간호사의 근무환경이 이직의도에 미치는 영향 : 병원의 3교대 근무를 중심으로

한송이 가톨릭대학교 행정대학원 2023 국내석사

In recent years, the demand for medical care in Korea has been rapidly increasing due to the improvement of the medical level of the people, changes in living standards and living patterns, aging of the population and increasing chronic diseases. In addition, the needs of the people who are medical beneficiaries are changing to a high-quality medical center with high quality. In this respect, nurses are the largest group of professionals in hospitals, and improving the quality of nurses' services is an essential factor in improving the efficiency and competitiveness of hospitals. In order to provide high-quality services, it is important to maintain and secure sufficient nursing manpower, however the turnover rate of nurses is gradually increasing. In order to solve the problem of supply and demand of nursing personnel, the government is continuously increasing the number of nursing colleges, but the problem of nursing personnel is still getting worse due to the high turnover rate. Due to the high turnover rate, there is a shortage of nursing personnel occurs, which increases the burden of work for other nursing personnel, resulting in dissatisfaction with the job, and the vicious cycle of increasing the intention to turnover again is repeated. Since it is not possible to solve the high turnover rate of nurses simply through an increase in the number of registered nurses or an increase in the number of admitted nurses at nursing college, a practical and fundamental approach is needed. Among the many factors that affect nurses' turnover intention, there are previous studies that show that the intention to turnover increases due to irregular three-shift work in the nursing work environment, and also affects health problems and job satisfaction due to shift work. Therefore, this study aims to find out whether three-shift work has a negative effect on turnover intention, as in previous studies. 최근 우리나라는 국민의 의료수준의 향상, 삶의 질 수준과 삶의 형태의 변화, 인구의 고령화와 만성 질환의 증가로 인해 의료 수요가 급격하게 증가하고 있으며, 이와 더불어 의료 수혜자의 요구는 질적 수준이 높은 양질의 의료 중심으로 변화되고 있다. 이러한 측면에서 간호사는 병원에 종사하는 인력 중 가장 큰 전문 인력 집단으로 간호사의 서비스 질을 높이는 것이 병원의 효율성 증진과 경쟁력을 향상시키는데 필수적인 요인이다. 질 높은 서비스를 제공하기 위해서는 충분한 간호 인력 유지와 확보가 중요하나 간호사의 이직률은 점차 증가하는 추세이다. 간호 인력 부족의 어려움을 해소하기 위해 정부는 계속해서 간호대학 정원수를 증가시켰으나 여전히 높은 이직률로 인한 간호사의 부족 현상은 더욱 심해지고 있고 높은 이직률은 의료 서비스의 질을 저하시킬 뿐만 아니라 다른 간호사에게 업무의 부담을 가중시켜 결과적으로 직무에 대한 불만을 초래하고 이로 인해 다시 이직의도가 높아지는 악순환이 반복되고 있고, 단순히 간호대학의 입학 정원 수의 증가와 면허 간호사의 수적 증가를 통해 간호사의 높은 이직률을 해결할 수 없으며, 보다 실질적이고 근본적인 접근이 필요하다. 간호사의 이직의도에 영향을 미치는 많은 요인들 중 간호근무환경에서 불규칙한 3교대 근무로 인한 이직의도가 상승하며 교대 근무로 인한 건강 문제, 직무만족에도 영향을 미친다는 선행연구들이 있다. 따라서 3교대 근무가 이직의도에 선행연구와 같이 부정적인 영향을 미치는지 본 연구를 통해 알아보고자 한다. 본 연구는 간호사들의 근무환경이 이직의도 및 직무만족 사이에 관계를 규명하는데 목적이 있다. 이를 위해 경기도 소재 C대학병원에 종사하는 간호사 400명을 대상으로 설문 분석을 실시하였다. 분석 결과를 바탕으로 독립변수 근무환경, 3교대 근무와 종속변수 이직의도 간에 관계를 종합하면 다음과 같다. 근무환경이 좋을수록 이직의도는 낮아지는 것으로 나타났으며 직무만족은 올라가는 것으로 나타났다. 3교대 근무와의 이직의도 결과는 예상과는 다르게 20대에서는 3교대 근무에 대해 양(+)의 상관관계로 나타났으며 30대,결혼을 하거나 자녀가 있는 경우에는 3교대 근무에 대한 관계는 음(-)의 상관관계로 나타났다. 따라서 근무환경은 이직의도와의 관계에서 유의미하게 나타났지만 3교대 근무가 이직의도에 꼭 영향을 미치는 것은 아닌 것으로 나타났으며, 일반적으로 교대 근무가 이직의도에 부정적인 영향이 아닌 변화된 교대 근무의 도입으로 긍정적인 영향을 미치고 있음을 확인하였다.

재가노인복지시설 종사자의 이직의도에 영향을 미치는 요인에 관한 연구

이수성 대구대학교 사회복지대학원 2008 국내석사

The purpose of this study is to find the factors affecting the job movement intention of the aged home care service center social workers, and to suggest plans to reduce the job movement intention and at least provide more effective services to the clients of the aged home care service center here after. To achieve the object of this study the data were collected from 214 workers who are engaged in welfare centers of seniors in Daegu, Kyung buk area affiliated with Korea Association. The followings are in community care for the elderly the analysis of the data. The personal characteristics of the aged home care service center workers the rate of female is higher than that of male. The age structure consists mainly of 20 and 30. man power consists of social workers with high academic carrer most of a home graduated from universities and graduate schools. Their job career is less than five years age, academic career, the size of family, the possession of certificates have a meaningful effect on the job movement intention. The age group of twenties and thirties is higher than that of forties college graduates showed higher intention their high school graduates. The factors affecting the job movement intention are shown in order as competition of the institutions, promotion problems, age social support, job satisfaction and the change of job condition. These are the important factors in deciding the job movement intention on the basis of this result, the plans to reduce the job movement intention of the aged home care service center workers are suggested as follows. First, the managers of the welfare facility organization should present the mid or long term plan and vision for the workers and also should concentrate their efforts on the security of competition for the workers. The managers are to be able to maintain the competition of the organizations that can adjust the institutional change through this concentration. Second, though the scale of the facility is small, stable and flexible promotion opportunity should be provided in consideration of the length of the work and ability with the deal security of promotion according to their duty and position. Third, the welfare system for the workers should be strengthened so that the workers in twenties and thirties may have a long duty and the institutional system should be established in order to secure the future and stability of the job. Fourth, various programs to link the community with the aged home care service center should be carried out in order to publicize the existence of the center and its worker. Fifth, reform measure in policy and system should be prepared according to the change of work condition In conclusion, the multilateral approaches through various elements are necessary for the plans to reduce the job movement intention of the aged home care service center workers. 본 연구는 재가노인복지시설 종사자들의 이직의도에 영향을 미치는 요인을 찾아내어 이직의도를 경감시킬 수 있는 방안을 제시하고, 향후 재가노인복지시설을 이용하는 이용자들에게 보다 효과적인 서비스를 전달하고자 하는데 그 목적이 있다. 이러한 목적 달성을 위하여 본 연구에서는 한국재가노인복지협회에 가입된 대구, 경북지역의 노인복지센터에 근무하고 있는 종사자 214명을 조사하여 분석하였으며, 결과는 다음과 같다. 재가노인복지시설 종사자의 개인적 특성으로는 남성에 비해 여성의 비율이 높고 연령은 20대와 30대가 주를 이루고 있으며 대부분 대학 또는 대학원을 졸업한 고학력의 사회복지사로 구성되어 있고 근무경력은 5년 미만이 대다수로 나타났다. 이직의도는 연령, 학력, 가족 수, 보유 자격증이 유의미하게 나타났으며 20대와 30대가 40대보다 더 높은 이직의도를 보였으며 또한 대졸이 고졸보다 이직의도가 높았다. 이직의도에 영향을 미치는 주요요인으로 기관 경쟁력, 승진관계, 연령, 사회적지지, 직무만족, 근무여건변화 순으로 이직의도를 결정하는데 있어 중요한 요인으로 나타났다. 이러한 결과를 바탕으로 재가노인복지시설 종사자들의 이직의도를 경감시킬 방안을 제시하면 다음과 같다. 첫째, 시설을 운영하는 기관들은 종사자들에게 미래에 대한 중?장기적인 플랜과 비전을 제시하여 시설 경쟁력의 최우선 과제인 종사자들에 대한 경쟁력 확보에 주력함으로써 제도적 변화에 적응할 수 있는 기관 경쟁력을 확보할 수 있을 것이다. 둘째, 근무연수나 능력을 고려하여 비록 작은 규모의 시설이지만 직책과 직급에서의 승진이 이원적으로 보장되는 안정적이고 탄력적인 승진 기회가 부여되어야 한다. 셋째, 20·30대 종사자들이 장기근속을 할 수 있도록 직원 복리후생 측면을 강화하고 직장에 대한 안정성과 미래 보장을 위한 제도적 장치 마련이 이루어져야겠다. 넷째, 지역사회와 재가노인복지시설을 연계할 수 있는 각종 프로그램을 실시하여 시설과 종사자들의 역할과 존재를 알리고 이것을 바탕으로 지역사회로부터 인정과 지지를 이끌어냄으로써 시설 종사자들의 자긍심을 강화시킬 수 있을 것이다. 다섯째, 근무여건 변화에 따른 정책적·제도적 개선안이 마련되어야 하겠다. 이상과 같이 재가노인복지시설 종사자들의 이직의도를 경감시키기 위한 방안으로 앞서 제시한 바와 같이 다양한 요소들에 의한 다각적인 접근이 필요하다고 하겠다.

종합병원 간호사의 사회인지적 마음챙김, 직무스트레스 및 사회적지지가 이직의도에 미치는 영향

김춘하 광주여자대학교 사회개발대학원(사용) 2024 국내석사

종합병원 간호사의 사회인지적 마음챙김, 직무스트레스 및 사회적지지가 이직의도에 미치는 영향 본 연구는 종합병원 간호사의 사회인지적 마음챙김, 직무스트레스, 사회적지지 및 이직의도와의 관계를 파악하고 이직의도에 미치는 영향을 파악하기 위해 실 시된 서술적 조사연구이다. 연구대상자는 G광역시에 소재한 5개의 종합병원에 근무하는 간호사 218명이었 으며, 2023년 8월 1일부터 8월 31일까지 구조화된 설문지를 이용하여 자료를 수 집하였다. 사회인지적 마음챙김은 Bodner와 Langer(2001)의 The mindfulness/ mindlessness scale(MMS) 척도를 김병석(2010)이 타당화한 한국판 개인관점척도 (K-MMS)로, 직무스트레스는 김매자, 구미옥(1984)이 개발한 도구를 안미경 (2003)이 수정·보완한 측정도구로, 사회적지지는 박지원(1985)이 개발한 기능적 사회적지지 측정 도구를 유은경과 설현수(2015)가 수정·보완한 측정도구로, 이직 의도는 Lawler(1983)가 개발한 도구를 김영란(2007)이 간호사에 맞게 수정·보완 한 측정도구를 사용하였다. 수집된 자료는 IBM SPSS/WIN 28.0 프로그램을 이용하여 빈도와 백분율, 평 균과 표준편차, t-test, ANOVA, Scheffe' test, Pearson's correlation coefficient 및 위계적 다중회귀분석(hierarchical multiple regression)으로 분석하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 1. 대상자의 일반적 특성에 따른 이직의도는 성별(t=-2.12, p=.036), 가족형태 (t=-3.09, p=.002), 근무부서(F=7.01, p<.001), 근무형태(t=2.55, p=.011)에서 통 계적으로 유의한 차이가 있었다. 2. 대상자의 이직의도는 직무스트레스(r=.347, p<.001)와 유의한 양의 상관관계 가 있는 것으로 나타났다. 3. 대상자의 이직의도에 미치는 영향요인을 위계적 다중회귀분석 한 결과 직무 스트레스(β=.317, p<.001), 근무부서가 인공신장실인 경우(β=-.287, p=.004), 응급실인 경우(β=-.219, p=.015), 사회적지지(β=-.183, p=.005), 근무부서가 수술실인 경우(β=-.178, p=.036), 근무형태가 교대인 경우(β=.170, p=.036) 순 으로 이직의도에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 설명력은 23.4% 이었다. 본 연구의 결과 종합병원 간호사의 이직의도는 직무스트레스와 유의한 양의 상관관계가 있는 것으로 나타났고, 직무스트레스, 근무부서, 사회적지지, 근무형 태가 이직의도에 영향을 미치는 요인으로 나타났다. 따라서 병원조직에서는 간호 사의 직무스트레스를 완화시켜줄 수 있는 중재방안들과 사회적지지 체계를 강화 시킬 수 있는 상사와 동료 간의 1:1멘토 형성 등의 지지 프로그램을 개발하여 간 호사의 이직의도를 감소시키기 위한 노력이 필요할 것이며, 이에 본 연구가 이직 의도 감소를 위한 기초적 자료로 유용하게 활용될 것으로 기대한다. 주제어 : 이직의도, 사회인지적 마음챙김, 직무스트레스, 사회적지지, 종합병원 간호사

기능적, 금전적, 연대적 선호가 공무원의 이직의도에 미치는 영향 : MZ세대의 조절효과

고효예 서울대학교 대학원 2023 국내석사

Today, when technology is actively applied, there is uncertainty such as technology level and reliability, so most organizations still rely on human resources to produce. In particular, unlike private company employees, public officials working in public organizations must consider social values and the stands of various interest groups in performing their work and must value their flexibility in evaluating and making decisions in situations more complex than just sticking to objective indicators. The stability of public officials has shown in a society where uncertainty continues to increase due to issues like the economic crisis and COVID-19. Despite the strength of this position, the turnover rate is soaring. Taking the characteristics of work and the scope of influence into consideration, the turnover of public officials can have a more significant impact, and attention is needed. As a leading variable of turnover behavior, the turnover intention of public officials has a solid power for explaining of turnover behavior, so this research focused on turnover intention as a major and unique dependent variable in this study. In cases where public officials as bureaucrats have incredible autonomy in their own decisions, their behavior varies greatly depending on individual preferences, so it is necessary to focus on public officials' preferences. In this study, the preference of public officials is identified as functional preferences, pecuniary preferences, and solidarity preferences through theoretical discussion. Furthermore, with the MZ generation getting hotter, researches on the MZ generation are worthwhile because the MZ generation has different thoughts and behavior patterns from the older generation and accounts for about 40% of the civil service group. Therefore, the purpose of this study is to confirm how functional, pecuniary, and solidarity preferences mainly affect public officials' intention to leave through the theoretical perspective of public officials' preferences. In this process, the moderating effect of the MZ generation is also to be tested. An ordered logistic regression analysis was conducted through STATA/SE 17.0, using data collected from the 2021 Public Service Life Survey conducted by the Korea Institute of Public Administration. The analysis shows that from the perspectives of the direct effect of independent variables, functional preferences, remuneration and compensation of pecuniary preferences and solidarity preferences statistically impact turnover intention. According to the results of the above review, it is speculated that the more personal utility a public officer gets from the execution of the business, or the more equitable that he/she thinks the remuneration and compensation are, or the more personal utility he/she gets from the cooperative relationship of the organization, the less turnover intention he/she has. Moreover, in the first two kinds of relationships, the MZ generation has a stronger reaction than the older generation. This study contributes to the theoretical implications of supplementing the gap in domestic research interested in preference in the study of turnover intention and observing the difference between the MZ generation and the older generation in this relationship. In addition, opinions such as fostering the organizational culture based on personal preferences, establishing a work attachment training system, building a remuneration and compensation system, changing organizational reporting paths and leadership styles, and establishing a customized development system for the MZ generation have been presented. 오늘날 기술을 활발하게 응용하는 환경에서는 기술수준과 신뢰성 과 같은 불확실성이 존재한다. 그 결과로 대부분의 조직은 여전히 생산 활동에 인재에 의존하고 있다. 특히 공공조직에서 근무하는 공 무원은 사기업의 직원과는 다르게 상대적으로 사회적 가치와 다양한 이익집단의 입장을 고려해야 하며, 객관적인 지표보다 복잡한 상황 에서 능동적인 판단과 결정 능력을 요구하고 있다. 경제위기와 코로 나 등과 같은 요인으로 인해 불확실성이 계속해서 증가하는 현대 사 회에서는 공무원의 안정성이 중요시된다. 그럼에도 불구하고, 공무 원의 이직률은 급증하고 있다. 이에 따라 업무특성과 영향범위를 고려하여 공무원의 이직이 더 큰 영향을 미칠 수 있으며, 이에 대한 관심이 필요하다. 이직행동의 선행변수로서 공무원의 이직의도가 이 직에 대한 설명력이 강하여, 본 연구에서는 주요한 종속변수로서 이 를 중점적으로 다루었다. 공무원은 관료로서 스스로 결정할 수 있는 경우에서 개인의 선호에 따라 행동이 달라지기 때문에 공무원의 선 호에 대해 집중하는 시각이 필요하다. 본 연구에서는 이론적인 논의 에 통해 공무원의 선호를 기능적 선호, 금전적 선호와 연대적 선호 로 분류하였다. 또한 최근에는 사회적인 관심이 집중되고 있는 MZ 세대 공무원이 이슈화되고 있으며, MZ세대는 기성세대와는 다른 생 각과 행동 행태를 보여주며 공무원 집단의 약 40%를 차지하고 있기 때문에 MZ세대에 대한 연구는 보람이 있다고 본다. 따라서 본 연구 의 목적은 공무원의 선호 시각에서 시작하여 이론적 논의를 통해 주 로 기능적, 금전적, 연대적 선호가 공무원의 이직의도에 대한 어떠 한 영향을 미치는지를 확인하는 것이다. 이 과정에서도 MZ세대의 조절효과도 검정하고자 한다. 한국행정연구원이 실시한 「2021년 공 직생활실태조사」에서 수집한 데이터를 활용하여 STATA/SE 17.0을 사용하여 순서형 로지스틱 회귀분석을 수행하였다. 분석 결과, 독립변수인 기능적 선호, 금전적 선호 중 일부인 보수 및 보상, 그리고 연대적 선호가 이직의도에 통계적으로 유의한 영향을 미침을 확인하였으며, 조절변수의 조절효과에 있어서 기능적 선호와 이직의도 간의 관계에서 또한 보수 및 보상에 대한 인식과 이직의도 간의 관계에서 조절변수인 MZ세대 변수가 통계적으로 유 의미하게 나타났다. 이러한 결과에 따르면, 공무원이 업무를 수행함으로써 얻은 효용이 많거나, 받는 보수 및 보상이 공평하다고 인식 되거나, 조직의 협업관계로부터 개인효용을 많이 얻을수록 이직의도 가 감소하는 것으로 추정되었다. 또한, MZ세대가 기성세대보다 이 러한 관계에 더 강력하게 반응한다는 결론도 도출되었다. 이러한 분 석 결과를 바탕으로, 본 연구는 이직의도 연구에서 선호에 대한 관 심을 두는 국내연구의 공백을 보충하고, 이런 관계에서 MZ세대와 기성세대의 차이를 관찰하는 데에 이론적 함의로서 기여한다. 또한 정책적인 보완을 위해 개인선호를 중심으로 조직문화의 양성, 업무 애착을 증진하는 시스템 구축, 보수 및 보상 시스템 구축, 조직 내 보고경로 및 리더십 스타일 전환, MZ세대 맞춤형 발전체계 구축 등 의견을 제시하게 된다.

보육교사의 감정노동이 이직의도에 미치는 영향에 관한 연구

박다솔 건국대학교 행정대학원 2015 국내석사

보육교사의 감정노동이 이직의도에 미치는 영향 우리나라 여성들의 경제활동으로 인해 사회 진출이 이루어지면서 보육수요가 늘어나게 되었다. 그동안 양적으로만 팽창되어 오던 것을 질적으로 우수한 보육서비스를 요구하게 되면서 보육시설의 중요성을 더욱 더 강조하는 계기가 되었고 영유아의 건강한 신체적 발달과 함께 정서적인 발달을 함께 고려하며 영유아의 안전과 우수한 보육서비스를 제공하는 주체가 되는 보육교사의 중요성은 더욱 강조되었다. 그러나 주된 업무 이외에 서류 작성이나 관리, 보육환경 정비 등에 대한 부수적인 업무가 많고 영유아 뿐만 아니라 가족들의 개별적인 요구사항에도 민감하게 반응해야 하고 최근 일어난 아동학대 사건으로 인해 보육기관과 보육교사에 대한 사회적인 불안과 불신이 더 커지면서 그로 인해 스트레스가 쌓이게 되고 감정노동이 커지고 있는 상황이다. 이에 본 연구는 영유아를 보호하고 교육하는데 가장 중요한 역할을 하는 보육교사가 이직을 결심하는데 영향을 미치는 요인에 대해 알아보고 보육교사가 전문성을 향상 시키고 근무환경을 안정적으로 개선할 수 있도록 방안을 모색하는데 초점을 맞추고자 한다. 표면행위와 내면행위를 독립변수로 하고, 이직의도를 종속변수로 사용하여 분석하였고 이를 위해 설문지를 작성하여 연구자가 근무하고 있는 서울특별시와 연구자가 거주하는 경기도에 소재한 어린이집 중에서 민간, 가정, 구립 어린이집으로 전화하여 연구의 목적을 설명하였고 협조에 응한 어린이집에 설문을 요청하였다. 설문에 응한 총 10군데 기관의 보육교사를 대상으로 하였으며, 설문지는 2015년 4월 10일부터 2015년 5월 1일 까지 3주간에 걸쳐 응답자 총 218명에게 설문지가 배포되었으며 218부를 회수하였다. 회수된 설문지를 가지고 일원배치 분산분석(ANOVA), 요인 분석 및 신뢰도 분석, 상관관계분석, 회귀분석을 실시하였다. 위의 보육교사의 감정노동이 이직의도에 미치는 영향에 대한 연구 결과를 바탕으로 시사점을 살펴보면 다음과 같다. 보육교사의 감정노동은 영유아에게 부정적인 영향을 끼치며 서비스의 질 또한 떨어트린다. 또한 보육교사의 이직으로 연결될 수 있기 때문에 이에 대한 대책이 시급하다. 최근 일어난 영유아 폭행 사건으로 인해 보육교사에 대한 인식이 더욱 더 안 좋아지면서 사기가 바닥으로 떨어지게 되었고 보육교사들에 대한 사회적 인식이 바르게 되어야 보육서비스의 질도 높아질 수 있으며 감정노동 또한 줄어들게 될 것이다. 또한, 보육교사의 낮은 처우의 개선과 더불어 사회적인 인식 개선 등 보육교사에 대한 여러가지 문제 해결 방안 등이 먼저 연구되어야 할 것이다. 이로 인해 영유아, 학부모와 교사간의 관계에 진정성 있는 신뢰관계가 쌓이고 믿고 맡기며 책임감을 가지고 보육할 수 있는 관계가 될 것이다. 또한 그에 선행되어 보육교사 스스로 자신의 직업에 대한 자부심과 긍지를 가지고 영유아에게 임하며 기본적인 자질과 전문성 향상, 인성교육에 더욱 더 힘을 써야 할 것이며 영유아와 학부모를 대하며 표현하게 되는 여러 가지 감정의 표면행동에 대해 프로의식을 가지며 진정성을 가지고 표현되어 질 수 있도록 내면을 가꾸는 일 또한 필요할 것이다. 결과적으로 본 연구의 결과가 보육교사의 감정노동의 표면행위가 이직의도를 증가시키는 결과가 나타나게 되었고 이러한 보육교사들에 대한 사회적인 인식 전환과 더불어 표면행위의 진정성이 이루어질 수 있는 노력 또한 필요할 것이다.

간호사의 이직의도에 관한 구조 모형

문숙자 경희대학교 대학원 2010 국내박사

간호사는 병원에 종사하는 인력 중 병원내 가장 큰 전문인력 집단으로 간호사의 서비스 질을 높이는 것이 병원의 효율성 증진과 경쟁력을 향상시키는데 필수적인 요인이다. 그러나 제한된 인적 자원으로 다양한 역할을 요구하고 있는 현실은 간호사들의 직무만족과 조직몰입을 감소시키며 소진을 증가시켜 결국 이직을 증가시키고 있다. 간호사의 과도한 이직률은 조직의 효과성과 생산성의 문제 외에 간호사 자신에게 직무전환에 따른 스트레스를 가중시킬 수 있고 조직에 남아 있는 간호사에게도 부정적 영향을 줄 수 있기 때문에 이직행위 이전의 선행변수인 이직의도의 영향요인을 파악하는 것이 무엇보다 중요하다. 본 연구는 간호사의 이직의도를 종속변수로 하고 간호사의 이직의도와 관련된 요인으로 알려진 임파워먼트, 스트레스, 직무만족, 조직몰입, 소진 등을 독립변수로 설정하여, 간호사의 이직의도를 설명하고 예측하는 구조모형을 구축하고, 모형의 적합성을 검증함으로써 병원조직의 효율적인 인적자원 관리를 위한 모형을 제공하고자 시도되었다. 본 연구에서 사용된 도구는 선행연구에서 신뢰도와 타당도가 입증된 도구로 예비조사를 실시하여 도구의 신뢰도와 타당도를 검토하였고, 요인분석을 통하여 각 연구도구의 단일 차원을 저해하는 문항들을 제거한 후 최종문항을 선정하여 사용하였으며, 사용된 요인은 임파워먼트와 스트레스, 직무만족, 조직몰입, 소진, 이직의도 등 총 6개로 구성되어 있으며, 각각의 요인들은 다시 3-4개의 하부요인들로 구성되어 있다. 가설적 모형을 검정하기 위하여 2009년 2월 1일부터 3월 31일까지 13개 병원을 임의로 선정하여 간호사를 대상으로 설문지법을 이용하여 자료수집 하였으며, 총 445부를 분석에 사용하였다. 또한, 대상자의 인구통계학적 특성 및 연구도구의 신뢰도 분석은 SPSS Windows 15.0을 이용하였고, 가설적 모형 검증은 AMOS 7.0을 이용하여 구조공분산분석을 하였다. 본 연구의 모형의 적합도는 χ2=416.5(df=3139), χ2/d.f=2.997, GFI=0.900, AGFI=0.864, NFI=0.874, CFI=0.911, RMR=0.036, RMSEA=0.070으 로 나타나 적합한 것으로 나타났다. 본 연구의 가설검정 결과는 총 13개의 가설 중에서 8개의 가설이 채택되었고, 5개의 가설이 기각되었으며, 임파워먼트와 스트레스, 직무만족, 조직몰입, 소진이 이직의도에 어떤 영향을 미치는지를 분석한 결과는 다음과 같다. 임파워먼트는 스트레스에 부정적인 영향을 주는 것으로 나타났으나, 직무만족에 긍정적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 반면, 스트레스는 직무만족에 부정적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 또한 직무만족은 조직몰입에 긍정적인 영향을 주는 것으로 나타났으나, 임파워먼트와 스트레스는 조직몰입에 직접적으로 영향을 주지 않는 것으로 나타났다. 또한, 스트레스는 소진에 긍정적인 영향을 주는 것으로 나타난 반면, 조직몰입은 소진에 부정적인 영향을 주는 것으로 나타났으며, 직무만족은 소진에 영향을 주지 않는 것으로 나타났다. 소진은 이직의도에 긍정적인 영향을 주는 것으로 나타난 반면, 조직몰입은 이직의도에 부정적인 영향을 주는 것으로 나타났으며, 임파워먼트와 직무만족은 이직의도에 직접적으로 영향을 주지 않는 것으로 나타났다. 이상과 같은 연구결과로 임파워먼트 ,직무만족, 조직몰입, 이직의도로 이어지는 경로가 제일 높은 것으로 나타났다. 즉, 이직의도를 낮추기 위해서는 조직몰입을 높여야 되며, 조직몰입을 높이기 위해서는 직무만족이 높아야 되며, 직무만족을 높이기 위해서는 임파워먼트를 높여야 된다는 것을 의미한다. 따라서, 병원관리자들은 간호사들이 자율성을 가지고 영향력을 발휘하도록 조직지원을 통한 임파워먼트를 높여주고, 확실한 동기부여와 사기증진을 시키기 위한 방안을 모색하여 직무에 대한 만족을 올려준다면 간호사들의 조직몰입 수준은 향상되어 이직률 감소나 조직의 결속등과 같은 구체적인 조직의 성과를 통한 조직의 발전을 가져 올 수 있으리라 본다. As the society goes through changes of increasing diversity, the recent environment of medical industry requires a higher quality of medical services. In turn, competition between medical centers for patient satisfaction is becoming fiercer. In such circumstances, improvement of the quality of nursing services is a mandatory element of improving a hospital's efficiency and competitiveness. However, the actual reality at this time limits human resources and demands more diverse roles. This reduces the nurses' job satisfaction and organizational commitment, increases their stress and burnouts, and consequently increases their rate of workplace changes. Using structural equation models, this research studied the effects of empowerment, stress, job satisfaction, organizational commitment, and burnouts on intentions of changing workplaces. There are 6 factors used in this research: they are empowerment, stress, job satisfaction, organizational commitment, burnouts, and workplace change intention. There are 22 sub-factors and a total of 79 questionnaires. The research was carried out from 1st February to 31 March of 2009 in 13 general hospitals throughout the country. A final number of 500 nurses received each a copy of the questionnaires, and 445 copies were retrieved and used for analysis. Before confirming the hypothesis with the structural equation model, a measurement model was developed in order to verify the convergent validity and the discriminant validity of the factors to be applied. In particular, this research utilized a high-order factor analysis method to evaluate the validity of the factors organized in high-order fashion. First the primary factor analysis was done, and the results eliminated 15 questions from the questionnaire of 74 questions. This left 59 questions to be used in the secondary analysis. After the secondary analysis, role ambiguity(STR2) from Stress and payment(JBS4) from Job Satisfaction were eliminated. From the initial 22 variables, 19 variables remained. In order to make a final study of the cause-and-effect relationship between all of the factors, AMOS 7.0 was used to qualify the structure model. As a result, 8 among 13 hypotheses were selected and 5 were dismissed. The details of this process are as the following: 1) Empowerment has a negative effect on stress, and has a positive effect on job satisfaction. On the other hand, stress was found to have a negative effect on job satisfaction. Job satisfaction has a positive effect on organizational commitment, whereas empowerment and stress does not have any direct effect on organizational commitment. 2) Stress has a positive effect on burnout. Contrarily, organizational commitment has a negative effect on burnout. Job satisfaction does not have any effect on burnout. Burnout has a positive effect on intentions to change workplaces, whereas organizational commitment has a negative effect on intentions to change workplaces. Empowerment and job satisfaction did not have any direct effects on intentions to change workplaces. It was concluded that according to the analysis of the effects of empowerment, stress, job satisfaction, organizational commitment, and burnout on intentions to change workplaces, the route from empowerment to job satisfaction to organizational commitment to intentions of changing workplaces had the greatest significance. In other words, this means that organizational commitment must be heightened to reduce intentions of changing workplaces, job satisfaction must be high in order to heighten organizational commitment, and empowerment must be high to make job satisfaction high. Therefore if hospital managers heighten the nurses' empowerment so that nurses can exert their influence with their autonomy, and if they search for ways to heighten the nurses' spirits and make them clearly motivated, the nurses' organizational commitment will be improved. Such measures will be able to lead to an improvement of the organization through specific organizational achievements, such as fewer workplace changes and a stronger unity of the organization.

요양보호사의 직무스트레스가 이직의도에 미치는 영향 : 감성노동과 소진의 매개효과를 중심으로

정정희 칼빈대학교 대학원 2021 국내박사

본 연구는 요양보호사의 직무스트레스가 이직의도에 미치는 영향을 분석하고 그 영향 관계에서 감성노동과 소진의 매개효과를 검증함으로써, 요양보호사의 직무스트레스에 대한 개선방안과 감성노동과 소진의 감소를 통하여 이직의도를 낮추기 위한 이론적, 실천적, 정책적 함의를 도출하는데 연구목적을 두었다. 연구의 대상은 서울, 경기, 인천지역에 소재하고 있는 노인요양시설이나 노인요양공동생활가정 등에서 근무하고 있는 434명이며, 수집된 자료는 SPSS 22.0 통계프로그램과 AMOSS 22.0을 이용하여 구조방식으로 분석하였으며, 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 직무스트레스가 이직의도에 미치는 영향에서, 직무스트레스는 이직의도에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 직무스트레스 하위변수가 이직의도에 미치는 영향은 역할갈등, 역할모호, 역할과다로 인한 직무스트레스는 이직의도에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 직무스트레스가 감성노동과 소진에 미치는 영향에서, 직무스트레스는 감성노동과 소진에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 요양보호사의 감성노동과 소진이 이직의도에 미치는 영향에서, 감성노동은이직의도에 유의한 정(+)의 영향을 미치지 않는 것으로 나타났으나, 소진은 이직의도에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 직무스트레스와 이직의도 간의 관계에 소진은 매개효과가 있는 것으로 나타났으나, 감성노동은 매개효과가 없는 것으로 나타났다. 이상의 연구결과에서 요양보호사의 직무스트레스는 이직의도에 영향을 미치는 중요한 요인으로, 요양보호사의 이직의도는 요양보호사에 대한 직무스트레스가 감성노동과 소진이 매우 영향력이 큰 변인임을 확인하였다. 이러한 연구 결과를 바탕으로 한 연구의 제한점과 제언은 다음과 같다. 첫째, 변수들의 측정방법에 있어, 직무스트레스 정도는 요양보호사의 설문을 통해서 자료를 수집하는 방법을 사용하였는데, 요양보호사의 면담자료를 함께 포함하여 직무스트레스의 정도를 다차원적으로 측정함으로써, 객관성과 신뢰성을 확보할 필요가 있다. 둘째, 본 연구의 방법론에 있어, 주관적이며 변화 가능성이 있는 이직의도의 특성을 반영하여 이직의도의 변화 추이를 재규명해 볼 필요가 있다. 셋째, 사회복지시설 현장에서 요양보호사의 이직의도를 낮추기 위한 다양한 프로그램을 개발하고 그 효과성을 검증하는 연구가 필요하다. 마지막으로, 요양보호사의 직무스트레스를 구체화시킴으로써 이직의도 연구에 있어 소진이 매개효과로 중요하게 작용됨을 조명하였다는 점에 의의가 있다. This study analyzes the effect of job stress of nursing care caregivers on turnover intention, and verifies the mediating effect of emotional labor and burnout in the relationship, thereby improving measures for job stress and reduction of emotional labor and burnout of nursing care caregivers. The purpose of this study was to derive theoretical, practical, and policy implications for lowering the intention to turnover. The subject of the study was 434 people working at nursing homes or welfare centers for the elderly in Seoul, Gyeonggi and Incheon, and the collected data were analyzed in a structural manner using the SPSS 22.0 statistical program and AMOSS 22.0. The result is as follows. First, in the effect of job stress on turnover intention, it was found that job stress had a significant effect on turnover intention. The effect of the job stress sub-variable on turnover intention was found to have a significant positive (+) effect on turnover intention with role conflict, role ambiguity, and job stress caused by excessive roles. Second, in the effect of job stress on emotional labor and burnout, it was found that job stress had a significant positive (+) effect on emotional labor and burnout. Third, in the effects of emotional labor and burnout of nursing care caregivers on turnover intention, emotional labor did not have a significant positive (+) effect on turnover intention, but burnout was positive ( +) has been shown to have an effect. Fourth, burnout has a mediating effect on the relationship between job stress and turnover intention, but emotional labor has no mediating effect. From the results of the above study, it was confirmed that the job stress of a nursing care provider is an important factor influencing turnover intention. The limitations and suggestions of research based on these findings are as follows. First, in the method of measuring the variables, a method of collecting data through a questionnaire of a nursing care provider was used to determine the degree of job stress. There is a need to secure reliability. Second, in the methodology of this study, it is necessary to re-examine the trend of change in turnover intention by reflecting the characteristics of turnover intention that are subjective and subject to change. Third, research is needed to develop various programs to lower turnover intentions of nursing care workers in social welfare facilities and verify their effectiveness. Lastly, it is significant in that by specifying the job stress of nursing care caregivers, it is important to note that burnout plays an important role as a mediating effect in turnover intention research.

조직구성원 이직의도 유형에 영향을 미치는 요인에 관한 연구

정진경 서울시립대학교 2009 국내석사

[국문초록] 오늘날에는 사람이 기업의 중요한 자산이 되었고, 기업 경쟁력을 키우기 위하여 좋은 인재를 확보하기 위한 경쟁이 더욱 치열해 지고, 기업들은 보다 뛰어난 자질을 소유한 역량 있는 인재를 선발하기 위한 채용 프로그램을 개발하는 등 많은 비용을 투자하고 있다. 기업의 성패가 조직 구성원에 의해 좌우된다고 할 수 있을 만큼 중요함에도 불구하고 여러 가지 요인에 의한 조직구성원의 빈번한 이직은 심각한 문제가 아닐 수 없다. 본 연구는 기업의 심각한 문제인 종업원 이직에 주안을 두어 조직구성원의 이직의도 정도에 대한 유형을 구분하고 그 유형에 영향을 미치는 요인은 어떤 것이 있는지 실증 분석하여 유형간의 효율적인 인적자원관리가 이루어져서 종업원 유지의 새로운 방법과 인적자원관리 및 조직 관리에 조금이나마 실무적인 도움이 되고자 한다. 이러한 연구목적을 달성하기 위하여 종업원 이직의도 유형을 4가지로 구분하여 정의하였다. 1. 충성 형 - 현 조직에서 잔류의사가 높고 이직의도가 낮아서 조직에 잔류하려는 유형으로 자발적 이직의도가 거의 없고 조직에 불만이 있어도 수긍하는 유형이다. 2. 갈대 형 - 현 조직에서 잔류의사와 이직의도가 동시에 높은 유형으로 이직기회를 탐색하지만 여러 가지 여건 때문에 망설이며 저울질만 하는 유형이다. 3. 무관심 형 - 현 조직에서 잔류의사와 이직의도가 모두 낮은 유형으로 조직에 관심이 없으며 단순히 조직에 적을 두고 임금을 수령하는 것으로 의미를 부여하고 이직 의도도 없어서 이직탐색을 안하는 유형이다. 4. 이직시도 형 - 현 조직에서 잔류의사가 낮고 이직의도가 높아서 이직 기회를 끊임없이 탐색하는 유형으로 현 조직에 불만이 많거나 또는 그렇지 않더라도 나은 조직으로 이직하고자 하는 유형이다. 유형을 분류 후 선행연구를 통해 검증이 된 이직의도 요인을 선별, 각 유형별로 유의한 영향을 미치는 여부를 분석하였다. 본 연구의 가설 검증 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 가설 1의 분산분석 결과 유형별로 유의한 평균차이가 존재하였고, 사후검정 결과 ① 직무자체 요인에서 ‘충성 형과 무관심 형’, ‘충성 형과 갈대 형’간에 유의한 평균 차이가 나타났고, 충성 형이 갈대 형 보다 직무자체에 대한 만족이 더 크게 나타났다. ② 상사 요인에서 ’충성 형과 무관심 형‘, 충성 형과 이직시도 형’간에 유의한 평균 차이가 나타났다. 충성 형이 이직시도 형 보다 상사에 대한 만족이 더 크게 나타났다. ③ 경영진 신뢰 요인에서는 ‘충성 형과 이직시도 형’간에 유의한 평균 차이가 나타났다. 여기서도 충성 형이 이직시도 형보다 경영진 신뢰 정도가 더 큰 것으로 나타났다. ④ 승진 요인에서는 ‘충성 형과 무관심 형’과 ‘충성 형과 이직시도 형’과 간에 유의한 평균 차이가 나타났다. 승진에 대한 만족도는 충성 형 > 무관심 형 > 이직시도 형 순으로 차이가 났다. ⑤ 봉급 요인에서는 ‘충성 형과 이직시도 형’과 ‘갈대 형과 이직시도 형’간에 유의한 평균 차이가 났다. 봉급에 대한 만족은 충성 형 > 갈대 형 > 이직 시도 형으로 차이가 나타났다. 둘째, 가설 2의 검증에서 종업원 이직의도 유형은 인구통계학 특성 및 이직횟수에서 결혼여부, 직위, 현 직장 근속년수에서 유형별로 유의한 차이를 보였고, 이직기회 용이성 요인에서 ‘무관심 형과 갈대 형’이 유의한 차이를 보였다. 무관심 형이 갈대 형 보다 이직기회 용이성에 대해 큰 만족을 보이고 있다. 셋째, 가설 3의 검증에서 종업원 이직의도 유형은 외부환경 요인에서 유의한 차이를 보였고, 사후검정을 통한 차이 검증 결과 ‘충성 형과 갈대 형’이 유의한 차이를 보였다. 충성 형이 갈대 형보다 외부평가에 만족을 더 크게 보였다. 넷째, 가설 4의 검증에서 종업원 이직의도 유형은 이직의도와 잔류의사 요인에서 유의한 차이가 나타났다. 사후검정을 통한 차이 검증 결과 이직의도 요인에서는 ‘무관심 형과 이직시도 형’, ‘충성 형과 이직시도 형’, ‘갈대 형과 이직시도 형’간에 유의한 차이를 보였고, ‘이직시도 형과 무관심 형’간에 큰 차이를 보였다. 잔류의사 요인에서는 ‘충성 형과 이직시도 형’, ‘충성 형과 갈대 형’간에 유의한 차이를 보였다. 잔류의사 정도는 충성 형이 갈대 형보다 큰 것으로 나타났다. 이와 같은 결론을 종합해 볼 때, 독립변수 요인들은 이직의도 유형에 정도의 차이는 있지만 모두 긴밀하게 영향을 미친다고 보여 진다. 본 연구를 통하여 알 수 있듯이, 기업은 앞으로 더욱 종업원 개인의 경력 발전 및 성장 가능성에 대한 확신을 심어줄 수 있도록 노력하고, 경영진에 대한 믿음과 신뢰를 바탕으로 기업문화가 정착되어 종업원들의 만족수준을 높이고, 근무 환경 개선 및 복지제도의 개선, 직위별 책임에 따른 정당한 보상이 주어진다는 확신을 갖도록 하는 등 종업원의 근로의욕과 사기를 높여 이직을 최소화하여야 한다. 이는 유능한 인재를 유지하고, 궁극적으로 기업의 목표달성에 도움이 될 수 있을 것이다. 주요어 : 이직의도 유형, 이직의도.

공무원 이직의도의 영향요인에 관한 연구 : 세대 간 차이의 조절 효과를 중심으로

이지혜 창원대학교 행정대학원 2023 국내석사

최근 베이비붐 세대의 퇴직과 함께 20~30대로 구성된 MZ세대의 공직 입문이 증가함에 따라 공공부문의 조직행태와 인식의 변화가 나타나고 있다. 행정안전부(2020) ‘90년생 공무원이 왔다’에서는 90% 이상의 응답자가 구성원 간 세대 차이를 자주 느끼며, 50% 이상이 직장 생활에 대한 가치관 차이를 그 원인으로 응답하였다. 한국행정연구원(2022)의 ‘2021년 공직생활실태조사’에서는 근무기간이 짧을수록 공직만족도는 상대적으로 낮게 나타났다. 또한 세대마다 조직에 헌신하고자 하는 욕구나 조직에 남고자 하는 의지에서도 차이를 보인다. 인사혁신처의 인사혁신통계연보와 공무원연금공단의 자료에서 낮은 직급에서의 이직과 짧은 재직기간의 공무원들에게서 조기퇴직 현상이 심화하는 것으로 나타났다. 신규 공무원의 이직은 사용자의 통제가 불가능한 회피 불가능 이직으로 볼 수 있으며, 이는 역기능과 높은 조직적 비용을 초래한다. 이 연구는 ‘심화하는 신규공무원의 이직 현상과 관련하여 무엇이 주요 영향요인인가?’, ‘공직생활에 대한 태도와 이직의도의 관계는 세대에 따라 구조적인 차이를 갖고 있는가?’ 등의 질문에서부터 출발하였다. 연구범위를 구체화하기 위해 먼저 이직의도의 영향요인에 관한 문헌연구를 수행하고, Fishbein과 Ajzen(1975)의 직무태도의 개념적 모델에 근거하여 세대별 공직생활에 대한 인식의 차이로 인해 조기퇴직, 이직이 나타날 것으로 추론하였다. 구체적으로, 신념(beliefs)-태도(attitude)-의도(intentions)-행동(behaviors)으로 구성된 구조적 틀에 따라 MZ세대가 기성세대에 비해 공직에 대해 낮은 기대와 부정적인 신념을 가진다면, MZ세대는 낮은 조직몰입, 낮은 공직만족도와 같은 직무태도를 갖게 되어, 높은 이직의도와 이탈 행위로 이어질 것으로 보았다. Fishbein과 Ajzen(1975)의 모델에 입각하여 MZ세대와 기성세대로 나누어 MZ세대 내의 조직몰입-이직의도 간 관계, 공직만족도-이직의도 간 관계에서의 구조적 차이를 분석하기 위한 연구가설을 수립하였다. 따라서 이 연구는 두 독립변수와 이직의도 사이의 단선론적인 관계에 초점을 두는 것이 아닌 변수 간 관계에 영향을 미치는 맥락에서의 이해에 무게의 중심을 두고 수행되었다. 가설의 검증을 위해 한국행정연구원이 수행한 「2021년 공직생활실태조사」 설문자료를 활용하여 위계적 다중회귀분석(hierarchical multiple regression analysis)을 수행하였다. 분석 결과, 두 독립변수인 조직몰입, 공직만족도 모두 이직의도에 미치는 부(-)의 영향력이 통계적으로 유의미하게 나타났다. 변수들의 상대적 영향력의 크기를 살펴본 결과, 공직만족도는 강력한 핵심변수로써 작용한다는 사실을 확인하였다. 또한 조직몰입이 이직의도에 미치는 영향은 세대별로 통계적인 유의미한 차이를 보이며, MZ세대는 기성세대에 비해 조직몰입이 낮을수록 이직의도가 높아지는 경향이 있는 것으로 나타났다. 한편, 공직만족도와 이직의도 간 영향관계에서 세대 간 차이의 조절효과는 통계적으로 유의미하지 않았다. 연구결과를 바탕으로 (a)공공부문의 조직몰입과 공직만족도에 관한 지속적, 심층적 연구와 함께 이들을 강화하는 조직관리방안의 필요성, (b)이직의도의 영향요인 중 공직만족도에 대한 중점관리의 필요성, (c)세대별 특성을 고려한 인적자원관리 방안 마련의 필요성 등의 시사점을 도출하였다. 이와 함께 정책적‧실무적 함의를 통해 세대별 직업 가치관을 고려한 인적자원관리 목표의 수립이 중요하며, 공직 적응력을 높일 수 있는 지원제도 확대 및 관리체계 구축, 다면적 측면에서의 시책 마련 등 향후 과제를 제언하였다.

임상간호사의 이직의도에 관련된 요인 연구

조수연 慶尙大學校 行政大學院 2005 국내석사