조직문화 유형과 학습조직 수준이 조직효과성에 미치는 영향

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

In a learning organization which is equipped with knowledge and learning abilities, knowledge is created and shared and learning is done continuously in all the personal, team and organizational levels. And a learning organization can have organizational effectiveness if it is linked to a unique organizational culture including the subculture of the organization. In this regard, this study aims at examining the organizational culture including subculture and the relationship between the learning organization and organizational effectiveness perceived by the members of the organization.
A survey was conducted with the members of a single company in order to verify such purpose of the study. The measuring tools used were the OCAI of Cameron & Quinn for organizational culture type, the DLOQ of Watkins & Marsick for learning organization level, and the measuring tool used were the OCQ of Mowday & Steers and GSS of Cook & Wall for organizational effectiveness. The following conclusions have been drawn out through positive researches.
Firstly, as cultural differentiation is made according to the business structure or characteristics of an organization, the subculture must be considered in order to establish a learning organization. Secondly, since the organizational culture is the primary factor that has the most immediate influence on organizational effectiveness, the top priority must be placed on the works intended to change the organizational culture and the works must be sustained for at least more than a year. Thirdly, the learning organization's structure level does not have a direct influence on organizational effectiveness but has an influence when the people level is used as a medium and thus the factors in the people level must be considered first to create a learning organization. Fourthly, as the influence of the organizational culture type on the learning organization is made possible only if the people level is used as a medium, priorities must be put on the factors in people level rather than the structure level. Fifthly, organizational culture affects the learning organization level and the organizational effectiveness and so the strategies for the change of the organizational culture including subculture must be preceeded and connected to enable diverse and dynamic learning at all levels of the organization.
This study has the following significance.
To enhance the organizational effectiveness; firstly it applied subculture on the study of a learning organization which was not attempted in any previous studies. Secondly, it investigated the relationships of the three variables of the organizational culture type including subculture, organizational culture type and learning organization level simultaneously. Thirdly, it can be highly evaluated that the study suggested the direction of execution and the mechanism in the priorities of the strategies by deducing a creative and positive learning organization model.

국문 초록 (Abstract)

지식과 학습능력을 갖춘 학습조직은 개인, 팀, 조직 등의 모든 수준에서 지식이 창출 및 공유되고, 학습이 지속적으로 이루어진다. 그리고 학습조직은 그 조직의 하위문화를 포함한 고유의 조직문화와 연계될 때 조직효과성이 나타난다. 이에 본 연구의 목적은 조직원들이 인식하는 하위문화를 포함한 조직문화 및 학습조직과 조직효과성과는 어떤 관계에 있는지를 검증하는 것이다.
위의 연구목적을 검증하기 위하여 단일기업 조직원을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 사용된 측정도구로 조직문화 유형은 Cameron & Quinn의 OCAI, 학습조직 수준은 Watkins & Marsick의 DLOQ, 조직효과성은 Mowday & Steers의 OCQ, Cook & Wall의 GSS를 사용하였다. 실증연구 결과를 통해서 다음과 같은 결론을 제시할 수 있다.
첫째, 조직의 사업구조나 특성에 따라 문화의 분화가 다르게 발생하므로 학습조직을 구축하기 위하여 하위문화를 고려해야 한다. 둘째, 조직문화가 조직효과성에 가장 직접적인 영향을 미치는 요인이므로 조직문화 변화작업을 최우선적으로 하되, 최소한 1년 이상 지속적으로 해야 한다. 셋째, 학습조직의 구조영역은 조직효과성에 직접적인 영향을 미치지 않고 사람영역을 매개로 할 때 영향을 주므로 학습조직화를 위해서는 사람영역 요인을 먼저 고려해야 한다. 넷째, 조직문화 유형이 학습조직의 구조영역에 영향을 주기 위해서는 사람영역을 매개로 하였을 때만이 가능하므로 학습조직 구축할 때 구조영역 보다는 사람영역의 요인들을 우선적으로 고려해야 한다. 다섯째, 조직문화는 학습조직 수준과 조직효과성에 영향을 미치므로 조직의 모든 수준에서 다양하고 역동적인 학습이 이루어지도록 하위문화를 포함한 조직문화의 변화전략이 우선적으로 선행되고 연계되어야 한다.
본 연구는 다음과 같은 의의가 있다. 조직효과성 제고를 위하여 첫째, 어느 연구에서도 시도하지 않았던 하위문화를 학습조직 연구에 적용한 점 둘째, 하위문화를 포함한 조직문화 유형, 학습조직 수준, 조직효과성의 세 개 변인관계를 동시에 연구한 점, 셋째, 독창적이고 실증적인 학습조직 모형을 도출하여 실행방향과 전략 우선순위의 메커니즘을 제시한 점에서 높이 시사될 수 있다.

목차 (Table of Contents)

• Ⅰ. 서론 = 1
• A. 연구의 필요성과 목적 = 1
• B. 연구 문제 = 4
• C. 용어의 정의 = 5
• Ⅱ. 이론적 배경 = 6
• A. 조직문화 = 6
• B. 하위문화 = 28
• C. 학습조직 = 33
• D. 조직효과성 = 51
• E. 조직문화 및 하위문화와 학습조직 그리고 조직효과성 관계 = 61
• Ⅲ. 연구방법 = 63
• A. 연구모형과 연구가설 = 63
• B. 연구대상 및 표집방법 = 69
• C. 측정도구와 측정변인의 조작적 정의 = 73
• D. 측정도구의 신뢰도 검증과 모형의 확인적 요인분석 = 78
• E. 자료 분석방법 = 83
• Ⅳ. 연구결과 및 논의 = 84
• A. 주요변인의 기술통계 분석결과 = 84
• B. 조직문화 및 학습조직과 조직효과성 상관관계 분석결과 = 86
• C. 조직의 하위문화에 따른 조직효과성의 차이 분석결과 = 88
• D. 조직문화 유형이 조직효과성에 미치는 영향 분석결과 = 102
• E. 학습조직 수준이 조직효과성에 미치는 영향 분석결과 = 104
• F. 조직문화 유형이 학습조직 수준에 미치는 영향 분석결과 = 106
• G. 조직문화 유형과 학습조직 수준이 조직효과성에 미치는 영향 분석결과 = 108
• H. 연구모형의 수정모형 = 110
• I. 결과의 종합 및 논의 = 112
• Ⅴ. 요약 및 결론 = 125
• A. 요약 = 125
• B. 결론 = 127
• C. 시사점 및 제언 = 130
• 참고문헌 = 134
• 부록 = 157
• 국문초록 = 162
• Abstract = 163

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