고성과 인적자원관리관행과 조직성과 간 관계에서 인적자원 유연성의 매개효과

전인 ( In Jun ),오선희 ( Sun Hui Oh ) 한국산업노동학회 2014 산업노동연구 Vol.20 No.2

노동시장의 유연화에 따른 인적자원관리의 변화는 기업의 경쟁우위를 결정하는 중요한 요인이 되고 있다. 그동안 자원기반관점을 전제로 한 인적자원관리의 실증연구들은 인적자원관리관행이 조직의 성과에 긍정적인 영향을 미친다는 점을 검증함으로써 인적자원관리 연구의 이론적 토대를 제공하였다. 그러나 최근에는 고성과 인적자원관리관행이 어떻게 조직의 성과에 영향을 미치는가에 대한 관심이 증가하면서 내부 프로세스를 규명하고자 하는 실증연구들이 많이 진행되어왔다. 급변하는 경쟁환경에서 종업원의 유연성은 고성과 인적자원관리관행과 기업 경쟁우위의 관련성을 설명하는데 중요한 내부 메커니즘으로 강조되고 있다. 이에 본 연구는 고성과 인적자원관리관행이 인적자원 유연성에 미치는 영향 및 조직성과 간 관계에서 인적자원 유연성(기술유연성, 행동유연성, 관계유연성)의 매개효과를 검증하고자 하였다. 이를 위해, 297개의 제조업 및 서비스업, 기타 기업을 대상으로 한 실증분석을 실시하였다. 먼저 고성과 인적자원관리관행은 인적자원 유연성의 구성요소인 기술유연성, 행동유연성, 관계유연성을 향상시키는데 긍정적인 영향을 미치고 있었다. 매개효과 검증결과, 고성과 인적자원관리관행은 조직성과에 긍정적 영향을 미치며, 매개변수인 행동유연성과 관계유연성은 부분 매개역할을 하는 것으로 나타난 반면 기술유연성은 매개효과가 없는 것으로 확인되었다. 본 연구의 결과를 통해 인적자원 유연성의 중요성에 대해 논의하고, 실무적 관점에서 고성과 인적자원관리관행의 실행과 인적자원 유연성과 관련한 시사점을 제시하였다. 마지막으로 한계점과 추후 연구방향을 제시하였다. The purpose of our empirical study is to test the mediating role of HR flexibility in the high performance HR practices-performance linkage. We collected data by administering structured questionnaires to firms` HR managers who take change in daily activities of personnel issues and are close to gain performance data. The survey took place from August to October 2013 on a total sample of 1,005 workplace with 100 or more employees and the firms known as excellent workplace innovation cases. A total of 297 valid responses (one response per one workplace) were included for the analysis. This study found that high performance HR practices had a positive impact on HR flexibility and organisational performance as well. In addition, we showed that HR flexibility could play a intermediary role in high performance HR practices-performance linkage in general. Using the RBV arguments, this paper highlights the importance of human resource for organisational performance in the high performance HRM field. That is, internal, excellent human resource can be a crucial source of firm`s competitive advantage in the current business environment. In conclusion, we discussed theoretical contributions and managerial implications in details.

조직자원, 동적역량과 경쟁우위 간 관계 연구-동적역량의 매개효과를 중심으로

전인(Jun In),오선희(Oh SunHui) 한국산업경영학회 2016 경영연구 Vol.31 No.2

동적역량(Dynamic capabilities)은 급격한 시장환경 변화에 대응하여 지속적인 경쟁우위를 확보할 수 있는 능력으로 벤처기업, 기업가정신 및 혁신 연구에서 주목받아왔다. 본 연구는 동적역량관점 에서 조직자원(최고경영팀의 혁신의지, 인적자원관리, 정보화 시스템, 조직문화)이 동적역량의 선행 요인으로 작용하는지 밝히고자 한다. 특히, 프로세스 측면에서 동적역량이 조직자원과 기업 경쟁우위 간 관계를 매개하는 역할을 수행하는지 파악하고자 한다. 이를 위해, 대구지역 제조업 기업을 대상으로 설문조사를 실시하여 389개 기업의 설문결과를 분석하였다. 실증분석 결과, 첫째, 조직자 원 가운데 최고경영팀의 혁신의지, 정보화 시스템 및 조직문화가 동적역량을 높이는데 유의한 정 (+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉, 이들 조직자원들은 기업의 경쟁우위와 지속가능한 성 장을 위해 요구되는 동력역량의 주요한 선행요인이라 할 수 있다. 둘째, 동적역량은 최고경영팀의 혁신의지, 조직문화와 경쟁우위 간 관계에서 유의적인 매개역할을 수행하고 있는 것으로 나타났다. 성장 프로세스 측면에서 특히 최고경영팀의 혁신의지와 조직문화는 중요한 자원이 될 수 있고, 이러한 자원들이 동적역량을 통해 기업의 경쟁우위를 강화시킬 수 있음을 보여주었다. 결론에서는 연구결과와 시사점, 그리고 연구의 한계점을 제시하였다. Dynamic Capabilities that can secure firms’competitive advantage in dynamic product market competitive have recently been paid attention to in academic arenas of business venture, entrepreneurship and innovation. Based on insights from the dynamic capabilities literature, this paper aims to shed light on whether organisational resources (top management team, human resource management, management information system, culture) operate as the antecedents of dynamic capabilities. Particularly, it focuses on whether dynamic capabilities play a mediating role in the relationship between organisational resources and competitive advantage. In doing a empirical examination, the authors statistically analysed data collected from a sample of manufacturing firms in the Daegu region. The results were as followed. First, the innovative will of top management team’s willingness to innovate, information system and learning oriented organisational culture have statistically positive impacts on dynamic capabilities. Second, dynamic capabilities have mediation effects on the relationships between top management team’s willingness to innovate, organisational culture and competitive advantage. The findings indicate that dynamic capabilities positively relate to the resource configurations, which continue to open market chances and strengthen firms’ competence in rapidly changing environment. In conclusion, we discussed the theoretical and practical implications and limitations.

사회적기업에서 조직동일시의 선행요인과 조직시민행동 간 관계연구

전인(Jun, In),김세진(Kim, Se-Jin),오선희(Oh, Sun-Hu) 한국산업경영학회 2017 경영연구 Vol.32 No.3

The social, political and academic concerns have risen on social enterprises that apply commercial means to achieve social mission, values and goals for solving specific social problems. Given the lack of extrinsic rewards, social enterprises need employees’ voluntary commitment and efforts through their identification on organizations. This study aims to shed light on the antecedents (the sense of calling, openness in communication climate and perceived external prestige) of organizational identification (OI) in social enterprises and its effect on organizational citizenship behaviour. Further, it examines the mediation effects of OI between the antecedents of OI and organizational citizenship behaviour (OCB). The authors empirically tested data collected from a sample of 333 employees who have worked in social enterprises. The empirical findings were as followed. First, the sense of calling, openness in communication climate and perceived external prestige have statistically positive impacts on OI. In particular, the sense of calling showed a very significant relationship with OI. Second, OI has a positive impact on OCB. Finally, OI significantly mediated the associations between the independent variables and OCB. In conclusive part, we summarized the empirical findings and discussed implications and limitations. 사회문제 해결을 위한 사회적 미션, 가치, 목표를 달성하고자 영리적 수단을 활용하는 사회적 기업에 대한 관심은 높아져 왔다. 임금이나 인센티브 등 외적 보상을 통한 동기부여가 제약된 사회적 기업은 종업원들의 목표와 조직에 대한 목표를 일체화하여 자발적 헌신과 노력을 이끌어 내는 것이 중요하다. 본 연구는 사회정체성 이론을 기반으로 개인의 심리적 요소인 소명의식, 조직 특성인 커뮤니케이션 풍토(개방성) 및 지각된 외부평판이 조직동일시의 선행요인으로 작용하는지 밝히고자 한다. 또한, 조직동일시와 종업원의 조직시민행동 간 관계 및 조직동일시의 매개역할을 분석 하고자 한다. 이를 위해, 대구 사회적기업 종업원을 대상으로 설문조사를 실시하여 333명의 응답을 분석하였다. 분석결과, 첫째, 종업원의 소명의식, 커뮤니케이션 풍토(개방성), 지각된 외부평판은 종업원들의 조직에 대한 동일시에 유의한 정(+)의 영향을 미쳤으며, 소명의식과는 매우 강한 인과성을 보여주었다. 둘째, 조직동일시는 조직시민행동에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 마지막으로 조직동일시는 종업원의 소명의식, 커뮤니케이션 풍토(개방성), 지각된 외부평판과 조직시민행동 간 관계를 매우 유의적으로 매개역할을 하고 있음을 보여주었다. 결론부에서는 연구의 결과를 요약하고 연구의 의의와 시사점 및 한계점을 제시하였다.

사내 커뮤니케이션 캠페인의 선행요인과 조직신뢰 및 변화몰입 간 관계

전인(In Jun),박화규(Hwa-Gyoo Park) 한국자료분석학회 2022 Journal of the Korean Data Analysis Society Vol.24 No.5

최근 들어, 많은 조직들이 기존 조직관리 방식으로는 MZ세대의 유인, 유지관리가 어렵고, 좀 더 체계적이고 적극적인 사내 커뮤니케이션 활성화를 요구받고 있다. 조직변화를 이끌기 위해서는 경영진의 의지와 관심이 무엇보다 중요하다는 점을 감안하여, 본 연구는 경영진의 의지와 관심, 지속적인 투자가 사내 커뮤니케이션 캠페인에 미치는 효과를 확인하고, 이러한 사내 커뮤니케이션 캠페인이 조직신뢰와 변화몰입에 미치는 영향을 실증적으로 분석하고자 하였다. 이를 위해, A은행 종업원을 대상으로 설문조사를 실시하여, 485부의 설문을 LISREL을 이용하여 실증분석을 진행하였다. 분석결과, 경영진의 의지와 관심, 지속적인 투자는 사내 커뮤니케이션 캠페인에 모두 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 특히, 경영진의 지속적인 투자는 보다 큰 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 사내 커뮤니케이션 캠페인은 조직신뢰와 변화몰입에 모두 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났고, 마지막으로 조직신뢰 역시 변화몰입에 유의한 긍정적 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 결론부에서는 연구의 결과와 시사점 및 한계점을 제시하였다. Recently, many organizations have difficulty in attracting and maintaining new employees with the traditional human resource management. To motivate their employees, firms are required to set up more systemized and active internal communication. This study aims to examine how the willingness and interest, continuous investment on internal communication of top management have an impact on internal communication campaign. Also, this empirical study examines the effects of internal communication campaign on trust in organization and commitment to change. In doing this, the authors used a quantitative survey research methodology. Focusing on banking sector employees, the study used 485 collected data. Using LISEL, the results of the empirical analysis are as followed. First, the antecedents (the willingness and interest, continuous investment of top management) have a statistically positive impact on internal communication campaign. In particular, the effect of the continuous investment of top management is more significant. Second, internal communication campaign enhances both trust in organization and employees' commitment to change. Finally, trust in organization also positively affects on employees' commitment to change. In conclusion, the findings and implications are discussed.

금속 및 보건의료산업의 사용자단체 구성과 산별교섭 대응

전인(In Jun),서인덕(In Duk Suh) 한국고용노사관계학회 2009 産業關係硏究 Vol.19 No.1

금속 및 보건의료 사용자단체 결성에 영향을 미친 대표적인 변수는 외적ㆍ제도적 도전(노조와 정부)이었다. 금속 및 보건의료노조의 산별교섭 투쟁에 대응하여, 관계 사용자들은 노사관계에 전문화된 사용자단체를 결성하였다. 특히, 보건의료산업에서 과거에 비해 노무현 정부의 親노동적 중재과정은 보건의료 사용자들의 산별교섭 참여와 사용자단체 결성에 긍정적 역할을 하였다. 하지만 단체교섭 역할에도 불구하고, 사용자단체들은 상당한 인적?재정적 도전에 직면하였다. 외적 도전들의 한계와 이로 인한 회원사간 느슨한 연결고리는 회원사들을 새로운 집권화된 제도적 틀 속에서 응집력을 유지하고 집단적으로 대응하기보다 기회주의적 선택을 하도록 하였다. 두 산업 사용자들은 기업별 체제에 대한 선호와 反산별교섭에 대한 인식이 강하게 자리잡고 있었으며 노조의 산별전환과 산별교섭 투쟁에 대응하여 전문가 혹은 대리인에 의존하는 회피적?소극적 전략을 선택하였다. This paper shows that, as much literature says, the external institutional challenges (government and labour unions) were very crucial of employers to form their associations. In response to threat or collective actions of existing unions which proved their power in the metal and health & medical industry, relevant employers decided to organise their organisation specialised in industrial relations. In particular, during the Noh, Moo-Hyun government, Labour Relations Commission mediated labour-friendly the labour disputes between medical employers and the Korea Health & Medical Workers' Union. Such mediation had a positive impact on employers' participation in industry level collective bargaining and their formation of the employer association. Despite the roles of collective bargaining, however, the employer associations faced serious financial and personal challenges. The extent to which the external threats pressured employers was very limited. Therefore, internal cohesion among member employers was so weak that the employer associations were not able to exert powerful influence internally and externally. Employers still had deep preference to the long standing enterprise level collective bargaining and a strong negative attitude to industry level collective bargaining. In lieu of their active participation in the negotiations, employers strategically chose to depend on external labour experts as agents.

최고경영진의 혁신의지와 기술혁신역량 간 관계

전인(In Jun),오선희(Sun hui Oh) 대한경영학회 2016 大韓經營學會誌 Vol.29 No.2

본 연구는 제조업을 대상으로 최고경영진(Top Management Team)의 기술혁신의지와 연구개발 집약도가 기술혁신역량에 미치는 영향과 혁신지향적 조직문화에 따라 기술혁신역량에 어떠한 차이가 나타나는지를 검증하고자 하였다. 이를 위해, 혁신과 관련된 주요 조직이론들-최고경영진 이론(Upper Echelon Theory), 자원기반 관점(Resource-based View), 동적 역량 관점(Dynamic Capabilities View)-과 기존 선행연구를 검토하였다. 최고경영진 이론을 기초로 최고경영진의 혁신의지, 자원기반관점에서 제시한 내적역량으로서 연구개발 집약도 및 혁신지향 조직문화를 도출하고, 동적역량관점에서 강조하는 혁신역량 간 관계를 개념적 분석틀로 구성하였다. 설문조사는 대구경북 지역의 제조업 기업들을 대상으로 실시하였고, 실증분석에는 총 392부의 설문지를 사용하였다. 실증분석 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 최고경영진의 기술혁신의지는 연구개발 인력 투자에 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 연구개발 인력은 최고경영진의 기술혁신의지가 기술혁신역량을 향상시키는 매개적 역할을 수행하고 있었다. 마지막으로 연구개발비와 연구개발인력은 기술혁신역량에 유의한 영향을 미치며, 이 과정에서 혁신지향적인 조직문화가 기술혁신역량을 향상시키는데 통계적으로 유의하게 조절기능을 하고 있음을 확인하였다. 본 연구결과는 최고경영진의 혁신의지가 연구개발 집중도 중 연구개발 인력에만 유의미한 효과를 보여주었으며, 연구개발 인력은 경영진의 의지와 혁신역량 간 매개역할을 수행하였다. 하지만 기존연구과 달리, 연구개발비는 주요 변수 간 인과관계를 보여주지 않았다. 이는 아직 국내 다수 중소기업 최고경영진의 의지만으로 연구개발 투자를 이끌어내는 데는 어려움이 있음을 시사하였다. 혁신지향적 조직문화는 연구개발 집중도와 기술혁신역량에 유의미한 조절효과를 보여주었다. 혁신역량을 강화하고자 하는 경영진은 혁신을 가능케 하는 조직문화를 형성하는 것이 중요하다는 점을 재확인해 주었다. This study undertakes an empirical examination of the relationship between top management team (TMT)’s willingness to innovate and technological innovation capability. The paper more focuses on both the mediating role of Research and Development (R&D) intensity (R&D expenditure and R&D personnel) and the moderating role of innovative organizational culture between R&D intensity and technological capability. Based on organization theories or perspectives (Upper Echelon Theory, Resource_based View and Dynamic Capabilities View), it looks into the importance of the systemic, internal innovation process. This paper uses quantitative research methodology. Based on literature review, questionnaires are developed. On the subjects of manufacturing firms in Deagu_Gyeongbuk regions, the authors collected firm data through post, fax and e-mail. The respondents are limited to upper managers and CEOs in order to ensure possibly exact information on firms. 392 respondents were finally used for the analysis. The empirical results were as follow. First, TMT’s willingness had a positive impact on R&D intensity (personnel) which played a significantly positive mediating role between TMT’s willingness to innovate and technological innovation capability. Second, R&D intensity (personnel) statistically improved technological innovation capability. Regarding innovative organizational culture, it positively moderates the relationship between R&D intensity (R&D expenditure and R&D personnel) and technological innovation capability. [그림본문참조] Like Cadinal (2001)’s findings, this paper supports the importance of R&D personnel for driving innovation capability. However, contrast to much existing literature, R&D expenditure does not show any causal relationship between TMT’s willingness and innovation capability. This might imply that TMT’s willingness does not necessarily play a leading role in R&D expenditure. Particularly, in terms of small and medium_sized firms which are less secure in financial status, human resources are of importance in strengthening innovation capability. With regard to innovative organizational culture, the findings support the arguments of extant research, including Conceicao et al. (2002), Feldman (1988), Hurley (1995) and Song (1996). This implies that when the manufacturing firms are willing to nurture their innovation capabilities, it is very crucial of them to establish innovative culture at workplace where motivated employees are able to challenge and display their innovative ideas.

사회적기업 종업원의 직무동기가 조직 유효성에 미치는 영향

강대식(Kang Dae Sik),이재훈(Rhee Jae Hoon),전인(Jun In),오선희(Oh Sun Hui) 한국인적자원관리학회 2016 인적자원관리연구 Vol.23 No.3

사회적기업에 대한 전 세계적 관심은 다양한 영역에서 확산되고 있으며, 우리나라 역시 사회적기업에 대한 정책적, 실무적 및 학문적 관심이 증가하고 있다. 그럼에도, 기존연구는 조직관리 혹은 인적자원관리 이슈들을 다루는데 소홀해왔고, 종사자를 대상으로 한 실증연구와 논의 역시 초기 단계이다. 사회적기업은 영리조직보다 종업원의 동기를 유발시키는 것이 더 중요할 수 있고, 자기결정이론(Self determination theory)은 사회적기업 종업원들의 직무동기와 조직 유효성 관계를 설명하는데 유용한 틀을 제공할 수 있다. 이에 본 연구는 사회적기업 종업원의 직무동기가 조직몰입 및 조직시민행동에 미치는 영향과 이 관계에서 민주적 의사결정의 조절역할을 분석하고자 한다. 실증분석결과는 다음과 같다. 첫째, 직무동기(외재적, 투사적 및 내재적 동기)는 조직몰입과 조직시민행동에 모두 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 내재적 동기는 조직몰입과 조직시민행동에 모두 유의적인 정(+)의 영향을 미쳤다. 반면, 투사적 동기는 조직시민행동에 유의미한 영향을 미치지만 조직몰입에는 한계적 수준으로 영향을 미쳤고, 외재적 동기는 조직몰입에 유의미한 영향을 미치지만 조직시민행동에는 한계적 수준으로 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 민주적 의사결정의 조절역할과 관련하여, 민주적 의사결정은 내재적 동기와 조직 유효성(조직몰입, 조직시민행동) 간 관계를 조절하였으나 외재적 동기와 투사적 동기와 조직 유효성 간 조절효과가 나타나지 않았다. 사회적기업가들은 종업원의 내재적 동기를 강화시키기 위한 다양한 비금전 인센티브 등이 중요함을 시사하였다. 결론에는 연구결과, 시사점 및 연구의 한계점 등이 논의 되었다. Since the late 1990s, a global and unprecedented interest in social enterprises has magnificently been surged in various areas. Likewise, in Korea, wide attention from political, practical and academic arenas has been rising. Nevertheless, there has been little academic attention on organisation management or human resource management so that empirical research is still at the embryonic stage. It seems to be much more crucial of social enterprises to motivate their employees than private organisations. Self-determination theory could provide a very useful theoretical framework for us to explain relationships between job motivations and organisational effectiveness. In this regards, this study aims to examine the effects of employee motivations on organisational commitment (OC) and organisational citizenship behaviour (OCB) and the moderating roles of democratic decision making practices. The main empirical findings are as follows. First, job motivations (extrinsic, introjected and intrinsic motivation) have positive effects on OC and OCB. Specifically, intrinsic motivation has statistically significant effects on both OC and OCB. Introjected motivation has a significant impact on OCB but marginal effect on OC whereas extrinsic motivation is the other way around. Second, democratic decision making practices play the significant roles in moderating relationships between intrinsic motivation and organisational effectiveness. This implies that in social enterprises, non-pecuniary incentives appear to be very important to motivate employees who hold intrinsic motivation. In a conclusive part, empirical findings, implications and limitations are discussed.

경주 방사성 폐기물 처분장 주변 논에 대한 방사성 요오드와 테크네튬의 토양-쌀알 전이계수

최용호,임광묵,전인,박두원,금동권,한문희,Choi, Yong-Ho,Lim, Kwang-Muk,Jun, In,Park, Doo-Won,Keum, Dong-Kwon,Han, Moon-Hee 한국방사성폐기물학회 2010 방사성폐기물학회지 Vol.8 No.4

Radiotracer experiments were performed over two years using pot cultures in a greenhouse to investigate soil-torice seeds transfer factors of radioiodine and technetium for paddy fields around the radioactive-waste disposal site in Gyeongju. Before transplanting rice seedlings, the top about 20 cm soils were thoroughly mixed with $^{125}I$ (2007) and $^{99}Tc$ (2008), and the pots were irrigated to simulate flooded rice fields. Transfer factors were determined as the ratios of the radionuclide concentrations in dry rice seeds (brown rice) to those in dry soils. Transfer factors of radioiodine and technetium were in the ranges of $1.1{\times}10^{-3}{\sim}6.4{\times}10^{-3}$ (three soils) and $5.4{\times}10^{-4}{\sim}2.5{\times}10^{-3}$ (four soils), respectively, for different soils. It seems that the differences in the clay content among soils played a more important role for such variations than those in the organic matter content and pH. As the representative values of radioiodine and technetium transfer factors for rice seeds, $2.9{\times}10^{-3}$ and $1.1{\times}10^{-3}$, respectively, were proposed. In order to obtain more highly representative values in the future, investigations for the sites of interest need to be carried out continuously.

$^{14}CO_2$가스에 단기간 노출된 벼의 $^{14}C$ 오염 예측

전인,임광묵,금동권,최용호,한문희,Jun, In,Lim, Kwang-Muk,Keum, Dong-Kwon,Choi, Young-Ho,Han, Moon-Hee 대한방사선방어학회 2008 방사선방어학회지 Vol.33 No.4

본 논문은 벼에 $^{14}CO_2$ 가스를 단기간 동안 직접 노출시켜 시간대 별 $^{14}C$의 전이 현상에 대한 동적 예측 모델과 동 모델의 타당성을 조사하기 위해 수행된 벼의 $^{14}CO_2$ 피폭 실험에 대해 기술하였다. 본 모델에서 작물은 몸체와 이삭(쌀알)의 두 격실로 구분되었고, 식물의 광합성과 연관된 매개변수의 함수로 표현되는 5개의 격실 간 탄소이동을 고려하였다. 모델예측을 통해 작물의 $^{14}C$ 방사능 오염에 대한 $^{14}CO_2$, 누출 시기 및 지속시간, 매개변수의 영향을 분석하였다. $^{14}CO_2$ 누출 지속시간이 길어지면 본 모델은 비 방사능 모델 적용 영역으로 수렴되었다. 작물의 $^{14}C$ 오염은 광합성이 가장 왕성한 개화기부터 수확기 사이에 작물이 $^{14}CO_2$에 노출되었을 때 가장 큰 것으로 예측되었다. $^{14}CO_2$에 대한 벼 노출 실험결과와 모델예측결과의 비교로부터 본 모델은 벼의 $^{14}C$ 흡수 예측 모델로 충분히 활용할 수 있음을 확인하였다. This paper describes a dynamic compartment model to predict the time-dependent $^{14}C$ activity in a plant as a result of a direct exposure to an amount of $^{14}CO_2$ for a short period of time, and experimental results for the model validation. In the model, the plant consists of two compartments of the body and ears, and five carbon fluxes between the compartments, which are the function of parameters relating to the growth and photosynthesis of a plant, are considered. Model predictions were made for an investigation into the effects of the exposure time, the elapsed exposure time, and the model parameters on the $^{14}C$ radioactivity of a plant. The present model converged to a region where the specific activity model is applicable when the elapsed time of the exposure was extended up to the harvest time of a plant. The $^{14}C$ activity of a plant was predicted to be the greatest when the exposure had happened in the period between the flowering and ears-maturity on account of the most vigorous photosynthesis rate for the period. Comparison of model predictions with the observed 14C radioactivity of rice plants showed that the present model could predict the $^{14}C$ radioactivity of the rice plants reasonably well.

대구은행의 지속가능경영에 관한 사례연구

전인 ( In Jun ) 한국경영사학회 2010 經營史學 Vol.54 No.-

본 연구는 대구은행의 지속가능경영 활동에 대한 역사적 사례연구를 통해, 대구은행의 전략, 내부 프로세스 및 성과와 한계를 분석하였다. 대구은행의 지속가능경영 비전은 대내외 압력이 아닌 장기적 관점에서 지속가능성의 중요성을 인식한 선제적 전략이었다. 대구은행의 경영진의 의지와 리더십은 지속가능경영 조직을 설치하여 주무부서와 유기적인 상호작용을 촉진시켰으며, 개별 영업지점에 이르기까지 실현가능한 지속가능 금융, 환경경영 및 사회공헌 활동을 실천할 수 있도록 하였다. 외적압력이 미성숙한 환경에서, 지속가능금융의 단기 재무성과와 위험관리 성과는 제한적이었다. 하지만 대구은행의 명성에는 매우 긍정적인 효과를 제공하였다. 이는 Hess(2003)의 주장처럼, 정부규제와 같은 외적 압력의 중요성과 지속가능경영이 단기적, 직접적 재무성과에 제한적일 수 있다는 주장을 지지하고 있다. This study looks into the sustainability management of Deagu bank. Using a historical, narrative case study, it examines the bank`s leadership, internal process, and performances and limitations. Deagu bank introduced the sustainability management as a preemptive strategy for future. Its leadership showed a persistent willingness to implement sustainability management so that this helped promote effective cooperations between related departments. Through this internal process, Deagu bank developed and performed economic, environmental and social sustainability activities. In the circumstance where external pressures were not influential, Daegu bank`s economic sustainability management appeared not to be a positive effect on environmental risk management. However, holistic performance over its sustainability management had a positive effect on reputation.