The Relationship between Perceived Occupational Well-Being and Innovative Behavior in the Workplace

Yunsuk Cha(차윤석) 한국콘텐츠학회 2018 한국콘텐츠학회논문지 Vol.18 No.2

주요 경영관련 저널에서는 매년 ‘일하고 싶은 회사(100 best companies to work for)’를 발표해 오고 있다. 여기에 선정된 회사들은 높은 기업성과 뿐만 아니라 다양한 형태의 복지프로그램 제공과 구성원들의 높은 직무만족, 조직몰입, 일-가정 균형 인식, 및 긍정적 정서를 높일 수 있는 프로그램을 제공하는 특징을 갖고 있다. 이는 조직 구성원들은 이러한 프로그램을 통해 직무만족, 조직몰입, 일-가정 균형에서 오는 안정감과 행복감을 느끼며, 이는 삶에 대한 전반적 만족 및 긍정적 정서로 나타나기 때문이다. 최근 기업들은 조직 구성원들의 심리적 안정과 긍정적 사고가 개인 및 조직의 성과를 향상시킨다는 믿음으로 많은 노력을 해오고 있다. 본 연구에서는 구성원이 지각하는 행복감과 혁신행동 간의 관계에서 일-가정 촉진의 조절효과를 검증하였다. 이를 위해 IT, 서비스, 제조업 등 총 11 개 기업의 직원들을 대상으로 설문조사를 실시하여 실증 분석하였다. 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 직장 행복감이 혁신행동에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 직장 행복감과 혁신행동 간의 관계에 있어 일-가정 촉진 및 가정-일 촉진의 조절효과가 통계적으로 유의한 결과가 나타났다. 결론 부분에 이 연구의 시사점과 한계점, 그리고 향후 연구 방향을 제시하였다. Major business journals have been annually announced ‘100 best companies to work for’. These companies have some characteristics having not only high organization performance but also various benefit programs such as job satisfaction, organization commitment, work-family balance and positive psychology. When people have job satisfaction, organization commitment, and happiness, it will increase the positive psychology of people. Therefore, in this study, we examined the moderating effect of work-family facilitation between occupational well-being and innovative behavior. For the empirical analysis, the survey was executed on employees of 11 companies in IT, Service, and Manufacturing business field. The analysis result is as follows. First, occupational well-being gives positive(+) influence on innovative behavior. Second, the control effect of work-family facilitation in the relationship between occupational well-being and innovative behavior was significant according to statistics. The conclusion states the implications and limitations of this study, and suggests directions on future studies.

웰니스리더십과 성과: 조직분위기의 조절효과

차윤석(Yunsuk Cha) 한국콘텐츠학회 2018 한국콘텐츠학회논문지 Vol.18 No.3

최근 조직내 구성원들의 긍정심리가 성과와 긍정적인 관계가 있다는 연구들이 보고되면서 많은 조직들이 구성원들의 정서를 긍정적으로 유지하고 발전시키려는 노력 해 오고 있다. 이러한 노력의 하나로 기업들은 그동안 개인적인 영역으로 생각되어오던 구성원들의 건강증진을 위한 조직의 체계적인 지원 및 제도 운영의 필요성을 제기하기 시작하였다. 또한 이러한 제도적 지원이 효과적으로 운영되기 위해 리더 역할을 중요성을 강조하고 있다. 따라서 본 연구에서는 리더들의 웰니스리더십과 성과 간의 관계를 검증해 보고 리더행동에 영향을 직접적으로 받는 건강지원조직분위기의 역할에 대해 실증해 보았다. 이를 위해 IT 제조기업을 대상으로 215부의 설문응답을 모아 위계적회귀분석을 실시하였다. 분석결과 리더의 웰니스리더십과 구성원들의 지각된 팀성과 간에는 통계적으로 유의미한 관계를 확인하였다. 건강지원분위기는 웰니스리더십과 팀성과 간의 관계를 조절하였다. 이러한 실증연구결과를 토대로 경영학적 관점의 실무적 및 학문적 시사점을 논의 하였다. Recently, having many studies have reported that positive psychology in the workplace have a positive relation with performance, organizations have been trying to develop and main the positive psychology and emotion. The companies have started to support the systematic health promotion program which was considered the individual domains. Also, the company has emphasized the importance of leaders’ health promotion behavior. Therefore, we have conducted the empirical analysis for the relationship between leaders’ health promotion behavior perceived team performance. Additionally we have analyzed the moderating effect of team climate between leaders’ health promotion behavior and perceived team performance. For this analysis, we have collected the 253 data from business people of IT manufacturing firm and did hierarchical regression analysis. As a result, wellness leadership showed the positive relations on perceived team performance. Team climate for the health promotion moderated between wellness leadership and perceived team performance. Finally. we have proposed the academic and practical implications in terms of business.

경량 고강도 제지 소재를 이용한 종이 파렛트 개발

차윤석(Yunsuk Cha),김현식(Hyun-sik Kim),서준호(Jun-ho Suh),류상욱(Sang-Woog Ryu),최유리(Yu-ri Choi) 한국펄프·종이공학회 2022 한국펄프·종이공학회 학술발표논문집 Vol.2022 No.4

개인 및 팀 적응성과의 고찰

한태영(Tae Young Han),차윤석(YunSuk Cha) 한국인사조직학회 2011 인사조직연구 Vol.19 No.1

본 연구는 변화하는 조직환경에 효과적으로 대응하는 구성원의 적응성과를 제고하는 과정을 고찰하였다. 성과관리 측면에서 최근 주목받는 리더의 성과코칭이 보이는 영향력을 적응행동에 대한 몰입효과로서 살펴보았다. 또한 리더의 성과코칭에 대한 과거 성과(인사평가 점수)의 영향을 밝혀서, 개인수준에서는 과거성과가 코칭에 영향을 주고 코칭이 다시 적응성과에 정적 관련성을 보이는 매개과정을 검증하였다. 피드백 과정에서 환경요인의 중요성을 고려하여 조직의 최소 단위 조직인 팀 수준에서는 팀 피드백 환경이 팀 적응성과에 미치는 영향을 밝히고자 하였다. 이를 통해 개인 및 팀 수준의 적응성과에 대한 이론적 관계성을 밝히기 위하여 피드백의 속성을 지닌 선행변수의 효과에 대한 상동모형(homologous model)을 제시하였다. 또한 기존의 적응성과에 대한 연구에서 도출한 구조적 관련성을 활용하여 팀 적응성과가 개인 구성원의 적응성과에 미치는 교차수준(cross-level) 관계를 검증함으로써, 적응성과에 관하여 다수준 접근법에 입각한 기능적 분석을 시도하였다. 상위 수준에서는 피드백 환경이 조직 적응성과에 영향을 주고 이 성과가 개인 적응성과와 관련되는 교차수준 매개효과가 있는지 동시에 검증하여, 중위매개 모형(meso-mediational model)으로 상동관계를 검증하였다. 국내 IT제조업의 현장 근로자 대상으로 139개 팀에서 687명의 자료를 수집하여 다수준 방법론(즉, 위계선형모형)을 사용하여 분석한 결과, 개인 수준에서 코칭의 완전매개 관계를 보여주었고, 상위 수준에서 적응성과가 개인수준 적응성과에 의미 있는 관계가 나타났다. 그러나 상위 수준 적응성과가 피드백 환경의 영향을 매개하는 역할은 나타나지 않았다. 이러한 결과를 바탕으로 팀제 조직이 비일상적 상황에서 성과를 도출하는 현상을 이론적으로 논의하고 미래연구에 대한 시사점을 제시하였다. Adaptability within dynamic business environments is drawing more attention on the survival of today’s organizations. This is largely due to the instability of the environment under which non-routine work tasks and unexpected events have increased. The needs on the adaptability are increasing not only for organizations but also for individuals and teams within organizations. As a result, recent organizations have been giving more attention to the behaviors of employees regarding how effectively they adapt to their non-routine job requirements as one of the performance domains beyond traditional notion of job performance. Organizations also respond to the instability in the environment by organizing work teams as the essential unit for work tasks, thereby changing their organizational structures to flatter hierarchies. Consequently, adaptive performance at the team level should also be considered as an important factor under the current environments to complement the focus on adaptability at the individual level. The purpose of the current research is two-fold. One purpose was to investigate a series of antecedents of individual and team adaptive performance and to test a functional process model that has a goal of enhancing the adaptive performance at the two levels. Combined with the structural analysis of the homologous model, the current study tested the functional influences of feedback-related factors on adaptive performance at the two levels. Given previous findings that effectively given feedback is the source of critical information for proactive behaviors of individuals in organizations, we examined the environmental and personal sources of feedback at the team and individual level respectively. As a team-climate influence, team enriched-feedback environment was primarily examined as the feedback source that affected team members’ aggregated team adaptive performance. At the individual level, the degree to which one is exposed to the coaching experience provided by his or her team leaders was considered as an important source of feedback for their performance when dealing with non-routine tasks. The second purpose of this study was to examine the homology-conceptualization of adaptive performance at both individual and team levels in terms of the structure of the constructs. Although individual-level adaptive performance has been conceptualized independently from team-level adaptive performance in the organizational research literature, both levels are similar in concepts and may help to meet the changing nature of today’s work. However, they also have a significant difference in the sense that individual team members’ adaptabilities may be enhanced by the aggregated support from the team members’ dynamic interaction among their individual adaptive behaviors. We developed a homologous model in order to explore the theoretical relationships on the two levels of adaptive performances. To test the model, we examined a cross-level relationship in which team adaptive performance has a top-down influence on the individual adaptive performance. As for the specific processes, we suggested that the individual adaptive performance is influenced by the coaching from team leaders in which is affected by individual job performance in advance, thereby coaching was hypothesized to have a mediation role between previous performance and the current adaptive performance. Furthermore, for processes at the team level, team adaptive performance was hypothesized to have a positive relationship with team feedback environment so that the team adaptive performance was proposed as a cross-level mediator between team feedback environment and individual adaptive performance.

변혁적·거래적 리더십과 직무수행성과 간의 관계

신장선(Jang-Seon Shin),차윤석(Yunsuk Cha) 한국콘텐츠학회 2014 한국콘텐츠학회논문지 Vol.14 No.5

본 연구에서는 변혁적·거래적 리더십과 직무수행성과 간의 관계 및 내재적 동기부여와 외재적 동기부여의 매개효과를 검증하였다. 이를 위해 부산, 경남에 소재하는 기업에 종사하는 159명을 대상으로 설문조사를 실시하여 그 결과를 분석하였다. 분석결과 변혁적·거래적 리더십은 직무수행성과에 통계적으로 유의미한 정(+)영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 내재적 동기부여와 외재적 동기부여는 변혁적·거래적 리더십과 직무수행성과 간의 관계를 모두 완전 매개 하는 것으로 나타났다. 이는 기업 내 직무수행성과를 높이기 위해서는 리더가 성공의 상징으로 미래에 대한 비전을 제시해 주고 조직구성원들이 리더나 상사에 대한 자부심 및 높은 몰입을 갖게 함으로써 개인 및 조직성과에 긍정적 영향을 주고 있다고 할 수 있다. 특히 리더십 뿐만 아니라 구성원 개인들의 동기부여가 성과에 이르는 주요한 매개변수임을 입증함으로써 향후 기업의 인사관리자들에게 실무적 시사점을 제시 하였다. This study was conducted empirically to explore the relationship between transformational and transactional leadership and in-role performance focusing on the mediating effect of motivation, intrinsic and extrinsic motivation. To accomplish this, we have thoroughly reviewed the studies and theories related to transformational-transactional leadership and in-role performance. Based on the literature review, I proposed research model and hypothesis and statistically tested. The data for this study was collected via survey. The basic informations involved 159 employees who work for companies in Busan and sourthern Kyunsan province. The results were follows. Transformational and transactional leadership have meaningful influence on in-role performance. The mediating effect of intrinsic and extrinsic motivation between transformational leadership and in-role performance was supported. These results imply that leaders should support the vision of employees as a symbol of success and it could foster the performance.

저성과자는 조직을 떠나야만 하는가? : 잡 크래프팅의 역할

김장현(Kim, Jang-Hyun),차윤석(Cha, Yunsuk) 한국인적자원관리학회 2020 인적자원관리연구 Vol.27 No.1

저성과자는 조직을 떠나야 하는가? ‘저성과자’란 다른 근로자에 비해 업무능력이 결여되고 근무 성적이 부진한 근로자를 의미한다. 지금까지 저성과자에 대한 관리는 퇴출을 위한 법적 및 제도적 회피 중심으로 진행되어오고 있어, 이러한 방법은 장기적 관점에서 조직 내·외부에 많은 부작용이 나타날 수 있다. 따라서, 본 연구는 (1) 저성과자에 대한 이해와 기업들의 본편적인 저성과자의 관리 동향을 살펴보고, (2) 저성과자의 퇴출보다는 인적자원으로의 저성과자를 바라보는 잡 크래프팅(Job crafting) 개념의 활용 방안에 대해 검토해 보았다. 또한, 조직의 경쟁우위 확보를 위한 인적자원으로서의 저성과자 활용 방안을 잡 크래프팅 개념 관점에서 제시하였다. Should the low performer leave the organization? “Low performers” refer to employees who lack work skills and have low working performance compared to other workers. Until now, management of low performers has been focused on legal and institutional avoidance for eviction, and this method may have many side effects within and outside the organization from a long-term perspective. Therefore, this study reviewed on (1) understanding low performers and the management trends of the underlying low performers of organizations, and (2) guided at how to utilize the concept of low-performing jobs that looked at low-performing persons as human resources rather than at the exit of low-performing persons. In addition, measures to utilize low performers as human resources to secure competitive advantage of the organization were suggested in terms of the concept of Job Crafting.

일(가정)-가정(일)갈등과 개인몰입 간의 관계

왕동(Dong Wang),차윤석(Yunsuk Cha),남윤성(Yoonsung Nam) 한국콘텐츠학회 2016 한국콘텐츠학회논문지 Vol.16 No.1

본 연구는 조직 구성원의 일-가정 간의 갈등이 개인몰입에 미치는 관계에서 지각된 조직 건강지원 분위기의 조절효과를 검증하였다. 일-가정 갈등은 일영역에서의 부정적 효과가 가정영역에 미치게 되는 일방적인 단방향의 문제가 아니라 부정적 영향을 받은 가정영역에서의 효과가 다시 일영역에 부정적으로 나타나는 이슈이다. 본 연구는 IT, 서비스, 제조업 등 총 11 개 기업의 직원들을 대상으로 설문조사를 실시하여 실증 분석하였다. 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 일-가정(가정-일) 갈등이 개인몰입에 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 일-가정 갈등과 개인몰입 간의 관계에 있어 조직 건강지원 분위기의 조절효과는 한계적인 수준에서 유의한 것으로 나타났고, 가정-일 갈등과 개인몰입 간의 관계에 있어서 조직 건강지원 분위기의 조절효과가 통계적으로 유의한 결과가 나타났다. 결론 부분에 이 연구의 시사점과 한계점, 그리고 향후 연구 방향을 제시하였다. The purpose of this study is to verify the moderating effect of perceived wellness climate in the relationship where work-family conflict influences individual engagement. For this, survey was executed on employees of 11 companies including IT, service, manufacturing and etc. After the survey was executed, statistical analysis was executed. This study executed validity test, credibility test, and Hierarchical Linear Regression. The analysis result is as follows. First, work-family (family-work) conflict gives negative (-) influence on individual engagement. Second, perceived wellness climate was marginally significant in the relationship between work-family conflict and individual engagement. And the control effect of perceived wellness climate in the relationship between family-work conflict and individual engagement was significant according to statistics. The conclusion states the implications and limitations of this study, and suggests directions on future studies.

Stranger in a Foreign Land. How to Impress and how to be Impressed. A Comprehensive Review on the Differences of Impression Management Behavior between Two Culture

Deonna Harris(헤리스 디오나),Yunsuk Cha(차윤석) 한국콘텐츠학회 2017 한국콘텐츠학회논문지 Vol.17 No.10

본 연구는 자메이카와 한국과의 통합적 그리고 방어적 인상관리 행동 및 자신을 표현하고자 하는 행동에 있어서의 두 나라간 차이를 연구하였다. 인상관리행동에 관한 선행연구와 문화관련 연구들은 문화에서의 차이점들은 인상관리행동의 스타일을 결정한다고 주장하고 있다. 따라서 본 연구는 자메이카와 한국 문화 중 어떠한 요소들이 구성원들이 좀 더 인상관리 행동을 하는지 그리고 다른 국가 간 문화적 차이를 토대로 어떠한 인상관리행동의 차이를 보이는지 연구하였다. 자메이카와 한국의 102 명 개인을 대상으로 설문 조사한 결과 양 국가에서의 인상관리 행동은 비슷한 점과 다른 점 두 가지를 모두 확인하였다. 비록 본 연구에서는 여러 제한점에도 불구하고, 본 연구의 두 국가 간 문화차이로 인해 조직 내 구성원들의 인상관리전략이 다르다는 것을 확인하였다. 특히 한국은 자메이카보다 좀 더 인상관리를 중요시 여기는 것으로 나타났다. 또한 자메이카는 방어적인 인상관리 행동을 높게 사용하는 반면 한국은 자기프로모션과 통합적 인상관리 전략을 좀 더 많이 사용하는 것으로 나타났다. This study examines the differences in the use of self promoting, ingratiating and defensive impression management behavior between Jamaica and South Korea. Previous researches on impression management behavior and culture suggests that differences in culture will determine the type of impression management behavior one uses. This study, therefore aimed to determine which of the two will be more motivated to engage in impression management behavior and does the use of impression management behavior differs based on the differences in culture. Analysis of 102 individuals from Jamaica and South Korea, through the use of questionnaire survey, shows both similarities and differences in the use of impression management behavior. Although there were a few limitations to this research, our findings do highlight some cross-cultural significant differences in the use of impression management behavior between both countries. Results showed that South Korean will be more likely than Jamaican to be motivated to engage in impression management. In addition, South Korean respondents reported higher use of self promoting and ingratiating impression management behavior while Jamaican respondents reported a higher use of defensive impression management behavior.

성과급제 운영이 행위결과에 미치는 영향

이재환(Jaehwan Lee),정세희(Se-Hee Jung),차윤석(Yunsuk Cha) 한국콘텐츠학회 2014 한국콘텐츠학회논문지 Vol.14 No.12

신인사제도의 한 방안으로 구성원들의 동기부여 수준을 높이고 성과를 이끌어 내기 위해 많은 조직들이 성과급 제도를 운영해 오고 있다. 그러나 이러한 성과급제도입이 도입목적에 맞게 구성원들의 조직내 행동에 긍정적인 영향을 주고 있는 지에 대한 실증연구는 매우 제한적으로 진행되었다. 따라서 본 연구에서는 성과급제도 운영과 조직 내 구성원들의 행위결과 간의 관계를 살펴보고, 더 나아가 이들 관계에 조직규모의 조절효과를 파악하였다. 이를 위해 가설을 설정하고 설문 자료를 토대로 실증 분석을 실시하였다. 연구결과 성과급 비중과 규모는 직무만족에 유의한 부(-)의 관계를 가지는 것으로 나타났다. 즉, 성과급 비중과 규모가 작을수록 직무만족이 높다는 것을 확인했다. 이러한 결과를 통해 이 연구가 제시하는 시사점을 논의하였고, 마지막으로 본 연구의 한계점을 보완하여 성과급제도 운영에서 풀어야 하는 과제를 제시하였다. This study gave an example of performance-based pay systems about how operation of performance-based pay systems have an effect on behavioral results or how behavioral effects are adjusted according to organizational size based on empirical data. And it referred to the prededing research data with the survey by developing several hypotheses. The research result has found that gender and the importance of individuals have the significantly negative relationship to it. And when it’s men and the importance of individuals is higher, job satisfaction is higher. And the smaller importance and size of performance-based pay are, the higher job satisfaction is. The implications suggested by this study were discussed through these results. And finally, the tasks which should be solved in the performance-related pay systems were suggested by supplementing the uppermost limits of the study.