고성과작업시스템의 결정요인에 대한 연구

옥지호(Chiho Ok),박오원(Owwon Park) 한국고용노사관계학회 2018 産業關係硏究 Vol.28 No.2

고성과작업시스템 도입의 결정요인과 관련되어 다양한 연구가 수행되어 왔음에도 불구하고, 대다수의 기존 연구는 기업수준의 요인들에 초점을 맞추고 진행되어 왔다. 그러나 특정 제도 도입과 관련된 기업의 의사결정은 경쟁사가 속한 산업의 특성으로부터 자유로울 수 없기 때문에 산업수준의 요인 또한 중요한 영향을 미칠 가능성이 있다. 이에 본 연구는 기존 연구와는 달리 산업수준에서의 고성과작업시스템의 결정요인을 규명하고자 한다. 한국노동연구원이 조사하는 사업체패널조사의 다섯 개 시점 자료를 토대로 패널데이터를 구축하여 65개 산업에 소속된 2,425개 사업장을 활용하여 분석한 결과, 산업 수준의 연구개발집중도, 역동성, 자본집약도 수준이 증가할수록 해당 산업에 속한 기업들의 고성과작업시스템 수준이 증가하는 것으로 나타났다. 이러한 연구는 주로 조직 수준의 결정요인을 다루었던 선행연구의 범위를 넘어 산업 수준의 변수 역시 고성과작업시스템 도입에 중요한 결정요인이라는 사실을 밝힘으로써 기존 연구의 이해를 확장하고 유관 분야에 대한 실무적 시사점을 제공한다. Although various studies have been conducted regarding to the determinants of HPWS (high-performance work systems) adoption, the majority of previous studies have been focused on firm-level factors. However, industry-level factors can also have a significant impact on the adoption of HPWS because decision-making made by firms regarding the adoption of a specific system can not be free from the characteristics of the industry to which the firm belongs. Contrary to previous studies, this paper is aimed to identify the determinants of HPWS adoption at the industrial level. Using the panel data containing 2,425 workplaces and 65 industries from WPS (workplace panel survey), we found that firms belonging to industries with high level of industry R&D intensity more actively adopted to HPWS. In addition, as dynamics and capital intensity of the industry increases, the level of HPWS adoption is also increased. This study extended the understanding of current research and provided practical implications by discovering that industry level as well as firm level factors are also important determinants of the HPWS adoption.

중소기업의 수익성이 고용성장에 미치는 영향

옥지호(Chiho Ok) 한국경영학회 2014 Korea Business Review Vol.18 No.4

본 연구는 국내 중소기업을 대상으로 수익성과 고용성장의 관계를 검증하는 한편, 이에 대한 상황적 요인으로서 인적자원관리제도의 효과를 규명하는 것을 목적으로 한다. 인적자본기업패널조사에서 추출된 188개 중소기업의 다년간 패널자료를 구축하여 실증분석을 진행한 결과, 수익성이 좋을수록 고용이 성장하는 인과관계가 검증됨으로써 중소기업의 고용창출효과가 검증되었다. 또한, 수익성과 고용성장률의 관계에서 고성과작업시스템의 조절효과를 검증한 결과, 고성과작업시스템의 활용도가 높은 중소기업은 전년도 수익성에 관계없이 고용을 일정하게 유지 또는 증가시키는 반면, 고성과작업시스템의 활용도가 낮은 기업은 수익성이 부정적일 경우 고용을 줄이는 것으로 나타났다. 또한 고용의 질 지수를 활용한 추가분석 결과, 고성과작업시스템의 활용도가 높은 기업은 임금 및 복리후생, 훈련 및 교육, 공정한 갈등해결 등의 분야에서 고용의 질이 상대적으로 우수한 것으로 나타났다. 본 연구는 중소기업의 고용창출효과에 대한 이해를 넓혀 선행연구에 기여하는 한편, 고용의 양적인 측면과 질적인 측면을 모두 고려한 실증분석을 통해 유관 정책에 대한 시사점을 제시하였다. This study attempts to examine both of direct relationship between firm’s profitability and job creation effect and moderating effect of HPWS (High-Performance Work System) for Small and Medium Enterprises (SME). Using a sample of 188 SMEs from HCCP (Human Capital Corporate Panel) panel dataset, this study found that more profitable SMEs hire more employees on average during the next three years. In addition, companies utilizing more HPWS practices (high-HPWS) tend to hire employees regardless of their profitability, whereas companies utilizing less HPWS practices (low-HPWS) tend to hire elastically depending on their profitability. When the quality of employment is examined, the degree of quality of employment is high in high-HPWS companies. This study provides various policy implications to better understand and resolve the manpower shortage issues of SMEs in South Korea.

일중독 수준에 따른 직무만족과 삶의 만족도 간 관계 : 잠재성장모형을 중심으로

옥지호(Ok, Chiho),박지성(Park, Jisung) 한국인사관리학회 2020 조직과 인사관리연구 Vol.44 No.4

본 연구는 한국노동패널조사 15차 조사(2012년도)부터 21차 조사(2018년도)를 활용하여 일중독 성향에 따른 직무만족의 변화량과 삶의 만족의 변화량 간의 관계를 실증적으로 규명하고자 하였다. 직무만족과 삶의 만족의 관계에 대한 선행연구가 다수 진행되어 왔음에도 불구하고 이에 대한 선행연 구는 첫째, 두 변수의 방향성에 대해 명확히 결론짓지 못하였다는 점, 둘째, 횡단면 자료에 기초하여 제한된 해석을 제시한다는 점, 셋째, 두 변수의 관계에 영향을 미치는 조절변수의 영향을 규명하지 못 하였다는 점에서 한계를 갖는다. 이에 본 연구에서는 한국노동연구원에서 조사하고 배포하는 한국노동 패널조사를 토대로 잠재성장모형(Latent Growth Modeling)을 이용하여 3,094명(남성 2,057명, 여 성 1,037명) 표본에 대해 직무만족과 삶의 만족의 초기값 및 변화량의 관계에 대한 실증분석을 진행하 였다. 분석 결과, 시간의 흐름에 따라 직무만족과 삶의 만족 두 변수가 일정하게 증가하는 선형성이 확인되었다. 두 변수의 증가량 간의 관계를 규명한 결과, 직무만족의 초기값이 높을수록 삶의 만족의 초기값이 증가하였으며, 직무만족의 변화율이 증가할수록 삶의 만족의 변화율 역시 증가하는 것으로 나타남에 따라 두 변수 간의 전이현상(spillover)이 존재함을 확인하였다. 한편, 일중독 수준에 따라 집단을 둘로 나누어 다집단 분석을 진행한 결과, 일중독 수준이 높은 집단보다 일중독 수준이 낮은 집단에서 전이현상이 더욱 강하게 나타는 것으로 보고되었다. 이러한 연구결과는 직무만족과 삶의 만 족의 동태적인 성향을 규명하였다는 점과 함께, 일중독 수준에 따른 만족도 변화패턴의 차이를 실증적 으로 규명하였다는 점에서 선행연구 및 유관 분야에 시사하는 바가 있다. Using the 15th survey (2012) to 21st survey (2018) of the Korean Labor & Income Panel Study, this study was intended to empirically identify the relationship between the change in job satisfaction and the change in life satisfaction, depending on the workaholism level. Although there have been many prior studies on the relationship between job satisfaction and life satisfaction, prior studies on this have following limitations: first, they have not clearly concluded the direction of the two variables; second, most studies were conducted based on cross-sectional data; and third, they have not investigated the potential moderating variables in the relationship. Based on the Korea Labor & Income Panel Study, this study conducted an empirical analysis of 3,094 samples (male 2,057 and female 1,037). As a result of the analysis, we found the spill-over effect which is the positive relationship between the change of job satisfaction and the change of life satisfaction. In addition, we found the moderating role of workaholism such that the spill-over effect was stronger in groups with lower levels of workaholism than those with higher levels of workaholism. Based on the results, we provided the theoretical and practical implications.

조직구성원 간 지각된 조직문화의 차이가 신입사원의 이직률에 미치는 영향

옥지호(Ok, Chiho) 한국경영교육학회 2020 경영교육연구 Vol.35 No.6

[연구목적] 본 연구의 목적은 동일한 조직 내에 소속된 구성원들(팀장-팀원)이 해당조직의 문화를 서로 다르게 인식함으로써 발생되는 격차가 신입사원에게 미치는 영향을 규명하는 것이다. 조직에 갓 입사한 신입사원이 조직에 정착하기 위해서는 조직의 정체성을 파악하고 받아들이는 것이 중요하나, 모호한 조직문화는 이러한 사회화 과정에 부정적인 영향을 줄 수 있기 때문이다. [연구방법] 경쟁가치모형(Competing Values Model)의 네 가지 조직문화(혁신지향적, 관계지향적, 위계지향적, 시장지향적 조직문화)에 대한 팀장과 팀원의 인식 차이가 신입사원의 이직률에 미치는 영향을 가설화하였고, 한국직업능력개발원의 인적자본기업패널 자료를 활용하여 291개 기업의 597회 관측치를 토대로 다항회귀분석(polynomial regression analysis)을 활용하여 실증 분석을 진행하였다. [연구결과] 팀장과 팀원이 인식한 시장지향 조직문화의 차이가 클수록 신입사원의 이직률은 증가하는 것으로 나타났다. [연구의 시사점] 조직문화에 대한 많은 연구가 진행되어 왔지만, 조직 내 소속된 구성원들이 자신들의 문화를 서로 다르게 인식함으로써 파생되는 현상을 다룬 연구는 많지 않았다. 이에 본 연구에서는 상이하게 인식된 조직문화의 중요성을 강조함으로써 이론적, 실무적 시사점을 제공하였다. [Purpose] The purpose of this study is to identify the impact of different perceptions of the organization’s culture by its members (team leader-team member) on new employees’s turnover rate. [Methodology] Using Competing Value Framework, we categorized four different organizational culture types (adhocracy culture, clan culture, hierarchy culture, and market culture) and investigated the relationship between the differences of perceived organizational culture among team members and the new employees’ turnover rate. To test the hypotheses, we analyzed 597 observations of 291 organizations using Human Capital Corporate Panel data. [Findings] The larger the difference in market-oriented organizational culture perceived by team leaders and team members, the higher the turnover rate of new employees. [Implications] There have been many studies on organizational culture, but not many have dealt with the phenomenon about the difference in perceptions between employees within same organization. This study provided theoretical and practical implications by emphasizing the importance of a different perceived organizational culture.

인적자원관리를 통한 조직의 ‘고성과’는 어떻게 이루어지는가? : 패널자료를 활용한 조직 인재우대 정책과 인사부서 활동의 조절효과

박지성(Park Jisung),옥지호(Ok Chiho) 한국노동연구원 2020 노동정책연구 Vol.20 No.1

본 연구는 인적자원관리시스템 수준(level) 논의에 근거하여 구체적인 인적자원관리 관행인 고성과작업시스템이 조직성과를 어떻게 향상시키는지를 살펴본다. 또한 이 과정에서 제도 실행의 근간이 되는 조직의 인재우대 정책과 실질적인 제도 운영 프로세스인 인사부서의 활동이 어떻게 경계조건으로서 작용하는지에 대해서도 논의한다. 보다 구체적으로, AMO(능력-동기-기회) 모형을 토대로 고성과작업시스템이 조직성과 증진에 기여할 것임을 가설화하였다. 또한 인적자원관리의 지속성 강화 측면에서는 조직의 인재우대정책을, 인적자원관리의 효과성 제고 측면에서는 인사부서의 커뮤니케이션활동을 조절효과로 가설화하여 제시하였다. 가설 검증을 위해 HCCP 사업체패널자료를 활용하여 패널 분석을 진행한 결과, 고성과작업시스템은 조직의 고성과를 창출하는 데 기여하였으며, 조직에서 인재우대 정책을 강조할수록, 인사부서에서 인사제도 관련 소통을 활발히 할수록 조직성과에 대한 고성과 작업시스템과의 효과가 더욱 강화되는 것으로 나타났다. 결론 부분에서는 본 연구가 가진 함의와 한계에 대해 정리하여 제시하였다. Based on the levels of human resource management system and the AMO model, this study investigates how high-performance work systems (HPWS) increase organizational performance. In addition, this study examines the moderating roles of HR-oriented policy as the foundation of HPWS and HR communication as the actual process of HPWS. This study predicts that HPWS will increase organizational performance and two moderators will strengthen the positive relationship between HPWS and organizational performance. The results of panel analysis using HCCP dataset showed that HPWS contributed to the increase in organizational performance. Moreover, both HR-oriented policy and HR communication strengthened the main effect. In the discussion part, we suggest implications and limitations of this study.

연령 다양성이 선택적 복리후생제도 활용에 미치는 영향: 외부인력 유입과 환경 복잡성의 조절효과

Jisung Park(박지성),Chiho Ok(옥지호),Se Ri No(노세리) 한국경영학회 2021 經營學硏究 Vol.50 No.2

여성 관리자의 주관적 경력성공과 경력전망 간 관계: 합리적 인사관리관행과 조직 내 상위직 여성 관리자 비율의 조절효과

박지성(Jisung Park),옥지호(Chiho Ok),신수영(Soo-young Sihn) 한국여성정책연구원(구 한국여성개발원) 2021 여성연구 Vol.110 No.3

본 연구는 여성관리자 경력개발과 관련된 기존의 이론적 발견과 실무적 함의에 기여하고자 사회 인지적 경력개발이론(social cognitive career theory)을 토대로, 여성관리자들의 경력전망에 영향을 미치는 요인들의 실증적인 영향력을 규명하는 것을 연구목적으로 한다. 보다 구체적으로, 여성 관리자가 인식한 주관적 경력성공이 경력전망에 미치는 직접적인 영향력을 살펴보는 한편, 합리적 인사관리관행과 조직 내 상위직 여성관리자 비율의 조절효과를 검증하고자 하였다. 한국여성정책연구원의 여성관리자패널조사를 활용하여 465명의 여성관리자를 대상으로 실증분석을 진행한 결과, 주관적 경력성공 인식수준이 높을수록 경력전망에 대한 인식 역시 긍정적인 것으로 나타났다. 또한 조절효과 검증결과, 상위직 여성 관리자의 비율이 높을수록 주관적 경력성공 인식수준과 경력전망의 정(+)의 관계는 더욱 강화되는 것으로 나타났다. 반면, 합리적 인사관리관행과 관련된 조절효과의 경우 예측과는 달리 지지되지 않는 것으로 나타났다. 이러한 논의와 결과들을 종합하여 결론에서는 연구의 시사점 및 한계점을 제시하였고, 지지되지 않은 가설에 대한 대안적 설명과 추후연구방안 등을 제시하였다. Following on social cognitive career theory, this study investigates the factors to influence female managers’ career prospect. More specifically, this study examines how female managers’ subjective career success influences their career prospect as a main effect. Moreover, this study also explores how perceived rational human resource practices and the female percentage at the higher-position level moderate the main relationship between subjective career success and career prospect. The results analyzing 465 female managers panel data from Korea Female Policy Institute showed that subjective career success positively influenced career prospect, and the female percentage at the higher-position level strengthened this main relationship. However, unlike the prediction, the perception of rational human resource practices was not statically significant as a moderator. In the discussion part, this study suggests the academic and practical implications and limitations for future study.

기업수준 직원이직률의 사회적 역동성 : 과거 이직률, 조직몰입 및 기업성과의 관계

권기욱 ( Kiwook Kwon ),옥지호 ( Chiho Ok ) 한국생산성학회 2021 生産性論集 Vol.35 No.1

This study investigates the process of relationship among past employee voluntary turnover rates, future employee voluntary turnover rates, and firm performance. In addition, we considered the remaining employees' organizational commitment as contextual factors (boundary condition) between past (t-1) and present (t) employee voluntary turnover rates. Although the roles and relationships of diverse factors regarding employee turnover at organizational level have been identified in the literature, few attempts have been made to address the relationship of turnover at two different points (e.g. past and present) in time. By noting on the social dynamics and turnover contagion model, we attempted to fill the research gap and shed light on the understanding of the socially dynamic nature of employee turnover. For empirical analysis, we utilized the Human Capital Enterprise Panel Survey and chose 1,239 observations and 469 companies from 2007 to 2017. By doing so, we conducted panel analysis using random-effects modeling based on year-lagged design. The results show that, first, there is a positive causal relationship between past turnover rate (t-1) and present turnover rate (t), supporting the contagion effect. Second, the present turnover rate (t) mediates the relationship between past turnover rate (t-1) and future firm performance (t+1). Third, organization-level organizational commitment, derived by summing up responses from multiple employees, moderates the relationship between past turnover rate (t-1) and present turnover rate (t) such that the positive relationship (contagion effect) is stronger when organizational commitment is low rather than high. Based on the results, we provided theoretical and practical implications which could help organizations enhance their productivity and effectiveness.

직원이직률과 기업성과의 조절된 매개효과: 기업수준의 조직몰입과 환경 동태성의 역할

권기욱(Kiwook Kwon),옥지호(Chiho Ok),김광현(Kwanghyun Kim) 한국경영학회 2019 經營學硏究 Vol.48 No.6

직무만족과 생활만족의 일치가 주관적 웰빙에 미치는 영향 : 다항회귀분석을 활용한 세대 차이를 중심으로

이상민(Sangmeen Rhee),김미가(Miga Kim),이재호(Jaeho Lee),옥지호(Chiho Ok) 대한경영학회 2023 大韓經營學會誌 Vol.36 No.4

노동시장의 핵심 세대로 주목받고 있는 MZ세대에 대한 학계와 실무 분야의 관심이 제고되고 있으며 이들은 직장생활에 있어 무엇보다도 워라밸(Work-Life Balance)을 중시하는 것으로 나타났다. 이와 관련, 개인의 심리적 만족상태인 주관적 웰빙에 영향을 미치는 일과 일 이외 영역의 만족도간의 관계에 대한 연구가 이어져 오고 있음에도 불구하고 선행연구는 첫째, 각 변인들간의 선형적인 관계를 가정하여 인과관계를 검증했다는 점, 둘째, 대부분 횡단면 자료를 통하여 제한된 해석을 제시한 점, 셋째, 각 변인들간의 관계에 있어 세대간 인식차이의 조절효과를 규명하지 못한 점에서 한계를 갖는다. 이에 따라 본 연구에서는 한국노동연구원에서 제공하는 한국노동패널조사(KLIPS) 17차 자료(2014년)부터 23차 자료(2020년)를 통합하여 구축된 2,809명의 7년치 표본(19,663명)을 바탕으로 다항회귀분석과 반응표면방법을 통해 변인들간의 비선형적인 영향관계와 이 과정에서 세대 간 차이가 있는지를 실증적으로 규명하고자 한다. 연구결과 첫째, 직무만족과 생활만족의 일치가 주관적 웰빙에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, MZ세대의 경우 주관적 웰빙을 결정하는데 있어 직무만족의 영역이 큰 영향을 미치는 반면, 기성세대의 경우 생활만족의 영역이 더 큰 것으로 나타나 세대간 인식차이를 확인하였다. 이러한 결과는 경영학 분야에서 활발하게 활용되지 않은 연구방법론을 통해 주관적 웰빙에 있어 직무만족과 생활만족 두 변인의 개별적인 중요성뿐만 아니라 두 변인의 일치도 중요하다는 점을 밝혀내어 선행연구에 기여하는 바가 있다. 따라서 본 연구는 최근 다양한 연구 분야에서 활발히 진행 중인 MZ세대에 대한 기존 연구의 흐름과 맞닿아 있는 것으로 MZ세대를 이해하고 활용하는데 있어서 다양한 이론적 · 정책적 함의를 제공한다. Interest in the academic and practical fields of the MZ generation, which is attracting attention as a core generation of the labor market, has been raised and it has been shown that they value Work-Life Balance above all in their life. In this regard, despite the fact that research has been conducted on the relationship between job satisfaction, life satisfaction and subjective well-being, which is an individuals psychological satisfaction: First, the causal relationship was verified by assuming a linear relationship between each variable, Second, most of the cross-sectional data presented a limited interpretation, Third, there is a limit in that it does not identify the moderating effect of the difference in perception among the generations in the relationship between each variable. Therefore, this study aims to empirically examine the nonlinear influence relationship between variables and whether there is a generational difference in this process through polynomial regression analysis and response surface methodology based on the 7-year sample (19,663) of 2,809 people provided by KLIPS(Korean Labor & Income Panel Study). The results of this study are as follows: First, the balance of job satisfaction and life satisfaction has a positive effect on subjective well-being. Second, in the case of MZ generation, the area of job satisfaction has a great influence on determining subjective well-being, while the area of life satisfaction is larger in the case of older generation. This study contributes to previous studies by using research methodology that is not actively used in the field of business administration and finding out that not only the individual importance of the two variables of job satisfaction and life satisfaction in subjective well-being but also the balance of the two variables is important. Therefore, this study provides various theoretical and policy implications for understanding and utilizing the MZ generation, which is in line with the flow of existing research on the MZ generation that is currently being actively conducted in various research fields.