업적평가에 있어서의 업적피드백 , 업적표준 및 자존심이 피평가자의 반응에 미치는 영향에 관한 귀인적 분석

송계충(Song Kye - Chung) 한국경영학회 1989 經營學硏究 Vol.19 No.1

여가활동과 조직유효성의 관계에 대한 탐색적 접근

송계충(Kye-Chung Song),오세구(Se-Gu Oh),이재진(Jae-Jin Lee) 충남대학교 경영경제연구소 2019 경영경제연구 Vol.41 No.2

이 연구는 최근 일-생활 균형에 대한 관심이 많아진 조직 환경에서 구성원들의 여가생활 확보는 조직유효성에 어떤 영향을 미치는가를 탐색적으로 다루었다. 연구모형은 여가몰입이 조직시민행동을 높이고 이직의도를 낮출 것인가, 그리고 이러한 독립변수와 종속변수 간에는 여가만족과 직무만족의 매개 역할이 유의할 것인가를 포함하였다. 이 연구의 표본은 어느 한 대기업 제조업 부문 남자 100명이었으며, 연구모형의 구조적 적합도 분석은 PLS 기법을 활용하였다 분석 결과 여가몰입은 여가만족(β=0.89, p< .01)과 직무만족(β=0.28, p< .01)과의 관계가 긍정적이며, 직무만족은 또한 조직시민행동과 긍정적 관계(β=0.35, p< .01), 그리고 이직의도와 부정적 관계(β=-0.09, p< .01)를 나타냈다. 그러나 여가만족과 이직의도는 유의한 관계가 없었다. 결론은 조직에서 충분한 여가활동의 제공은 강한 직무만족을 이끌며, 이는 다시 조직시민 행동 강화와 이직율 감소로 이어질 수 있다. 그러나 여가몰입-여가만족 의 관계 그 자체로는 이직의도 감소에 영향을 미치지 않는다. The purpose of this research is to explore empirically the relationship among leisure commitment, leisure satisfaction, job satisfaction, organizational citizenship behavior, and turnover intention. 100 male employees working for a large manufacturing factory were conveniently sampled for the study. The validity of the research model was tested with PLS technique. The result was as follows. Leisure involvement affected leisure satisfaction(β=0.89, p< .01) and job satisfaction(β=0.28, p< .01) positively. Job satisfaction affected organizational citizenship behavior(β=0.35, p< .01) positively and turnover intention(β=-0.09, p< .01) negatively. But leisure satisfaction does not have statistically effective relationship with turnover intention. This may be because leisure satisfaction comes from the individual perception rather than the objective organizational policy on leisure activities. Further complete and refined model building and expansion of sample are discussed.

코칭 효과 연구를 위한 코칭 프로그램 개발과 평가

조성진(Seong-Jhin Joh),송계충(Kye Chung Song) 한국인적자원개발학회 2010 인적자원개발연구 Vol.13 No.1

학습몰입과 학업성적과의 관계에 있어서 5대 성격의 조절 효과 분석

양영희(Yang, Yong Hee),송계충(Song, Kye Chung) 한국인적자원개발학회 2015 인적자원개발연구 Vol.18 No.2

직무스트레스 요인과 감정노동의 직무만족과의 관계에서 직무소진의 매개 효과 및 사회적 지원의 조절 효과 연구

김일성(Jin Yixing),송계충(Kye Chung Song) 한국인적자원개발학회 2012 인적자원개발연구 Vol.15 No.2

문화지능과 직무만족 및 직무성과 간의 관계에서의 문화적응의 매개 역할 분석

이신전(Xin-Tian Li),송계충(Song, Kye-Chung) 한국인적자원개발학회 2012 인적자원개발연구 Vol.15 No.2

코칭이 자기효능감, 조직유효성 및 가족관계에 미치는 영향에 관한 현장실험 연구

조성진(Seong Jhin Joh),송계충(Kye Chung Song) 한국인사조직학회 2011 인사조직연구 Vol.19 No.2

이 논문에서는 독립변수인 코칭이 종속변수인 자기효능감, 직무성과, 직무만족, 조직몰입 및 가족관계에 긍정적 영향을 미친다는 것을 공무원을 대상으로 한 유사 현장실험 연구를 통해 검증하였다. 한 지방자치단체 단기 연수과정에 등록한 43명의 공무원은 코칭을 받는 실험집단에 배정되었고, 차기 연수과정에 들어오는 42명은 코칭을 받지 않는 통제집단에 배정되었다. 실험상의 조작변수인 코칭은 조성진(2008)이 개발한 21시간 ‘파워웰빙코칭’ 교육 프로그램과 8주에 걸친 주 1회씩의 1 : 1 ‘iCAN 전략적 모형’ 코칭 대화 프로세스를 사용하였다. 이러한 코칭의 조작적 정의는 목표설정(goal setting) 이론과 자기조절(self-regulation) 개념에 근거한 Grant(2006)의 목표지향 접근법과 Cavanagh & Grant(2010)의 해법중심 접근법에 근거하였다. 실험연구를 위하여 두 집단을 대상으로 코칭 전 및 코칭 후 두 시점에서 5개의 종속변수에 대한 사전 및 사후 측정을 실시하였다. 실험집단과 통제집단에 대한 코칭 전 종속변수의 측정에서 가족관계를 제외하고는 두 집단 간에 통계적으로 유의한 차이가 없어 나머지 4개의 변수는 두 집단 간 동질성을 확보한 것으로 판단되었다. t-test 결과 5개의 종속변수 모두에서 통제집단은 두 시점 간에 통계적으로 유의한 변화가 없었으나, 실험집단은 두 시점 간에 통계적으로 유의한 차이를 보였다. 즉 실험집단의 사전 및 사후 시점간의 5개 종속변수의 변화는 코칭에 기인한 것으로 검증되었다. 사전 측정에서 실험 및 통제집단 간의 차이를 보였던 가족관계에 대해서는 사전 시점의 가족관계를 통제변수로 한 공분산분석을 실시하여 사후 시점의 가족관계의 주 효과를 확인하였다. 이러한 실험의 과정으로 실험집단에 대한 코칭의 효과가 증명되었으며 이는 과거의 상관관계 분석에 의한 검증과 달리 실험을 통한 인과관계의 검증이라는 점에서 차별화되었다. 그리고 연구 결과의 이론적 및 연구방법론적 확장 가능성과 학습코칭, 라이프코칭, 셀프코칭, 가족코칭과 같은 실무적 시사점이 논의되었다. This field experimental study investigated the positive effect of coaching (independent variable) on self-efficacy, perceived job performance, job satisfaction, organizational commitment, and family relations. In a quasi-experimental design, 43 government employees were assigned to an experimental group, and 42 government employees were assigned to a control group. A coaching training program (Joh, 2008) provided to an experimental group consisted of 21 hours structured POWER WELL-BEING. This program was developed by the 1st author of this paper. The POWER WELL-BEING Coaching program was based on goal-oriented approach(Grant, 2006) and solution-focused approach (Cavanagh & Grant, 2010). In addition to the POWER WELL-BEING, one-on-one coaching, known as ‘iCAN Strategical Model’(Joh, 2008) was provided once a week for 8 weeks. The POWER WELL-BEING Coaching program included both coaching training and face-to-face coaching communication. The coaching training consisted of 24 hours workshop for coaching environment, coaching philosophy, coaching core values, coaching communication process, coaching skill, diagnosis of characteristics of coachee and coach, coaching profession. The coaching communication process, called ‘iCAN strategic model’ consisted of identification, circumstance, action planning, and nurturing. Forty-three employees working in a local government participated in the ‘POWER WELL-BEING Coaching program,’ which consisted of 21 hours of coaching training workshop and 8 face-to-face coaching communication sessions for 8 weeks. We did not provide coaching to control group. Before we provided coaching to the experimental group, questionnaires were completed by two groups to measure independent and dependent variables. After two months of coaching, questionnaires were administered again. For control group, there was no difference between before & after measurements for each dependent variable. However, there was statistically significant difference between before & after measurements for experimental group. In addition, there was no difference between experimental group and control group in the measurements of dependent variables except for family relations. For the family relations, ANCOVA was used and included before measurement of family relations as covariate, which showed the effect of coaching on family relations. This result shows that coaching causes increase in the level of self-efficacy, perceived job performance, job satisfaction, organizational commitment, and family relations. This study provides the basis of the practical application of learning coaching, life coaching, self coaching, and family coaching.

조직문화와 최고경영자 리더십이 조직유효성에 미치는 영향

윤여흥(Yeo-Heung Yoon),송계충(Kye Chung Song) 한국인적자원개발학회 2013 인적자원개발연구 Vol.16 No.2

정부계약협상자의 협상전략과 협상성과의 관계

민형종(Hyung Jong Min),송계충(Kye Chung Song) 충남대학교 경영경제연구소 2010 경영경제연구 Vol.33 No.1

본 연구는 정부와 기업 간 실제 이루어진 정부계약 협상을 대상으로 협상자의 협상전략이 협상성과에 미치는 영향과, 협상자의 감성지능의 이들 변수 간 관계 조절영향을 검증 하였다. ⅰ) 입찰을 토대로 우선협상공급자를 선정하는 정부계약 협상에서 구매자인 정부는 우선협상공급자와 협상결렬 시 입찰에 참여한 다른 공급자가 대안(BATNA)으로 존재하여 먼저 제안하는 공급자에게 호응하기 보다는 공격적으로 협상에 임할 때 성과가 높아진다. 반면, 경쟁자가 존재하는 상황에서 공급자가 경쟁전략을 사용할 경우 상황이 더욱 악화되나, 구매자의 의견에 존중하는 등 협력적 태도를 취할 때 협상성과가 커진다. ⅱ) 그리고 그 과정에서 협상자의 감성지능이 변수 간 관계를 약화시키거나 강화시킴을 본 연구에서 밝히고자 하였다. 실증분석을 위하여 170건의 정부계약 협상에 참여한 공무원과 기업 임ㆍ직원 대상 설문조사 결과와 계약관련 통계자료를 활용하였다. 협상성과는 협상결과에 대한 주관적 만족도와, 객관적 성과로서 구매자는 협상계약의 예산절감률, 공급자는 예산확보율에 의하여 측정하였다. 주효과 가설에 대한 분석 결과, 구매자의 경쟁전략은 구매자의 협상결과 만족도와 예산절감률에 긍정적 영향을 미친 반면, 공급자의 경쟁전략은 예산확보율에만 부정적 영향을 미쳤다. 구매자의 협력전략은 협상성과에 유의미한 영향을 미치지 않았고, 공급자의 협력전략은 예상과 반대로 협상성과에 부정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 조절효과 가설의 경우, 감성지능이 구매자의 경쟁전략과 협상결과 만족도 및 예산절감률 간 관계를 강화시키는 것으로 나타났으나, 공급자의 경쟁전략에 대해선 조절 영향이 나타나지 않았다. 협력전략의 경우엔 감성지능이 공급자의 협력전략과 협상 결과 만족도 간 영향 관계를 강화시키는 조절작용만 관찰되었다. 본 연구를 통해서 협상자의 감성지능이 협상과정에서 협상전략이 협상자에게 미치는 유리한 영향을 강화시키는 역할을 하는 것을 확인할 수 있었다. This study examined the relationship between negotiation strategy of negotiators and outcomes in real government contracting process settings. In addition, the moderating role negotiator emotional intelligence was examined. The sample included 170 pairs of negotiators from government as purchasers and business enterprises as suppliers. The measurement of negotiation strategy consisted of competitive strategy and cooperative strategy. The outcomes consisted of subjective satisfaction on outcomes, budget savings ratio for purchasers and final contract budget ratio for suppliers. Empirical findings revealed that competitive strategy of purchasers was positively related to their satisfaction and budget savings ratio, while competitive strategy of suppliers was negatively related to final contract budget ratio. Cooperative strategy of purchasers was not related to negotiation outcomes, while cooperative strategy of suppliers was negatively related to negotiation outcomes. This negative relationship between cooperative strategy of suppliers and negotiation outcomes was on the contrary to the hypothesis. Moderating effect of negotiator emotional intelligence was found between competitive strategy of purchasers and negotiation outcomes including satisfaction and budget savings ratio. However, moderating effect of negotiator emotional intelligence was not found between competitive strategy of suppliers and negotiation outcomes. In addition, moderating effect of negotiator emotional intelligence was found between cooperative strategy of suppliers and satisfaction.

감성지능과 조직구성원 행동의 관계에서 심리적 자본의 매개효과 연구

박인(In Park),송계충(Kye-Chung Song) 충남대학교 경영경제연구소 2015 경영경제연구 Vol.37 No.3

본 연구에서는 감성지능과 조직구성원 행동으로서의 혁신행동 및 조직시민행동과의 관계, 심리적 자본과 조직구성원 행동과의 관계, 감성지능과 심리적 자본과의 관계, 그리고 감성지능과 조직구성원 행동간의 관계에서 심리적 자본의 매개역할에 대해 186명의 연구소 구성원을 표본으로 검증하고자 하였으며 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 감성지능이 높을 수록 혁신행동 및 조직시민행동이 높게 나타났다. 둘째, 감성지능이 높을수록 심리적 자본으로서의 자기효능감 및 낙관주의가 높았다. 셋째, 심리적 자본으로서의 자기효능감은 감성지능과 혁신행동과의 관계에서 부분적 매개역할을 하며 반면에 낙관주의는 감성지능과 조직시민행동과의 관계에서 부분 매개역할을 하는 것으로 검증되었다. 본 연구에서 감성지능이 심리적 자본과 유의한 관계를 갖는다는 발견만으로도 매우 중요한 이론적 시사점이 있으며, 또한 감성지능과 조직구성원 행동과의 관계에서 일부 심리적 자본의 부분적 매개역할이 검증됨으로써 감성지능이 어떤 과정을 통해 조직구성원 행동에 긍정적 영향을 미칠 수 있는가에 대한 이론적 시사점을 제공하게 되었다. 본 연구는 연구소 및 공공기관 구성원의 감성지능 및 심리적 자본이 조직구성원의 바람직한 혁신 행동에 긍정적 영향을 주기 때문에 구성원의 조직에 대한 긍정적 행동을 개발하면 조직변화에 중요한 기여를 할 수 있음을 보여 주었다. This study attempted to verify the relationship between emotional intelligence (EQ) and organizational members’ behavior (OMB) with the mediating role of psychological capital (PC) between the two variables. OMB was measured in two aspects: innovation behavior (IB) and organizational citizenship behavior (OCB). Psychological capital was measured in two aspects: self-efficacy and optimism. The sample included 186 researchers and staff working for research institutions. The results were as follows. First, there were positive (+) relationships between EQ and OMB This means that those who understand and control their own and others’ emotions well demonstrate high IB and OCB. Second, there were positive (+) relationships between EQ and psychological capital. This means that those who understand and control their own and others’ emotions well demonstrate high self-efficacy and optimism. Third, the self-efficacy of psychological capital had a partial mediating role only in the relationship between EQ and IB, whereas optimism was proven to play a partial mediating role only in the relationship between EQ and OCB. This means that EQ affects innovation behavior with partial help from self-efficacy, while EQ affects organizational citizenship behavior with partial help from optimism. The implication is as follows. Human resource development strategy to increase EQ or recruiting high EQ people may lead to increase self-efficacy, which finally increases innovation behavior. Human resource development strategy to increase EQ or recruiting high EQ people may lead to increased optimism, which finally increases OCB.