빌딩중앙관제장치

최홍기,Choi, Hong-Ki 대한설비공학회 1984 설비저널 Vol.13 No.2

최근의 공조기술(공조설비의 자동제어기술) - DDC기술을 중심으로 -

최홍기,Choi, Hong-Ki 대한설비공학회 1985 설비저널 Vol.14 No.3

초고령사회를 대비한 고령자 고용의 쟁점과 과제

최홍기(Choi, Hong-Ki) 한국비교노동법학회 2020 노동법논총 Vol.50 No.-

전 세계에서 가장 빠른 속도로 초고령사회에 진입하고 있는 우리나라에서의 고령자 고용은 노인을 부양하기 위한 사회적 부담을 줄이면서, 초고령사회에 효과적으로 대비하는 중요한 방안이 아닐 수 없다. 즉, 앞으로 다가올 초고령사회에 있어서 고령자 고용은 급속한 고령화에 대응하는 핵심적인 정책영역으로서, 고령화에 따라 발생하는 제반문제를 근본적으로 접근·해결할 가능성이 있다. 그렇기 때문에 고령자가 계속적으로 일을 할 수 있고, 양질의 일자리를 찾을 수 있도록 하는 고용환경 및 고용시스템을 체계적으로 정비하는 것이 무엇보다 중요하다. 초고령사회에 있어서 고령자 고용은 고용유지와 고용촉진을 종합적으로 포괄하는 정책이 필요하다. 고령자 고용정책의 기본방향은 현재 노동시장 내에 있는 고령자가 계속적인 근로를 통해 가능한 한 오래 머물 수 있는 고용환경의 정비를 위한 차원에서의 ‘고용유지’ 정책과 노동시장에 재진입 하려는 고령자의 진입장벽을 제거하는 ‘고용촉진’ 정책을 통해 구상되어야 한다는 것이다. 물론 실제 고령화의 진전정도와 노동시장 상황 등에 따라 고용유지 정책과 고용촉진 정책 간의 비중은 상이하게 나타날 수 있으나, 기본적으로 고용유지와 고용촉진을 포괄하는 정책이 구상되어야 하며, 이것이 현행 고령자고용법제에 충실히 반영될 수 있어야 한다. 한편, 초고령사회에 있어서 고령자의 고용문제가 심각하게 대두될 수 있다면, 고령자의 고용유지 및 고용촉진이 기업에게도 유리하게 비춰질 수 있어야 하며, 종래의 고용경직성에 대한 부담을 덜어내야만, 고령자 고용에 대한 의욕이 높아질 수 있다는 점을 함께 고려해볼 필요가 있다. 따라서, 이와 관련한 노동법제의 해석 및 운용도 함께 다시 한번 검토해 보아야 한다. 그밖에도 고령자 고용은 청년고용에 지나친 간섭을 초래해서는 아니 되며, 고령자 고용정책과 청년 고용정책은 조화를 이룰 필요가 있다. 저출산·고령화가 급속히 진행되고 있는 현재의 상황에서, 일할 의욕과 능력이 있는 고령자가 활약할 수 있는 장을 만든다는 것은 근로자 개인과 기업뿐만 아니라 사회, 국가 전체의 중요한 과제라 할 수 있다. 향후 초고령사회의 진전된 논의를 기대해본다. South Korea is entering into the super-aged society at the fastest speed in the world and employment of aged is the important task for reducing the social burden on elderly care and preparing for the super-aged society effectively. For the approaching super-aged society, the employment of aged is the key policy for responding to the rapid aging and it holds potentials in fundamentally approaching and solving overall issues caused by aging. Therefore, it is necessary to systematically arrange the employment environment and employment system which help the aged to be involved in labor continuously and find a good job opening. In the super-aged society, employment of aged requires a policy that comprehensively covers employment promotion and employment stability. The basic direction of aged employment policy needs to be devised under the ‘Employment Stability’ policy in the aspect of arranging the environment where the aged in the labor market are able to stay longer by continuous work and under ‘Employment Promotion’ policy which removes the aged’s entry barrier for re-entering the labor market. Of course, the proportion of employment stability policy and employment promotion policy may vary depending on actual progressing of aging and labor market situation. However, the policy basically needs to cover both employment stability and employment promotion and the policy needs to be reflected in the current aged employment law. Meanwhile, if the issue of employing the aged rises seriously in the super-aged society, employment stability and employment promotion for aged may seem advantageous for companies. Also, it is necessary to reduce the burden toward employment inflexibility to enhance the desire for employing the aged. These matters must be considered. Therefore, interpretation and management of related Labor Act need to be reviewed together. Furthermore, aged employment policy should not cause disturbance on job openings for youth and should be in harmony with youth employment policies. In current situation of low birth rate and rapid aging, arranging an opportunity for the aged with desire and ability to work is the important task for the society and the government. Thus, there should be more advanced discussions on employment of the aged in the future.

노조법상 근로자 개념에 대한 재검토

최홍기 ( Choi Hong-ki ) 고려대학교 법학연구원 2021 고려법학 Vol.- No.102

근로자 개념은 노동법 적용의 출발점이자, 핵심적인 연결점으로써, 노동법의 성격과 외연(外延)을 획정하는 데에 있어서 중요한 기준이 된다. 다시 말해서, 노동법의 적용여부를 둘러싼 판단은 ‘근로자’라는 지위와 직결되고 있으므로, 그 개념적 경계를 획정하는 문제는 이론적으로나 실무적으로도 중요한 과제가 아닐 수 없다. 근로자 개념을 둘러싼 문제는 우리나라뿐만 아니라, 주요 외국에서도 오랜 논쟁의 대상이 되어오고 있다. 현행 헌법은 노동기본권과 관련한 규정을 두면서 ‘근로자’라는 용어를 사용하고 있는데(헌법 제32조 제1항, 제33조 제1항 내지 제3항), 그 의미에 대해서는 달리 밝히지 않고 있다. 결국, 헌법상 노동기본권 규정에 기초해 제정된 노동관계법령상의 근로자 정의규정을 구체적으로 살펴볼 필요가 있다. 이때, 개별적 근로관계법의 기본법이라 할 수 있는 근로기준법(이하, ‘근기법’)과 집단적 노사관계법의 기본법인 노동조합 및 노동관계조정법(이하, ‘노조법)은 ‘근로자’의 정의규정을 각기 달리 두고 있다. 즉, 근기법은 “직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람”을 ‘근로자’로 정의하고 있는데(근기법 제2조 제1항 제1호) 비해, 노조법은 “직업의 종류를 불문하고 임금ㆍ급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자”를 ‘근로자’로 정의함으로써(노조법 제2조 제1호), 양 법률상의 근로자 개념을 어떻게 이해하고, 해석할 것인지가 논쟁의 주요한 대상이 되고 있다. 최근 대법원은 이른바 학습지 교사 판결을 통하여 노조법상 근로자 개념의 판단을 위한 기준을 구체적으로 정비하고, 이를 통해 근기법상 근로자 개념과의 명확한 구분을 시도하였다. 그리고 일련의 후속판결을 통해 종래의 일시적 실업자 및 구직 중인 자를 넘어, 근로계약관계가 아닌 다른 계약관계에 기초하여 취업 중인 노무제공자에게까지 노조법상 근로자의 지위를 적극 부여함으로써, 노조법상 근로자 개념을 둘러싼 논의를 다시 한번 촉발시키고 있다. 하지만, 현행 노조법상 근로자 개념을 해석하는 부분에 있어서는 다음과 같은 점이 중점적으로 고려되어야 한다. 즉, 헌법 제33조에서 근로자의 노동3권을 규정하면서 ‘근로자’라는 용어를 사용하고 있는데, 헌법은 스스로 근로자 개념을 정의하고 있지 않으므로, 하위법률에 그에 대한 구체화를 위임하고 있다. 따라서, 노조법상 근로자를 확정하기 위한 목적론적 관점은 노동3권의 보장 필요성이 중요시 되는데, 이것은 노동조합을 설립 내지 가입할 수 있는 자가 누구이고 단체교섭권과 단체행동권의 보장 및 그에 따른 성과가 누구에게 귀속되는가를 확정하기 위해 반드시 필요한 개념이라 할 수 있다. 결국 헌법 제33조가 노동3권을 보장한 목적과 노조법의 보호목적을 근거로 노조법상의 근로자 개념을 확정해야 한다. 헌법 제33조는 근로조건의 향상을 목적으로 노사가 집단적 사적자치를 통해 근로조건을 결정할 수 있도록 종속노동을 행하는 자에게 노동3권을 보장한 것이라는 점을 분명히 할 필요가 있으며, 새로운 형태의 노무제공자에게 대해서는 입법정책적 관점에서 노동법적 보호방안을 강구할 필요가 있다. Concept of a worker is the starting point and key connection point for application of Labor Law. It also serves as the important criteria for defining the characteristics and extension of Labor Law. In other words, as the applicability of Labor Law is directly related to the status of “Worker”, defining the conceptual boundary is the crucial task in both theoretical and practical aspects. The issues related to the concept of worker have been controversial not only in South Korea but also in major foreign countries for a long time. The present Constitution has regulations on the fundamental labor rights and uses the term “Worker” (Paragraph 1 of Article 32, Paragraph 1 or Paragraph 3 of Article 33 of Constitution). Still, it does not clarify the meaning of “Worker”. After all, it is necessary to examine the regulations on definition of worker in Labor Relations Act enacted based on the regulations of fundamental labor rights in the Constitution in details. The regulation on definition of “Worker” differ in Labor Standards Act, which is the fundamental act for Individual Labor Relations Act, and Trade Union and Labor Relations Adjustment Act, which is the fundamental act for Collective Labor-Management Relations Act. While Labor Standards Act defines “Worker” as “A person who provides the labor service to the business or workplace under the purpose of wage regardless of type of occupation” (Sub-Paragraph 1, Paragraph 1, Article 2 of Labor Standards Act), Trade Union and Labor Relations Adjustment Act defines “Worker” as “A person who make a living on wage, pay, or other equivalent income regardless of type of occupation” (Sub-Paragraph 1, Article 2 of Trade Union and Labor Relations Adjustment Act. There is ongoing controversy on how to understand and interpret the concept of worker in accordance with Labor Standards Act and Trade Union and Labor Relations Adjustment Act. Recently, the Supreme Court reorganized the standards to determine the concept of worker under Trade Union and Labor Relations Adjustment Act in so-called “Ruling on Home-Visit Teacher” and tried to differentiate the concept of worker from Labor Standards Act. Also, the series of subsequent rulings granted the status of worker not only to the existing temporary unemployed person and job seeker but also to workers who are employed under the contractual relationship different from the labor contractual relationship under Trade Union and Labor Relations Adjustment Act. This once gain sparked off the controversies over the concept of worker under Trade Union and Labor Relations Adjustment Act. However, in regard to interpretation of concept of worker under the present Trade Union and Labor Relations Adjustment Act, following points shall be mainly considered. Article 33 of the Constitution regulates three labor rights of the worker and uses the term, “Worker”. As the Constitution does not define the concept of worker, the subordinate acts are consigned to define the concept of worker in details. Therefore, in the teleological aspect for defining the worker under Trade Union and Labor Relations Adjustment Act, it is important to guarantee the 3 labor rights. This concept is essential to define who is eligible to establish or join the labor union, to guarantee collective bargaining right and collective action right, and to confirm attribution of performance. Thus, the concept of worker under Trade Union and Labor Relations Adjustment Act shall be defined accordance with the purpose of guaranteeing the three labor rights in Article 33 of Constitution and purpose of protection in Trade Union and Labor Relations Adjustment Act. Article 33 of Constitution needs to clarify that three labor rights are guaranteed to the one involved in subordinate labor so that the labor and management are able to determine the labor conditions based on the collective private autonomy for the purpose of enhancing the labor conditions. For new type of workers providing labor service, it is also necessary to seek protective measures under the Labor Law in the aspect of legislative policy.

고승제 (著) 한국촌락사회사 연구

최홍기 ( Hong Ki Choi ) 일지사 1977 韓國學報 Vol.3 No.3

조기재취업수당제도의 법적쟁점과 평가

최홍기 ( Hong Ki Choi ) 한국사회보장학회 2012 사회보장연구 Vol.28 No.4

근로시간 제도의 유연화를 위한 과제

최홍기(Hong Ki Choi) 원광대학교 법학연구소 2024 圓光法學 Vol.40 No.1

유아체육교육 강사의 근로자성 인정 여부

최홍기(Choi, Hong-Ki) 강원대학교 비교법학연구소 2019 江原法學 Vol.58 No.-

최근 근로자성을 둘러싸고 다양한 소송들이 제기되고 있으며, 법원은 구체적인 사실관계를 종합적으로 고려해, 근로자성을 적극 인정하는 경향에 있다. 본 연구의 대상인 T사 역시 지난 2014년 이후부터 현재에 이르기까지 강의용역계약이 해지되어 퇴사한 강사들을 중심으로 퇴직금 청구소송 및 해고무효확인소송 등이 계속진행 중에 있으며, 거의 대부분의 사건에서 강사들의 근로자성이 인정된 바 있다. 본 연구는 노동법의 출발점이자, 오랜 논쟁의 주제라 할 수 있는 근로자 개념과 관련하여, 유아체육교육 강사에 대한 T사의 최근 판결들을 기초로 대법원의 근로자성 판단기준과 실태조사의 결과를 종합적으로 분석, 검토하였다. 법원은 유형론적 접근방법을 기초로 근로자성을 판단하고 있으며, 근로자성을 나타내는 다양한 사실관계 중에서 핵심요소들을 지표로써 추출한 다음, 이를 토대로 계약의 성격 내지 근로자성 인정여부를 결정하고 있다. 이때 핵심지표는 이른바 지휘명령관계를 토대로 한 인적 종속성(‘사용종속성’)이라고 할 수 있으며, 이밖에도 경제적 종속성과 법적ㆍ계약적 요소 등을 부차적 지표로써 고려하고 있다. 본 연구가 검토대상으로 삼았던 T사와 강사 사이에도 인적 종속성을 나타낼 수 있는 다양한 사실관계가 드러났으며, 그밖에 경제적 종속성 등과 관련한 사실관계도 없지 않았다. 다만, 근로자성을 판단함에 있어서는 업무의 특수성을 고려해 유형론적 접근방법에 따라 구체적인 검토와 판단이 요청되므로 주의할 필요가 있다. 즉, 동일한 강의업무라 할지라도 구체적으로 어떠한 방식으로 업무를 수행하는지에 따라 인적종속성의 핵심지표인 사용종속성의 존부가 각기 달리 판단될 수 있다는 것이다. 오늘날 급속한 산업구조의 변화로 인하여 노무제공 방식의 형태가 다양화됨에 따라, 이른바 경계영역에 위치한 취업자들에 대하여 근로자성을 인정할 것인지 여부를 두고 노사간 다툼이 계속되고 있는 상황을 고려해볼 때, 이제는 노무공급계약에 관한 별도의 규율체계를 시급히 마련하여 노동법의 패러다임을 변화시킬 필요가 있다고 생각한다. 이제는 본격적인 논의를 시작해야 할 시점이다. These days, various suits regarding nature as employees are filed and the court has a tendency to admit the employment status actively based on the comprehensive consideration on detailed factual grounds. This study’s research subject, Company T, is also going through lawsuit claim on severance pay and nullity of dismissal since 2014 focusing on instructors who left the company after termination of lecture service contract. The nature of employees for instructors has been recognized in most of the cases. Concept of employee is the starting point of Labor Law and it has been a controversial issue for a long time. In response, this study had comprehensive analysis and review on Supreme Court’s criteria and factual survey results based on Company T’s recent rulings on physical education instructors for children. The court reviews the nature as employees based on the typological approach method. The court also determines the nature of contract of nature as employees by extracting the core elements from various factual grounds indicating the nature of employees as indicators. The core indicators is regarded as a human dependency and subordinate labor dependency based on so-called command relationship, other elements such as economic dependency, legal elements, and contractual elements are also considered as secondary indicators. This study figured out various factual grounds indicating the human dependency between Company T and instructors and there were also other factual grounds related to economic dependency. In determining the nature of employees, however, detailed review and decision are necessary based on the typological approach method considering the distinct characteristics of work. In other words, whether human dependency’s core indicator, subordinate labor dependency, exists or not may be determined differently depending on how the work is performed even in the same lecture work. As the form of labor service is diversifying in response to rapid changes in industrial structure, the labor and industry are continuing conflicts over whether the nature of employees regarding the employees in a so-called boundary area should be recognized or not. Considering such situation, it’s necessary to arrange separate regulation on labor supply contract urgently and change the paradigm of Labor Law. Now is the time to start a full discussion.

유급학습휴가의 국제적 기준과 수용가능성

최홍기(Choi, Hong-Ki) 노동법이론실무학회 2021 노동법포럼 Vol.- No.34

특성화고등학교 용접실습에서 직업기초능력 향상을 위한 문제중심학습

최홍기(Hong Ki Choi),이경택(Kyung Taek Lee) 한국교원대학교 뇌기반교육연구소 2021 Brain, Digital, & Learning Vol.11 No.2

The purpose of this study is to investigate the effect of PBL (Problem-Based Learning) on ‘key competencies’ in a welding practice of a specialized high school. In order to achieve the purpose of this study, a practical class with PBL was developed and applied to students in a welding practice of a specialized high school facility department, and a basic vocational competency test presented in the related prior studies was examined. First, the welding practice with the industrial facility department was analyzed, and the study material and draft for the teaching·learning process to which the PBL was applied were developed, and then corrected and supplemented through expert verification. Next, the industrial facility department students in C industrial specialized high school located in Daejeon were divided into 19 experimental and control groups, respectively, and PBL was applied to the experimental group and traditional learning methods were applied to the control group. Pre/post-tests were conducted to the experimental group and the control group before and after class as a vocational key competency test sheet, and the results were analyzed using the corresponding sample t-test. The results of the study through the above process are as follows. The basic vocational competency of the experimental group improved significantly, and that of the control group did not show any significant change. Therefore, it has been empirically confirmed that PBL has positive effects on the improvement of students basic vocational competency in industrial facility department welding practice.