육군 여군 부사관 인사정책 개선방안에 대한 연구 = Study on the Improvement of Non-Commissioned Officer Personnel Policy in Women's Army Corps|RISS 상세보기

국문 초록 (Abstract)

본 연구는 국방개혁 추진과 함께 부사관이 증가함에 따른 역할증대와 중요성이 강조되고 있는 시점에서 여군 부사관이 자신의 직무에 대해서 어느 정도 만족하고 있는지 설문조사를 통해서 분석하고 개선방안을 제시하고자 하였다.
이를 위해 육군 전․후방부대의 여군 부사관을 대상으로 설문한 131명의 결과를 SPSS 통계 프로그램을 이용하여 분석하였다. 연구를 위해서 인사정책 중 획득(충원), 보직관리, 진급(승진), 출산장려정책과 인사정책에 대한 만족도 등 다섯가지 범주를 정하여 개별요소를 측정하였으며, 인구통계학적 배경도 구성하였다.
획득(충원) 정책 범주는 획득(충원)정책에 대한 이해, 군 복무에 미치는 영향, 제도의 적절성, 정책에 대한 보완사항 등과 관련한 문항으로 구성 하였고, 진급(승진)정책 범주는 진급정책에 대한 이해, 군 복무에 미치는 영향, 진급의 공정성, 진급제도에 대한 보완사항 등과 관련한 문항으로 구성하였으며, 보직관리 정책 범주는 보직관리 정책에 대한 이해, 군 복무활성화에 미치는 영향, 보완사항 등과 관련한 문항으로 구성하였으며, 출산장려정책에 대한 범주로는 출산장려정책 이해, 군 복무활성화에 미치는 영향, 출산장려정책 보완사항 등과 관련한 문항으로 구성하였다.
기타 문항으로 부사관 인사정책에 대한 만족도에 관련한 내용으로 군 생활에 대한 만족도 개선을 위해 해결해야 할 과제 등으로 구성하였으며, 각 범주별로 개방형 의견을 제시토록 구성하였다. 인구사회학적 배경으로 성별, 연령, 복무기간, 병과 등 11개의 문항으로 구성하였다. 연구를 위한 분석틀은 여군 부사관 인사정책 중 획득(충원), 보직관리, 진급(승진), 출산장려정책 요인을 독립변수로 전반적인 만족도를 종속변수로 하였다.
연구결과를 도출하기 위하여 평균분석, 빈도분석, 교차분석, 타당성 및 신뢰성 분석, 회귀분석을 하였으며 먼저 평균분석 결과를 살펴보면, 인사정책 가운데 획득(충원) 정책과 보직관련정책, 진급관련정책, 출산장려정책 등은 군복무 내지 활성화에 영향을 미치지만, 상대적으로 해당 정책을 잘 숙지하고 있지 않은 것으로 나타났다.
빈도분석 결과를 살펴보면, 육군전체 부사관 병과에 대한 여군의 필요성, 남군과 비교를 통한 여군의 진급에 대한 인식, 진급최저복무기간에 육아휴직 전 기간 포함, 여군만을 위한 인사관리지침의 필요성, 여군배치 제한부대 선정 등에 부정적 의견이 높게 나타났다. 타당성 및 신뢰성 분석 결과 진급의 숙지, 진급의 영향, 진급의 공정성, 진급의 보완, 진급의 관심, 출산의 숙지, 출산 활성화, 출산 보완은 신뢰성이 떨어진다고 나타났다.
교차분석결과를 살펴보면 장기복무, 복무연장, 단기복무자별로 획득(충원) 정책, 진급관련 정책, 보직 및 경력관리 정책, 출산장려정책, 여군의 필요성, 여군의 진급관련, 여군인사관리지침 필요성, 여군 보직 배치, 출산의 부정적 요소관련, 군 생활 만족도에 대한 복무구분에 따른 교차분석 결과 통계적으로 유의미한 차이는 발견되지 않았다. 복무기간, 근무제대, 병과, 근무지역에 따른 변수별 교차분석결과 통계적으로 유의미성은 발견되지 않았다.
회귀분석 결과 분석결과 모형 적합도는 통계적으로 유의미한 것으로 나타났으며, 잔차의 독립성 가정을 만족하는 회귀식으로 나타났다. 분석결과를 요약하면, 군생활 만족도에는 보직 및 경력관리의 실행 여부, 진급정책에 대한 숙지 정도 등이 긍정적 관계를 지니고 있는 것으로 나타나 관련 정책에 반영할 필요가 있는 것으로 나타났다. 또한 통제변수 중 계급에 따른 군생활 만족도가 유의미한 것으로 나타났는데, 계급이 높을수록 군생활 만족도가 떨어지는 것으로 나타나, 향후 인사정책을 통해 이에 대한 개선방안을 마련할 필요가 있는 것으로 분석되었다.
분석결과를 기초로 개선방안을 제시하면, 첫째, 획득(충원)제도에 대해서는 여성 부사관 확대에 대한 적정 인력구조의 설계가 필요하며, 여군 RNTC제도 도입과 장기 복무율 확대, 여성 부사관에 대한 활용지침의 발전과 이에 대한 적극적인 홍보가 필요하다. 둘째, 보직관리제도에 대해서는 여군 인력에 대한 인식을 바로 가져야 하며, 남군과 여군의 동일한 경력관리를 할 수 있도록 하여야 하고, 여군 부사관 의무복무기간을 4년에서 3년으로 조정하여야 한다. 셋째, 진급(승진)관련 정책에 대해서는 남녀 차별 없는 능력위주의 진급심사를 시행하여야 하며, 단기간 여성 진출률 보장보다는 점진적이고 안정적인 진출방안을 강구 하여야 하며, 진급심사의 신뢰성 제고를 위한 노력과 여군 부사관 육아휴직자에 대한 진급 불이익을 방지 하여야 한다. 넷째, 출산장려정책에 대해서는 군 보육시설의 확대추진과 일․가정 양립지원을 위한 다양한 프로그램 개발이다.
본 연구를 하면서 나타난 한계점으로는 첫째, 제한된 설문 내용이 군 전체 부사관의 생각이라고 보기에는 어려움이 있고 신뢰도가 떨어진다는 것이며, 둘째, 설문지법을 이용한 실증적 연구의 한계와, 셋째, 부사관 인사정책에 대한 다각적인 비교분석이 어려웠다는 것, 넷째, 분석을 위한 데이터와 자료의 제한이다. 향후 연구 방향으로는 첫째, 부사관 전체를 대상으로 신분별, 병과별, 직책별, 부대유형별 근무하고 있는 모든 부사관의 의견을 반영 할 수 있는 시스템 보완과 둘째, 부사관 복무자의 인사정책 개선을 위한 다양한 방법 적용과 체계적이고 지속적인 연구가 필요하며, 셋째, 다각적인 비교분석법 반영과 넷째, 연구 목적에 맞는 데이터와 자료에 대한 관련 부서의 지원과 협조가 중요하다.

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본 연구는 국방개혁 추진과 함께 부사관이 증가함에 따른 역할증대와 중요성이 강조되고 있는 시점에서 여군 부사관이 자신의 직무에 대해서 어느 정도 만족하고 있는지 설문조사를 통해서...

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