ODA 직업교육훈련 분야 교육과 일자리 매칭에 관한 연구 : 텍스트 마이닝 기법을 중심으로

이예지 한국기술교육대학교 테크노인력개발전문대학원 2021 국내박사

The government’s national agenda was proposed as “Creating high quality youth jobs” in the field of international development cooperation. However, the current ODA ecosystem still maintains an imbalanced structure that is biased toward the public sector, with the private sector excluded. Even if competent workforce are nurtured, job demand-supply mismatching occurs on a quantitative level, since decent jobs are insufficient. In addition, educational institutions that cultivate ODA manpower are not able to provide appropriate education and field experience to foster students’ expertise. Therefore, there is a qualitative job mismatch that makes it difficult for students to enter the ODA labor market after graduation. This study selected the TVET field, which occupied the largest portion of the ODA project as a representative, and analyzed job mismatch by focusing ‘the linkage of education and labor market in the ODA field’. By looking at the level of matching between education and the labor market, it would be able to find whether the supply of skilled manpower through education and training is smoothly performed without delay, and whether information on demand for skilled manpower and signals are accurately transmitted to the education and training field. Job analysis, curriculum analysis were preceded for the education-job matching analysis, based on text mining of job information and lecture information. Job analysis was conducted based on a total of 1,089 job information for TVET ODA specialists, which were posted from 2013 to August 2020. 3 jobs in the project planning job group, 4 jobs in the project management job group, 2 jobs in the project evaluation job group, 3 jobs in the TVET job group, 1 job for each job group in industry-academic cooperation, architecture, equipment were derived. So total 15 jobs of 7 job groups were drawn. In addition, curriculum analysis was conducted based on a total of 1,076 lecture information for international (educational) development cooperation major courses opened from 2017 to August 2020, and 25 competency unit elements of NCS for ODA project management. As a result, 4 subjects of the international development track, 4 subjects of the international politics track, 1 subject of the education track, 2 subjects of the research and analysis method track, 2 subjects of the project practice track were derived. So total 13 subjects of a total of 5 tracks were drawn. Finally, as a result of the education-job matching analysis, the Jaccard similarity value between job information and lecture information was 0.208, and the value between job information and NCS was 0.228. In other words, the matching rate between manpower demand and supply was about 21.8%. Therefore, it was possible to empirically prove that there is an education-job mismatch for ODA specialists, and that there is a gap between manpower supply and demand. In order to resolve the education-job mismatch, policy and institutional implications were presented in 4 areas; job ecosystem in ODA field, recruitment and selection of specialists, evaluation and compensation of specialists, and education and training of ODA specialists. In this study, by focusing on the demand-supply data of TVET ODA specialists, we explored the applicability of using the big data analysis method for the manpower demand prospect and for the job analysis. If the research results are shared with job offerers and job seekers in the ODA field, it is expected that incomplete information problem will be resolved and job mismatches will be reduced. In addition, if the labor market research methodology using big data analysis is refined and supplemented through follow-up studies, it would be possible to contribute more to the resolution of job mismatches in the ODA field by supporting the training and career development of domestic ODA specialists. Also, at the level of TVET ODA projects, it is expected that this methodology could be widely applied to the following work. First, the demand for technical manpower in developing countries could be predicted and used for project planning, and during the project implementation, this could be applied to the curriculum development and to support employment and start-up establishment of beneficiaries. Also it would be able to measure the project performance by analyzing the mismatch between local manpower demand and supply in developing countries in the process of project evaluation. 정부의 국정과제로 국제개발협력 분야에서의 ‘양질의 청년 일자리 창출’ 이 제시되었으나, 현재의 ODA 생태계는 여전히 민간부문이 배제된 채, 공공부문에 치우친 불균형 구조를 유지하고 있다. 역량 있는 인력을 양성 하더라도 양질의 일자리가 부족하므로, 양적 차원의 일자리 수요-공급 미스매칭이 발생한다. 또한 ODA 인력을 양성하는 교육기관에서도 학생들 에게 전문성을 함양할 수 있는 교육 및 현장 경험을 제공하지 못하고 있어, 학생들이 졸업 후 ODA 분야 노동시장에 진입하는데 어려움을 겪는질적 차원의 직무 미스매칭이 존재한다. 이에 본 연구는 ODA 프로젝트 중 가장 많은 비중을 차지하고 있는 직업교육훈련 분야를 대표로 선정하여, ‘ODA 분야에서의 교육과 노동시장 연계’를 중심으로 일자리 미스매칭을 분석하였다. 교육과 노동시장 간의매칭 수준을 살펴봄으로써, 교육훈련을 통한 숙련(인력) 공급이 지체 없이원활하게 이루어지고 있는지, 숙련(인력) 수요 정보 및 신호(Signal)가 교육훈련 영역에 정확히 전달되고 있는지를 파악하고자 한다. 일자리 매칭 분석을 위해, 구인정보 및 강의정보 텍스트 마이닝을 중심으로 직무 분석, 교육과정 분석, 교육-일자리 매칭 분석을 실시하였다. 2013 년부터 2020년 8월까지 공고된 직업교육훈련 ODA 전문가 구인정보 총 1,089건을 기초로 한 직무 분석 결과, 사업기획 직군의 3개 직무, 사업관리 직군의 4개 직무, 사업평가 직군의 2개 직무, 직업교육훈련 직군의 3개직무, 산학협력, 건축, 장비·기자재 직군에 각 1개의 직무를 도출하여, 총 7개 직군의 15개 직무를 도출하였다. 그리고 2017년부터 2020년 8월까지 개설된 국제대학원 및 일반·교육대학원의 국제(교육)개발협력 전공 교과 강의정보 총 1,076건과 공적개발원조 사업관리 NCS의 능력단위요소 25개를 기초로 한 교육과정 분석 결과, 국제개발 교육과정의 4개 교과목, 국제정치 교육과정의 4개 교과목, 교육 교육과정의 1개 교과목, 조사분석방법 교육과정의 2개 교과목, 프로젝트 실무 교육과정의 2개 교과목을 도출하여, 총 5개 교육과정의 13개 교과목을 도출하였다. 마지막으로 교육-일자리 매칭 분석 결과, 구인정보와 강의정보 간 자카드 유사도 값은 0.208, 구인정보와 NCS자격 정보 간 자카드 유사도 값은 0.228로 나타났다. 즉 인력수요와 인력공급 간 매칭률은 약 21.8% 수준이라는 것을 확인하였다. 따라서 ODA 전문가에 대하여 교육-일자리 미스매칭이 존재하며, 인력 수요-공급 간 차이가 존재한다는 것을 실증적으로확인할 수 있었다. 교육-일자리 미스매치 해소를 위해, ODA 분야 일자리생태계, 전문가 모집·선발, 전문가 평가·보상, ODA 전문가 교육훈련의 4개영역으로 나누어 정책·제도적 시사점을 제시하였다. 본 연구에서는 ODA 직업교육훈련 분야 전문가 인력수요-공급 데이터를 중심으로, 빅데이터 분석 방법을 활용한 인력수요 전망 및 직무 분석 방법의 적용 가능성을 타진하였다. 연구 결과를 ODA 분야 구인자 및 구직자에게 공유한다면, 정보의 불완전성이 해소되어 일자리 미스매칭이 감소하게 될 것으로 기대된다. 또한 후속 연구들을 통해 빅데이터 노동시장 조사 방법론을 정교화하고 보완한다면, 국내 ODA 전문가의 인력 양성과 경력개발을 지원하여 ODA 분야 일자리 미스매치 해소에 더 많은 기여를할 수 있을 것이다. 더불어 직업교육훈련 ODA 프로젝트 차원에서는, 개발도상국 기술인력 수요를 예측하여 사업기획에 활용하거나, 사업 진행 중 교육과정 개발 또는 수혜자 취·창업 지원에 이용하거나, 사업평가 과정에서 개발도상국 현지의 인력수요-공급 미스매치를 분석하여 사업의 성과를 측정하는 일까지 폭넓게 적용할 수 있을 것으로 기대한다.

산업별 인력양성체계의 패러다임 전환에 대한 사례연구 : 광주 금형산업의 자기 생산적 체계를 중심으로

권혁문 한국기술교육대학교 테크노인력개발전문대학원 2020 국내박사

The Entrepreneurship of technological innovation and a rational human resource training system are necessary for not only for improving productivity and competitiveness of a company but also securing employment competency and job security of employees. Governments have supported regional and industrial Skills Councils, but a human resource training system suitable with each industrial characteristics is not establised properly. In particular, small companies do not still establish the human resource training system. This causes their lo productivity, tendency of the young generation to avoid a small company, and inconsistent supply and demand of human resources. In this condition, this study focused on Gwangju Mold Industry Sector Council as a new model of Industrial human resource training system of small companies. The Gwangju Mold Industry Sector Council had retained the highest level of home appliance molding technology within 10 years. They accomplished production performance as 1.07 trillion won which is about 11% out of 9.3 trillion won that is 5th size in the world in 2017, and export performance as 400 billion won which is about 14% out of 2.9 trillion won that is 2nd largest size in the world. Therefore, this study is to identify requirements for a new paradigm for the fourth Industrial Revolution Era through the case of Gwangju Mold Industry Sector Council. By tracing their rapid developing processes and success factors, this study sought a new paradigm of the human resource training system. In order to find the new paradigm of the human resource training system, this study utilized an in-depth complex analysis methodology that could induce success factors of the council. This study conducted the first in-depth interview with key stakeholders of the Gwangju Mold Industry Sector Council. Based on the interview, it derived 46 concepts, depending on methodology of the in-depth complex analysis. This study arranged the 46 concepts into 13 research categories, depending on commonality, similarity, and causality. Based on the derived 13 categories, this study deduced four analysis units, which are 'technology development', 'manager', 'management', and 'employee education'. The results are as follows. First, the 'technology development' is a theoretical background of disruptive innovation, and the export performance occurred because of the technology development in the social evolution of the self-productive human resource, which is divided with boundaries based on a chain linkage model and horizontal resource-based theory. Second, as a person with entrepreneurship, the 'manager' moved the balance point of the social evolution system based on an economic development theory of institutional equivalence of new institutionalism. Third, the 'management' established an open innovation social system sharing scarce resources through network management. In addition, it is necessary to overcome the barriers of bureaucracy and to support human resource training funds and self-help funds financially. Fourth, in the 'human resource training system based on self-directed learning' of 'employee training', this study found that employees have to learn directly depending not on declarative knowledge but on procedural knowledge and they have to embody the knowledge through their experiences. According to those results, this study presented the following suggestions that help companies and industries. First, by establishing a system to motivate new employees in the self-productive human resource with boundaries divided by each industrial block, it is necessary for employees to induce wage preservation and technology acquisition, for companies to secure human resources, and for the public sector to bring participation and competition. Second, in order to promote horizontal solidarity and information exchange between employees, the governments have to apply NCS (National Competency Standards), which prevents free riders, into every employee and must manage employees. Third, through the self-productive human resource training system, small companies should retain 10% surplus workers and make them multi-functional employees for 2 or 3 years. Fourth, through the disruptive innovation it is necessary to achieve technology shifts among councils and accumulation effects. Fifth, small companies should expand productivity based on the resource-based theory to complement scarce resources through horizontal solidarity among companies and they have to improve the economic environment system in a virtuous circle for mutual coexistence based on economic development effects. Sixth, the human resource training system for lifelong learning, life-career management, and internal capacity enhancement of individual employees have to be converted from top down type the governments mainly control to participating bottom up type with horizontal participation and block chain method. 끊임없는 기술혁신의 기업가 정신과 합리적인 인력양성체계는 기업의 생산성 향상 및 경쟁력 제고는 물론, 근로자의 취업역량 향상과 고용안정을 위한 필수 불가결한 요소이다. 정부는 지역과 산업별 인적자원개발위 원회에 대한지원을 강화하였지만, 산업별 특성에 맞는 인력양성체계는 아직 제대로 구축되지 못하고 있다. 특히, 중소기업에서 직업능력개발과 인력양성체계는 여전히 취약하며, 이는 중소기업의 저생산성과 청년층의 중소기업 기피, 인력수급 불일치 등을 심화시키는 주요 요인이 되고 있다. 이러한 상황에서 2중의 우연성의 가변적(可變的)구조인 광주 금형산업별 협의체 사례를 산업별 인력양성체계의 새로운 모델로 주목하였다. 가변적 구조의 광주 금형산업별 협의체는 10여년 만에 국내 최고 수준의 가전금형 기술력을 보유하면서, 2017년 세계금형 생산 5위의 9조3천억 원의 약 11%인 1조7백억 원의 생산과, 세계금형 수출 2위 2조9천억 원의약 14%인 4천억 원을 담당하는 실적을 달성하고 있다. 이에 본 연구는 광주 금형산업별 협의체의 사례를 통하여 4차 산업혁명 시대를 대비한 인력양성체계의 새로운 패러다임 전환을 위한 필요조건이무엇인가를 규명하고자 하였다. 이에 광주 금형산업별 협의체의 비약적인 발전과정과 성공 요인을 추적하여 인력양성 교육체계의 새로운 패러다임을 모색하였으며, 새로운 인력양성체계의 패러다임 전환을 위해 산업별 협의체의 성공조건인 가변적 요소를 찾아내는 심층복합분석 방법론을 사용하였다. 본 연구는 광주 금형산업별 협의체의 핵심관계자들을 1차 심층인터뷰를실시하였으며, 심층인터뷰 내용을 토대로 심층복합분석 방법론에 따라 46개의 개념을 도출하였다. 도출된 46개의 개념을 공통성, 유사성, 인과 관계에 따라 13개의 연구범주를 도출하였으며, 도출된 13개의 연구범주를 토대로 ‘기술개발’, ‘경영자’, ‘경영’, ‘직원 교육’의 4개 핵심 연구분석 단위를 도출하게 되었다. 본 연구의 주요결과는 다음과 같다. 첫째, ‘기술개발’은 파괴적 혁신의 이론적 배경으로 사슬연계모형과 수평적 자원기반이론에 근거하여, 경계 지워진 자기 생산적 인력양성 사회 진화체계에서, 기술개발에 따른 수출성과로 나타났다는 것이다. 둘째, ‘경영자’는 기업가 정신의 경영자로 신제도주의 제도적 동형화 현상으로써 경제발전의 이론에 따른 사회적 진화체계의 균형점을 이동시킨다는 것이다. 셋째, ‘경영’은 네트워크 경영으로 부족한 자원을 공유하는 오픈이노베이션 사회체계 구축이다. 이와 함께 관료주의의 벽을 넘어야 하고, 인력양 성기금과 자조금형태의 재정지원 마중물이 필요하다는 연구이다. 넷째, ‘직원교육’의 ‘자기 주도적 학습에 기반한 인력양성 시스템’은 직원들이 저생산성을 극복하기 위해서는 선언적 지식보다는 절차적 지식에 의해 몸을 직접 움직여 이를 체화시키는 것이어야 한다.상기 연구 결과를 바탕으로 본 연구가 기업과 산업에 도움을 주는 제언은 다음과 같다.첫째, 산업별 블록으로 경계 지워진 자기 생산적 인력양성체계 내에서신입 근로자들에게 동기를 부여하는 시스템을 구성하여, 근로자의 임금보 전과 기술습득, 기업의 생산인력 확보, 민의 참여와 경쟁을 유도할 필요가 있다. 둘째, 정부는 수요자인 근로자간 수평적 연대강화와 정보교류를 위해 무임승차(free rider)를 방지하는 NCS(국가직무능력표준)를 가능한 모든 근로자에게 적용하여 관리할 필요가 있다. 셋째, 자기 생산적 인력양성체계를 통해 중소기업에 10% 정도의 여유인 력을 만들어 2-3년 동안 다기능 재직자로 만들 필요가 있다. 넷째, 파괴적인 기술혁신을 통해 협의체간 기술 궤적과 누적효과를 이룰 필요가 있다. 다섯째, 업체간 수평적 연대강화를 통해 부족한 자원을 상호 보완하는 자원기반이론(resource-based theory) 등을 바탕으로 생산성을 확대시킴은물론, 경제발전 효과에 근거하여 중소기업이 상호 공존을 위해 선순환적 으로 경제환경 체계를 개선시키는 것이 필요하다. 여섯째, 개별 근로자의 평생학습과 생애경력관리 및 내적역량 강화를 위한 인재개발시스템은 국가 주도형인 하향식(top down)에서 수평적 연대와 블록체인(block chain)의 참여형(bottom up)방식으로 전환할 필요가 있다.

기업 인적자원개발지원 담당자의 역할과 직무능력에 관한 인식조사 : 한국산업인력공단의 근무자를 중심으로

류지용 한국기술교육대학교 테크노인력개발전문대학원 2007 국내석사

인적자원개발 담당자에 대한 역할과 직무능력은 1970년대부터 많은 학자들에 의해 연구되고 규명되어 왔으며, 이들의 역할과 직무능력은 경제, 기술, 노동환경 등의 변화에 따라 조금씩 변화되고 있는 것을 확인할 수 있다. 인적자원개발 담당자는 기업 중심의 관점으로 관찰하였을 때 크게는 기업에 소속되어 내부의 요구를 분석하고 변화 전략을 수립·추진하는 “기업 내 인적자원개발 담당자”와 정부·공공기관 등 외부 기관에 소속되어 기업의 인적자원개발 촉진을 위해 재정 및 행정 등의 지원을 하는 “기업 인적자원개발지원 담당자”로 나누어 볼 수 있을 것이다. 기업의 인적자원개발의 필요성과 중요성에 대한 인식은 날로 높아지고 있으나, 인적·물적인 한계로 인해 쉽게 투자와 실행에 옮길 수 없는 중소기업의 입장에서 “기업 인적자원개발지원 담당자”의 역할은 매우 중요하다고 할 수 있다. 그러나 지금까지 대부분의 연구는 “기업 내 인적자원개발 담당자”를 중심으로 진행되어 “기업 인적자원개발지원 담당자”에 대한 역할과 직무능력이 명확히 정립되지 않아 이들에 대한 차별화된 전문성 향상을 위한 능력개발의 체계수립과 교육훈련 프로그램을 제공하고 있지 못한 실정이다. 본 연구는 한국산업인력공단의 평생능력개발본부 근무자를 중심으로 “기업 인적자원개발지원 담당자”의 역할을 분석하고 이에 따라 요구되는 직무능력의 규명을 통하여 전문 인력을 육성하기 위한 기본방향을 탐색하는데 목적이 있다. 본 연구의 목적 달성을 위해 선행연구로 1970년대부터 최근까지의 인적자원개발 담당자의 역할과 직무능력에 관한 문헌연구와 중소기업의 인적자원개발 실태 조사, 그리고 기업의 인적자원개발 지원업무를 수행하고 있는 한국산업인력공단의 조직현황과 주요사업을 조사하고 정리하였다. 기업 인적자원개발지원 담당자의 역할과 직무능력을 규명하기 위해 선행연구에서 얻어진 McLagan(1996)이 분류한 9가지의 역할과 Rothwell 외(1999)가 분류한 49가지의 직무능력을 본 연구자가 다시 정리한 23가지의 능력 및 공공기관의 특수성을 반영한 6가지의 능력(총 7개 직무능력군, 29개 능력)으로 설문지를 개발하였으며, 인력공단의 평생능력개발본부 근무자 144명에게 설문을 실시한 결과 89매가 회수되어 이를 기초로 분석을 실시하였다. 이 연구를 통해 얻어진 결과를 정리하면 다음과 같다. 첫째, 담당자의 역할 중요도에 대한 인식은 전반적으로 매우 높게 나타난 반면, 현재 수행수준에 대해서는 보통 정도의 수행수준(빈도)을 보이고 있는 차이가 발생되고 있다. 둘째, 담당자의 역할에 대한 상대적인 중요도 우선순위를 살펴본 결과, HR전략조언자, 조직변화 촉진자, 조직설계 컨설턴트, HR시스템 설계·개발자의 역할이 중요시 되고 있으며, 학습프로그램 전문가, 성과컨설턴트, 연구자, 개인개발 및 경력상담자, 교수자 및 촉진자의 역할은 상대적으로 중요도가 낮게 나타났다. 셋째, 담당자의 직무능력에 대한 인식 정도를 살펴본 결과 요구수준은 전반적으로 중급 이상의 높은 수준이 요구된다고 인식하고 있는 반면, 이에 비해 보유 수준은 다소 낮은 것으로 나타나 요구수준과 보유수준 간에는 차이가 발생되고 있음을 알 수 있었다. 넷째, 현재의 보유수준과 요구수준의 차이를 기초로 담당자에게 함양 또는 보강되어야 할 직무능력을 분석한 결과 변화인식과 시스템적 사고, 성과분석, 조직개발 이론과 적용, 컨설팅, 리더십 및 비전제시 능력이 가장 시급한 것으로 나타났으며, 그 다음으로 해결책 선정과 모델제시, 경력개발 이론과 적용, 비즈니스 지식, 프로젝트의 구축과 운영, 품질관리, 조사설계와 개발 능력의 함양·보강이 요구되는 것으로 나타났다. 다섯째, 구성원 특성에 따른 담당자의 역할과 직무능력의 차이를 분석한 결과 연령 및 근속기간의 변인이 직무능력의 향상에 가장 많은 영향을 주고 있었다. 이상의 연구결과를 기초로 기업 인적자원개발지원 전문가의 육성을 위한 방안을 제언하면 다음과 같다. 첫째, 역할 중요도에 대한 인식수준이 높을수록 역할 수행수준이 높아지는 결과에 따라 담당자 자신의 역할에 대한 중요성을 인식할 수 있는 내용을 교육훈련 프로그램에 적극 반영해야 할 것이다. 둘째, 구성원의 직무능력을 더욱 강화하기 위해서는 중요도가 높고 현재 보유수준이 낮은 능력을 우선적으로 교육훈련 프로그램으로 편성하여 집중적으로 보강해야 할 것이다. 셋째, 담당자의 직무능력에 영향을 미치는 변인이 연령과 근속기간인 것으로 나타남에 따라 인적자원개발 담당 부서에 장기적으로 근무하면서 전문성을 쌓아갈 수 있도록 담당자들에 대한 장기적인 활용 계획의 수립이 요구된다. 또한 ‘10∼15년 미만 근속’계층에 대한 적극적인 교육훈련의 제공이 뒤따라야 할 것으로 보인다. 넷째, 담당자들은 역할수행의 향상을 위해 계속적인 전문성 개발에 노력해야 한다. 역할수행의 향상을 위해 상급 교육과정(석, 박사 학위과정)의 이수, 전문학회 활동의 참여, 대내·외의 학술회의, 워크숍, 세미나, 강연회 등의 참여 등 계속 학습이 Roles and job competence of the staff in charge of the support for human resources development have been studied and elucidated by many researchers since 1970s, it is confirmed that their roles and job competence have been changed day by day according to economy, technology, labor environment, etc. When I observe the company from its side, the staff in charge of the support for human resources development can be roughly categorized to two types, which are "The staff in charge of the support for human resources development in the company" and "The staff in charge of the support for human resources development of the company". The former who belongs to the company, analyzes internal needs and then establishes and promotes strategy for its change. On the other hand, the latter who belongs to the external institution such as government, public institution, provides the company for the finance and administration to promote human resources development of the company. Although the necessity and gravity for human resources development are growing up everyday, roles of the staff in charge of the support for human resources development are very critical since small and medium enterprises can not easily decide to invest in potential fields, failing to manage their men and money. However, most of study done by now have been focused only on "The staff in charge of the support for human resources development in the company", which brought about indifferences and ambiguousness to the roles and capability of "The staff in charge of the support for human resources development of the company". In result, there have hardly been organized system of ability development and educational training program for the improvement of distinctive expertise of them. This study analyzes roles of "The staff in charge of the support for human resources development of the company" based on staff workers in the Lifelong Competency Development Unit, which belongs to the Human Resources Development Services of Korea(HRD Service of Korea) and it also aims to explore the fundamental way to foster professionals through determining the required job competence as a result of its analysis. In order to achieve these goals, I carried out preliminary studies which included the paper survey for roles and job competence of "The staffs in charge of the support for human resources development" ranging from 1970s to the present day and the actual investigation of human resources development of small and medium enterprises and finally, I investigated and arranged the major business and the status of organization of the HRD Service of Korea, which are in charge of the task supporting human resources development of the company. McLagan(1996) identified 9 models and Rothwell et al(1999) categorized 49 job competence. I rearranged those classifications based on the above preliminary study to elucidate roles and job competence of "The staff in charge of the support for human resources development in the company"; they are comprised of 23 competence and 6 capabilities which reflected the characteristics of public institution (totally 7 strings of job competence and their 29 sub-competence). A list of questionnaires were designed according to these criteria, the result of which were 89 replies from 144 staff workers in the Lifelong Competency Development Unit, which belongs to the HRD Service of Korea. I performed the analysis based on these results. The followings are the summary of results from this study. First, the gap was shown; the understanding about the current practice level was moderate while the recognition about the key role of the staff in charge of the support for human resources development showed high enough. Secondly, according to the priority survey about roles of the staff in charge of the support for human resources development, respondents considered roles of HR strategy advisor, promoter of change in organization, system plan consultant, HR system plan and development the staff in charge of the support for human resources development as the highest priority. However, roles of training program professionals, performance outcome consultant, researchers, personal development and career consultant, instructor and general promoter were rated low. Thirdly, the differences were found between requirement and possession level when it comes to the recognition level about job competence of the staff in charge of the support for human resources development. The current level of job competence that the staff in charge of the support for human resources development possesses was rated low, while most of respondents recognized that the high level more than average should be required. Fourthly, the most immediately cultivated and reinforced factors were the organized thinking ability to percept the change, performance outcome analysis, organization development theory and its adjustment, consulting, leadership and the ability to present vision as a result of the survey of the staff in charge of the support for human resources development based on the gap between requirement and possession level. The next important factors were solution selection and model presentation, career development theory and its adjustment, business knowledge, project building and its management, quality control, research planning, and development ability. Fifthly, the age and a period of work were found to have the greatest influence on the improvement of job competence in the analysis of roles and job competence of the staff in charge of the support for human resources development depending on the characteristic of group members. On the basis of the findings above, I would like to suggest the followings to foster "The staff in charge of the support for human resources development of the company". First, the educational training program should be aggressively equipped with the contents which enabled the staff in charge of the support for human resources dev

디스플레이 검사 장비 R&D 인력의 역량 연구 : H사 기업부설연구소를 중심으로

전영조 한국기술교육대학교 테크노인력개발전문대학원 2017 국내석사

우수인재 확보와 유지는 지식기반 사회에서 기업의 지속경쟁을 위해 가장 중요한 요소라고 할 수 있다. 특히, 빠르게 변화하는 기술시장에서 기업의 대내외 경쟁력을 확보하기 위해서는 생산성이 가장 중요한 요소이고그 생산성을 증가 시켜 줄 수 있는 가장 근본적인 토대인 기술력 연구 개발이 매우 중요한 역할을 차지하고 있다. 기업 내에서는 연구 개발 부서가 핵심영역으로 부각되고 있으며 국가에 서도 다양한 지원정책을 통해 기술 분야에 대한 투자를 지속 할 수 있도록 독려하고 있다. 이러한 상황에서 기업의 성장발전의 중추적인 역할을 담당하고 있는 기업부설연구소 구성원의 역량 개발의 중요성은 더욱 커지고 있다. 또한 정보와 기술의 수명주기가 짧아지고 있는 현실에서 연구 개발 인력이 경쟁력에 뒤처지지 않고 지속적으로 발전 할 수 있게 하기 위해서는 그들의 역량을 지속적으로 개발시키는 것은 기업의 가장 중요한 사명이다. 본 연구는 디스플레이 검사장비 제조기업 H사의 기업부설연구소를 대상으로 연구 개발 인력에게 요구되는 역량을 규명하였다. 직무 분석 및심층 인터뷰를 통해 구성원에게 요구되어지는 잠재적 역량을 확인 한 후포커스 그룹 인터뷰를 통해 역량을 도출 하였다. 직무 분석과 심층 인터뷰는 각각 정리한 후 통합 분석하였고, 분석한 결과는 Spencer & Spencer의 역량사전과 선행연구에서 개발된 역량 모델우수인재 확보와 유지는 지식기반 사회에서 기업의 지속경쟁을 위해 가장 중요한 요소라고 할 수 있다. 특히, 빠르게 변화하는 기술시장에서 기업의 대내외 경쟁력을 확보하기 위해서는 생산성이 가장 중요한 요소이고그 생산성을 증가 시켜 줄 수 있는 가장 근본적인 토대인 기술력 연구 개발이 매우 중요한 역할을 차지하고 있다. 기업 내에서는 연구 개발 부서가 핵심영역으로 부각되고 있으며 국가에 서도 다양한 지원정책을 통해 기술 분야에 대한 투자를 지속 할 수 있도록 독려하고 있다. 이러한 상황에서 기업의 성장발전의 중추적인 역할을 담당하고 있는 기업부설연구소 구성원의 역량 개발의 중요성은 더욱 커지고 있다. 또한 정보와 기술의 수명주기가 짧아지고 있는 현실에서 연구 개발 인력이 경쟁력에 뒤처지지 않고 지속적으로 발전 할 수 있게 하기 위해서는 그들의 역량을 지속적으로 개발시키는 것은 기업의 가장 중요한 사명이다. 본 연구는 디스플레이 검사장비 제조기업 H사의 기업부설연구소를 대상으로 연구 개발 인력에게 요구되는 역량을 규명하였다. 직무 분석 및심층 인터뷰를 통해 구성원에게 요구되어지는 잠재적 역량을 확인 한 후포커스 그룹 인터뷰를 통해 역량을 도출 하였다. 직무 분석과 심층 인터뷰는 각각 정리한 후 통합 분석하였고, 분석한 결과는 Spencer & Spencer의 역량사전과 선행연구에서 개발된 역량 모델들과 비교분석을 거친 뒤 유목화 하여 재분류하는 과정을 거쳤으며, 다시한 번 포커스 그룹의 검토를 통해 타당성을 확보하였다. 또한 긍정응답률과 표준편차를 활용하여 역량 모델을 정교화 하였다. 그 결과 21개의 역량이 도출되었고 도출된 역량은 Cheetham과 Chivers(1996)의 구분법을 준용 하여 기초 역량, 핵심 역량, 성과 역량, 태도/자질 역량으로 구분하였다. 기초 역량은 논리력, 리더십, 문서 보고 및 활용, 분석적 사고, 업무 조정 및 관리, 원가 마인드, 통찰력, 혁신적 사고의 8가지 항목이며, 핵심 역량은 기술 공유, 데이터베이스화 능력, 신기술 개발 및 습득, 장비 컨셉 수립 능력, 직무 전문 기술력의 5가지 항목이다. 성과 역량은 목표 의식, 문제 해결, 설비 적용 및 개선의 3가지 항목이며, 태도/자질 역량은 타인 육성, 긍정적인 마음가짐, 도전 정신, 적극적인 자세, 커뮤니케이션 능력의 5가지 항목이다. 이 연구는 이러한 결과를 토대로 디스플레이 검사장비 H사 기업부설연 구소의 각 구성원들에게 요구되는 역량을 규명하였고, 각각의 역량에 대한 중요도와 본인의 수준 차이를 조사하였다. 제시된 대부분의 역량에 대해 중요하다고 인식하고 있지만, 현재 자신의 역량 수준은 그에 비해 낮은 것으로 인식하고 있었다. 중요도는 높으나 본인의 수준이 상대적으로 낮다고 인식하는 역량은 분석적 사고, 논리력, 업무 조정 및 관리였고, 중요도와 본인의 수준 간 차이가 상대적으로 적게 나타난 역량은 긍정적인 마음가짐, 목표 의식, 설비 적용 및 개선, 기술 공유였다. 이러한 연구를 바탕으로 직무 특성을 감안한 연구 개발 인력의 인적 경쟁력을 강화시키기 위해 보다 구체적이고 체계화된 교육의 방식이나 다양한 종류의 교육을 제안하였고 부족한 역량을 지속적으로 개발시켜 기업 발전뿐 아니라 디스플레이 업계 국가 경쟁력을 높일 수 있는 토대를 마련 하였다. 이 연구는 추후 연구 개발 인력의 전문성 향상을 위해 필요로 하는 교육훈련의 수요를 조사하고, 이를 바탕으로 체계적인 교육훈련체계를 개발하고, 역량 평가를 도입함으로써 성과, 이윤, 평가, 적절한 보상이 다시 성과로 이루어지는 선순환 구조의 대외 경쟁력을 확보할 수 있도록 하는 것을 후속 목표로 하고 있다. Securing and retaining the capable competent people for company is the most important factor for sustainable competition in the knowledge-based society. In particular, not only productivity is emphasized as key factor in securing competitiveness both inside and outside the company in the rapidly changing technology markets, but also technological research and development which is the fundamental foundation for increasing the productivity, plays a very important role. Within the enterprise, research and development departments are emerging as core areas, and government keep encouraging investment in technology through various support policies. In this situation, the importance of developing the competence of company-affiliated research institutes, which play a pivotal role in the growth and development of enterprises, is becoming more and more significant. In addition, it is the company's most important mission to continuously develop their capabilities so that R & D personnel can continue to develop without falling behind in competitiveness in society we are living in which cycle of information and technology is shortening. This study investigated the competencies required for R & D personnel in R & D laboratories of company H, a display inspection equipment manufacturing company. After analyzing job analysis and in - depth interviews, we have identified potential competencies required of the members, and then we derived them via focus group interviews. Job analysis and in-depth interviews were combined and analyzed, and the results were analyzed and compared with competency models developed in Spencer & Spencer's competency dictionaries and previous studies, followed by nomenclature and reclassification. Once the focus group was reviewed and confirmed. Also, the competency model is elaborated by using positive response rate and standard deviation. As a result, 21 competencies were derived and they were classified into basic competencies, core competencies, performance competencies, and attitude / qualification competencies by applying Cheetham and Chivers (1996). Eight clauses of Basic competencies: logic, leadership, document reporting and utilization, analytical thinking, business coordination and management, cost-mindedness, insight and innovative thinking. Core competencies include technology sharing, database development, equipment concept-determination ability, and professional expertise. The performance competencies are classified into three; goal consciousness, problem solving, facility application and improvement. Fostering others, positive attitude, challenging spirit, active attitude and communication ability are items of attitude/qualification competences Based on these results, the researchers identified the competencies required for the members of the research institute attached to the H -company, and investigated the importance of each competence and the members’ level differences. Although members recognize most of the competencies presented are pretty important, they believe that they have less ability. The ability to recognize that the level of importance is high but that the level of the person is relatively low is analytical thinking, logical power, and job adjustment and management. The ability to have a relatively low level of difference between the level of importance and the level of one's own is a positive attitude, Goal Consciousness, equipment application and improvement and technology sharing. Based on these researches, I propose a more concrete and systemized education method and various types of education to enhance the human competitiveness of R & D personnel considering job characteristics, and continuously develop lacking competencies, of the total population. This study has a follow-on goal that is necessary to investigate the demand for education and training needed to improve the professionalism of R & D personnel. Based on this, develop a systematic education, training system and introduce a competence evaluation to create a virtuous circle structure which performance, profit, and appropriate rewards bring another profits to ensure the foreign competition.

자긍심있는 직업능력개발훈련교사의 직업정체성 내러티브 분석

이성옥 한국기술교육대학교 테크노인력개발전문대학원 2020 국내박사

본 연구의 목적은 자긍심을 느끼며 직업능력개발훈련교사로서 살아가고 있는 연구 참여자 다섯 명을 인터뷰함으로써, 그들의 인생에서 발견할 수 있는 직업능력개발훈련교사로서의 직업정체성과 직업정체성 형성 경험을 통하여 직업훈련분야에 종사하거나 직업정체성에 대해 고민하는 사람들에 게 자긍심 있게 자기의 직업을 어떻게 살아내는 가에 대한 시사점을 도출 하는 데에 있다. 첫 번째 연구문제인 자긍심 있는 직업능력개발훈련교사들의 직업정체성 은 ‘직업능력개발훈련교사로서 나는 누구인가?’와 ‘직업능력개발훈련교사 로서 내가 되고 싶은 사람은 누구인가?’에 대답함으로써 정의내릴 수 있 다. 두 질문에 대한 대답으로 총 여섯 가지, ‘직업능력개발훈련교사라는 직업에 대한 긍정적 이미지(자신과 맞음)’, ‘직업훈련 활동을 하면서 자긍 심을 느낌’, ‘교과 수업의 전문가로서 지속적 자기계발’, ‘학생들의 변화와 성장을 위한 전문가로서의 몰입’, ‘직업훈련 기회 창출을 위한 주도적 활 동’, ‘삶의 목표에 대한 지속적 추구’의 직업정체성이 발견되었다. 두 번째 연구문제인 자긍심 있는 직업능력개발훈련교사들의 직업정체성 형성 경험을 입사 전, 입직, 성장, 성숙의 단계를 거쳐 시간적, 공간적 흐 름에 따라 살펴보고자 하였다. 요약하면 다음과 같다. 첫째, 직업정체성을 형성하는 데에 있어 ‘나는 누구인가?’에 대한 탐구 와 더불어 그들을 둘러싼 환경과 상호작용하면서 ‘내가 되고 싶은 사람은 누구인가?’에 대하여 직업능력개발훈련교사들은 직업훈련 분야에 입직하기 전에 성찰하는 시간을 가졌다. 자신의 성향과 기질을 파악할 수 있는 개개인의 경험부터 직업적 경험과 교육적 경험이 더해져 직업능력개발훈 련교사로의 입직에 영향을 미쳤다. 둘째, 직업능력개발훈련교사들은 다양한 루트로 입직을 경험하였다. 입 직하여 정착하기까지 다양한 몰입경험을 거쳐 직업능력개발훈련교사로서 전문성을 쌓게 되었다. 셋째, 성장기의 직업능력개발훈련교사들은 여러 가지 사건과 경험을 통 하여 비로소 이 직업을 자신의 업으로 받아들이고 맡은 바 직무를 탁월하 게 수행하게 된다. 그들은 직업능력개발훈련교사로서 직업정체성이 형성 되기까지 성장기를 경험하며 비상하는 과정을 겪게 된다. 직업능력개발훈 련교사들은 자신의 직무에 있어서 자긍심을 느끼며 자기 식대로 교육을 하였다. 이러한 교육 경험은 반복과 강화를 거쳐 그들로 하여금 주도적인 직업능력개발훈련교사가 되도록 영향을 미쳤다. 넷째, 자긍심 있는 직업능력개발훈련교사들은 성장을 경험하며 성숙기 에 이르게 된다. 성숙기에 이른 직업능력개발훈련교사들에게 비치는 양상 은 타인에게 도움을 주고자 하는 모습이다. 이들은 연령과 상관없이 일을 지속하며 삶에 의미를 추구하였다. 성숙기에 이른 이들의 모습에서 쉼과 휴식이 아닌 끊임없는 직업적 성취에 대한 갈구와 열정이 보였다. 본 연구의 의의와 시사점은 다음과 같다. 첫째, 본 연구는 그동안 연구되지 않았던 자긍심 있는 직업능력개발훈 련교사의 직업정체성 인식 구조와 직업정체성 형성 경험을 탐구함에 의의 가 있다. 또한 질적 연구인 내러티브를 통하여 직업능력개발훈련교사라는 직업을 사랑하며, 자신의 삶을 충실히 살아내는 직업능력개발훈련교사들 의 내면세계와 그러한 영향을 끼치는 경험을 살펴보았다는 데에서 의미를 찾을 수 있다. 둘째, 다섯 명의 직업능력개발훈련교사들은 갈등과 어려움과 같은 위기 상황에 직면하였을 때, 자기 성찰과 탐구를 통하여 더욱 ‘직업능력개발훈련교사’ 로서 자신의 정체성을 확고하게 만드는 계기로 위기상황을 탈바꿈 시켰다. 자신만이 겪는 어려움이 아닌 ‘직업능력개발훈련교사’로서 누구라 도 경험할 수 있는 당혹스러운 사건, 교육적 어려움, 훈련생들과의 문제, 제도에서의 딜레마 등 다양한 이슈는 직업능력개발훈련교사라면 누구나 공감할 수 있는 이야기이다. 이러한 어려움을 선배 교사들이 어떻게 대처 하고 이겨냈는지에 대한 사례를 통하여 학습할 기회가 있다면, 교사 교육 의 준비 기간이 짧기 때문에 겪을 수 있는 어려움과 심리적 압박에 대하 여 도움이 될 것이다. 이를 바탕으로 후속 연구를 위한 제언을 하면 다음과 같다. 첫째, 다섯 명의 직업능력개발훈련교사들은 입직 전 후, 시점은 모두 다 르지만 교사로서 교육을 받은 경험이 직업정체성을 형성하는 데에 영향을 미친 것으로 나타났다. 추후 연구에서는 직업능력개발훈련교사 교육 경험 의 어떠한 면이 그들의 직업정체성을 보다 교사로 만드는 지에 대한 탐구 가 이루어져야겠다. 둘째, 후속 연구에서는 연령, 근무 기간, 소속 등에 따른 자긍심 있는 직업능력개발훈련교사들을 대상으로 다양하고 개별화된 경험에 관해서 탐 구가 이루어져야겠다. 셋째, 직업훈련의 현장에서 검증을 거친 실제적이고 구체적인 방안과 정책 등에 대한 논의가 보완되어야 하겠다. 본 연구를 통해 ‘직업능력개발훈련교사’에 대한 이해의 폭을 넓히고, 이 들에 대한 보다 긍정적인 이미지를 제고할 수 있기를 기대한다. The purpose of this study is to discover the occupational identity and its formation experience by examining the narratives of the life of vocational training teachers with self-esteem. The first research question can be defined by answering ‘Who am I as a vocational training teacher?’ and ‘Who do I want to be as a vocational training teacher?’ In answer to the two questions, the following six types of occupational identity were found: ‘a positive image of a vocational training teacher(fits oneself)’, ‘I feel proud of myself while doing vocational training activities.’, ‘a teacher who continues to develop him/herself as an expert in the subject class’, ‘a teacher who immerses him/herself as an expert on student change and growth’, ‘a teacher engaged in leading activities to create opportunities for vocational training’, and ‘a teacher of continuous pursuit’. The second research question, the experience of occupational identity formation of vocational training teachers with self-esteem, was to be examined, taking into account the temporal and spatial flow, according to the stages of 4 – pre-entry, entry, growth and maturity. In summary, it is as follows. First, vocational training teachers had time to reflect on themselves before entering the field of vocational training. The fact that they reflected on themselves and their professional and educational experiences influenced their career choices as vocational training teachers. Second, vocational training teachers entered this field through various routes. After a variety of immersion experiences, they gained expertise as a vocational training teacher. Third, through various events and experiences, vocational training teachers finally accepted this job as their own business and performed their duties well. Fourth, vocational training teachers with self-esteem experience growth and reach maturity. It is shown that vocational training teachers who have reached maturity help others. They continue to work regardless of age and pursue meaning in life. In their maturity, they show their longing and passion for continuous professional achievement. The significance and implications of this study are as follows. First, this study has significance in exploring the structure of occupational identity recognition and experience of its formation of self-esteemed vocational training teachers, which have not been studied. Second, when five vocational training teachers faced conflict and difficulty, they took the crisis as an opportunity to cement their identity as vocational training teachers. If there is a chance to discover and learn examples of how senior teachers with solid occupation identity cope with these difficulties and overcome them, it will help vocational teachers under stress and pressures due to the short preparation of teacher education. Based on this, the suggestions for further study are as follows. First, it has been shown that five vocational training teachers' experience in teacher training has affected the formation of occupation identity. Further research should explore what aspects of the educational experience have affected vocational training teachers. Second, further study should explore various and individualized experiences for vocational training teachers with self-esteem according to age, working period, affiliation, etc Third, discussions on practical and concrete plans and policies that have been verified in the field of vocational training should be supplemented. It is hoped that this study will broaden the understanding of the 'vocational training teachers' and enhance the more positive image of them.

전문대학 졸업생의 진로준비행동과 직무만족간의 관계에서 진로적응성의 매개효과

남지혜 한국기술교육대학교 테크노인력개발전문대학원 2020 국내석사

본 연구는 전문대학 졸업생의 진로준비행동과 직무만족의 관계에서 진 로적응성의 매개효과를 검증하고자 하였다. 이를 위해 본 연구에서는 다 음과 같은 연구문제를 설정하였다. 첫째, 전문대학 졸업생의 진로준비행동, 진로적응성 및 직무만족과의 구 조적 관계는 어떠한가? 둘째, 전문대학 졸업생의 진로준비행동이 직무만족에 미치는 영향에서 진로적응성의 매개효과는 어떠한가? 이를 위해 전국의 2-3년제 전문대학 졸업생 286명을 대상으로 온라인 설문을 실시하였고, 총 397부 중 불성실한 응답을 제외한 총 286부가 최 종 분석에 사용되었다. 수집된 자료는 SPSS 21.0과 AMOS 21.0 프로그램 을 활용하여 빈도분석과 구조방정식 모형 분석을 실시하였다. 최대우도법 (Maximum Likelihood Method)을 사용하여 모수를 추정하였고, 부트스트 래핑(bootstrapping) 방법을 통해 진로준비행동과 직무만족의 관계에서 진 로적응성의 매개효과를 검증하였다. 본 연구의 주요 결과는 다음과 같다. 첫째, 진로준비행동, 진로적응성, 직무만족 모두 유의미한 정(+)적 상관이 있는 것으로 나타났다. 둘째, 진 로준비행동과 직무만족과의 관계에서 진로적응성은 완전 매개하는 것으로 나타났다. 따라서 진로준비행동은 직무만족에 직접적으로 영향을 미치지 않고, 진로적응성을 완전매개로 하여 직무만족에 간접적으로 정적인 영향 을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 연구 결과를 토대로 다음과 같은 결론을 내릴 수 있다. 전문대 학생들이 일과 관련된 환경과 자신을 이해하고, 탐색, 결정, 실행에 관한 구체적이고 실제적인 행동은 예측 가능한 직업세계뿐만 아니라 예측 불가 능한 미래에 대해서도 적응능력을 향상시켜 직무에 대한 만족도를 높일 수 있을 것이다. Savickas(1997)는 진로스토리를 이야기하는 것을 통해 과거, 현재, 미래와 관련된 진로적응성을 향상시킨다고 하였다. 따라서 상 담사는 상담에서 내담자 개개인의 진로스토리를 공유함으로써 깊이 있는 자기탐색을 도와야 할 것이다. 또한, 학교 수업 중 자기탐색과 직업세계에 대해 필수로 다룰 수 있도록 개입이 필요하며, 다양한 프로그램과 특강을 통해 진로 정보를 수집하는 방법과 기술을 익히고 진로목표를 설정하여 달성하기 위한 적극적인 행동을 돕는다면 급변하는 진로환경에 유연하게 적응할 수 있는 능력을 증진시키고 이를 바탕으로 취업 후 직무에 대한 만족도를 높일 수 있을 것이다. 본 연구는 전문대학 졸업 후 취업자를 대상으로 직·간접적으로 직무만 족에 영향을 주는 요인들에 대한 이해를 확장시켰다는 점에 의의가 있다. 또한 그 동안 진로준비행동을 높이는 연구가 주를 이루었다면, 진로준비 행동이 다른 요인에 미치는 영향에 대해서 살펴보았다는 것에 의의가 있 다. 마지막으로 4년제 대학생을 대상으로 한 연구에 비해 전문대학생을 대상으로 한 연구가 미비한 현실에서 연구 대상을 확장시켰다는 점에 의 의가 있으며, 당장의 취업에서 나아가 취업 후 직업적응과 직무만족에 대 한 중요성에 대해 시사점을 제공하였다는 것에 의의가 있다. This study was intended to verify mediating effect of career adaptability in the Relationship between Career Preparation Behavior and Job Satisfaction of College Graduates. To achieve this research objective, the following research problems were established in this study: First, what is the structural relationship between career preparation behavior, career adaptability and job satisfaction of college graduates? Second, what is the medium effect of career adaptability in the effect of career preparation behavior on job satisfaction for graduates of junior colleges? To that end, 286 2-year colleges and universities nationwide were surveyed and collected online to collect data, and a total of 286 of the 397 collected questions were used for the final analysis, excluding insincere responses. The frequency analysis and structural equation model analysis were used, and the maximum likelihood method was used as a parameter estimation method. In addition, this study verified the bootstrapping method to verify the mediating effect of career adaptability in the relationship between career preparation behavior and job satisfaction. The main results of this study are as follows. First, the analysis of the correlation between the constants showed that career preparation behavior, career adaptability and job satisfaction all had significant positive relations. Second, as a result of analyzing the structural equation model to identify the structural relationship between variables, career adaptability was completely mediated in the relationship between career preparation behavior and job satisfaction. Therefore, it was found that career preparation behavior did not directly affect job satisfaction, but had a direct influence on job satisfaction by making career adaptability completely indirect. It is meaningful that this study has expanded understanding of the factors that affect job satisfaction, both directly and indirectly. It is also meaningful that if research has been conducted to enhance career preparation behavior, it has been discussed the effects of career preparation actions on other factors. Finally, it is meaningful that the research of college students was expanded to include those who worked after graduating from college, and that it provided implications for the importance of job application and job satisfaction after employment.

전문대학생이 지각하는 진로장벽과 진로준비행동의 관계 : 진로탄력성과 사회적지지의 매개효과

노미진 한국기술교육대학교 테크노인력개발전문대학원 2019 국내석사

본 연구는 전문대학생이 지각하는 진로장벽과 진로준비행동의 관계에서 진로탄력성과 사회적지지의 매개효과를 검증하여 진로준비행동의 향상을 위한 방안을 살펴보고 전문대학 진로 상담현장에 도움이 되는 기초자료를 제공하는 것을 위한 목적으로 수행되었다. 이를 위해 본 연구에서 설정한 연구문제는 다음과 같다. 첫째, 전문대학생이 지각하는 진로장벽, 진로탄력성, 사회적지지, 진로준 비행동의 구조적 관계는 어떠한가? 둘째, 진로장벽과 진로준비행동의 관계에서 진로탄력성과 사회적지지의 매개효과는 어떠한가? 연구에서는 강원, 서울·경기, 영남, 충청, 호남, 제주 소재의 2·3년제 전문대학에 재학 중인 학생을 대상으로 온·오프라인 설문을 통하여 총 371 부를 분석에 사용하였다. 측정 도구로는 진로장벽 척도, 진로탄력성 척도, 사회적지지 척도, 진로준비행동 척도를 사용하였다. 수집된 자료는 SPSS 21.0와 AMOS 21.0을 이용하여 기술통계, 구조모형의 타탕성과 적합도, 매개효과를 검증하였다. 본 연구의 주요한 결과는 다음과 같다. 첫째, 변인 간 상관관계를 분석한 결과, 진로장벽은 진로탄력성, 사회적 지지, 진로준비행동과 유의한 부적 상관을 보였다. 진로탄력성, 사회적지 지, 진로준비행동은 서로 유의한 정적 상관을 보였다. 둘째, 전문대학생의 진로장벽은 진로준비행동에 직접적인 영향을 미치지 않는 것으로 나타났 다. 이 과정에서 진로탄력성은 진로장벽과 진로준비행동의 관계를 완전 매개하는 것으로 나타났으며, 사회적지지는 진로장벽과 진로준비행동의 관계에서 직·간접적인 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 셋째, 진로장 벽과 진로준비행동의 관계에서 사회적지지를 거쳐 진로탄력성에 이르는 이중매개 효과가 있는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과를 통해 다음과 같은 결론을 도출하였다. 전문대학생의 진로장벽에 대한 지각은 곧바로 진로준비행동으로 연결되지 않으며, 진로탄력성과 사회적지지가 두 변인의 관계를 이중매개한다. 이는 진로장벽을 높게 지각하는 전문대학생이 주변의 지지적인 도움을 통하여, 적극적으로 자신의 진로관리를 해나가는 능력을 갖추도록 돕는 것이 상담 과정에서 중요한 과제임을 시사한다. 그러므로 상담자는 진로탄력성과 사회적지지를 고려한 상담개입을 보다 중요하게 인식해야 한다. 본 연구는 전문대학생이 지각한 진로장벽이 어떠한 과정을 통해 진로준 비행동에 영향을 미치는지에 대한 구체적인 경로와 매개변인을 확인하였 다는 점에서 가치가 있다. 또한 진로장벽을 높게 지각하는 전문대학생에게 진로탄력성과 사회적지지가 진로준비행동을 촉진할 수 있는 중요한 변인임을 밝혔다는 점에서 의의가 있다. 본 연구는 전문대학생을 대상으로 진로준비행동을 촉진하는데 있어 진로탄력성과 사회적지지에 주목한 상담 개입과 교육 프로그램 개발에 기초가 될 것이다. This study was conducted with the aim of examining ways to improve career preparation behavior by verifying the mediated effects of career elasticity and social support in relation to career preparation behavior that junior college students are conscious of, and to provide basic data to the junior college career counseling situation. To this end, the research questions were set up as follows: First, what is the structural relationship between career barriers, career elasticity, social support and career preparation behavior recognized by junior college students? Second, what are the mediated effects of career elasticity and social support in relation to the career barrier and career preparation behavior? In this study, a total of 371 copies were used for the study through an on-and off-line survey of the two or three-year college students. Measurement tools used a career wall scale, a career elasticity scale, a social support scale, and a career-preparatory behavior measure. To find the answer to the question of study, SPSS 21.0 was used to calculate the technical statistics and correlation factors, and AMOS 21 was used to confirm the suitability of the measurement model and the intermediate model. The results of this study are as follows. First, after analyzing the correlation between the lesions, the career barriers showed significant negative correlation with career elasticity, social support and career-preparatory. career elasticity, social support and career preparation actions showed each other's significant positive correlation. Second, it has been shown that the career barriers of junior college students do not directly affect career preparation behavior. In this process, career elasticity was found to fully mediating the relationship between career barriers and career preparation actions, and social status did not directly or indirectly affect the relationship between career barriers and career preparation actions. Third, it was found that the relationship between the career barrier and the career-preparatory behavior had double-mediating effects from social support to career elasticity. This study is valuable in that it has identified specific paths and parameters for how the perceived career barriers affect career preparation behavior through the process. Also, social support and career elasticity are important variables that can promote career preparation behavior for junior college students who are highly aware of career barriers. This study will be based on the development of counseling and education programs that focus on social support and career elasticity in promoting career preparation activities for junior college students.

공식적 경력개발지원, 프로티언 경력태도, 경력몰입, 직무성과의 구조적 관계 : IT기업 종사자를 중심으로

강은정 한국기술교육대학교 테크노인력개발전문대학원 2021 국내석사

According to the recent employment situation of the organizations, the number of career recruits is increasing compared to that of new recruits (So Byung-han, 2019). The subject of career management is no longer being transferred to an organization but to an individual, which means that expertise has become more important. As the importance of professionals grows in the organization, interest in career management is increasing(Son Kyu-tae, 2015). In a society that has changed from a lifetime job to a lifetime job, individuals make efforts to increase their employability on their own rather than relying on the organization to manage their careers (Kim Dae-young, Lee Min-young, Kim Man-soo, 2019; Kim Moon-joo, Yoon Jung-gu, Kim Se-eun, 2015; Huhjin, 2003). The attitude of developing one's own career and creating one's career with autonomy and initiative is called the protean career attitude, which is important in terms of paradigm changes in the career (Kim Dae-young, 2019; Kim Ji-young, 2020; Hall, 1996). The organizational career management for its members in terms of securing competitiveness and in terms of increasing employability for individuals can be a means of increasing competitiveness (Kim Ji-young, 2020). The effectiveness of career development programs is based on the degree to which individuals are perceived(Moon Jae-seung, 2011; Sturges et al., 2002; Orpen, 1994), so it is worth researching only on the organizational career management that members of the organization can clearly recognize. This study examines whether the organizational career management affects members with protean career attitudes, who lead career management by individuals, and as a result, whether it affects meaningful career engagement and job performance on organizational performance. For example, as the number of Gig workers increases, the way labor is performed changes to short-term service delivery due to a platform-based sharing economy (Kim Ji-young, 2020). In the IT industry, the environment changes quickly and the human resources are the main capital, so the individual's ability is very important. Therefore, the IT industry was considered as an industry worth researching, expecting that there would be many members with protean career attitudes in which individuals manage their careers. In this study, we looked at the relationship of IT enterprise workers to how organizational career management for members with protean career attitudes affects career engagement and job performance, which are valid variables to the organization. Online questionnaires were used for platform-based IT company workers without manufacturing facilities from July 24 to August 31, 2020, and the final 302 questionnaire was analyzed using SPSS 20.0 and AMOS 22.0, except for pre-analysis and structural models were analyzed. The results of the study are : First, it has been shown that organizational care management does not directly affect members' career engagement. Second, the hypothesis that organizational care management has a positive effect on job performance has been rejected. Third, organizational care management had a positive impact on protean career attitudes. Fourth, members' protean attitudes in this study had a positive influence on members' career engagement. Fifth, the protean attitude had a positive impact on job performance. Sixth, career engagement had a positive impact on job performance. Seventh, the hypothesis that career engagement would mediate the organizational career management and job performance was rejected. Eighth, the hypothesis was adopted that career engagement would mediate protean career attitudes and job performance. Ninth, the hypothesis was adopted that a protean career attitude would mediate the organizational career management and career engagement. Tenth, the hypothesis was adopted that a protean career attitude would mediate the organizational career management and job performance. Eleven, the hypothesis was adopted that protean career attitudes and career engagement would be double-mediated in the relationship between the organizational career management and job performance. Academic implications are : First, we confirmed that the protean career attitude mediate for IT company members to have an effect on the organizational career management and job performance. Second, it was confirmed that the protean career attitudes and career engagement were also effective as a double-mediation in order to organizational career management support and effect job performance. Third, we added a study that organizational career management affects the protean career attitude in the face of increasing research on protean career attitudes. Fourth, it was confirmed that the protean career attitude which is individual career drived, was affected by organizational career management at the organizational level. The practical implications are: First, an company should require members of the IT organization to have a protean career attitude for the effectiveness of organizational career management. Second, it should be supported as a program that reflects the characteristics of members with a protean attitude with autonomy and initiative. Third, the organization should not only try to improve its protean career attitude, but also devise measures to increase the career engagement in positive influence their job performance. Fourth, it is necessary to design an organization's official career development program so that members can grow within the organization. It is necessary to link promotion and compensation in terms of human resource management, such as personnel evaluation and work performance feedback, and to design and provide specific career paths for individuals to grow within the organization. As a result of these studies, academic and practical implications were presented and suggestions were made on subsequentered. 최근 조직의 고용상황을 보면 신입공채보다 경력채용이 증가하고 있다 (소병한, 2019). 경력관리의 주체가 더 이상 조직이 아닌 개인으로 이전되고 있으며, 이러한 현상은 전문성이 더욱 중요해졌다는 것을 의미한다. 조직에서 전문인력에 대한 중요성이 커지면서 경력관리에 대한 관심이 증가하고 있다(손규태, 2015). 평생직장에서 평생직업으로 변화한 사회에서 개인은 조직에 의존하여 경력을 관리하기보다는 스스로 고용가능성을 높이기 위한 노력을 한다(김대영, 이민영, 김만수, 2019; 김문주, 윤정구, 김세은, 2015; 허진, 2003). 스스로 경력을 개발하고 자율성과 주도성으로 경력을 만들어 가는 태도를 프로티언 경력태도라고 하는데 이 개념은 경제적 상황에 따른 경력의 패러다임 변화측면에서 중요하다(김대영, 2019; 김지영, 2020; Hall, 1996). 조직은 경쟁력 확보차원에서, 개인은 고용가능성증가 측면에서 구성원에 대한 조직의 경력개발지원이 경쟁력을 높이는 방법이 될 수 있다(김지영, 2020). 경력개발 프로그램의 효과는 개인이 지각한 정도에 따라 나타나기 때문에(문재승, 2011; Sturges 등, 2002; Orpen, 1994) 조직구성원이 명확하게 인지할 수 있는 조직의 공식적 지원에 한하여 연구하였다. 그리고 조직의 공식적 경력개발지원이 개인이 주도적으로 경력관리를 하는 프로티언 경력태도를 가진 구성원에게 영향이 있는지, 그 결과 조직에 의미있는 경력몰입, 직무성과에 영향을 미치는지에 대하여 살펴보았다. 제조업시설이 없는 플랫폼기반 IT기업 종사자를 대상으로 온라인 설문지를 활용하여 2020년 7월 24일부터 8월 31일까지 설문을하였고, 316부 중 이상치와 불성실한 응답을 제외하고 최종 302부 설문을 SPSS 20.0과 AMOS 22.0을 이용하여 사전분석과 구조방정식 모델을 분석하였다. 연구결과는 첫째, 공식적 경력개발지원은 구성원의 경력몰입에 직접적인 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 둘째, 공식적 경력개발지원은 직무성과에 긍정적인 영향이 있다는 가설이 기각되었다. 셋째, 공식적 경력 개발지원은 프로티언 경력태도에 긍정적 영향이 있었다. 넷째, 구성원의 프로티언 경력태도는 구성원의 경력몰입에 긍정적인 영향이 있었다. 다섯째, 프로티언 경력태도는 직무성과에 긍정적인 영향이 있었다. 여섯째, 경력몰입은 직무성과에 긍정적인 영향이 있었다. 일곱째, 경력몰입은 공식적경력개발지원과 직무성과를 매개할 것이라는 가설은 기각되었다. 여덟째, 경력몰입이 프로티언 경력태도와 직무성과를 매개할 것이라는 가설이 채택되었다. 아홉번째, 프로티언 경력태도는 공식적 경력개발지원과 경력몰입을 매개할 것이라는 가설은 채택되었다. 열번째, 프로티언 경력태도는공식적 경력개발지원과 직무성과를 매개할 것이라는 가설이 채택되었다. 열한번째, 프로티언 경력태도와 경력몰입이 공식적 경력개발지원과 직무 성과의 관계에서 이중매개를 할 것이라는 가설은 채택되었다. 학문적 시사점은 첫째, IT 기업 구성원에게 공식적 경력개발지원이 직무성과에 효과를 내기 위해서는 프로티언 경력태도가 매개효과로 작용한 다는 것을 확인하였다. 둘째, 공식적 경력개발지원이 직무성과에 효과를 내기 위해서 프로티언 경력태도와 경력몰입이 이중매개로 효과가 있다는 것을 확인하였다. 셋째, 프로티언 경력태도에 대한 연구가 증가하는 상황 에서 공식적 경력개발지원이 프로티언 경력태도에 영향이 있다는 연구를추가하였다. 넷째, 개인 차원의 경력 주도성을 나타내는 프로티언 경력태 도가 조직차원의 공식적 경력개발지원에 영향을 받는다는 것을 확인하였다. 실무적 시사점을 살펴보면 첫째, IT 조직구성원에 대한 공식적 경력개 발지원의 효과를 증가시키기 위해서는 구성원에게 프로티언 경력태도를갖추도록 해야 한다. 둘째, 프로티언 경력태도인 자율성과 주도성 특성을반영한 프로그램을 지원해야 한다. 셋째, 조직에서 구성원이 프로티언 경력태도는 물론 경력몰입을 향상할 수 있는 방법을 강구하여 직무성과에긍정적 영향을 미치도록 하여야 한다. 넷째, 조직 내에서 구성원이 성장할수 있도록 조직의 공식적 경력개발 프로그램을 설계하는 것이 필요하다. 조직의 공식적 경력개발지원을 인사평가, 업무성과 피드백 등 인적자원관리 측면에서도 고려하여 승진과 보상을 연계하고, 개인이 조직내에서 성장 가능한 구체적인 경력경로를 설계하여 제공할 필요가 있다. 이와 같이 연구결과로 학문적, 실무적 시사점을 제시하고 후속 연구에 대한 제언을 하였다.

The Impact of HRM on Organizational Performance : A Case of Tianjin University in China

Hu Xinqiang 한국기술교육대학교 테크노인력개발전문대학원 2015 국내석사

The chief designer of China’s reform and opening-up policy, Deng Xiaoping said: “Science and technology are the first productive forces”. Nowadays, the Modern competition is mainly the competition of talent. China has the biggest population in the world, accelerating the development of education can improve the overall quality of the population. It is the fundamental way to convert population pressure to human resource advantage. Universities, undertaking functions of talents cultivation, scientific research and social services, are the pivotal force in process of economic and social development. The expansion and revolution of the high education system have already been the real problems in the 21 st century. But the quality of personnel depends on the quality of teachers' work. In order to improve the quality of teachers' work, we have to work on HRM. However, most of the study on the relationship between HRM and Organizational performance are based on the profit industry such as company. Those studies proved that there is significant relationship between HRM and Organizational performance. But for university, there are few researches and practices. Most universities in China are non-profit organization, the operation is supported by the Country, and their purpose is to develop talents for the country. So the study on the impact of HRM on Organizational performance in Universities is very important. This thesis selected Tianjin University as an example to study the impact of HRM on organizational performance. In order to study the relationship between HRM and Organizational performance in Tianjin University, researcher established the relation model of human resource management and organizational performance. The dimensions of HRM are made up of selection and placement, incentive system, participation and performance management. The dimensions of Organizational performance are made up of staff satisfaction, teaching performance, social satisfaction and financial performance. Data was collected through questionnaire survey in Tianjin University, after analyzing the data. We found that: (1) the selection and placement has positive impact on staff satisfaction and social satisfaction. (2) the incentive system has positive impact on teaching performance and financial performance (3) the participation has positive impact on social satisfaction (4) the performance management has positive impact on staff satisfaction. Finally, researcher gives some suggestions to Tianjin University for improving the organizational performance. 중국의 개혁개방정책의 수석디자이너 덩샤오핑은 "과학과 기술은 첫번째 생산력이다"라고 강조하였다. 이는 국가인적자원개발의 전반적인 품질을 향상시킬 수 있는 핵심 요인은 교육의 발전이다라는 의미이다. 이러한 차원에서 과학연구 및 사회서비스의 질을 제고하는 대학은 경제 및사회발전의 중요한 동력이 되고 있다. 본 논문에서는 중국 인적자원개발을 제고하기 위해서 대학의 질이 중요하다고 생각하여 대학의 인적자원관리에 대한 연구를 진행하게 되었다. 민간기업의 인적자원관리가 성과에 긍정적 영향을 미치는 연구는 많이 있으나 대학의 특성을 반영한 연구도 필요하다고 생각하였다. 특히 중국의 대학교는 국가가 지원하는 비영리단체이며 국가를 위한 인재를 개발한다. 본 논문에서는 먼저 일반적인 기업에서의 인적자원관리와 조직성과의 관계에 대한 연구를 리뷰하고, 대학교에서의 인적자원관리와 조직성과의 관계에 대하여 선행연구를 하였다. 또한 대학교 경영에서 인적자원관리의 특성과 중요성을 파악하기 위하여 대학경영의 일반론도 정리하였다. 인적자원의 선발채용부터 퇴직의 과정에 이르기까지 임금, 승진, 직무, 평가, 교육 등 인적자원의 유지개발을 위한 여러 관행이 있지만 대학교 인적자원관리에서는 선발과 배치, 참여, 인센티브 제도, 성과관리가 무엇보다도 중요한 변수라는 것을 발견하였으며, 특히 연구대상으로 삼은 중국의 대학교에서는 그러하였다. 본 논문에서는 중국의 천진대학교를 사례로 선정하여 교직원 100 명, 교수 100 명을 설문조사하였다. 연구모델은 인적자원관리와 조직성과의 관계모델을 설립하여, 인적자원관리의 선발과 배치, 인센티브 제도, 참여와 성과관리가 직원만족도, 교육성과, 사회적 만족과 재무성과에 미치는 영향에 대하여 가설을 수립하였다. 설문조사 결과 다음과 같은 네 가지 결론을 도출하였다. 첫째, 선발과 배치는 직원만족과 사회적 만족에 긍정적인 영향을 미치고 있다. 둘째, 인센티브제도는 교육성과와 재무성과에 긍정적인 영향을 미친다. 셋째. 참여는 사회적 만족에 긍정적인 영향을 미친다. 넷째, 성과관리는 직원만족에 긍정적인 영향을 미친다. 즉, 직원만족을 위해서는 선발과 배치, 그리고 성과관리를 잘 하여야 하며, 사회적 만족을 위해서는 선발과 배치, 참여가 중요한 변수임을 알 수있었다. 그러나 인적자원의 품질을 제고하는 교육성과와 재무적 성과를 위해서는 대학 경영에 인센티브 제도를 도입할 필요가 있음을 알 수있었다. 끝으로 본 논문의 결론과 향후 연구과제 및 한계 등을 논의하였다.

A Study on Training Effectiveness and Role of Coaching in Tanzania Organizations with Reference to the Republic of Korea : 탄자니아와 한국 모두에서 훈련의 평가와 코칭의 효과에 관한 연구 : 인력개발 전략의 관점에서 : A Strategic Human Resource Development Perspect

Adilu Mussa Salim 한국기술교육대학교 테크노인력개발전문대학원 2015 국내박사

최근의 직업세계는 점점 인적 자본의 가치를 강조하고, 많은 국가는 가장 실행 가능하고 지속 가능한 사람들의 장점이나 사람의 기술, 지식과 태도를 통해 생성된 경쟁 우위를 만드는 방법으로 교육에 많은 비용을 투자하고 있다. 그러나 많은 경우에, 많은 조직에서의 훈련 결과는 효과적이지 못한 것으로 나타나거나, 최상의 효과달성은 이루지 못하였다. 그리하여, 조직과 HR 이해관계자는 효과적인 훈련과 관점의 전체적인 컨셉을 이해하는 것부터 시작하여 훈련효과 평가에 대란 중요성에 대해 관심을 보여왔다. 많은 연구들이 조직의 관점에서 바라본 교육 효과에 대하여 연구하였다. 그러나 이 연구는 교육훈련생이나 직원 개인의 관점에서의 교육 효과를 다룬다. 이 조사의 목적은 한국의 전략적 인적자원개발의 관점을 토대로 탄자니아 조직에서 훈련효과성과 코칭의 역할을 연구하고 평가하는 것이다. 이 연구는 직장에서 훈련생의 훈련효과성에 대한 인식, 태도 및 이해가 직장 생활에서의 성과와 관련이 깊으므로, 그것을 비판적으로 탐구하려고 시도하였다. 그것은 크게 개인의 태도, 성별, 경험, 나이, 지식이나 지혜의 영향 또한 응답이나 반응, 행동, 보존 및 지속 가능성을 위한 성능에 미치는 영향을 결정한다. 이런 종류의 연구는 국가뿐만 아니라 글로벌 도전에 속도를 내야하는 탄자니아 등의 개발 도상국에서 근무하는 조직에서 전략적 인적 자원 개발을 개선 하기 위해 조작 할 수 있는 차원을 강조한다. 또한 이 연구는 인적자원 최적활용 계획에 도움이 될 것이다. 조사의 본질은 양적, 질적으로 접근하지만 비 실험, 단면조사 디자인 등 모든 방법을 사용하여 설명하고 상호 연관 혼합 방법을 연관, 평가하는 연구이다. 본연구의 목적을 위한 대상 집단은 이전에 최소한의 기본 교육을 받았고 탄자니아에서 한국에 있는 정부 및 비정부 두 조직의 임시 영구 또는 장기 직원, 관리자, 비서 또는 단위 비서를 통합 고용자들로 정의한다. 교육 효과와 코치의 역할에 대한 인력 개인의 인식을 측정하는 데 사용되는 설문 조사 도구는 네 부분으로 나누어 34 항목으로 구성되었다. 섹션 I, II 에는 인구 통계학적 정보에 따른 응답자의 교육 및 개발 개입 전반적인 인식 교육 태도및 대응, 느낌과 만족, 시스템, 효과적인 훈련과 개념의 요소를 다루고, 섹션 III은 행동 및 인지된 훈련전이, 교육 및 훈련 전달 방법의 내용인지를 다루고, 섹션 IV 에는 개인의 관점에서 보존 및 지속 가능성과 관련된 문제를 해결한다. 설문 조사 도구의 일부 항목은 교육 및 개발 시스템의 효과와 관련하여 자신의 인식, 감정과 만족도에 따라 지표의 응답자의 평가에 대한 리커트 척도를 사용한다. 16개의 항목과 다른 설문 조사기구를 구현하고 조직의 고위 관리 섹션에서 참가자들 에게 지시했다. 조사는 관리자의 인구 통계 학적 데이터, 전반적인 인식과 교육 요구와 태도, 직원 유지 및 능력 개발의 반응부터 시작되었다. 관리자는 해당 조직의 교육 효과와 관련하여 자신의 견해와 아이디어를 제공하기 위해 질문하였 다. 9개의 탄자니아 조직 중 7개의 조직이 무작위로 연구를 위해 선택되었다. 한국의 조직은 7개의 조직에서 5개의 조직을 선택하였다. 설문은 한국 조직을 위하여 번역되었다. 두 가지 범주(일반 직원 및 관리)의 15개의 설문지가 두 나라의각 조직에 보내졌다. 15개의 설문지 중 5개는 고위관리직을 위한 설문이고, 10 개는 같은 조직의 일반 직원을 대상으로 하였다. 시간과 연구예산 등의 한계로 인하여, 오직 한국에서 92개(87%의 응답율) , 탄자니아에서 61개(81%의 응답율) 를 수집한총 153개의 응답을 얻을 수 있었다. 현장에서 수집 핚 데이터는 조직 분석의 목적을 위해 빈도수, 정수 및 비율의 형태로 정량적으로 제시했다. 기술 통계 (빈도, 백분율, 평균 값과 평균 순위), 피얼드-t 테스트, 아노바 분석을 이용한 간단한 분석, SPSS를 활용한 피어슨의 선형 상관 관계의 방법을 연구 질문에 대한 해답을 제공하는 데 사용되었다. 응답을 비교하고 보충하기 위힌 질문도 사용되었다. 이 연구는 개인의 태도나 그들의 응답이나 반응, 행동, 유지 및 지속 가능성을 위하여 직원들의 상태나 훈련효과 성과 훈련과 성과효과의 개발의 가치에 대한 관점들 사이의 상관관계를 묘사한다. 조사는 일반적으로 직장에서 업무 성과와 같은 그들에게 주어진 코칭 등의 직원 교육과 기술 개입 프로그램으로 직원의 인식, 태도 및 동기 사이에 매우 중요한 관계가 있다는 것을 발견했다. 탄자니아 기관, 단체 훈련 태도와 반응, 행동및 교육, 직원 유지, 만족과 지속 가능성의 전송의 성과에 현저한 영향을 미친것으로 밝혀졌다. 이러한 연구결과는 행동과 작업장에서의 훈련전이에서 모든 단위가 증가했다는 것을 나타내고, 그것에 부합하는 성과향상이 단위의 유지와 지속가능성이 성과향상에 14.711만큼 유의미핛 동안 6.318(p=0.033)만큼 있었다. 마찬가지로 한국조직에서의 결과는 직장에서 모든 단위 행동의 증가와 교육의 전이를 위해 7.747 (P = 0.016) 동안의 값을 기준으로 성과에 해당 증가가 있음을 나타내는 단위 증가의 교육 태 The new world of work is now increasingly emphasizing on the value of human capital and many countries are investing large expenditures in training as the way of making the most possible and sustainable people advantage---a competitive advantage created through people skills, knowledge and attitudes. In many cases however, and by many organizations, training outcomes have turned out to be not that effective or have not achieved the effective performance which is the ultimate purpose of training. Therefore, organizations and HR stake-holders have seen the significance of evaluating training effectiveness starting with an understanding of the whole concept of effective training and the perspectives. Many studies have investigated training effectiveness by concentrating on the side of organization perspective. However, this study manipulates the training effectiveness on the trainee or the workforce individual perspective.Purpose of this investigation is to study and evaluate training effectiveness and role of coaching in Tanzanian organizations with reference to the Republic of Korea in a strategic Human Resource Development standpoint.The study attempts to critically explore the trainees’ perception, attitude and conception of training effectiveness as it relates to the performance at work. It significantly determines the effect on performance, for the individual attitude, their response or reaction, behavior, retention and sustainability also with impact of gender, experience, and age wise difference. A study of this kind would highlight the dimensions, which can be manipulated to improve the Strategic Human Resource Development in organizations working in developing countries such as Tanzania to speed-up with her national as well as global challenges. This study will also help in planning the human resources to be chased and utilized in its optimum level. The nature of the investigation is an evaluative study which implicates mixedmethods descriptive and co relational using both qualitative and quantitative approaches but with non-experimental, cross-sectional survey designs. The target population for the purpose of this study defines and incorporates the temporary, permanent or long term staff members, managers, assistants or unit secretaries in both government and non-governmental organizations located in Tanzania and in Korea who received at least basic training prior to employment. The survey instrument used to measure the workforce individuals’ perceptions of the training effectiveness and role of coaching consisted of 34 items divided into four sections. Section I, tackled on demographic information; Section II tackled respondents’ overall perceived Training Attitude and Response, feeling and satisfaction with the training and development intervention, systems, elements of effective training and concepts; Section III tackled on the Behavior and Perceived Training Transfer, the content of training and training delivery methods; and section IV addressed issues related with Retentionand Sustainability from the perspective of the individuals. Some items in the survey instrument employed a Likert scale for respondents’ rating of indicators according to their perception, feeling and satisfaction with regard to the effectiveness of the training and development systems. The other survey instrument with 16 items was implemented and directed to the participants from the senior management section in the organizations. The instrument starts with demographic data of the managers, their overall perception and reaction of the training needs and attitude, staff retention and capacity development. The managers were also interrogated to provide their own views and ideas with regard to training effectiveness in their respective organizations. Seven organizations were randomly chosen for the study from 9 Tanzanian organizations. In the Republic of Korea, 5 organizations were randomly chosen from 7 organizations. The questionnaires were modified, validated and translated into Korean language for Korean companies, and then dispersed. A total of 15 survey questionnaires of two categories (ordinary employee and Management) were purposively sent to each organization in both countries. Of the 15 questionnaires, 5 were for the senior management individuals and 10 were targeting the ordinary workforce individuals in the same organization. Due to constraints of moment in time, research budget and others limits, only one hundred and fifty three respondents were accessed from the organizations in the two countries, 92 (0.87 response rate) from Tanzania and 61 (0.81 response rate) from Republic of Korea. The data gathered from the field was organized and presented quantitatively in the form of frequency schedules, counts and percentages for the purposes of analysis. Descriptive statistics (frequencies, percentages, mean values and mean rankings), paired-t tests, simple analysis of variance (ANOVA), Pearson’s linear correlation method in SPSS were used to answer the research questions. Interrogative responses were reported qualitatively and were used to compare and supplement to the responses. This study describes the associations among employees’ perceptions of the condition and training effectiveness and their perceptions of the value of training and development the effect on performance, for the individual attitude, their response or reaction, behavior, retention and sustainability. The investigation generally found that, there is very significant relationship between the workforce perceptions, attitudes and motivations towards staff training and skills intervention programs such as coaching given to them, with job performance at the workplace. For Tanzanian organizations, Collective training attitude and response, behavior and transfer of training, staff retention, satisfaction and sustainability were found to have a remarkable impact on the performance. The results indicated that for every