인사평가 시스템의 공정성이 직무성과에 미치는 영향

김승규 단국대학교 경영대학원 2010 국내석사

The justice of personnel appraisal system is very important in service firms that the human service is a key factor of merchandise. The personnel appraisal system for employees of diverse and fragmented characteristics out of that is more specific and special, and it has a great effect on the employees' justices according to merchandise. So this study was carried out for the purpose of inquiring into the difference by job environment and individual characteristics and the casual interrelationship how the personnel appraisal system for employees affects job satisfaction, organizational commitment and loyalty as performance according to their organizational environment in terms of this. For this, a survey was made on 250 employees in service industries more than mid firms located in Seoul. Questionnaires of 221 copies except for 29 copies unfit for analysis were analyzed as valid samples. The frequency analysis, reliability analysis, factor analysis, T-test, variance analysis and regression analysis were carried out as statistical methods. The result is as follows. First, the effect of the justice of personnel appraisal system on job performance showed that the procedural justice, distributive justice and interactional justice have a significant effect on the general job performance. The procedural justice and interactional justice had a significant effect on the job satisfaction by sub-factor, and the procedural justice and interactional justice had a significant effect on the organizational commitment. The distributive justice and interactional justice had a significant effect on the organizational loyalty. Second, the effect of the justice of personnel appraisal system on job performance showed that for the moderating effect of job characteristics, firstly, the variables of interaction between additional procedural justice and job characteristics had a significant effect on the general job performance. The variables of interaction between procedural justice and job characteristics had a significant effect on the organizational commitment by sub-factor. The job characteristics has moderated the relationship between procedural justice and organizational commitment. The variables of interaction between procedural justice and job characteristics had a significant effect on the organizational loyalty, while the additional interaction variables had no significant effect on the job satisfaction. Third, the effect of the justice of personnel appraisal system on job performance showed that for the moderating effect of job competency, firstly, the additional interaction variables had no significant effect on the general job performance. The variables of interaction between interactional justice and job competency had a significant effect on the organizational loyalty by sub-factor. The additional interaction variables had no significant effect on the job satisfaction and organizational commitment. Fourth, the effect of the justice of personnel appraisal system on job performance showed that for the moderating effect of organizational climates, firstly, the variables of interaction between procedural justice and organizational climates had a significant effect on the general job performance. The variables of interaction between procedural justice and organizational climates had a significant effect on the job satisfaction by sub-factor. The variables of interaction between procedural justice and organizational climates had a significant effect on the organizational commitment, while the additional interaction variables had no significant effect on the organizational loyalty. As stated above, the justice factors of personnel appraisal system such as procedural justice, distributive justice and interactional justice affected the job performance, which they will be positive mechanisms that raise the job satisfaction, organizational commitment and loyalty, when the personnel appraisal system is transparently and rationally operated in the distribution within procedure and the interaction between classes within organization. Consequently, as the job characteristic, job competency and organizational climate were not moderated as job environment in operating the personnel appraisal system fairly, the transparent and flexible operation of individual personnel appraisal system by institutional procedure or distributive interaction will raise the job performance, which the high productivity, drop in turnover and improved loyalty to their company show the improvement in working conditions and the efficiency of organizational personnel management. 인적서비스가 상품구성의 핵심요인인 서비스기업에서는 인사평가 시스템의 공정성이 매우 중요하다고 할 수 있다. 그 중에서 다양하고 세분화된 특성을 지닌 종사원의 인사평가 시스템은 평가내용이 보다 구체적이고 전문적이며, 어떻게 구성됐느냐에 따라 종사원들이 느끼는 공정성에 많은 영향을 미친다고 하겠다. 따라서 본 연구는 이러한 관점에서 종사원들의 인사평가 시스템이 자신이 근무하는 조직 환경에 따라 성과로서의 직무만족, 조직몰입, 충성도에 미치는 영향이 어느 정도인지 직무환경과 개인적 특성에 따른 차이와 상호 인과관계를 알아보고자 하였다. 본 연구는 종사원들의 인사평가 시스템이 자신이 근무하는 조직 환경에 따라 성과로서의 직무만족, 조직몰입, 충성도에 미치는 영향이 어느 정도인지 직무환경과 개인적 특성에 따른 차이와 상호 인과관계를 밝히는데 목적을 갖고 연구하였는데 이를 위하여 서울시내 중견기업 이상 서비스산업체 종사자 250명을 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 회수되어 분석에 부적합한 29매를 제외한 후 221매를 유효 표본으로 분석하였다. 통계적인 방법으로 빈도분석, 신뢰성 분석, 요인분석, T-test, 분산분석 및 회귀분석 등을 실시하였으며 그 결과는 다음과 같다. 첫째, 인사평가 시스템의 공정성은 직무성과에 미치는 영향을 분석한 결과 전반적인 직무성과에 있어서는 절차 공정성, 분배 공정성, 상호작용 공정성이 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 하위요인별 직무만족에 있어서는 절차 공정성, 상호작용 공정성이 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 조직몰입에 있어서는 절차 공정성, 상호작용 공정성이 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 조직충성도에 있어서는 분배 공정성, 상호작용 공정성이 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 인사평가 시스템의 공정성이 직무성과에 미치는 영향에 있어 직무특성의 조절효과를 살펴보면 먼저 전반적인 직무성과에 있어서는 추가적으로 투입된 절차 공정성과 직무특성의 상호작용 변수가 통계적으로 유의한 것으로 나타났으며, 또한 하위요인별 조직몰입에 있어서는 절차 공정성과 직무특성의 상호작용 변수가 통계적으로 유의한 것으로 나타났고, 직무특성은 절차 공정성과 조직몰입 간의 관계를 조절하는 것으로 나타났고, 조직충성도에 있어서도 절차 공정성과 직무특성의 상호작용 변수가 통계적으로 유의한 것으로 나타났다. 반면 직무만족에 있어서는 추가적으로 투입된 상호작용 변수가 통계적으로 유의한 것으로 나타나지 않았다. 셋째, 인사평가 시스템의 공정성이 직무성과에 미치는 영향에 있어 직무수행능력의 조절효과를 살펴보면 먼저 전반적인 직무성과에 있어서는 추가적으로 투입된 상호작용 변수가 통계적으로 유의한 것으로 나타나지 않았고, 또한 하위요인별 조직충성도에 있어서는 상호작용 공정성과 직무수행능력의 상호작용 변수가 통계적으로 유의한 것으로 나타났고, 직무만족과 조직몰입에 있어서는 추가적으로 투입된 상호작용 변수가 통계적으로 유의한 것으로 나타나지 않았다. 넷째, 인사평가 시스템의 공정성이 직무성과에 미치는 영향에 있어 조직풍토의 조절효과를 살펴보면 먼저 전반적인 직무성과에 있어서는 절차 공정성과 조직풍토의 상호작용 변수가 통계적으로 유의한 것으로 나타났으며, 또한 하위요인별 직무만족에 있어서는 절차 공정성과 조직풍토의 상호작용 변수가 통계적으로 유의한 것으로 나타났고, 조직몰입에 있어서도 절차 공정성과 조직풍토의 상호작용 변수가 통계적으로 유의한 것으로 나타났다. 반면 조직충성도에 있어서는 추가적으로 투입된 상호작용 변수가 통계적으로 유의한 것으로 나타나지 않았다. 이상의 결과를 종합해 보면, 인사평가 시스템의 공정성의 절차적 공정성과 분배적 공정성 및 상호작용 공정성 요인이 모두 직무성과에 영향을 미쳐 조직내 인사평가 시스템 운영의 절차내 분배 및 계층간 조직내 상호작용에 있어 투명하고 합리적으로 운영될 때, 직무만족, 조직몰입 및 조직충성도를 높혀 주는 긍정적인 기제로 작용함을 실증해 주었다. 그리고 인사평가 시스템의 공정한 운영에 있어 직무환경으로서 직무특성과 직무수행능력과 조직풍토가 조절되지 않음에 따라 개인단위의 인사평가 시스템의 제도적 절차나 분배 상호작용에 따른 투명하고 탄력적인 운영이 적용될수록 직무성과를 높혀 주고, 이는 결국 높은 생산성과 이직감소, 회사애사심을 높혀 사내 근무환경 개선과 조직인사관리의 효율로 나타냄을 시사한 것으로 볼 수 있다.

군내 평가만족도 결정요인과 평가만족도가 군 조직성과에 미치는 영향연구 : 평가만족도 매개효과 및 내재적 동기의 조절효과 중심으로

이상길 영남대학교 대학원 2012 국내박사

It is no overemphasis to assert that selecting and assigning excellent talents to appropriate positions as well as maximizing outcomes through managing these talents well are of great importance. In this sense, there has been a number of researches and analyses on personnel appraisal, which is the core control means of human resource management, and they have been directly contributing to enhancing organizational outcomes mostly for corporations. However, such researches mainly focused on civil organizations and corporations so far, and only few empirical researches were conducted for military organizations whose internal character is exclusive. In particular, military organizations focus on "accuracy of appraisal" according to its traditional personnel appraisal concept, and thus it is no exaggeration to state that level of satisfaction, recognition and feedback of appraisees regarding application of appraisal results have been rarely considered under its hierarchical system. Hence, this paper basically aims for empirical examination of correlations among various elements promoting efficiency of military personnel management and devising measures for improvement. In order to achieve such aim, this paper examined the correlations among the influencing factors of military personnel appraisal, appraisees' appraisal satisfaction and organizational outcomes, and conducted an analysis on their degree of effects in accordance with intrinsic motivation considering the characteristics of military organizations. For methodology of the analysis, this research derived the required variables for research models from literature reviews, and conducted an Intranet electronic survey on major leadership and staff from the Republic of Korea Air Force Headquarters along with Officers of Captain or above and Warrant Officers from subordinate units. In total, 1295 officers participated in the survey. Reviewing the major results of this analysis, the Air Force personnel are generally satisfied with the current personnel appraisal system and organizational outcomes (partially estimated positive response as part of the organization), and the correlation between the influencing factors of personnel appraisal and level of satisfaction for such appraisal were revealed as the following. Since members of an organization in general contributes more to enhancing organizational outcomes in accordance with the social exchange theory when they conceive they are fairly appraised, there was no difference between military and civil organizations for the significance of personnel appraisal. It was also revealed that level of satisfaction for such appraisal was influenced by not only personal but also systematical factors involving the appraisal itself (in concurrence with previous studies). Especially, appraisal responsibility among personal factors, and accuracy of appraisal tools among systematical factors, were the most influential factors compared to others. Recognition and satisfaction of appraisees for such factors were positively related to organizational outcomes, while the effect of relations between satisfaction for appraisal and organizational outcomes varied depending on the level of intrinsic motivation (causing the moderating effect). Meanwhile, the thesis that "recognition of appraisees concerning the educational level of appraisers," analyzed as the most positive factor influencing organizational outcomes, would significantly affect level of appraisal satisfaction was not accepted, and the correlation between the two was relatively minimal when compared to appraisers' sense of responsibility and experience or accuracy of appraisal tools. In other words, regardless of appraisers' high level of education, appraisees' level of satisfaction increases only when they perceive appraisers provide responsible and fair appraisal with accurate appraisal tools. These research results suggest that it is necessary to not only heighten legitimacy/credibility of appraiser's personal factor and systematical factors but also take into consideration perception of appraisees, the main subject of appraisal, apart from the traditional perception with focus on accuracy of appraisal. In this light, it is required to expand active participation from appraisees (utilizing two-way communications/formal objections, soon) for improving level of their satisfaction with regard to appraisal in the organization. Furthermore, it is also required to alleviate their negative conception of personnel appraisal itself by promoting its intention of appraising their development of potentials. In particular, it is essential to pay continuous attention to appraisers as the main body of personnel appraisal with great influence, in order to reinforce their level of education and responsibility. With regard to methodology of this research, there is room for criticism concerning accurate reflection of reality from the responses based on appraisees' personal characteristics and experience, possibility of other existing variables outside the research models with limited variables applied, and representation of the survey result from a limited number of respondents (15% of target respondents). Hence, diversification of data sources and improved credibility/objectivity of research with in-depth interviews would be necessary for further researches. 인적자원관리의 핵심 통제수단이라고 할 수 있는 인사평가에 대해서는 지금까지 많은 연구와 분석들이 이루어져 왔고, 기업 조직성과 향상에 직접적인 기여를 해왔다고 할 수 있다. 하지만 지금까지의 이런 분야의 연구는 일반 사회조직 및 기업에 대한 연구가 주류를 이루고 있으며, 기본 속성상 폐쇄적일 수밖에 없는 군 조직 내에서의 실증연구는 그리 많지 않았다. 특히 군에서는 전통적 인사평가 개념에 따라 “평가의 정확성”쪽에 주력하는 편이며, 평가결과 적용에 있어서 평가만족도나 피 평가자의 인식, 피드백 등에 대해서는 수직적 지휘구조를 가진 군 조직 특성상 특별한 관심을 기울이지 않았다고 해도 과언이 아닐 것이다. 따라서 본 연구는 군내 인사관리의 효율성을 증진시키기 위한 여러 관련요소들의 상관관계를 실증적으로 규명하고, 개선 대책을 강구하려는데 기본적인 목적이 있다. 분석의 방법으로 문헌연구를 통하여 연구모형에 필요한 변수들을 도출하였으며, 변수들 간 가설 검증을 위하여 한국 공군본부 주요 지휘관․참모와 전 예하부대의 대위 이상 장교, 준사관 등을 대상으로 공군에서 공인된 내부 인트라넷 전자 설문체계를 이용, 설문조사를 실시하였으며, 설문에는 총 1295명이 참여하였다. 이러한 실증분석을 통하여 나타난 주요 결과를 살펴보면, 먼저 공군 내 구성원들은 현행 인사평가제도 및 조직성과 등에 대해 비교적 만족하는 것으로 나타났으며(일정부분 조직원으로서의 긍정적 응답성향 표출 판단), 인사평가 영향 요인 및 만족도 등의 상관관계에 있어서는 다음과 같은 결과를 보여주고 있다. 일반적으로 조직 내 구성원들은 자신에 대한 평가가 공정하게 이루어졌다고 수용이 될 때 사회적 교환이론에 의거 조직성과 향상에 더 기여하게 된다는 점에서 인사평가의 중요성은 군과 일반 사회조직이 다르지 않으며, 이러한 인사평가에 대한 만족도는 평가자의 개인적 요인과 함께 평가가 이루어지는 시스템적 요인으로부터도 영향을 받게 됨을 알 수 있었다.(선행연구 결과와 합치) 특히 평가자 인적요인 중에서는 상대적으로 평가 책임감이, 평가시스템 요인 중에서는 평가도구의 정확성이 가장 큰 영향력을 미치는 것으로 분석되었으며, 이러한 요인들에 대한 피 평가자의 인식 및 평가만족도가 조직성과에 유의한 정(+)의 영향을 미치게 되고, 평가만족도와 조직성과 간의 관계에서는 내재적 동기 수준에 따라 그 영향력이 달라지는 것을 확인할 수 있었다.(조절효과 발생) 반면에 조직성과에 가장 긍정적 영향을 주는 것으로 분석된 “평가자 교육 정도에 대한 피 평가자의 인식”이, 평가만족도에도 상당한 영향력을 줄 것이라는 가설은 기각되었으며 평가자의 책임감이나 경험, 평가도구의 정확성 등에 비해서는 상대적으로 그 영향력이 떨어져, 둘 간의 상관관계는 미약한 것으로 분석되었다. 즉, 평가자 교육은 그 자체로 평가의 정확도를 높이는데 중요한 역할을 하는 것은 사실이지만 평가자 교육 수준이 높다고 인식되어도 피 평가자 입장에서는 평가자가 정확한 평가도구 등을 활용하여 책임감을 갖고 올바르게 평가한다고 수용이 되어야만 그 만족도가 높아진다는 것을 알 수 있다. 이러한 연구결과를 통해 평가자 인적요인 및 평가시스템 요인의 타당성/신뢰성 제고 노력은 물론, 평가의 정확성만을 강조하던 종래의 관점에서 벗어나 평가의 대상이 되는 피 평가자의 관점도 중시해서 다루어져야 하며, 이러한 측면에서 평가만족도를 제고시키기 위해 피 평가자의 적극적인 참여도 확대 노력(양방향식 의사소통/이의제기 방식 등 활용)이 필요하다는 점을 알 수 있다. 또한, 조직원들에 대한 잠재능력 계발평가 취지 등을 인식시켜 인사평가 자체에 대한 부정적 인식(평가오류, 상대평가에 대한 불안감/경쟁심 유발 등)을 완화시키려는 노력이 필요하고, 특히 인사평가 주체자로서 그 영향력이 큰 평가자 교육과 평가 책임감 등을 강화시키기 위해 조직 내부의 지속적인 관심 제고가 필요하다고 할 수 있다.

인사관리와 전략간의 정합성이 조직성과에 미치는 영향 : 중국 기업을 중심으로

남기운 국민대학교 대학원 2013 국내석사

본 연구는 기업의 인사관리 형태와 전략 간의 정합성이 조직성과에 미치는 영향을 분석하기 위한 것이다. 즉 본 연구에서는 조직이 환경변화에 대응하여 공격적인 전략을 구사하는지, 방어적인 전략을 구사하는지에 따라 인사관리부문의 전략적 역할 수행 또는 전통적 역할 수행이 서로 정합성을 이룰 때 조직성과에 미치는 영향을 분석하였다. 연구 자료는 중국에 60개 기업의 인사담당자와 기획담당자에게 설문 조사를 수행하여 분석에 이용하였다. 위계적 회귀분석을 통해 자료를 분석하였다. 분석 결과는 인사관리부문의 전략적 역할수행은 보편적으로 조직성과를 향상시키며, 전략변화와의 상호작용을 통해서 조직성과에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 세부적으로 전략적 인사관리를 실행하는 기업에서는 공격적인 전략을 수행하는 것보다 방어적인 전략을 사용하는 것이 더 효과적인 것으로 나타났다. 연구결과에 의하면 중국 기업에서 공격형 전략을 실행하는 기업에서 전략적 인사관리는 성과에 정의 영향을 미칠 것으로 나타났고, 방어형 전략을 실행하는 기업에서 전략적 인사관리는 성과에 부정적 영향을 미칠 것으로 나타났다. 이러한 연구결과는 전략적 인사관리의 보편론적 접근법과 상황론적 접근법을 모두 만족시키는 결과이다.

조직공정성과 신뢰가 성과평가시스템의 수용도에 미치는 영향에 대한 연구 : J사의 내부평가 및 인사고과제도를 중심으로

이윤섭 고려대학교 경영대학원 2005 국내석사

조직공정성과 신뢰가 성과평가시스템의 수용도에 미치는 영향에 대한 연구 - J사의 내부평가 및 인사고과제도를 중심으로 - 제 출 자 : 이 윤 섭 지도교수 : 문 형 구 성과평가(Performance appraisal)는 종업원 혹은 집단이 수행한 업무 수행결과를 객관적으로 파악하여 차후 보완, 개선을 도모하는 인사관리활동을 의미한다. 기업의 성과평가시스템은 다양한 인사관리 기능, 즉, 임금인상, 승진 등의 보상적 기능은 물론 교육훈련, 피드백 등 인력개발 목적 등에 다양하게 활용되고 있어 종업원들의 동기부여는 물론 조직성과를 효율적으로 달성하기위한 수단으로 사용된다. 우리나라에서도 지난 외환위기 이후 대다수의 대기업들이 연봉제, 목표관리 등 성과주의 인사제도를 도입, 운영하는 등 성과관리제도에 많은 변화가 있었다. 그러나 성과주의 인사제도의 기반인 평가시스템이 조직목표 달성을 위해 성과관리의 기능을 할 수 있도록 운영되어야 함에도 불구하고 대부분의 경우, 구성원들의 이해와 신뢰를 얻지 못하여 조직 성과지표 향상에 도움이 되지못하고 경우에 따라서는 역효과가 나타나기도 하고 있다. 그 이유는 많은 요인이 있겠으나 중요한 것 중의 하나가 새로운 제도에 대한 종업원들의 태도와 수용도에 달려 있다고 하겠다. 따라서 본 연구에서는 성과주의적 요소를 강화한 J사의 성과평가시스템의 운영에서 나타난 직원들의 공정성에 대한 인식도, 경영진 또는 추진부서에 대한 신뢰를 조사하고 이러한 요인들이 성과평가시스템에 대한 수용도에 어떤 영향을 미치는가? 동시에 이러한 관계 안에서 조절변수인 연공주의 선호에 따라서는 어떻게 달라지는가를 연구과제로 하여 내부경영평가와 인사고과제도 각각에 대하여 다음과 같이 가설을 설정하였다. <모형 1> 가설Ⅰ. 내부평가에 대한 조직공정성이 높을수록 내부평가의 수용도가 높아질 것이다. 가설 Ⅱ. 경영진 신뢰에 대한 인식이 높을수록 내부평가의 수용도가 높아질 것이다. 가설 Ⅲ. 내부평가 추진부서에 대한 신뢰가 높을수록 내부평가의 수용도 가 높아질 것이다. 가설 Ⅳ. 연공주의 선호도가 높을수록 내부평가 공정성이 내부평가 수용 도에 미치는 영향은 감소할 것이다. <모형 2> 가설 Ⅴ. 인사고과에 대한 조직공정성이 높을수록 인사고과제도의 수용도가 높아질 것이다. 가설 Ⅵ. 경영진 신뢰에 대한 인식이 높을수록 인사고과제도의 수용도가 높아질 것이다. 가설 Ⅶ. 인사고과 추진부서에 대한 신뢰가 높을수록 인사고과제도의 수용도가 높아질 것이다. 가설 Ⅷ. 연공주의 선호도가 높을수록 인사고과제도 공정성이 인사고과 제도의 수용도에 미치는 영향은 감소할 것이다. 설문조사 결과 모형1의 가설 Ⅰ, Ⅲ은 지지되었고 Ⅱ, Ⅳ는 기각되었다. 마찬가지로 모형2의 가설 Ⅴ, Ⅶ은 지지되었고 Ⅵ, Ⅷ은 기각되었다. 본 연구의 의의는 다음과 같다. 첫째, 내부평가시스템이나 인사고과에 있어 공정성이 수용도에 미치는 영향을 확인하고 특히 공기업인 J사의 종업원을 대상으로 한 사전조사를 통해 채택된 공정성의 구성요인 중 내부평가에서는 절차공정성인 정확성, 인사고과에 대하여는 정확성, 형평성이 유의한 것을 확인하였다. 둘째, 신뢰요인에 있어서는 경영진 신뢰는 전반적으로 평가시스템의 수용도에 별 영향이 없으나, 내부평가나 인사고과에 있어서는 각각의 추진부서에 대한 신뢰가 중요한 의미가 있음을 발견하였다. 셋째, 연공주의 선호의 영향에 대하여는 당초 가설과는 달리 평가시스템의 공정성과 수용도와의 관계를 조절하는 효과가 없음이 확인되었다. 다만 집단간 분석을 통하여 기타발전소에서 연공주의 선호가 높을 때, 내부평가 수용도가 낮은 것으로 부의 상관관계를 발견하였는 데, 이는 성과주의의 인사제도를 시행하는 데 있어 연공주의 선호가 높은 기타발전소 직원들의 경우 수용도가 낮아 변화관리의 주요 대상이 됨을 확인할 수 있었다. 또 연공주의 선호에 대한 집단간 분산분석의 결과에 의하면, 직군별로는 화학, 정보통신, 발전이 높게 나타났고 사무, 토건은 낮게 나타났다. 부서간 차이는 발전소가 높고 건설사업소나 본사는 낮게 나타났다. 근속년수별로는 근속년수가 증가할수록 연공주의 선호가 증가함을 볼 수 있었다. 마지막으로 본 연구는 설문지법에 의한 연구상 한계를 극복하기 위해, 사전 설문조사에 의한 인식조사 및 전문가 그룹 인터뷰 등을 통해 나타난 내부평가나 인사고과제도상의 문제점을 파악, 실무적인 관점에서 개선방향을 진단, 제시하였다.

人事部署의 戰略的 役割에 있어 組織 間 分化에 관한 硏究 : 行爲와 構造的 接近을 中心으로

박지성 서울大學校 2016 국내박사

1990년대부터 본격적으로 등장한 인사부서의 전략적 역할에 대한 논의는 기존 전통적 역할의 축소로 인해 정당성을 위협받는 상황에서 몰락이냐 아니면 변혁을 통한 자기쇄신이냐 하는 기로에서 선택한 자구책인 동시에, 인적 자원의 중요성이 조직 경쟁우위에 미치는 영향이 증대되는 시대적 흐름에 대한 부응적 성격 역시 띄고 있었다. 1990년대와 2000년대 초반에 이르기까지 인사부서가 조직의 전략적 파트너로서 그 위상과 기능을 강화해야 한다는 주장은 이견(異見)이 없어 보였다. 그러나 인사전문가들의 단언적 주장과는 달리 현실에서 인사부서가 전략적 역할을 이상적으로 수행하는 조직은 드물며, 인사부서의 전통적 역할과 새롭게 수행해야 한다고 요구 받는 전략적 역할이 더해지게 되면서 조직 간 인사부서 역할은 그 어느 때보다 다양한 분화 양상을 보이고 있다. 본 논문에서는 인사부서의 전략적 역할 수행에 대한 당위적인 주장이나 단순한 역할 유형 구분에서 벗어나 어떠한 요인들이 기업의 전략적 역할에 영향을 주어 차별적 분화를 가져왔는가를 규명하고자 한다. 특히 본 연구는 인사부서의 전략적 역할 정도에 있어 조직 간 차이를 설명하기 위하여 행위와 구조적 접근을 중심으로 자원과 관련된 세 가지 이론들인 자원기반관점, 자원의존이론, 자원할당이론을 활용하여 조직의 내부 영향요인들과 이들간의 다이나믹스에 주목하고자 한다. 인사부서의 전략적 역할 분화에 영향을 주는 행위 주체와 관련된 조직 내부 요인들에는 인사부서의 역량과 파워를, 구조적 요인 측면에서는 최고경영자의 인사부서 지원과 전통적 인사업무 이전 정책을 중심으로 살펴본다. 이에 본 연구에서는 먼저 인사부서의 역량이 인사부서의 전략적 역할 정도에 어떠한 영향을 주는지 살펴보고, 인사부서의 조직 내 상대적 파워가 인사부서의 전략적 역할 정도에 미치는 효과에 대해 논의한다. 인사부서의 행위자 측면에 더하여 최고경영자의 인사부서 지원과 전통적 인사업무 이전 정책이라는 구조적 요인들이 인사부서의 역량 및 파워가 인사부서의 전략적 역할 분화에 미치는 영향을 어떻게 조절하는지를 검증한다. 특히 구조적 맥락이 가지는 두 가지 측면인 행위자가 가지는 효과를 촉진하는 경우와 저해하는 경우를 동시에 고려함으로써(지지 대 개입, 위임 대 단절) 행위자와 구조적 맥락 간 상호작용이 갖는 복합적 측면을 보다 입체적으로 제시하고자 하였다. 제안한 연구 가설들을 검증하기 위하여 한국 기업 데이터를 수집하여 분석하였다. 분석 결과, 인사부서의 전략적 역할 증대에 있어 무엇보다 인사부서 자체의 역량 축적이 핵심조건으로 나타났으며, 인사부서의 상대적 파워는 인사부서의 전략적 역할 수행에 이중적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 인사부서의 전통적 업무들이 현장으로 이전될 경우 인사부서는 제 자원들을 전략적 역할 수행에 보다 온전히 투입할 가능성이 높아져 궁극적으로 전략적 역할 비중을 증대시킬 수 있는 것으로 나타났다. 최고경영자의 인사부서 지원 간 관계의 경우 최고경영자의 영향력이 너무 강력하게 작용하게 되면 인사부서 자체의 능력이 가지는 의미와 재량을 오히려 줄어들 수 있게 하는 것으로 나타났다. 이러한 본 연구의 이론적 논의와 실증 결과는 인사부서의 전략적 역할 분화에 대한 새로운 이론적 설명을 제공하는 한편, 한국 기업의 인사부문 활동에 대한 현실적 이해도를 높이는데 시사점을 제공한다. 또한 인사부서가 성공적으로 역할을 이행하기 위해서 필요한 요인들이 무엇인지를 밝히는 한편, 이들이 미치는 상이한 효과를 검증함으로써 기존 인사기능에 대한 논의의 외연을 확장시키는데 기여하고자 하였다.

신인사제도가 조직 유효성에 미치는 영향에 관한 연구

정문영 호서대학교 대학원 2000 국내박사

This dissertation tries to inquire the way of practical use of the new personnel system with identifying effects of the the new personnel system on organization effectiveness such as justice, job commitment, business performance, and organizational goals. In past, countless number of studies have attempted to the effects of personnel management on organization effectiveness, but these studies about the new personnel system came up with little information of substantial worth. In orther words, the effects of the new personnel system on organization effectiveness were simply too weak to provide a significant finding. Therefore, another possible route is to identify the effects of the new personnel system on organization effectiveness. For these, analysis methods used on this dissertation were regression analysis, correlation, cluster analysis, MANOVA. Results of the Analysis A multiple regression analysis was performed to identify the effects of an adoption system, evaluation system, allowance system, promotion system and welfare system intrduced by the new personnel system on organization effectiveness such as on justice, job commitment, business performance, and organizational goals. I found that the the new personnel system had more effective factors on organization effectiveness. And I found that a positive correlation existed between the the new personnel system strategy and organization effectiveness. Also, a multiple regression analysis was performed to identify the effects of characteristic variables on organization effectiveness. I found that organization effectiveness was effected on job characteristic variables and organization characteristic variables positively. A cluster analysis employed two characteristic categories by job characteristic variables and organization characteristic variables. Then, a multiple regression analysis was performed to identify the effects of the the new personnel system on organization effectiveness by cluster. I found that the the new personnel system was a more effective factors on organization effectiveness in higher-level job and organization characteristic group. MANOVA was employed to identify difference between the the new personnel system and organization effectiveness by charateristic variables. I found that the new personnel system and organization effectiveness had difference in certain charateristic variables. Implications of the Findings On the basis of the data obtained from the analyses, the personnel manager who wishes to enhance organization effectiveness of his/her firm should prepare an adoption system, evaluation system, allowance system, promotion system and a welfare system introduced by the new personnel system. Secondly, the personnel manager who wishes to enhance organization effectiveness of his/her firm should prepare organization formed job characteristic such as autonomy, creativeness, prospectivity, importance, challenge, and resposibility. Thirdly, the personnel manager who wishes to enhance organization effectiveness of his/her firm should prepare organization formed organization characteristic such as compensation justice, participance, relationship with senior, employment security. Fourthly, the personnel manager who wishes to enhance organization effectiveness of firm by adoption system, evaluation system, allowance system, promotion system and a welfare system introduced by the new personnel system should prepare organization formed job characteristic such as autonomy, creativeness, prospectivity, importance, challenge, and resposibility. Finnally, the personnel manager who wishes to enhance organization effectiveness of firm by adoption system, evaluation system, allowance system, promotion system and a welfare system intrduced by the new personnel system should prepare organization formed organization characteristic such as compensation justice, participance, relationship with senior, and employment security.

인사고과제도의 개선방안에 관한 연구

성귀만 경남대학교 경영대학원 2005 국내석사

본 논문의 연구 목적은 인적자원의 효율적 관리 방안인 인사고과제도의 목적과 방법 등에 대해서 살펴보고, 우리나라 사기업과 공기업에서 활용하고 있는 인사고과제도의 운용실태를 분석해 봄으로써 좀 더 공정하고 신뢰성 있는 인사고과제도에는 어떤 것들이 있는지를 도출해 보는 것이다. 이러한 연구 목적을 수행하기 위해 먼저 인사고과제도에 대한 이론적 재검토를 하였다. 이를 바탕으로 우리나라 대표적인 사기업인 LG전자와 공기업인 KOTRA와 농업기반공사의 인사고과제도 실태를 분석해 보았다. LG전자의 경우는 성과평가와 역량평가를 실시하고 있었으며, Web 기반으로 모든 Process를 진행하여 실시간으로 평가시스템을 활용할 수 있도록 하고 있었다. 또한 공정하고 신뢰받는 평가 문화 정착을 위해 보상과 연계되는 성과주의 인사시스템을 위해서 평가결과를 공개할 예정이라고 밝혔다. LG전자의 인사고과 제도는 단순한 진급, 보상차별을 위한 인사평가가 아닌 ‘조직전략 달성을 위한 육성평가’에 초점을 두고 있었다. KOTRA에서는 전 조직을 팀제로 개편하여 공기업 최초로 다면평가를 공식 실시하였다. 이는 계층적 조직에서 나타나는 수직적이고 경직된 조직문화를 수평적.민주적인 조직문화로 바꾸는데 일조를 한 것으로 여겨졌다. 그리고 다면평가가 도입된 후 상사 외에 팀동료, 업무 유관팀의 직원들로부터도 평가를 받게 됨에 따라 마음껏 실력을 발휘하게 되고, 그 결과 조직의 경쟁력이 날로 향상되어 나아갈 것으로 기대하였다. 농업기반공사에서는 근무성적평정과 경력평정을 실시하고 있었으나, 2004년 농업기반공사의 기능혁신 방안에의거 다면평가를 실시하도록 하였다. 이는 자기평가, 동료평가 및 부하평가로 실시하며, 노사합의에 의해 2005년 1월 1일부터 시행할 예정이다. 이를 위해 KOTRA에서 시행하고 있는 팀제를 도입하여 운영할 계획에 있다. 이상의 사례에서 알 수 있듯이 인사고과제도는 점차적으로 전통적 방법에서 현대적 방법으로 많이 전환되고 있으며, 특정 방법만을 고수하는 것이 아니라 각 기업의 환경과 조직구조 등에 적합한 방법들을 혼용하여 사용하고 있음을 볼 수 있다. 본 연구의 의의는 기존 선행연구와는 달리 사기업과 공기업의 인사고과제도 운용사례를 차이 분석하고 공기업에서 좀 더 공정하고 신뢰성 있는 인사고과제도를 시행하기 위한 개선방안을 살펴보았다는 데 있다. 공기업은 정부출자기관이기 때문에 조직구조나 과업의 특성 등이 사기업과는 다르다. 따라서 인사고과방법의 획일적 적용보다는 각 공기업의 업무 특성이나 조직구조에 따른 차별화된 방법의 적용이 필요하다. 그러나 아직까지 공기업에서 시행하고 있는 인사고과제도에 대해 공개되지 않은 부분이 더 많기 때문에 일부 공기업의 인사고과제도 운용실태를 통해 전체 공기업 인사고과제도에 대한 평가를 내리기에는 다소 무리가 있다. 따라서 향후 연구과제에서는 보다 많은 공기업의 사례를 통해 공기업 전체의 인사고과제도 현황에 대한 분석이 있어야 할 것으로 여겨진다.

조직구성원의 성과주의 인사제도 인식이 직무성과에 미치는 영향 : LMX 조절효과를 중심으로

김세희 단국대학교 경영대학원 2010 국내석사

본 연구는 기업조직을 대상으로 성과중심 인사제도가 상사와 부하간 조직내 교환관계에 따라 조직구성원과 직무성과에 미치는 영향을 밝히고자 연구하였으며, 그 결과는 다음과 같다. 첫째, 개인능력개발에 있어서는 성과평가, 성과급제가 개인능력개발에 통계적으로 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다(p<.05). 또한 직무 만족도에 있어서는 성과평가, 성과급제가 직무 만족도에 통계적으로 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다(p<.05). 마지막으로 직무 몰입도에 있어서는 성과평가가 직무 몰입도에 통계적으로 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며(p<.01), 성과평가가 높아지면 직무 몰입도는 .387의 상승이 있는 것으로 나타났다. 둘째, 성과주의 인사제도가 직무성과에 미치는 영향에 있어 상사-부하 교환관계를 조절효과를 검증한 결과 먼저 개인능력개발에 있어서는 추가적으로 투입된 성과주의 인사제도와 상사-부하 교환관계의 상호작용 변수 중에서 역량평가와 상사-부하 교환관계, 성과급제와 상사-부하 교환관계의 상호작용 변수가 통계적으로 유의한 것으로 나타났고(p<.05), 또한 직무 만족도에 있어서는 추가적으로 투입된 성과주의 인사제도와 상사-부하 교환관계의 상호작용 변수가 통계적으로 유의한 것으로 나타나지 않았다(p>.05). 마지막으로 직무 몰입도에 있어서는 추가적으로 투입된 성과주의 인사제도와 상사-부하 교환관계의 상호작용 변수 중에서 역량평가와 상사-부하 교환관계의 상호작용 변수가 통계적으로 유의한 것으로 나타났다(p<.05). 연구결과 조직구성원의 성과주의 인사제도 인식이 직무성과에 긍정적 기제로 영향을 미치고, LMX 조절효과로서 상사부하와 교환관계에 있는 관계를 가질수록 성과주의 인사제도가 긍정적인 영향을 조절해 주는 것으로 나타나, 직무성과를 높여주는 조절기능으로서의 적합성을 보여 주었다. 이는 기존의 성과주의 인사제도가 대기업 일부에서만 긍정적인 것으로 평가해왔지만 향후 직무성과를 높이기 위해서 인사제도의 공정한 평가와 균등한 성과급제의 적용을 통해 개인능력개발과 함께 직무만족도와 직무 몰입도를 높여야 할 것을 시사해주었다. 따라서 조직내 상사부하간의 교환관계가 긍정적이고 잘 이루어질수록 성과주의 인사제도의 촉진과 더불어 직무성과를 높여주는 기제로서 개인능력개발과 직무만족도, 직무몰입도의 각 채택 변수들을 적극 활용할 것이 요구된다. The purpose of this study was to inquire into the effect of performance-based personnel management system on organizational members and job performance according to the LMX(leader-member exchange) on firm organizations. The result is as follows. Firstly, the effect of performance-based personnel management system on individual ability development showed that the performance evaluation and performance-based pay system have a significant positive effect on the individual ability development(p<.05). For the job satisfaction, the performance evaluation and performance-based pay system had a significant positive effect on the job satisfaction(p<.05). Lastly, for the job commitment, the performance evaluation had a significant positive effect on the job commitment(p<.01), and the rise in performance evaluation increased the job commitment by .387. Secondly, the moderating effect of LMX(leader-member exchange) in the effect of performance-based personnel management system on job performance showed that firstly, for the individual ability development, the capability evaluation and LMX out of variables of interaction between the additionally invested performance-based personnel management system and LMX, and variables of interaction between performance-based pay system and LMX are significant(p<.05). For the job satisfaction, variables of interaction between the additionally invested performance-based personnel management system and LMX were not significant(p>.05). Lastly, for the job commitment, the capability evaluation out of variables of interaction between the additionally invested performance-based personnel management system and LMX, and interaction variables of LMX were significant(p<.05). This study suggests that organizational members' recognition for the performance-based personnel management system affects the job performance as a positive mechanism, and the more the LMX is, the more the performance-based personnel management system moderates the positive effect on the job performance as the LMX-moderating effect, showing the suitability as a moderating function that raises the job performance. This indicated that the existing performance-based personnel management system has been positively evaluated in only some of Korea's largest firms, but further improvement in job performance will have to raise the job satisfaction and job commitment with individual ability development through the fair evaluation of personnel management system and the application of performance-based pay system. Consequently, if the LMX within the organization is positive and is well built, each adoption variables of individual ability development, job satisfaction and job commitment will have to be positively used as mechanisms that raise the job performance with the promotion of performance-based personnel management system.

인사평가에서 상대평가로 인한 오류와 개선방안에 관한 연구 : A기업의 사례를 중심으로

김봉준 건국대학교 경영대학원 2008 국내석사

As the management circumstance of companies has undergone a sudden change unexpectedly, the existence of the companies which don't cope with the situation is threatened. In order to keep companies' permanence, work evaluation has become an important issue, as the new human resource management has disseminated in the circumstance changes from the experience-centered promotion of the past time to the performance-based human resource management. Evaluation over the people is utilized as a source data, therefore this procedure have to be made fairly. Fair evaluation can also affect the sound organization cultures, systemicity, and personal motivation. The inadequate evaluation disturbs fairness at work, so that it can cause workers' demoralization, brain drain, and productivity decrease. On the other hand, it is expected for the organizations to improve the output, if evaluation is fair and reflected on human resource management. The characterized grounds that evaluations cannot be open to the public, are because of the lack of objectivity and fairness in evaluation itself, and workers' distrust on the evaluation, which can possibly have demoralizing influence on the whole organization. However, it is clarified that companies who open evaluation to the public obtain the better outcome than the others who don't. Accordingly, it is necessary for human resources to establish the objective and fair evaluation system, and be able to carry conviction to the employees. This study compares and analyzes between the absolute and relative evaluations based on the results of human evaluations in 2005 and 2006, especially with the cases of company A. Basically according to the theoretical consideration, details, such as the purpose and utilization, evaluation elements, valuers and workers, patterns and selection of evaluation methods, are examined through the proceeding researches. In addition, the differences and fallacies between the absolute and relative evaluations were analyzed. The comparison and analysis of evaluations in area-based, position-based, job-based, and brain power-based, were made to find the fallacies. In this manner, evaluation fallacies can be found through the variously classified results and analysis, and the results of the absolute and relative evaluations were produced in accordance with the evaluation methods. In conclusion, relative evaluation can change the evaluation results, affect the promotion, monetary compensation, and support, and finally have a bad influence on workers' motivation because of the violation of the procedural fairness. Only the appropriate combination of the absolute and relative evaluations should be accomplished, because they both have fallacies. As a solution, the complemented method which valuers are offered the information on the evaluation level-based number of people previously and take them into account, has to be considered. 기업의 경영환경은 예측할수 없을 정도로 급변하고 있으며, 경영환경변화에 대응하지 못하는 기업들은 생존을 위협받고 있다. 기업의 영속성을 갖추기 위해 경영환경 변화에 따라 인사도 과거 연공주의에서 성과주의 인사관리 체계로 변화함에 따라 신인사제도가 광범위하게 확산되면서 많은 기업에서 성과평가의 중요성이 부각되고 있다. 인사평가는 승진, 이동, 육성, 보상등의 영역에서 기초자료로 활용되고 있으며, 차별적인 결정을 하기 위해서는 업무를 수행하는 사람에 대한 평가가 공정하게 이루어져야 할 것이다. 공정한 평가는 올바른 조직문화, 조직성과, 개인의 동기부여에도 영향을 끼치기 때문이다. 부적절한 평가는 공정성을 침해하여, 직원의 사기저하, 핵심인재 이탈, 생산성 감소등의 부작용을 일으킬 수 있으며, 평가에 대한 공정성을 확보하여 인사에 반영하였을때 조직의 성과향상에 기여할 것이다. 인사평가 결과를 피평가자에게 공개하지 못하는 기업들의 특징적인 사유는 인사평가 자체에 대한 객관성과 공정성이 부족하고, 직원들이 인사평가에 대한 불신으로 조직 전체에 악영향을 끼칠수 있기 때문이다. 그렇지만 인사평가결과를 공개하는 기업은 공개하지 않는 기업보다 높은 성과를 보이는 것으로 밝혀졌다. 따라서 인사부서에서는 객관적이고 공정한 평가제도를 구축하고 이를 구성원들에게 설득력 있게 제시할 수 있는 역량을 갖추어야 할 것이다. 본 연구는 A기업의 사례를 중심으로 2005년도와 2006년도에 실시한 인사평가결과를 토대로 절대평가결과와 상대평가결과를 비교분석 하였다. 인사평가에 대한 이론적 고찰을 기초로 하여, 인사평가의 목적과 활용, 평가요소, 평가자와 피평가자, 평가방법의 유형과 선택에 대해서 선행연구 검토를 통해서 살펴보고, 절대평가와 상대평가결과의 차이와 오류에 대하여 분석하였다. 또한, 절대평가와 상대평가결과의 오류를 발견하기 위해 근무지별 평가결과 비교분석, 직급별 평가결과 비교분석, 직군간 평가결과 비교분석 및 핵심인재를 대상으로 평가결과를 비교분석하였다. 이렇게 다양한 계층별 평가결과 비교분석을 통해 평가오류를 발견하고 평가방법에 따라 미치는 영향에 대하여 절대평가와 상대평가결과를 비교분석하였다. 결론적으로 상대평가로 인해 평가결과가 바뀌게 되고 승진, 금전적 보상, 육성에도 영향을 미치게 되며, 절차공정성에 위배되어 종업원들의 동기부여에 악영향을 미친다. 절대평가와 상대평가는 모두다 오류를 범하고 있어, 절대평가의 장점과 상대평가의 장점을 적절히 혼용하여 평가를 실시하여야 할 것이다. 그 방안으로 평가자에게 평가등급별 기준 인원 및 평균, 표준편차를 미리 제공하여 절대평가방식을 보완하는 방법도 고려해야 할 것이다.

조직구성원에 대한 공정성과 조직몰입에 관한 실증적 연구

윤석호 경남대학교 경영대학원 2005 국내석사