21 세기 리더십의 신화들

윤정구,Jeongkoo Yoon 대한리더십학회 2011 리더십연구 Vol.2 No.3

본 연구에서는 기존 리더십에 대한 이론과 주장들을 리더십 신화라는 입장에서 정리해보고 이 정리를 기반으로 21 세기 리더십 연구 주제를 개관해 보았다 . 여기에서 신화란 아직도 주장되고 있으나 현대적 상황을 염두에 둘 경우 현실성이 떨어지는 주장들이다 . 또한 이와 같은 신화적 이론들이 21 세기에는 어떻 게 진화되고 있는지를 밝혔다 . 이와 같은 신화적 이론들은 마지막으로 진성리더 십의 주장으로 수렴되어가고 있음을 밝혔다 . This study reviews the claims and theories of leadership in the 21st century in the context of leadership myths. Leadership myths indicates that people still believe the claims but the claims do not reflect the reality properly. Built upon the six myths discussed in the review, this study derives some research issues to rectify the myths. Finally, this study propose that leadership myths can be resolved into the paradigm of authentic leadership. I discuss in detail how the authentic leadership paradigm provides an integrative solution to the 21st century leadership myths.

JOB SATISFACTION AND ORGANIZATIONAL SUPPORT AS TWO PATHWAYS TO ORGANIZATIONAL COMMITMENT - TEST OF AN EXCHANGE THEORY MODEL

윤정구(Jeongkoo Yoon) 한국인사ㆍ조직학회 1998 한국인사ㆍ조직학회 발표논문집 Vol.- No.-

This paper elaborates and tests an exchange model of organizational commitment. Incorporating findings of the contemporary research programs into the traditional exchange theory models of commitment, this study postulates that organizational support and job satisfaction are the two key mediating constructs for organizational commitment. An assumption guiding this postulation is that individual employees do not react directly to each specific organizational and job benefits one on one, but they react to the general beliefs and feelings developed from everyday exchange processes in their workplace. In the elaborated model, job satisfaction is proposed to be one of such general feelings and organizational support is to be one of such beliefs. Specifically, the elaborated model proposes that various exchange outcomes in the workplace are reflected in individual employees" global job satisfaction and perceived organizational support that in turn determine their levels of organizational commitment. The model in this study was estimated with the sample drawn from two large organizations in Korea (N=2443). Overall, the results support the model. With a few exceptions, most direct effects of the exogenous exchange-related variables on organizational commitment turn out to be spurious and are instead mediated by job satisfaction and organizational support. Implications for these findings are discussed in more detail.

한국사회 무질서의 사회심리적 메커니즘 연구

윤정구(Jeongkoo Yoon),석현호(Hyunho Seok),이재혁(Jaehyuck Lee) 한국사회학회 2004 韓國社會學 Vol.38 No.2

이 연구는 우리 사회에 만연하여 있는 기초질서 위반행위와 뇌물공여행위를 중심으로 무질서 문제를 연구한다. 본 연구에서는 한 사회의 무질서 문제를 사회라는 장에서 시민들이 연출하는 자발적 친사회적 협동행위의 부재라고 규정하고 이에 대한 이론적 검토를 통해서 두 가설 규범론적 가설과 구조론적 가설을 도출하여 이를 검증하고 있다. 규범론적 가설은 무질서가 주로 시민들이 겪고 있는 아노미 상태의 정도에 의해서 결정되고 이 아노미 정도는 시민들이 사회규범을 얼마나 내면화하고 있는지, 실제로 이를 어느 정도나 올바르다고 받아들이는지, 그리고 규범을 위반했을 경우 사회적 제재의 기제가 얼마나 효과적으로 작용한다고 지각하는지에 따라서 결정된다고 예측하고 있다. 이에 반해 구조론적 가설은 시민들의 사회질서 유지에 대한 관심 혹은 무관심이 사회계층위치에 대한 주관적 인식에 따라 다르고 계층위치는 사회경제적 지위나 사회적 상황에 대한 인식에 의해서 결정된다고 예측하고 있다. 이 두 가설을 다단계층화확률 표집 방법에 의해서 추출된 성인 남녀 1,335명을 대상으로 시행된 전국표본조사를 통해 검증해본 결과, 구조론적 가설보다는 규범론적 가설이 한국사회의 대표적 무질서 행위인 기초질서 위반행위와 뇌물공여 행위를 더 잘 설명해주고 있음을 발견하였다. 이 발견이 가지는 정책적인 의미와 사회질서 문제와 관련해서 앞으로 수행될 필요가 있는 연구과제는 이 논문의 결론에서 자세하게 논의되고 있다. Drawing upon various theoretical orientations on social order, this study develops two hypotheses on different mechanisms predicting behaviors of social disorder (e.g., misdemeanors and bribes) among Korean people: normativism and structuralism hypotheses. The normativism hypothesis stipulates that anomie, i.e., the state of normless, is key to an understanding of disorder behavior; it also predicts that socialization, internalization, and social sanction are the proximal mechanisms based upon which the degree of anomie is determined. In contrast, the structuralism hypothesis indicates that the identification of social class or stratification is the foundation of social order. The structuralism also predicts that the identification of social class is in turn determined by sharing the common social situations and socioeconomic backgrounds. We tested the two hypotheses with the stratified random sample from the nationwide Korean population (N=1335). The findings support the normativist approach more than the structuralist approach. We discuss various theoretical and policy implications of these findings in more detail.

A DUAL PROCESS MODEL OF ORGANIZATIONAL COMMITMENT

Jeongkoo Yoon(윤정구) 한국사회학회 1999 한국사회학회 사회학대회 논문집 Vol.- No.-

Marketability, Psychological Contract, and Work Orientations Among Professionals and non Professionals in Korea

Jeongkoo Yoon(윤정구),Sophia Soyoung Jeong(정소영) 한국인사조직학회 2010 인사조직연구 Vol.18 No.3

본 연구는 심리적 계약위반과 외부 시장경쟁력(marketability) 논의에 근거해서 이에 대한 지각이 전문가 직종과 비전문가 직종에서 직무몰입이나 이직의도에 어떤 차별적 영향을 미치는가를 연구한다. 이론적 논의에 근거해서 가설 1인 전문가 직종에 종사하는 사람들이 비전문가 직종의 사람들보다도 더 시장경쟁력에 대해서 민감하게 반응하고 따라서 시장경쟁력의 변동은 전문가 직종 사람들의 이직의도에 더 심각하게 영향을 준다고 예측하고 있다. 가설 2에서는 비슷한 논리로 조직을 통한 심리적 계약 위반은 비전문가 직종의 사람들 보다 전문가 직종 사람들의 조직몰입을 감소시킬 가능성이 큼을 예측하고 있다. 이와 같은 가설은 62명의 전문가 직종 고용인과 471명의 비전문가직종의 종업원들을 통해서 검증해 본 결과 가설 1이 지지되고 가설 2년 부분적으로 지지되는 결과를 얻었다. 이에 대한 함축적 의미에 대해서 자세히 논의하고 있다. Building upon the research of psychological contract and marketability in the boundaryless career, this study examines how psychological contract and perceived marketability affect work orientations (i.e., commitment and intent to turnover) differentially among professionals and non professionals in Korea. In this paper, perceived marketability is defined as the degree to which employees believe they have labor market leverage in terms of human capital values for either the current employer or others in the external market (Eby, Butts, & Lockwood, 2003). From this definition, we predict that professionals have more resilience than non professionals in terms of marketability and changes in perceived marketability affect professionals’ intent to turnover more significantly than non professionals’. In turn, conceptualizing psychological contract as employees’ beliefs about what they and their employers are entitled to receive and obligated to give in exchange of each other’s contribution (Levinson, Price, Munden, Mandl, & Solley, 1962), we predict that perceptions of psychological contract breach decrease organizational commitment more substantially among professionals than non professionals. The rationale is that professionals have higher expectations on the fulfillment and obligation of psychological contract than non professionals. The hypotheses were tested with a sample of 62 professionals and 471 non professionals in Korea. The results provided support for the hypotheses. The findings and their implications were discussed in more detail.

정서와 리더십에 대한 한 이론적 모형의 검증 - 카리스마적 및 감성적 리더십, 집단정서, 집단효과성

이창준(Chang-Joon Lee),윤정구(Jeongkoo Yoon) 한국인사조직학회 2007 인사조직연구 Vol.15 No.3

  본 논문은 리더가 집단정서를 통해 어떻게 집단성과를 높일 수 있는지를 이론적 모형으로 구안하고, 시나리오 및 현장연구를 통해 검증하였다. 먼저 집단정서와 가창 큰 연관성을 가진 카리스마적 리더십과 감성적 리더심이 정서원형 모형에 기반하여 쾌활성화의 정서인 〈흥미/열정〉과 쾌의 정서인〈기쁨/만족〉의 두 정서자원을 어떻게 동원할 수 있는가에 대한 잠재력과 메커니즘을 이론화하였다. 둘째, 이 두 가지 집단정서가 집단유지에 공헌하는 팀몰입과 집단변화를 유발하는 혁신성향에 각기 어떤 차별적 영향을 미칠 수 있는지를 논의하였다. 마지막으로 집단정서의 중요성을 염두에 둘 때 집단정서가 두 리더십과 집단성과 간을 매개할 것이라는 기절을 설정하였다. 카리스마적 리더와 감성적 리더를 실험조건으로 한 시나리오연구 (n=128)와 현장연구 (n=34 팀) 결과 시나리오 연구에서는 가설 1의 예측과 달리 카리스마적 리더가〈흥미/열정>, 〈기쁨/만족〉에 모두 긍정적 영향을 미치는 반면 감성적 리더는 가설 2에서 예측한대로 〈흥미/열정〉보다는 〈기쁨/만족〉에 보다 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 한편 현장연구에서는 가절1과 2에서 예측한 대로 카리스마적 리더가 이끄는 팀은 상대적으로 〈흥미/열정〉을, 감성적 리더가 이끄는 팀은 〈기쁨/만족〉의 정서를 보다 더 많이 느끼는 것으로 나타났다. 또한 시나리오 연구결과는 두 정서가 팀몰입과 혁신성향을 모두 증가시키고 있으나 이 중〈기쁨/만족〉의 정서는 상대적으로 팀몰입을, 〈흥미/열정〉의 정서는 혁신성향과 팀몰입 모두를 향상시키는 것으로 나타났다. 또한 리더십을 통한 집단 효과정은 두 정서를 매개로 하거나 직접적으로 발현되는 것으로 나타났다.   This study aims for explaining types of leadership and how they affect group effectiveness through mobilizing groups" emotional capability. Two styles of leadership charismatic and affective will be investigated. Building upon House (1977) and Conger (1989), we define charismatic leaders as ones who excite their followers with a strong vision for their organization, demonstrate confidence in their followers" abilities, and show enthusiasm and passion for improving organizational performance (Choi & Yoon, 2005; Yoon, 2006). Drawing upon the mixed model of affective leadership (Goleman, 1995, 1998), affective leaders are defined as those who demonstrate excellent skills in reading their and others" emotional currents, controlling their emotions, and mobilizing emotional resources in developing good relationships. What these two styles of leadership have in common is that both rely on emotions as one of their key leadership resources. This study aims to address the following question: what emotions does each style of leadership mainly aim to arouse and mobilize? Guided by the circumplex model (Larsen & Diener, 1992), we hypothesize that charismatic leaders are more likely to arouse emotions of interest/excitement whereas affective leaders are more likely to elicit emotions of pleasure/happiness.<BR>  Our study also investigates the causal effects emotions have on organizational effectiveness in two dimensions: innovativeness and affective commitment. Innovativeness is the tendency among employees to voluntarily cooperate with their colleagues to seize on new opportunities and better ways of completing tasks (Bateman & Michael, 1993; Scott &Bruce, 1994; Yoon, 2001). Affective commitment is measured by the degree to which employees identify themselves with their organizational units (Allen & Meyer, 1990; Meyer & Allen, 1991). This study hypothesizes that pleasure/happiness affects affective commitment more than innovativeness, whereas interest/excitement affects innovativeness more than affective commitment. The rationale behind our hypothesis is that interest/excitement is an emotion of looking forward, fostering anticipations for the future and pleasure/happiness is an emotion of looking backward, gratifying members with the past success(Lawler & Yoon 1993, 1996, 1998). As such, affective commitment is a dimension of group effectiveness in relation to efficiency and organizational stability; while innovativeness is group effectiveness in relation to organizational change and adaptiveness.<BR>  On the basis of these theoretical discussions, we derive five key hypotheses: 1) that charismatic leaders tend to increase interest/excitement more than pleasure/happiness, 2) that affective leaders tend to enhance pleasure/happiness more than interest/excitement, 3) that, as the employees experience more interest/excitement, they are more likely to engage in innovative behavior, 4) that, as the employees experience more pleasure/happiness, they are more likely to show their affective commitment to their organizational unit. The 5th and final hypotheses examine the mediation effects. Hypothesis 5-1 predicts that the indirect effect of charismatic leadership on innovativeness through interest/excitement will be greater than its direct effect. Hypothesis 5-2 predicts that the indirect effect of affective leadership on affective commitment through pleasure/happiness will be greater than its direct effect. <BR>  We designed a 2×2 vignette study (High vs. Low Charisma by High vs. Low Affective Leader) (n =128) and a field study to directly test the hypotheses (n = 34 teams). The results from the vignette study indicate that, contrary to the prediction by Hypothesis 1, charismatic leaders increase both emotions, whereas, in support of Hypothesis 2, affective leaders increase more pleasure/happiness than interest/excitement. The results from the fie

팀의 사회적 자본과 문화적 자본이 활용과 탐색 및 팀 성과에 미치는 차별적 영향력에 관한 연구

정예지(Jeong, Yejee),윤정구(Yoon, Jeongkoo) 한국인사관리학회 2017 조직과 인사관리연구 Vol.41 No.3

본 연구에서는 현대 조직 성과 창출의 기본 엔진으로 등장한 팀이 고성과를 창출하는 선행 요인으로서 사회적 자본과 문화적 자본의 역할을 알아보고 이 과정에서 팀 동적역량의 역할을 규명하고자 한다. 팀이 보유한 기존 자본을 효율적으로 활용(exploitation)하고 새롭게 효과적으로 탐색(exploration)하는 능력으로서의 팀 수준 동적역량(team dynamic capability)은 성과 달성에 주요한 역할을 담당하고 있다는 결과가 지속적으로 도출되고 있다. 따라서 본 연구에서는 팀이 보유한 여러 자본들 중에서도 팀 구성원이 사회적 네트워크를 통해 동원할 수 있는 자원인 팀 사회적 자본과 팀 고유의 정신모형인 팀 문화적 자본이 팀의 운영성과와 창의성과에 미치는 영향력을 알아본다. 또한 한 발 더 나아가 이 과정에서 팀의 자본을 활용하고 탐색하는 팀 고유의 프로세스인동적역량이 팀 자본과 팀 성과 관계를 매개할 것이라 주장한다. 연구 결과, 사회적 자본은 팀 수 준의 자원 탐색 활동에, 문화적 자본은 활용 활동에 통계적으로 유의한 정(+)의 영향력을 미치는 것으로 밝혀졌으며 활용과 색 모두 팀의 운영성과 및 창의성과에 긍정적 영향력을 행사하는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과를 바탕으로 팀의 사회적･문화적 자본 및 활용과 탐색이 팀에게 주는 함의와 관리자에게 주는 시사점에 대해 심도 있게 논의하였다. This paper investigates how social and cultural capital affect effectiveness in the teams through the meditation process of dynamic capability (e.g. exploitation and exploration). This study hypothesizes that (1) social capital affects dynamic capability mainly through exploration while cultual capital affects dynamic capability through exploitation; (2) dynamic capability affects both operational performance and creativity; (3) two dimensions of dynamic capability mediate the effects of the two forms of capital on performance and creativity. We tested the hypotheses with 56 teams and 313 members sampled from Korean firms in several industries. Supporting the first hypothesis, cultural capital affects the exploitation of dynamic capability, but does not affect the exploration. In contrast, social capital affects the exploration of dynamic capability. Supporting the second hypothesis, both dimensions of team dynamic capability affect both performance and creativity in the teams. Also supporting the mediation hypothesis, the dimensions of dynamic capability mediate the effects of social and cultural capital on performance and creativity. We discussed implications of the findings in more detail.

학습조직의 세 가지 메커니즘

김문주(Moon-Joo Kim),윤정구(Jeongkoo Yoon) 한국인사관리학회 2012 조직과 인사관리연구 Vol.36 No.1

본 연구는 학습조직에서 언급하는 세 가지 메커니즘인 일원학습(single-loop learning), 이원학습(double-loop learning), 그리고 삼원학습(triple-loop learning)이 팀 효과성에 미치는 영향력간의 관계를 다루고 있다. 많은 연구자들이 불확실한 경영환경에서 지속적인 비교우위를 가져올 수 있는 핵심적인 요소로서 지식을 공유하는 일원학습의 메커니즘을 통해 진정한 학습조직(learning organization)이 될 수 있다고 주장하고 있지만 이러한 일원학습과 다른 보다 고차원적 학습에 대한 연구는 활발히 진행되지 못하였다. 이에 본 연구에서는 기업의 구성원들을 대상으로 일원학습을 넘어서 이원학습과 삼원학습의 학습 메커니즘이 의사결정의 질에 대한 매개효과를 통해 팀 성과와 팀 혁신에 미치는 영향력을 알아보았다. 또한 조직의 지원(perceived organizational support)이 이와 같은 학습 메커니즘을 어떻게 강화시켜 줄 수 있는지의 조절효과를 검증해보았다. 그 결과, 일원학습을 가능하게 하는 지식의 공유(knowledge sharing) 뿐만 아니라 이원학습을 가능하게 하는 생산적인 담론(dialogue)과 삼원학습을 가능하게 하는 정체성 공유(identity sharing) 모두 의사결정의 질을 향상시키고 이는 다시 팀 효과성에 긍정적인 영향을 주는 것으로 밝혀졌다. 또한 이원학습을 가능하게 하는 생산적인 담론이 조직지원과의 상호작용을 통해 긍정적인 영향력을 강화시키는 것으로 나타남으로써 조직지원의 조절효과가 규명되었다. 자신들의 약점을 적극적으로 평가하고 과업에 대해 허심탄회하게 이야기하며 실수에 대해 공개적으로 언급하는 생산적인 담론의 영향력이 조직지원을 높게 인지하는 팀에서 더 긍정적으로 작용한다는 것이다. 결국, 팀 제가 정착되고 있는 우리나라 조직에서는 팀 원들 사이에서 지식의 공유를 지지하는 차원을 한 단계 넘어서 생산적인 담론을 적극적으로 권장하고 정체성을 공유하는 것 또한 매우 장려되어야 할 조직학습이 될 수 있음을 보여준다. This study investigates how organizational learning affects decision making quality which in turn affects team effectiveness. Many researchers for organizational learning have emphasized on the single loop learning which focuses on sharing task knowledge as a key to survive in competitive environment. On the top of this mechanism, this study draws research attention to the roles of higher mechanisms for organizational learning: double loop learning and triple loop learning. Specifically, we theorize how the three mechanisms of organizational learning promote team effectiveness through decision making quality. This study also predicts that perceived organizational support will moderate the positive effects of organizational learning on decision making quality. Perceived organizational support works as a supporting mechanism when teams need to challenge the established team norms or standards to attain team’s higher goals. Finally, we predicts that decision making quality mediate the effects of organizational learning on team innovativeness and performance. The results indicate that all three levels of organizational learning increase decision making quality. There also found the significant moderation effects of perceived organizational support by double loop learning only on decision making quality. Dialogue as a double loop learning could be reinforced under the perception of organizational support for the teams. The effects of three learning mechanisms on team performance and innovativeness as well as the moderation effect of organizational support by dialogue were mediated by decision making quality. We discussed implications of findings in details.

사회형평성과 조직 내 분배공정성의 상호배태성에 관한 연구

홍계훈(Hong, Gye-Hoon),윤정구(Yoon, Jeongkoo) 한국인사관리학회 2010 조직과 인사관리연구 Vol.34 No.4

본 연구는 사회형평성과 조직 내 분배공정성이 서로 어떻게 영향을 미치는 지에 대한 연구이다. 사회형평성이 조직 내 분배공정성에 영향을 줄 것이라는 연구는 제도학파(institutionalism)에서 주장하듯이 조직은 사회적 정당성을 획득하기 위해서 사회적 형평성에 대한 요구를 제도적으로 내재화하려는 압력이 존재하고, 이 압력에 반응하는 과정에서 자연스럽게 조직 내 분배공정성의 입장이 형성되게 된다는 점을 강조한다. 조직 내 분배공정성이 사회형평성에 영향을 준다는 주장은 개방체계(open system)론에서 말하고 있는 사이버네틱 피드백(cybernetic feedback) 입장으로, 조직은 분배공정성을 통해 사회적 형평성을 재생산해내는 핵심적 기제라는 점을 강조한다. 직장인들이 직장에서 하루 중의 대부분 시간을 보내고, 또한 직장에서의 공헌을 통해 받는 임금은 그 자체로 사회형평성을 재생산해내는 메커니즘이라는 주장이다. 이처럼 사회형평성과 조직내 분배공정성이 서로에 대해서 미치는 영향을 1995년, 2000년, 2005년에 3년 웨이브의 근로자 전국표본조사 자료를 통해 검증해 보았다. 검증결과, 사회형평성은 조직 내 분배공정성에 긍정적 영향을 미치고, 조직 내 분배공정성은 사회형평성에 긍정적 영향을 미치고 있음이 규명되었다. 또한, 두 영향을 비교한 결과, 조직 내 분배공정성이 사회형평성에 미치는 영향보다는 사회형평성이 조직 내 분배공정성에 미치는 영향력이 더 큰 것으로 나타났다. 본 연구에서는 이와 같은 연구결과가 가지는 함의에 대해서 토의를 진행하였다. This study investigates the reciprocal effect of social equity in the society and distributive justice in organizations. The effect of social equity on distributive justice is theoretically guided by the institutional approach. That is, distributive justice is a consequence that organizations institutionalize the external pressure of social equity and thereby handle legitimacy issues. On the other hand, the effect of distributive justice on social equity is guided by the open system theory. According to cybernetic feedback system in the open system theory, an organization is the key reproducer of social equity. Most people spend their daily lifes in the workplace and construct their perceptions of distributive justice, which is fed back and becomes the base of social equity. Salaries also constitute a major input source of social equity. The hypothesized reciprocal effect was tested by the data of three waves national sample surveys (1995, 2000, 2005). The results supported the significant reciprocal effect across the three waves. On the top of the reciprocal effect, the result also indicated that the effect of social equity on distributive justice was larger than that of organizational effect on social equity. We also discussed the implications of findings in more detail.

교육적 배경 다양성이 의사결정의 효율성과 팀 성과에 미치는 영향에 관한 연구

김문주(Moon-Joo Kim),윤정구(Jeongkoo Yoon) 한국인사조직학회 2012 인사조직연구 Vol.20 No.1

본 연구는 팀을 분석수준으로 현대조직이 당면한 팀 내 교육적 배경 다양성의 증가가 의사결정의 효율성과 팀 성과에 어떤 영향을 미칠 것인가를 분석하고 있다. 우리나라에서 교육이라고 하는 속성은 다른 속성들과 달리 사회이동의 수단이 되고 지위를 구분하는 중요한 요소가 될 수 있다는 점에서 다양성의 효과는 더 크게 나타날 수 있다. 이에 본 연구에서는 지위특성 이론(status characteristics theory)을 기반으로 교육적 배경 다양성을 전공, 학력, 해외교육경험으로 구분하여 지위 다양성 이론(status diversity theory)을 발전시켰다. 지위다양성 이론에 의하면, 학력 다양성과 해외교육경험의 다양성과 같은 확산적 지위(diffusive status)는 지위가 높은 구성원과 낮은 구성원 간 지위격차를 발생시킴으로써 의사결정의 효율성에 부정적인 영향을 미치는 것으로 예측하는 반면 전공 다양성과 같은 특성적 지위(specific status)의 다양성은 지위의 통합에 기여하기 때문에 의사결정의 효율성에 긍정적 영향을 미칠 것으로 예측하고 있다. 또한 본 연구는 과업지식의 공유가 지위다양성에 대한 효과를 조절해 줄 것이라고 예측하고 있다. 마지막으로 이와 같은 외생적 효과가 팀의 효과성에 미치는 영향은 의사결정의 효율성을 통해서 매개될 것이라고 예측하였다. 이를 검증하기 위해 공기업, 금융업, 제조업에서 근무하는 346명의 구성원과 84명의 팀 장 데이터를 바탕으로 구조방정식 모형을 도출하였다. 그 결과, 지위다양성 이론이 예측한대로 확산적 지위의 특성을 가진 학력과 해외교육경험의 다양성은 의사결정의 효율성에 부정적 영향을 보였다. 그러나 이론의 예측과는 달리 특성적 지위로 고려된 전공 다양성도 부정적 영향을 끼치는 것으로 판명되었다. 또한 본 연구에서는 조절효과의 예측대로 공유과업지식이 다양성의 수렴 메커니즘으로 작동하면서 교육적 배경 다양성의 부정적인 영향력을 감소시키는 것으로 나타났다. 마지막으로 의사결정의 효율성은 교육적 배경 다양성과 공유과업지식의 상호작용효과를 매개해줌이 밝혀졌다. 이러한 연구결과를 바탕으로 교육적 배경의 다양성이 우리나라 조직에 갖는 함의점과 관리자에게 주는 시사점에 대해 논의하였다. This study investigates how educational diversity affects decision making effectiveness and team performance on the team level. Educational diversity becomes a salient issue in Korea because education is key to status attainment. Educational backgrounds in Korea are a complicated system in which people collaborate with those with similar backgrounds and discriminate those with dissimilar backgrounds. To analyze the dynamics, we developed status diversity theory built upon the research of status characteristic theory and tested the theory empirically. Status diversity theory distinguishes diffusive status from specific statuses. The theory postulates that diffusive status reduces decision making effectiveness because it activates status competition and relative status ordering among team members, while specific status contributes to decision making effectiveness because it helps status integration by the nature of status aggregation. Instantiating educational level and oversea education as diffusive status and major areas as specific status, this study predicts that the diversity of educational level and oversea education dampen decision making effectiveness in teams, whereas the diversity of major areas enhances decision making effectiveness. The theory also predicts that shared task knowledge among team members will moderate negative or positive effects of educational diversity on decision making effectiveness. It is because shared task knowledge works as a converging mechanism toward team task goals among the team members. Finally, the theory predicts that decision making effectiveness mediate the effects of educational diversity and shared task knowledge on team innovativeness and performance. Consistent with the predictions, the results indicate that diversities of educational level and oversea educational experience dampens decision making effectiveness. Contrary to the prediction, however, the diversity of major areas also reduces decision making effectiveness. The results also support moderating and mediating effects. We discussed implications of confirming and disconfirming findings in details.