도시녹지 유형에 따른 휘발성유기화합물 농도 특성

조예슬(Yeseul Jo),박수진(Sujin Park),노관평(Gwan Pyeong Roh) 한국환경보건학회 2018 한국환경보건학회지 Vol.44 No.4

Objectives: The occurrence characteristics of BTEXS and phytoncides were investigated by type of urban forest. Methods: Four types of urban green space (Hongneung Forest, Mt. Chunjang, residential park, and traffic island) and Gwangneung Forest were selected. Monitoring of phytoncides and BTEXS was conducted considering the activity times of urban residents (five times per day) using a Tenax TA tube and suction pump in June 2017 (one day). Results: Phytoncide concentrations were ranked as Gwangneung Forest>Hongneung Forest>Mt. Cheonjang> traffic island>residential park. Relatively high concentrations of phytoncides were also identified in the urban forest. There was no significant difference between Gwangneung Forest and the urban forest. BTEXS concentrations were ranked as traffic island>residential park>Hongneung Forest>Gwangneung Forest>Mt. Cheonjang. Traffic island and residential park showed high levels of BTEXS depending on the inflow of vehicles. The difference in concentration by time was significant for the traffic island in particular. Pollutant levels in Hongneung Forest were as low as in Gwangneung Forest. Conclusion: The concentrations of phytoncides and BTEXS were different by types of urban green space, and the potential for health and hygiene of urban forests were able to be investigated. This study is expected to provide as basic data for the creation of urban forest spaces in the future.

집단 이직과 정서적 몰입의 교차 지연 관계 : 협력적 분위기의 조절 역할

조예슬(Yeseul Jo),김미정(Mijeong Kim),이동섭(Dongseop Lee) 한국인사조직학회 2022 인사조직연구 Vol.30 No.2

본 연구는 교차 지연 패널 설계를 활용하여 조직 수준의 정서적 몰입과 집단 이직, 협력적 조직 분위기의 관계를 고찰한다. 그간 이직에 관한 연구가 상당히 축적되었음에도 불구하고, 여전히 연구의 주된 초점은 떠나는 개인에 머물러 있다. 본 연구는 조직을 떠나는 개인에게서 이직 후 남아있는 구성원 집단으로 관점을 전환한다. 구체적으로, 이직 사건 이론에 근거하여 조직 차원에서 정서적 몰입과 집단 이직의 상호관계를 파악하고, 협력적 조직 분위기가 집단 이직의 조직 정서적 몰입에 대한 교차 지연 효과에 경계조건으로 작용할 수 있는지 살펴본다. 가설 검증을 위해 한국직업능력개발원이 제공하는 인적자본기업패널의 네 시점에 걸친 기업 수준 자료를 활용하였다. 분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 정서적 몰입의 집단 이직에 대한 교차 지연 효과와 집단 이직의 정서적 몰입에 대한 교차 지연 효과 모두 조직 수준에서 부정적으로 유의하게 나타났다. 특히, 자기 회귀 영향을 통제하고도 특정 시점의 집단 이직이 다음 시점의 조직 수준 정서적 몰입과 부적으로 연관되는 결과는, 집단 이직 발생 이후 남아있는 조직 구성원들이 집단으로 겪게 되는 부정적 태도 변화를 나타낸다. 둘째, 협력적 조직 분위기가 낮은 집단과 높은 집단으로 나누어 집단 이직과 정서적 몰입 간 교차 지연 효과를 각각 분석하였다. 정서적 몰입의 집단 이직에 대한 교차 지연 효과는 두 집단 모두에서 부적으로 유의하였다. 또한 가설의 예측과 상응하게, 집단 이직의 정서적 몰입에 대한 부의 교차지연 효과는 협력적 조직 분위기가 높은 집단에서만 유의하였고, 효과의 집단 간 차이도 통계적으로 유의하였다. 이러한 결과를 바탕으로 이론적·실무적 시사점, 연구의 한계점을 논하고 향후 연구 방향을 제시하였다. Although prior research has documented relationships between employee attitudes and employee turnover over long periods, organizational stayers have not received significant attention in the turnover literature compared to organizational leavers. To address this oversight, we examine the relationships among affective commitment, collective turnover, and cooperative organizational climate at the organizational level. Building upon turnover event theory, we suggest the negative reciprocal relationship between collective turnover and collective affective commitment. We further propose cooperative organizational climate as the boundary condition of the collective turnover-affective commitment relationship. We test the reciprocal relationship between collective turnover and collective affective commitment using four waves of data involving 589 firms from the Human Capital Corporate Panel. Consistent with our predictions, the results show that (a) the firm-level relationship between collective turnover and affective commitment is reciprocally negative, and (b) cooperative climate operates as a boundary condition for the cross-lagged effects of collective turnover on collective affective commitment. Specifically, we find that the cross-lagged relationship between collective turnover and affective commitment is significantly negative only when cooperative organizational climate is high (vs. low). These findings shed light on the critical role of cooperative climate in the subsequent processes of collective turnover. Theoretical and practical implications are discussed.

잣나무 임분밀도에 따른 피톤치드 농도 및 임내환경 특성에 관한 연구

조예슬(Yeseul Jo),박수진(Sujin Park),정미애(Miae Jeong),이정희(Jeonghee Lee),유리화(Rheehwa Yoo),김철민(Cheolmin Kim),이상태(Sangtae Lee) 한국환경보건학회 2018 한국환경보건학회지 Vol.44 No.3

Objectives: Scientific verification for health effects has been constantly demanded through the forest healing factors. In this study, phytoncide concentration which is one of the forest healing factors, was investigated according to stand density, season and visiting time, and analyzed correlation with micrometeorology factors. Methods: Total volatile organic compounds (TVOCs) and Natural volatile organic compounds (NVOCs) were collected using a measuring instrument which is connected to an air pump with the Tenax TA tube. The 32NVOCs were selected through the detailed criteria of adequacy assessment for recreational forest. The statistical analysis (correlation and stepwise regression analysis) was conducted between phytoncide concentration and micrometeorology factors. Results: NVOCs concentration linearly increased according to stand density. The high level showed in the summer (p<0.05), and there is no significant difference according to visiting hours of the Healing forest. NVOCs is a negative correlation with solar radiation, PAR and wind direction, and a positive correlation with relative humidity and temperature (p<0.01). NVOCs increased following the increase of humidity and temperature (R 2 =0.55). Conclusions: Phytoncide linearly increased according to stand density, and showed the correlation significantly with microclimate factors. In future, these results will be utilized as a basic material to promote the generation of phytoncide, which positively influences human health promotion and manage the forest welfare space.

조직-구성원 가치 불일치와 일과 삶의 균형: 자아 고갈과 윤리적 리더십의 역할

조예슬 ( Yeseul Jo ),최용득 ( Yongduk Choi ) 한국윤리경영학회(구 한국기업윤리학회) 2020 윤리경영연구 Vol.20 No.2

오늘날 조직과의 가치 불일치가 구성원의 일과 삶의 영역에 중요한 함의를 지니고 있음에도 불구하고, 기존의 연구들은 가치 불일치가 초래하는 포괄적인 결과와 구체적인 경계조건에 대해 제한된 이해를 제공하였다. 본 연구는 조직 구성원이 느끼는 조직과의 가치 불일치가 구성원의 일-삶 영역의 결과로 이어지는 과정과 부정적 파급효과를 감소시킬 수 있는 조절 기제를 고찰한다. 먼저 자아 고갈 이론에 기대어, 조직-구성원 가치 불일치가 구성원의 자기 통제 자원을 소모시키는 자아 고갈을 초래함으로써 일과 삶의 균형을 저해하는 매개모형을 제안한다. 또한, 가치 불일치로 인한 부정적 효과를 줄일 수 있는 사회적 완충 기제로서 윤리적 리더십의 조절 역할에 주목하고, 조절된 매개모형을 통합적으로 제시한다. 국내 식품ㆍ유통 기업에 근무 중인 구성원 341명을 대상으로 한 설문 자료를 분석한 결과는 다음과 같다. 첫째, 조직-구성원 가치 불일치는 구성원의 자아 고갈과 정적으로 유의하게 연관되었다. 둘째, 자아 고갈은 가치 불일치와 일-삶 균형 간의 부정적 관계를 매개하는 것으로 나타났다. 또한, 윤리적 리더십이 가치 불일치와 자아 고갈의 관계를 조절하여, 윤리적 리더십이 높은 경우 가치 불일치로 인한 자아 고갈의 영향이 줄어들었다. 마지막으로 조절된 매개모형 분석결과, 윤리적 리더십이 가치 불일치와 일-삶 균형 간 간접관계를 조절하는 것으로 나타났고, 윤리적 리더십이 낮을 때에만 가치 불일치가 자아 고갈을 통해 일-삶 균형에 부정적으로 연결됨이 확인되었다. 본 연구는 이러한 결과를 토대로 이론적, 실무적 시사점을 제공하고 한계점과 추후 연구 방향에 대해 논의하였다. Despite a growing concern about misfits in organizations, less is known about value incongruence. This current study aims to investigate the underlying mechanisms linking value incongruence and work-life balance. Drawing from ego depletion theory, we propose that value incongruence is positively related to ego depletion that, in turn, results in a decreased work-life balance. We also argue that the negative effects of value incongruence are moderated by ethical leadership and further support a moderated mediation model. We tested our hypotheses in a field study of 341 employees in food and distribution industries in Korea. The results indicated that ego depletion mediated the negative relationship between value incongruence and work-life balance. Moreover, we found that ethical leadership served as a boundary condition, such that value incongruence was negatively related to work-life balance via ego depletion only when ethical leadership was low. The theoretical and practical implications of these findings are discussed.

조직 내 사회적 교환관계와 변화 지향적 행동

조예슬(Yeseul Jo),최용득(Yongduk Choi),이동섭(Dongseop Lee) 한국인사조직학회 2016 인사조직연구 Vol.24 No.1

조직 환경의 역동성이 증가하면서 직무 기술서에 명시된 업무를 넘어선 변화 지향적행동에 대한 관심이 증대되고 있다. 업무에 내재된 상호의존성과 불확실성이 높아짐에 따라 조직 구성원들로 하여금 새로운 환경에 건설적으로 대응하고 스스로 변화를 주도하는 행동 양식이 요구되고 있는 것이다. 그러나 변화 지향적 행동에 관한 기존연구는 주로 개인적 차이와 업무 및 조직 특성에 집중되었고, 조직 내에서 형성되는 사회적 교환관계가 지니는 역할과 함의에 대한 논의는 부족한 실정이다. 본 연구에서는 조직 내 사회적 교환관계가 구성원의 변화 지향적 행동에 미치는 영향과 그 속에서 작용하는 긍정심리자본의 역할에 초점을 두었다. 특히, 수직적 관계인 리더-구성원 교환관계와 수평적 관계인 팀-구성원 교환관계를 동시에 고찰함으로써 각각의 역할을 규명하고, 긍정심리자본의 매개 효과를 통해 사회적 자원이 심리적 자원으로 치환되는 메커니즘에 주목하였다. 가설검증을 위해 팀제로 운영되는 국내 기업에 근무하는 구성원335명을 대상으로 설문조사를 실시하였고, 구조방정식 모형을 이용하여 실증분석하였다. 본 연구의 분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 리더-구성원 및 팀-구성원 교환관계는 각각 변화 지향적 행동에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 서로를 통제한 상태에서 유의한 이 결과는 리더 및 동료와의 사회적 교환관계가 변화 지향적 행동에 각기 고유한 예측타당성을 지님을 의미한다. 둘째, 긍정심리자본이 리더- 및 팀-구성원 교환관계와 변화 지향적 행동 간의 관계를 각각 완전 매개하는 것으로 나타났다. 이러한 결과를 바탕으로 본 연구의 이론적, 실무적 시사점을 논의하였으며, 연구의 한계와 향후연구 과제를 제시하였다. Given the highly dynamic contemporary organizational environments, employees’ change-oriented behaviors beyond prescribed job descriptions are becoming more important than ever before. As a result of increased levels of task interdependency and uncertainty, employees often need to adapt to a new work environment constructively and make proactive changes in their organizations. Previous research on the antecedents of such change-oriented behaviors tended to restrict its focus to individual differences and job/organizational characteristics. We attempted to extend the literature by investigating whether, and if so how, the social exchange relationships in organizations are related to employees’ change-oriented behaviors. In particular, we focused on the roles of leader-member exchange and team-member exchange. In addition, we considered a potential mediating role of psychological capital as an underlying process through which social resources are translated into psychological resources. We tested the proposed mediation model using a sample of 335 employees from team-based enterprises in South Korea. A structural equation modeling approach was employed to test the hypotheses. The results indicated that leader-member and team-member exchange were both positively related to change-oriented behavior. Each relationship was statistically significant with the other controlled for; thus their unique influences were identified. The results also showed that psychological capital fully mediated the relationship between each social exchange and change-oriented behavior. On the basis of these empirical results, we discussed theoretical and practical implications, study limitations, and future research directions.

조생종 고품질 완전단감 ‘조완’ 적정 수확기

조예슬(Yeseul Jo),마경복(Kyeongbok Ma),강삼석(Samseog Kang),양상진(Sangjin Yang) 한국원예학회 2020 한국원예학회 학술발표요지 Vol.2020 No.11

메타버스 가상농장 ‘메타팜’의 효과 분석과 활용 방안

조예슬(Yeseul Jo),정환석(Hwan Suk Cheong),이혜림(Hyerim Lee),심준용(Joon Yong Sim),임세라(Sera Lim),정윤미(Yunmi Jeong) 한국원예학회 2023 한국원예학회 학술발표요지 Vol.2023 No.10

리더 유머와 구성원 발언 행동: 촉진 조건과 과정에 관한 연구

최용득(Yongduk Choi),조예슬(Yeseul Jo),이동섭(Dongseop Lee) 한국인사조직학회 2019 인사조직연구 Vol.27 No.2

본 연구는 유머의 성격과 기능에 대한 이해를 넓히고자 리더 유머가 구성원 발언 행동을 촉진하는 조건과 과정을 고찰한다. 유머를 경영에 접목한 ‘유머경영’에 대한 관심과 기대가 증가하고 있는 데 비해, 실제로 리더에게 유머가 어떤 잠재적 유용성이 있는지 그리고 어떤 과정을 거쳐 소통에 기여할 수 있는지에 대한 실증연구는 여전히 미흡하다. 유머는 양날의 검과 같아, 적절하게 사용된다면 효과적인 소통을 이끌 수 있지만, 그렇지 않을 경우 오히려 관계를 어색하게 만들고 대화를 단절시킬 가능성 또한 상당하다. 본 논문은 유머의 양면적 속성에 주목하여 리더의 유머 활용이 언제 그리고 어떻게 구성원의 발언을 이끌 수 있는지에 대한 이해를 증진하고자 한다. 이를 위해, 유머의 통합-정교화 이론에 근거하여, 발언 행동에 대한 리더 유머의 순기능을 위한 조건으로 구성원의 심리와 정서를 공감할 수 있는 리더의 개별적 배려의 역할에 주목하였다. 동시에, 유머에 대한 반응을 크게 인지적 차원과 정서적 차원으로 구분할 수 있다는 이론적 논의에 따라, 심리적 안전과 감정적 열의의 매개역할을 고려하였다. 또한, 리더 유머와 구성원 발언 행동 간 관계를 통합적으로 설명하기 위해 리더의 개별적 배려를 조절변수로, 구성원의 심리적 안전과 감정적 열의를 매개변수로 설정한 매개된 조절모형(mediated moderation model)을 수립하고 검증하였다. 국내 헬스케어 기업에 근무하는 294명의 구성원들을 대상으로 얻은 자료를 분석한 결과는 다음과 같다. 첫째, 개별적 배려는 리더 유머와 발언 행동 관계를 유의하게 조절하였다. 구체적으로, 리더 유머와 발언 행동의 직접적인 선형 관계는 유의하지 않았으나, 높은 수준의 개별적 배려가 동반될 때, 두 변수는 유의한 정의 관계를 보였다. 둘째, 심리적 안전과 감정적 열의는 발언 행동에 대한 리더 유머와 개별적 배려의 상호작용 효과를 유의하게 매개하였다. 매개된 조절모형 분석 결과 역시, 개별적 배려가 높은 수준에서만 리더의 유머 사용이 구성원의 심리적 안전과 감정적 열의를 통해 발언 행동에 긍정적으로 연결됨을 보여주었다. 이러한 결과를 바탕으로 이론적, 실무적 시사점을 논하고 한계점과 추후 연구방향을 제시하였다. Although scholars have suggested that humor can be a double-edged sword bringing both favorable and unfavorable consequences to social communication, little empirical effort has been made to advance a more nuanced and contextualized understanding of the effects of humor used by leaders in organizations. As a result, not much is known about when and how leader humor can facilitate employees’ upward communication behavior. The current study attempts to fill this gap in research by exploring a boundary condition and mediating mechanisms in the relationship between leader humor and employee voice. Drawing on the comprehension-elaboration theory of humor, we propose that a leader’s individualized consideration serves as a social contextual contingency for the desirable effect of leader humor on employee voice. We further develop a mediated moderation model where the interaction effect of leader humor and individualized consideration on voice behavior is mediated by psychological safety and emotional engagement. Using data from a sample of 294 employees at a healthcare company in South Korea, we found that leader humor was significantly and positively related to employee voice when, and only when, employees perceived high levels of individualized consideration from their leader. We also found that psychological safety and emotional engagement mediated the interaction effect. In addition, the results of the mediated moderation analysis showed that leader humor was positively associated with employee voice through psychological safety and emotional engagement only when individualized consideration was high. These findings highlight the important role a leader’s use of humor plays in the voice process at work. Theoretical and practical implications are discussed.

연시로도 먹는 고품질 완전단감 ‘봉황’ 품종 육성

마경복(Kyeongbok Ma),양상진(Sangjin Yang),조예슬(Yeseul Jo),강삼석(Samseog Kang) 한국원예학회 2020 한국원예학회 학술발표요지 Vol.2020 No.11

연시로도 먹는 고품질 단감 ‘단홍’ 품종 육성

마경복(Kyeongbok Ma),양상진(Sangjin Yang),조예슬(Yeseul Jo),강삼석(Samseog Kang) 한국원예학회 2021 한국원예학회 학술발표요지 Vol.2021 No.10

소비자들은 단감 하면 과실의 모양이 둥글납작하고 과피색이 오렌지색인 ‘부유’ 품종을 떠올릴 것이다. 하지만 최근 단감에서도 다양한 모양의 품종들이 개발되어 소비자들을 유혹하고 있다. 국립원예특작과학원 배연구소에서는 기존의 단감 모양과 색에서 벗어난 새로운 형태의 단감을 개발하고자 노력한 결과 과실의 모양이 장타원형이고, 과피가 오렌지색인 ‘단홍’ 품종을 육성하였다. ‘단홍’은 과실의 모양이 기존의 주요 재배품종 들과 다른 긴 타원형 모양이고, 연시(홍시)로 먹어도 달콤하고, 과육이 쉽게 물러지지 않기 때문에 생과는 물론 연시로도 맛있게 먹을 수 있는 새로운 품종이다. ‘단홍’은 2012년 ‘RN252(로19 × 서촌조생)’에 ‘태추(부유 × IIiG-16)’를 교배하여 얻은 교배실생 중에서, 꼭지들림 등 생리장해 발생이 없고 식미가 우수한 12-21-57계통을 2016년에 1차 선발하여 ‘원교바-18호’로 명명하였고, 과실 및 수체 특성에 대해 정밀 평가한 결과 연차간 변이가 적고 식미가 우수하여 2020최종 선발하였다. 영암에서 3년 평균 숙기는 10월 15일인 중생종으로 과중이 200g의 중․ 소과종이고, 당도가 16.5°Bx로 높으며, 껍질이 얇고, 부드러워 껍질째 먹어도 이질감이 없다. 과형은 넓은 장타 원형이고, 과피색은 오렌지색이고, 연시(홍시)가 되면 과육이 물러지지 않고 탱글탱글하여 식감이 좋다. 나무의 세력은 중간 정도이고, 자람세는 반개장성이며 수꽃은 약하게 핀다. 2021년 국립종자관리원에 품종 보호 출원하였다(출원-2021-268).