?명령권을 행사하였다 할지라도 계약상의 사용자인 관리업체를 사용자로 보고 입주자대표회의의 사용자성을 인정하지 않으려는 입장이다. 이에 반해 행정해석은 계약상의 사용자가 관리업체라 할지라도 입주자대표회의가 근로자를 실질적으로 지휘?감독했다면 입주자대표회의를 사용자로 보아야 한다는 입장이다. 현실에서 아파트의 관리 또는 경비 담당 근로자들은 해고를 당한 경우 계약상의 사용자인 관리업체를 상대로 부당해고구제신청을 한다. 그러나 근로자가 노동위원회로부터 부당해고로 인정을 받았다 하더라도 입주자대표회의가 반대하는 이상 원직에 복직될 가능성은 거의 없다. 입주자대표회의는 근로계약의 상대방이 아니므로 부당해고를 했다 해도 근로자를 복직시켜야 할 아무런 법적 책임이 없기 때문에 웬만해서는 근로자를 복직시키려 하지 않는다. 이렇게 근로자들이 부당해고의 판정(판결)을 받았다 해도 구제를 제대로 받을 수 없는 근본적인 원인은 계약 당사자인 관리업체는 형식적 사용자에 불과하고 입주자대표회의가 실질적 사용자의 지위에서 우회적으로 인사권을 행사하는 데 있다. 이 논문은 공동주택의 위탁관리가 법적으로 어떻게 규율되어 있는가, 근로관계에 관한 입법의 미비를 판례와 행정해석이 어떻게 또는 충분히 보완하고 있는가, 해고된 근로자들의 부당해고구제신청이 현실적으로 어떤 문제를 갖고 있는가를 살펴보고, 현행법 중 가장 유관한 법이라 할 수 있는 파견법의 해당 규정과의 관련하에 그 개선방안을 제시해 본다. The management service agencies of the apartment seems to be sub-contracting in appearance, but it is quite similar to the employee leasing, because the resident representative of the apartment - like the user company(formal employer) in the employee leasing contract - has the right to direct the employees and the authority over the personal affairs. Article 34 of the Employee Leasing Act establishes liability rules of the employee leasing company(hirer) and the user company concerning the application of Labor Standard Act. With regard to the unfair dismissal of the employee the employee leasing company is ultimately responsible for the remedy for the dismissed employees. The problem is that usually dismissal of the employees, which is officially noticed by leasing company, is originated from the decision of the user company. Therefore the employee, who has won the suit, can scarcely be reinstated, because the user company, which has no legal responsibility to reinstate the employee, normally has no intention to reinstate the dismissed employee. The similar problem arises also in the management service agencies of the apartment. The management service agencies of the apartment, which is subjected to the Housing Act, can be categorized as sub-contracting, but the employees of the management service agencies are so strongly subject to the representative of the resident that they can be seen as the employees of the employee leasing. The employee, who has been dismissed by service agency on the grounds of the complaint of the resident, cannot be reinstated, so long as the representative of the resident has no intention to reinstate him. In addition the representative of the resident is not liable for the dismissed employee, because it is not the party of the employment contract. It is not realistic to make formal employer responsible for the remedy of the unfairly dismissed employee. Therefore it would be efficient and desirable to set up the primary liability rule for real employer, so far as the dismissal is based on the measure from him.

부당해고 시 금전보상제도에 대한 비판적 검토

조성혜(Sung-Hae Cho) 한국노동연구원 2009 노동정책연구 Vol.9 No.1

현행 근로기준법 제30조 제3항은 해고가 부당한 것으로 판명되었으나 근로자 측이 복직을 원치 않는 경우 원직복직 대신 금전으로 보상하는 길을 열어주고 있다. 즉 “노동위원회는…… 구제명령을 할 때에 근로자가 원직복직을 원하지 아니하면 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다”(근기법 제30조 제3항). 금전보상은 복직을 사실상 기대하기 어려운 경우 원직복직을 강제하기보다는 금전을 지급함으로써 근로관계를 정리하도록 해주는 것이 당사자에게 현실적이라는 취지 하에 도입된 제도이다. 이 같은 금전보상의 현실적 필요성에도 불구하고 노동위원회 실무에서는 금전보상제도에 대한 근본적인 의문을 제기하는 법리적 허점들이 빈번하게 노출되고 있다. 우선 금전보상의 수준이 해고기간 동안의 임금상당액으로 정형화되어가면서 원직복직에 대한 보상 기능을 상실하고 있다. 금전보상액이 해고기간 동안의 임금상당액으로 고정되면 원직복직의 의무가 고스란히 사라지므로 근로자는 (복직의 경우에도 어차피 지급받아야 할) 해고기간 동안의 임금상당액만 지급받고 근로관계를 종료하는 셈이 된다. 나아가 개별 근로자의 사정을 고려하지 않은 채 일률적으로 동일한 보상액을 지급하도록 함으로써 해고된 근로자간 형평에 반하는 결과가 나타난다. 근속기간이 매우 짧은 근로자는 과도한 보상을 받게 되고, 장기근속자는 지나치게 적은 액수로 보상을 받게 된다. 역으로 사용자는 부당해고구제신청을한 근로자의 근속기간이 짧으면 상대적으로 금전적 손해를, 길면 이득을 보게 되는 셈이 된다. 근로자가 해고기간 동안 취업한 경우 또는 다른 직장에 재취업한 경우의 보상액 및 중간수입의 공제 여부도 석연치 않은 측면이 있다. 그 밖에 사용자가 객관적으로 원직복직을 시켜 줄 수 없는 상황에서 근로자가 복직만을 고수하는 경우 현행 근기법 제30조 제3항으로는 해결이 불가능하다. 현행 제도의 문제점을 해결하기 위해서는 금전보상액을 해고기간 동안의 임금상당액과 무관하게 근로자의 근속연수에 비례하여(예컨대 매 근속연수마다 최고 0.5개월분의 임금) 지급하는 방법으로 개선해야 할 것이다. 또한 근로자가 해고기간 동안 취업한 경우의 중간수입은 해고기간 동안의 임금상당액에서 공제해야 할 것이다. 그 밖에 사용자가 근로자를 복직시킬 수 없는 불가피한 사정이 존재할 수 있다는 점에서 엄격한 요건 하에(복직이 불가능하다는 사실이 객관적으로 입증된 경우에 한해) 노동위원회의 심의를 거쳐 사용자에게도 금전보상 신청권을 부여할 필요성이 있다. 다만 해고가 남용되지 않도록 사용자가 신청한 경우 금전보상금액을 높이는 방법을 고려해 볼 수 있다. An employee who is discharged in breach of the contract may sue for unfair dismissal. Reinstatement accompanied by back pay has been the traditional remedy for employees illegally discharged under Labor Standards Act. In many cases, however, reinstatement can be an ineffective remedy for illegal discharges. Few employers accept reinstatement remedy, and reinstated employees often are discharged again within some years of reinstatement. Therefore, legislature substituted the traditional remedy of reinstatement with back pay for the monetary award remedy now available in section 30 (3). If the employee don't want reinstatement he could receive monetary award which corresponds to the backpay or more. Back pay, in this context, includes loss of monetary benefits in the time of unemployment attributable to the unfair dismissal. Perhaps monetary award is the most inexpensive remedy from the employer's perspective because it costs the employer nothing extra to pay the employee the reward for the unfair dismissal. On the other hand monetary award has no advantage to the employee: the employee has lost his job with backpay which at any rate should be paid in case of reinstatement. Consequently monetary award fails as a remedy. Another problem is that the employee, who has worked in another workplace (and therefore received his wage from the new employer) or has found a new job, receives also monetary award in the amount to 70% of his wage at least. This means that he earns more than he has not been dismissed. Besides, an employee who has worked only a few months can also demand the monetary award from his employer. This article proposes that the legislatures has to more closely examine the following points of monetary award: The amount of monetary award must be proportional to the length of employment; the minimum periods of employment must be required for the unfair dismissal sue. Monetary award would not be necessary to compensate an individual employee for his own economic loss if the employee had more earned than not being dismissed or obtained another job elsewhere.

독일의 양육 관련 법제와 출산장려정책

조성혜(Cho Sung-Hae) 한국비교공법학회 2007 공법학연구 Vol.8 No.3

저출산 고령화 현상은 높은 사회보장정책으로 요람에서 무덤까지 생활이 보장되는 독일에서도 심각한 사회문제로 대두되고 있다. 독일은 1960년대 말까지만 해도 베이붐이 한창이던 시절이라 인구정책에 관한 논의가 그리 큰 관심을 얻지 못했었다. 그러다가 1970년대에 들어서며 서독의 출산율이 급격히 떨어져 세계 최저를 기록하게 되었는데, 1979년 합계출산율이 1.4명을 기록하였을 당시에도 헬무트 콜(Helmut Kohl) 수상은 아이를 낳을 것인가 말것인가는 부부가 결정할 문제이지 인구정책으로 국가가 간섭할 일이 아니라고 한 바 있다. 2차 대전 이후 독일이 인구정책에 소극적으로 대응했던 이유는 히틀러 독재 시대 인구학 남용의 충격을 경험한 후 전체주의에 대한 거부감이 작용하였기 때문인 것으로 분석된다. 그러나 2005년 독일의 출산율이 1945년 이후 최저를 기록하면서 국가도 더 이상 방관자적 입장을 고수할 수만은 없게 되었다. OECD는 독일의 저조한 출산율은 경제에도 심각한 영향을 끼쳐 이런 추세가 계속될 경우 2025년 독일의 경제성장율은 기껏해야 0.5%를 기록하는데 그칠 것으로 전망했다. 독일의 이웃 국가인 프랑스가 높은 출산율을 자랑하는 것은 이미 1939년부터 국가의 적극적인 출산장려정책에 힘입은 것이라는 사실도 독일의 인구정책에 관한 논의에 고무적으로 작용하였다. 독일과 같이 사회보장이 빈틈없이 이루어진 국가에서도 출산기피 현상이 나타나고 있다는 사실은 국가의 다양한 지원책이 출산율을 상승시키는 데 (과연 어느 정도) 효과적이냐 라는 질문과 관련 적잖은 의문을 불러일으키기도 한다. 이 글에서는 독일의 직장과 육아를 조화시키기 위한 법제를 모성보호, 부모휴직, 아동수당(아동수당지원금 등), 보육법 등 노동법 및 사회보장법상의 제 규정 등을 중심으로 기술한 후 독일 출산장려정책의 한계와 시사점이 무엇인가를 검토해보고자 한다.