Streplomyces peucetius var. caesius 에 의한 Adriamycin 生産에 관한 硏究

신원철(Won-Cheol Shin) 강원대학교 산업기술연구소 1982 産業技術硏究 Vol.2 No.-

1960년대 법규범과 정부 노동정책의 괴리

신원철 ( Won Chul Shin ) 한국사회사학회 2016 사회와 역사 Vol.0 No.109

노동기본권이 법률로 보장되어도 노동 현실에서는 사용자에 의해 무시되는 경우가 많다. 이 논문은 1960년대 진주 조일견직의 사례를 통해서 사용자의 부당노동행위에 대한 정부의 정책이 노동조합 결성에 미친 효과를 사업장 수준에서 파악하고자 했다. 1966년에 조일견직의 사용자는 노동조합 결성을 공공연하게 탄압했고, 근로기준법을 노골적으로 위반했다. 섬유노조는 근로기준법을 무기로 삼아서 행정관청의 협력을 얻어내어 사용자를 압박함으로써 노동조합을 인정받고자 했다. 하지만 행정관청은 사용자의 부당노동행위와 근로기준법위반을 사실상 방관하는 한편, 노동자들이 작업을 거부하고 저항할 때는 이를 신속하게 처벌했다. 1960년대에 조일견직 노동자들은 노동조합을 결성할 권리를 사실상 박탈당했음을 볼 수 있다. 또, 근로기준법의 규범적 효력 또한 허구적인 것이었다. 1960년대 박정희 정부는 노동자들의 단결권 보장에 소극적이었으며, 그런 점에서 1970년대의 억압적 노동정책은 1960년대와 일정한 연속성을 또한 지니고 있다. Even though basic labor rights are guaranteed by law, workers’ rights are often ignored by employers in reality. With a case study on the Cho-il silk weaving company in 1960s, this paper tries to find out the effects of the government’s policy on unfair labor practices of employers on the unionization movement at the establishment level. In 1966 the employer of the company oppressed openly workers’ unionization and showed flagrant disregards for the Labor Standard Act. The Korean Textile Workers’ Union tried to take advantage of the Act and to make the employer to recognize the union with the help from the local authorities. The authorities, however, actually acted on the sidelines on the employer’s unfair labor practices and violations of the Act. On the other hand, the authorities punished workers swiftly who refused to work and went into strikes. The weaving workers in the Cho-il company were actually deprived of their rights to organize union in 1960s. The legal norm of the Labor Standard Act was also ineffective. In 1960s the Park Chung-hee government reacted negatively to guarantee the workers’ right to organize, which means that the repressive labor policy of the Park regime of 1970s has continuity with that of 1960s.

일본 조선대기업의 고용조정

신원철(Shin, Won-chul) 비판사회학회 2016 경제와 사회 Vol.- No.110

일본 기업의 고용조정은 기업분절적이며 경영주도적 특징을 지닌다. 대기업의 정규직에게는 배치전환 및 출향(出向)을 통해 고용이 보장되며, 감원은 자발적 희망퇴직의 형태를 취한다. 이러한 규칙은 임시공이나 하청공과 같은 비정규직에게는 적용되지 않으며, 고용조정의 사회적, 경제적 비용은 대부분 이들에게 전가된다. 고용조정에 대한 노동 측의 발언권은 취약하다. 퇴직자의 선발과정에서 선임권 원리는 고려되지 않고 경영자가 결정한 선발기준이 관철된다. 미쓰비시 나가사키조선소에서 이러한 고용조정제도는 20세기에 세 차례의 고용감축을 거치면서 진화해왔다. 1920년대에 퇴직수당제도를 활용하는 기업분절적 고용조정이 시작되고, 이는 퇴직수당법을 통해서 강화되었다. 태평양전쟁 종전 이후 노동조합이 고용조정에 대한 협의권을 확보했지만, 노동조합이 퇴직일시금의 확대에 주력하면서 기업분절적 고용조정 장치는 오히려 강화되었다. 1960년대 중반 제2조합이 다수파가 된 이후 기업분절적이며 경영자 주도적 고용조정제도가 정착되었다. 배치전환 및 출향(휴직파견), 퇴직위로금과 희망퇴직 등의 관행과 사내 하청고용이 그 핵심적인 장치들이었다. 1970년대 오일쇼크 이후의 침체기에 노동조합은 경영자가 주도하는 고용감축의 보조 장치로 기능했다. The employment adjustment process of the Japanese firms can be characterized as segmentalist and the management-dominated one. For permanent workers employed by major companies, job security is guaranteed through practices of ‘dispatch service’ and ‘reassignment and transfer.’ Workforce reductions for permanent workers usually take place through voluntary redundancy. These rules, however, do not apply to the contingent workforce such as temporary workers or subcontracting workers. Most of the social and economic costs of employment adjustment are passed onto these workers. Labor has a weak voice over employment adjustment issues and the management makes decisions on the criteria for selecting redundant workers without considering seniority rules. In the 20th century the above-mentioned employment adjustment institutions have been evolved through three rounds of workforce reductions in the Mitsubishi Nagasaki shipyard. At first the segmentalist mode of workforce reduction was set on foot in 1920s through retirement allowance rules and reinforced by the retirement allowance act. After the end of the Pacific War the newly established trade union gained some consultation rights for workforce reductions. The trade union made efforts to increase the retirement allowance, which reinforced the segmentalism of the employment adjustment. Since the second union became majorities in the mid- 1960s in the shipyard, the segmentalist and the management dominated employment adjustment institution have been firmly established. The essential parts of the institution were the rules and practices of ‘dispatch service’ and ‘reassignment and transfer’, voluntary redundancy with retirement consolation benefit, and the increasing subcontracting workers. During the economic depressions after the oil shocks in 1970s the union functioned as a supplementary apparatus for the workforce reductions led by the management.

한국 조선 산업의 사내하청과 고용관계

신원철 ( Won Chul Shin ) 한국산업노동학회 2006 산업노동연구 Vol.12 No.2

영국 고용조정제도의 전개(1945~1997)

신원철 ( Shin Wonchul ) 한국사회사학회 2020 사회와 역사 Vol.0 No.126

2차 대전 전까지 영국의 노동운동은 ‘일할 권리’를 요구했지만, 고용주를 상대로 고용보호를 요구하지는 않았다. 전시노무동원 체제하에서 노동이동의 자유와 사용자의 채용 및 해고의 자유가 모두 제한되었고, 감원 과정에 대한 샵스튜어드의 개입이 시작되었다. 하지만 2차대전 이후 완전고용에 대한 폭넓은 사회적 합의가 존재하는 상황에서도 영국의 노동운동은 고용보호를 요구하지 않았다. 해고수당이나 해고절차를 법률적으로 규제하는 것에 대해서 TUC(영국 노총)는 반대했으며, 단체교섭을 통한 규제 방안에 대해서도 통일되지 못했다. 1956년 자동차산업의 정리해고 반대 파업을 계기로 감원 절차에 대한 협의 및 해고 보상 요구가 노동조합의 중요 정책이 되었다. 1965년의 해고수당법은 해고수당을 둘러싼 교섭이 확산되는 계기가 되었다. 노동조합이 조직되어 있는 공공부문과 대기업에서는 법정해고수당과 별도로 추가해 고수당의 지급이 관행화되었다. 추가해고수당의 지급과 함께 감원의 주요 수단으로 희망퇴직 관행이 늘어났고, 이를 통해서 감원대상자 선발기준으로서 선임권원리(LIFO)의 비중은 후퇴했다. 희망퇴직 관행과 추가해고수당의 지급은 고용조정의 기업분절적 특징을 강화시켰다. 희망퇴직이 종종 조기은퇴와 결합되어 진행되었는데, 이는 기업단위의 직업연금이 확대되었기 때문에 가능했다. 고용조정 및 해고보상이 기업분절적으로 불균등하게 이루어짐에 따라서 1980년대 실업보험의 심각한 축소에 관해서 정책 당국에 대한 저항도 거의 일어날 수 없었다. Before World War II, the British labor movement demanded the right to work but not employment protection from employers. Under the war-time labor mobilization regime, the workers’ freedom of labor mobility and employers’ rights to hire and dismiss workers at will, were restricted. Shop steward's intervention and involvement in the workforce reduction processes also began. However, even with widespread social consensus on full employment, the British labor movement did not seek employment protection or layoff restrictions. TUC opposed legal regulations of statutory redundancy pay and dismissal procedures. British unions also failed to reach unified and agreed-upon policies through collective bargaining. Only with the mass dismissal of the automobile industry in 1956 did negotiations on the employment reduction process and dismissal allowances became crucial issues in trade union policymaking. The Redundancy Payments Act of 1965 triggered negotiations over redundancy compensation. In the public sector and large corporations, where trade unions are organized, paying extrastatutory redundancy pay (ESRP) became customary. In addition, the payment of ESRP for voluntary redundancy increased as an essential means of employment reduction for large firms. As a result, the LIFO (last in, first out) practices lessened as the primary criterion for reduction selection. Voluntary redundancy practices and the payment of ESRP also strengthened the segmentation of employment adjustment. Voluntary redundancy often accompanied early retirement, made possible with the expansion of occupational pensions at the corporate level. As employment adjustment and dismissal compensations were segmented by each company, policymakers faced little resistance against the severe contraction of unemployment insurance in the 1980s.

생동하는 자연물 -홉킨즈의 이미지들

신원철(Won-Chul Shin) 신영어영문학회 2008 신영어영문학 Vol.41 No.-

Hopkins’ poems are a result of radical experiment in poetic words, rhythm and imagery. The originality of his imagery reminds us John Donne, but there is not so much affective relationship between the two poets. Only the originality is common point of them. The imagery of Hopkins covers all nature things including air, water, light, darkness and plant. These are all so vivid in his poems that we can even feel them with our fingers. Air, water, light, darkness are all alive, moving and wriggling in his poems. The plant, the vine is so fresh and juicy that we can feel a kind of strong vitality in the poem “Patience”. This vitality or moving is to express the grace of God and his pleasure is also rapturous. I think this vitality or moving is rooted from Keats’ sensual poems. Hopkins wrote many times on the genius of John Keats in his letters and he seems to be affected much from Keats poetry. The climax of Hopkins imagery is his kinetic imagery and this imagery of moving could make his poetry the most attractive one in the history of English literature. Thus the modernist poets including T. S. Eliot could find the best example which can escape from the vagueness of Georgian poets.

"과학적 관리"의 도입과 작업장 체험 : 1960-70년대 한국기계공업주식회사 사례

신원철 ( Won Chul Shin ) 한국산업노동학회 2005 산업노동연구 Vol.11 No.2

딜런 토마스, 셰이머스 히니와 비교해 본 백석의 어린 시절 회상 시

신원철(Wonchul Shin) 한국동서비교문학학회 2021 동서 비교문학저널 Vol.- No.57

Baek Seok is one of the most unique Korean poet in the colonial period, whose influence is still alive in Korean good poets. His most apparent character is the local features of Pyungando province in his poems. Many good customs of that province were written abundantly. We can read warm houses in which the family members stay up all night talking friendly or making food for the national holidays, where little Baek Seok was happy and satisfied. We can compare his poems with Dylan Thomas or Seamus Heaney centering around their remembering childhood. These two poets are famous of their childhood poems and we can observe some other view point on Baek Seok. He is near to Seamus Heaney than Dylan Thomas because his poems are realistic as Heaney is.

산업 공동화의 양극화 : 한국 신발산업의 공동화: 글로벌 상품사슬의 재편과 그 함의

신원철 ( Chul Shin Won ) 한국산업노동학회 2007 산업노동연구 Vol.13 No.2

스웨덴 고용조정 제도의 형성과 전개(1906~1946) ― 살트쇠바덴 협약을 중심으로

신원철 ( Shin Wonchul ) 한국사회사학회 2021 사회와 역사 Vol.- No.130

1938년 스웨덴 노사가 체결한 살트쇠바덴 협약 제3장은 경영자의 자유로운 해고권과 함께 노동조합의 협의권을 규정했다. 고용주는 근속 1년 이상의 노동자를 해고하거나 일시해고할 경우, 노동조합의 사업장 대표에게 1주 전에 통지해야 하고, 노동조합의 대표자가 요청하면 해고에 관해서 협의해야 했다. 이러한 내용은 경영특권과 노동조합의 단결권을 상호 인정한 1906년 12월 협정을 부분적으로 수정한 것이었다. 의회정치가 활성화되기 이전에 1906년 12월 협정이라는 형태로 노동시장 주요 당사자들의 합의가 이루어진 점이 단체교섭 및 단체협약을 통한 고용조정규제의 출발점을 이루었다. 1938년 협약에 이르기까지 스웨덴 노사 간에는 격렬한 갈등도 존재했고, 노동시장에 관한 입법도 정치 쟁점으로 제기되었다. 하지만, 결국 LO와 SAF 사이의 살트쇠바덴 협약을 통해서 고용조정 규칙이 만들어졌고, 정치영역에서 법률 형태로 노동시장 규칙을 제정하려는 움직임은 뒤로 밀려났다. 1932년 사회민주당이 집권을 시작했을 때 사용자단체는 노동시장에 대한 법률의 제정을 회피하려고 LO와 타협하는 데 적극적으로 되었다. 이 시점에서 LO도 단체협약을 통한 노동시장 규제를 선택했고, 이는 스웨덴 모델의 핵심 특징이 되었다. 그런데 살트쇠바덴 협약을 통해서 고용조정 과정에 대한 노동조합의 협의권이 보장되었지만, 경영특권은 여전히 광범위하게 인정되었다. 즉, 고용조정 과정에서 노동조합의 조직적 통제력을 확장하는 데는 부분적으로 성공을 거두었지만, 노동자들의 고용보호를 늘리는 데는 별 성과를 거두지 못했다. 2차대전 종전 이후 체결된 1946년 기업위원회 협약을 통해서도 큰 변화는 없었다. 스웨덴 모델의 전성기에 노동조합이 고용보호 입법을 추진하지 않은 것은 렌-마이드너 모델의 적극적 노동시장 정책과 관련이 있다. 스웨덴 사회민주당과 LO는 실업보험과 재취업 및 재훈련 등에 초점을 두는 유연안정성(flexicurity) 정책을 선구적으로 추구하였다고 볼 수 있다. 이에 대한 기층 조합원들의 불만이 1960년대 말 와일드캣 스트라이크로 표출되었고, 1974년의 고용보호법 제정은 이를 수용한 것이었다. The representatives of the Swedish Trade Union Confederation (LO) and the Swedish Employers Association(SAF) agreed on the right of the management to dismiss workers at will, along with the right to seek union consultation related to such dismissals pursuant to Chapter 3 of the Saltsjöbaden Agreement(1938). When an employer dismiss or lay-off workers with more than one year of service, he or she has one week to notify a union representative, who can then request a consultation with the employer. The Chapter was developed from the December 1906 compromise concluded by the SAF and the LO. The December compromise established the mutual recognition of the management prerogatives and the workers’ rights to access labor union protections. These non-legislative steps between the main labor market parties became the starting points through which collective bargaining and mutual agreements formed as essential tools for protracting and implementing employment adjustment arrangements. However, until the 1938 establishment of ‘basic agreements,’ labor market legislation remained a contentious topic marked with fierce conflicts between labor and management. The Saltsjöbaden Agreement between the LO and the SAF eventually led to employment adjustment rules that produced labor market regulation and subsequently created a labor market order outside of the legislative and political spheres. When the Social Democratic Party came to power in 1932, the SAF actively compromised with the LO to avoid enacting labor market legislation. Even the latter chose to regulate the labor market through collective bargaining, which further rooted bargaining as a key feature of the Swedish model. Yet, though the Saltsjöbaden Agreement guaranteed the union’s right to consultation regarding employment adjustments, the dealings still respected management prerogatives. In other words, the union partially succeeded in expanding its administrative control over the employment adjustments process, but such agreements failed to increase workers’ employment protections. Even after the World War II, no significant changes took place through the company council agreement of 1946. The failure of trade unions to promote protective employment legislation in the heyday of the Swedish model coincides with the Rehn-Meidner model's active labor market policy. The Swedish Social Democratic Party and the LO pioneered a policy of flexicurity, which emphasizes unemployment insurance, re-employment, and retraining programs. Dissatisfaction with this policy amongst rank-and-file members fueled a series of wildcat strikes in the late-1960s, which resulted in the enactment of the Employment Protection Act in 1974.