유연근무제가 조직결과에 미치는 영향력에 관한 연구

민경률(Kyoung Ryoul Min),박성민(Sung Min Park) 한국정부학회 2013 한국행정논집 Vol.25 No.4

본 연구에서는 일과 삶의 균형(Work and Life Balance)정책의 한 부분으로서 실시되고 있는 유연근무제가 조직효과성에 어떠한 영향을 미치는지 살펴보고, 유연근무제와 조직효과성 간의 관계에서 조직 내 개혁가치가 조절요인으로써 작용하는가에 대해 알아보고자 하였다. 이에 선행변수로써 유연근무제의 참여여부와 유연근무제 만족도를, 조절변수로써 조직 내 개혁가치, 결과변수로써 직무만족과 이직의도를 선정하였으며, 이들 변수로 이루어진 연구 모형을 토대로 연구 가설을 도출하였다. 유연근무제의 참여여부에 따른 직무만족과 이직의도의 차이를 살펴보기 위한 f-test 및 가설검증을 위한 다중회귀분석과 위계적 회귀분석 그리고 로짓분석을 실시하였다. 분석결과, 조직 구성원들이 개인의 상황에 따라 적합하게 유연근무제를 이용할 경우, 유연근무제는 구성원들의 직무만족을 향상시키고 이직의도를 감소시킨다는 것을 확인 할 수 있었다. 이러한 유연근무제를 활성화시키기 위해서는 성과지향적이고 전략지향적인 개혁가치의 조성이 필요하다는 것을 확인하였다. 이는 구성원들이 조직의 목표와 비전에 대해 명확히 인지하고 있어야 하며, 목표 달성을 위해 필요한 것이 무엇이며, 자신이 맡고 있는 직무에 대한 책임감을 가지고 이를 수행해야 한다는 것을 의미한다. 또한, 이러한 직무수행하며, 성과에 대한 적절한 보상이 이루어져야 함을 의미한다. This study has attempted to investigate the effects of a flexible work schedule on organizational effectiveness, which has been adopted as a part of the Work-Life Balance (WLB) policies, as well as to reveal how reform values in public organizations come into play as moderating factors in relationship between the flexible work schedule and organizational effectiveness. For this, satisfaction with the flexible work schedule, reform values in organizations and job satisfaction and turnover intention have been chosen as antecedent, moderating and result variables respectively. Then, drawing upon a research framework comprised of these variables, as well as using hierarchical and logit regression models, we have developed a set of research hypotheses. The overall findings suggest that if a system of flexible work schedule is properly managed and applied to be more congruent with an employee`s personal attitudes and organizational cultures (i.e., reform values), we expect that it would provide meaningful impacts on job satisfaction and turnover intention. More interestingly, the findings imply that, while certain types of reform values do not significantly affect job satisfaction and turnover intention, we might anticipate that the relationships would be more positive when the flexible work schedules are actively implemented and well managed. Implications for research and practice in the public management (including WLB, alternative work schedule, and telework issues) context are provided in the concluding section as well as the limitations and recommendations for future research.

평가제도 수용성, 기관장 리더십, 조직학습이 평가활용에 미치는 영향에 관한 연구

민경률(Min, Kyoung Ryoul),박성민(Park, Sung Min) 서울행정학회 2019 한국사회와 행정연구 Vol.30 No.3

본 연구는 책임운영기관 종합평가를 받는 과정에서 책임운영기관 구성원에게 긍정적인 변화가 나타나가를 탐색하고 검증함으로써, 책임운영기관 종합평가의 개선방안 마련을 위해 진행되었다. 분석 결과, 평가결과 수용성, 평가지표 수용성, 조직학습이 평가활용에 긍정적인 영향을 미치고 있음을 확인하였다. 평가결과가 공정하게 산출되고 있으며, 평가결과에 대한 예상이 일치하는 경우나 평가지표가 업무 내용을 잘 고려하고 기관의 비전과 목표가 잘 반영되었다고 생각할수록 평가활용 수준이 높다는 것을 의미한다. 또한, 조직학습이 활성화될수록 평가를 받는 과정에서 얻는 정보와 경험이 조직 차원에서 원활하게 공유됨으로써 평가활용 수준도 높아지게 되는 것으로 볼 수 있다. The purpose of this study is to find ways to improve evaluation system of the executive agency by exploring and verifying positive changes in the members of executive agencies during performance evaluation. As a result, it is confirmed that acceptance of evaluation results, acceptance of evaluation indicators, and organizational learning have a positive effect on evaluation utilization. This means that the higher the level of evaluation utilization, the more likely it is that the outcome of the assessment is fair or that the institution"s vision and goals are well reflected. In addition, as organizational learning becomes more active, information and experience gained during the evaluation process are shared smoothly at the organizational level.

공공기관의 공정채용 정책과 채용 공정성 인식에 관한 연구

민경률(Min, Kyoung Ryoul),한동숙(Han, Dong Sook) 한국부패학회 2021 한국부패학회보 Vol.26 No.2

공공기관의 공정한, 투명한 운영에 대한 국민의 기대치는 다른 분야에 비해 높음에도 불구하고 크고 작게 지속적으로 공공기관의 채용비리가 발생하고 있다. 최근 정부는 공공기관의 공정채용을 강조하면서 비리 근절을 위해 정책을 도입하였고, 실제적으로 적발되는 비위건수의 감소가 나타났다. 본 연구는 정부의 공정채용 정책이 공공기관의 종사자나 취업 준비생의 채용 공정성에 대한 인식에 어떻게 영향을 미치는 지 확인하였다. 공정채용 정책이 도입되고, 해당 정책에 대한 인지도가 높을수록 채용 공정성에 대한 인식도 양의 상관관계를 나타냈으며, 특히 채용과정에 외부위원을 선정기준을 강화함으로써 절차의 투명성을 확보한다고 인지할수록 채용과정이 공정하다고 인식하였다는 것을 밝혔다. 그 밖에도 채용에 관한 정보 등록, 채용비리 연루자의 엄중처벌, 친인척 채용인원의 공개 등의 제도를 인지할수록 국민들의 공공기관 채용의 공정성을 확보하였다고 생각한다는 점을 확인하였다. 이에 따라, 본 연구를 통해 공공기관에 대한 신뢰를 회복하기 위해 공정채용 정책의 투명성 확보와 절차의 공개 방침이 지속적으로 필요하다는 시사점을 제공한다. People have higher expectations on fairness and transparency in the management of public institutions than any other field. However, corruptions are frequently revealed in the recruitment process after special inspections over public institutions. Recently, government provided policies for corruption eradication in public institutions’ recruitment and the results come out with decreased corruptions. This study finds the positive relationship between awareness of fair recruitment policies and fairness of recruitment process. In particular, the enforced standards of external members in recruitment committee help people have higher awareness of fair recruitment process. In addition, information regarding recruitment process, punishment of corrupt members, and disclosure of relatives’ recruitment are also effective to improve awareness of fairness in recruitment. Finally, this study suggests that transparency and information disclosure of recruitment process to secure trust in public institutions.

한국 NGO의 조직문화의 유형과 개인-조직 적합성, 조직 효과성 간의 구조적 관계 연구

김민영(Min Young Kim),민경률(Kyoung Ryoul Min),박성민(Sung Min Park) 한국인사행정학회 2015 한국인사행정학회보 Vol.14 No.2

조직문화는 공공 및 민간 부문의 구분과 관계없이 조직 경쟁력과 효율성을 증진시키는 주요 요인으로써 조직의 성과에 지대한 영향을 주는 동시에 조직 구성원의 행태나 태도에도 상당한 영향을 미친다. 따라서 조직 구성원들의 공유된 가치, 규범 등을 토대로 적극적으로 변화하는 환경에 대응하기 위해서는 조직문화에 대한 연구가 선행되어야 할 것이다. 하지만 한국 NGO의 조직 경쟁력을 대표할 수 있는 고유한 조직문화에 대한 연구가 많이 이루어지지 못한 실정이다. 이에 본 연구에서는 한국 NGO의 조직문화가 어떠한 인과관계를 통해 조직 효과성(동기와 책임성)에 영향을 주는지를 검증하였다. 분석결과를 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 한국 NGO의 조직문화유형은 집단문화 성향이 가장 강하게 나타나는 것을 확인하였다. 둘째, 집단문화와 발전문화 유형이 개인-조직 적합성과 조직 구성원들의 책임성에 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 마지막으로 개인-조직 적합성이 집단문화 유형과 책임성 간의 관계를 매개하는 것으로 확인되었다. Organizational cultures play significant roles not only in fostering organizational competitiveness and effectiveness but also in cultivating employees’ certain behaviors and attitudes. Specifically, in order to actively and promptly respond to the turbulent conditions and dynamics, it is very necessary to scrutinize the roles and impacts of organizational cultures which derives from the shared values and norms with organizational members. However, we are convinced that little empirical research has zoomed in on probing organizational cultures in Korean NGOs that is recognized as one of the important factors that leads to organizational competitiveness. Hence, this research is to mainly address the issues of the relationships between organizational culture and organizational effectiveness variables (i.e., public service motivation (PSM), and accountability) and to answer the relevant research questions. Overall, the empirical results indicate that the group culture is a single dominant and influential feature of the organizational cultures in Korean NGOs. Second, the group and developmental cultures have been positively associated with person-organizational fit and accountability. Finally, the significant mediating roles of person-organizational fit in developing the relationship between group culture and accountability is also confirmed.

다양성관리가 구성원들의 관계갈등과 창의성에 미치는 영향에 관한 연구

오화선 ( Hwa Seon Oh ),민경률 ( Kyoung Ryoul Min ),박성민 ( Sung Min Park ) 한국인사행정학회 2015 한국인사행정학회보 Vol.14 No.2

다양성관리와 조직성과에 대한 선행연구들은 일관적이지 못한 결과를 보여주고 있는데, 이는 다양성을 바라보는 시각에 따라 조직성과에 미치는 영향이 다르게 나타날 수 있기 때문이다. 이에 본 연구에서는 다양성관리를 제도적 다양성관리, 문화형성 다양성관리, 전략적 다양성관리로 세분화하고, 각각의 다양성관리가 조직 구성원들의 창의성과 관계갈등에 어떠한 영향을 미치는가를 살펴보았다. 공공부문 구성원들을 대상으로 실증 분석한 결과, 첫째, 다양성관리와 관계갈등 간의 관계에서, 문화형성 다양성관리만이 갈등을 감소시키는 영향을 주는 것으로 나타났다. 둘째, 다양성관리와 창의성 간의 관계에서는 제도적 다양성 관리와 전략적 다양성관리가 창의성에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 다양성관리에 있어서 목적과 유형에 따라 구성원들에게 미치는 영향이 다르게 나타남을 보여주는 결과로 볼 수 있다. 따라서 조직차원에서의 효과적인 다양성관리를 위해서는 일률적인 시행보다는 조직이 처한 상황과 배경을 고려하는 전략적인 접근이 보다 필요함을 확인할 수 있었다. Previous studies on the relationship of diversity management and organizational performance do not yield any consistency results due to varying perspectives. Thus, to fill the research gap, this study categorizes diversity management into institutional, cultural, and strategic diversity management to test how these different types of management tools could affect the relationship between relation conflict and creativity. We confirmed two meaningful findings from this research. First, institutional and strategic diversity management approaches do not give any significant impact on dissolution of relational conflicts whereas cultural diversity management is significantly and positively associated with dissolution of relational conflicts. Second, institutional and strategic diversity management could nurture creativity meaningfully whereas cultural diversity management could not. From these results, we can claim that the strategic and goal driven approaches for managing diversity should be in essential to produce more efficient and effective human resource policies in the Korean public sector.