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전영환,이동근 원광대학교 치의학연구소 1993 圓光齒醫學 Vol.3 No.2
To repair bony defects with transplanted bone in the body, fresh autogenous bone is undoubtly, the most effective bone graft for clinical applications. But the demineralized bone has the matrix-induced bone formation which was suggested by Urist in 1965. Many authors assisted that demineralized bone powder induces phenotypic conversion of mesenchymal cells into osteoblasts, with high-density bone formation. The process of inducing differentiated cells becomes osteogenic properties. The purpose of this study was to evaluate the osteoinductive capacity of allogenic freeze-dried demineralized bone block (FDD. 7×7㎜) and to compare FDD with the same size of deep-frozen allodeneic bone (DF), fresh autogenous bone (A) after implantation. The histological and ultrastructural features of tissue responses were examined after 1, 2. 4. 6, 8 weeks implantation of each experimental groups in the operative site of the New Zealand white rabbits. The results were as follows : 1. Inflammatory cell infiltration generally has appeared at 1 week, but reduced at 4 weeks in each group, but most severe in DF group. 2. Osteoblastic activity has increased for 4 weeks, but decreased at 6 weeks in each group and there was no significant difference among experimental groups. 3. New bone formation has begun at 1 week, least activations in A groups, and showed the reversal line of bone formation among each group at 6 to 8 weeks. 4. Bone resorption has appeared at 1 week, but disappeared at 4 weeks in both A and DF groups, but more severe in DF than A groups. 5. In ultrastructural changes, the DF group have showed the most remarkable osteoclastic activities among the experimental groups. 6. Osteoid or tangled collagen fibrils near the implanted sites were replaced by more mature, lamellated bony trabeculae during bone remodeling. There was little difference among each experimental groups. 7. During the convertion osteoblasts to osteocyte which embedded within the bone matrix, there was organless-poor cytoplasm, increased nuclear chromatin, abundant rough endothelial reticulum (RER) in each groups. From the above the findings, the DF group showed more bone resorption and foreign body reaction than FDD and A groups, and FDD group showed more new bone formation or osteoblastic activity than DF and A groups in early stage. There was no significant difference of cellular activities among the FDD, DF, and A groups according to the time.
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전영환 한국장애인고용공단 고용개발원 2012 장애와 고용 Vol.22 No.2
The purpose of this study is to analyze outcomes of a supported employment program implemented by the Korea Employment Agency for the Disabled(KEAD), a public employment promotion agency, in Korea. Data accumulated by KEAD regarding pre-vocational training for people with disabilities, and covering the period from 2000 to 2008, were utilized. The methodologies used in the study are logistic regression to assess the gaining employment effect, multiple regressions to examine the wage effect, and Cox’s proportional hazard regression to evaluate the job retention effect. As a result, the probability that people with severe disabilities who participated in the supported employment program would get a job was 29.9 times higher than that of people with severe disabilities who did not participate in the program. The effect of the supported employment program on average wage was appeared to raise wages by 39,119 Won. The risk of turnover of people with severe disabilities who did not participate in the supported employment program was 1.5 times higher than that of people with severe disabilities who participated in the program. This study suggested that the supported employment program should be expanded and developed as a means of increasing the employment of people with severe disabilities in Korea.
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전영환,김호진 한국장애인고용촉진공단 고용개발원 2007 연구개발 Vol.- No.1
I. 연구의 필요성 및 목적 의무고용제도 도입 후 10년까지 장애인 고용에 대한 정부의 역할은 미약했다고 할 수 있다. 하지만 2000년대로 접어들면서 정부의 책임이 강화되고, 특히 참여정부 출범과 함께 장애인 등 소수계층에 대한 적극평등인사정책이 강화되면서 공공부문에서 장애인 고용이 크게 증가하였다. 정부의 이러한 고용성과에도 불구하고 공공부문의 장애인 고용요인에 대한 연구는 매우 제한적이었고 대부분의 관련 연구는 민간부문에만 집중되어 왔다. 이에 공공부문의 장애인 고용정책 발전을 위해 공공부문의 장애인 고용성과에 대한 실증적 연구의 필요성이 제기되고 있다. 따라서 본 연구는 공공부문의 장애인 고용성과가 민간부문을 포함한 장애인 고용정책 전반에 영향을 미친다는 점을 전제로 모범 고용주로서 그역할에 충실할 수 있는 공공부문 장애인 고용모델을 제시하고자 한다. II. 연구문제 본 연구의 주된 연구문제는 다음과 같다. 첫째, 공공부문 장애인 고용에 영향을 미치는 요인은 무엇인가? 둘째, 공공부문 장애인 고용모델을 어떻게 제시할 것인가? III. 연구방법 본 연구는 공공부문의 고용성과의 영향 요인 탐색과 그에 따른 모델 제시가 주 내용이다. 기존 선행연구 검토와 장애인 고용에 있어 공공부문의 범위와 장애인 고용의 의의 및 역할을 제시하고, 공공부문의 장애인 고용정책과 고용현황을 분석하고 있다. 아울러 미국, 영국 등 제외국의 공공부문 장애인 고용정책을 탐색하였다. 또한 공공부문의 실태조사를 실시하여 정부기관과 공공기관의 장애인 고용실태 및 장애인 고용요인을 파악하였다. 설문대상은 개별 정부기관과 공공기관의 인사담당자로 하였으며, 주요 조사내용은 조사 대상 기관의 장애인 고용실태와 장애인 고용의 물리적, 제도적, 의식적 환경에 대한 영향요인을 파악하는 내용으로 구성되어 있다. 아울러 실태조사 결과를 토대로 사례조사를 병행 실시하였으며, 공무원 시험을 준비하고 있는 수험생의 욕구도 파악하였다. 이상의 연구 과정들에서 분석한 결과를 토대로 공공부문 장애인 고용요인을 도출하고, 요인들간 비교·검토·재정의·구조화 등을 통해 공공부문 장애인 고용 모델의 기본틀을 제시하였다. IV. 연구결과 공공부문의 장애인 고용에 영향을 주는 요인으로는 '의지, 인식, 태도요인', '법·제도 요인', '적정한 배려 요인', '인적특성 요인' 순으로 나타났으며, 모든 개별 항목들에 대해 영향력 점수를 살펴보면 '의무고용제도', '기관장의 의지', '대통령, 장관 등의 의지', '기관만의 특성', '장애에 대한 인식개선' 등이 공공부문 장애인 고용에 큰 영향을 준다고 응답하였다. '의지, 인식, 태도 요인'의 세부 항목별로는 '기관장의 의지', '대통령, 장관 등의 의지'가 '사회의 장애인 고용에 대한 의지', '비장애인 근로자의 의지'보다 높은 영향력을 준다고 판단하였으며, '법ㆍ제도 요인'의 세부 항목별로는 '의무고용제도'가 압도적으로 많은 영향을 준다고 응답하였다. 그 다음으로는 '균형인사정책', '장애인 구분모집', '장애인 특별채용', '적용제외 폐지 또는 축소', '경영평가에 장애인 고용실적 반영' 등의 제도가 공공부문 장애인 고용에 영향을 준다고 판단하였다. '적정한 배려 요인'에서는 '장애에 대한 인식개선', '비장애인과의 차별금지', '인사차별금지(승진)', '인사차별금지(임용)' 등 실질적이고 구체적인 배려사항 보다는 인식개선, 차별금지 등의 배려사항이 더 큰 영향력이 있다고 응답하였다. 마지막으로 '인적특성 요인'에서는 '사회성', '장애정도', '자격과 기술', '장애유형' 등이 '성별', '연령' 보다 더 큰 영향을 미친다고 하여 장애인의 성실성, 책임감, 대인관계 등의 중요성을 피력하였다. 위와 같은 인식 사항을 실제 개별 기관의 상시근로자 대비 장애인근로자 비율에 접목시켜 보았을 때 장애인 고용 2% 달성 여부에 유의미한 관계가 있는 요인으로는 '법·제도 요인', '인적특성 요인'으로 나타났다. 이때 '법·제도 요인'은 장애인 고용에 강한 양의 영향을 주며, '인적특성 요인'은 음의 영향을 주는 것으로 분석되었는데, 이는 다음의 두 가지 시사점을 주고 있다. 하나는 '기관장의 의지' 등 '의지, 인식, 태도 요인'도 장애인 고용에 중요한 영향을 주는 것은 사실이지만, '의무고용제도' 등 '법·제도 요인'의 실질적인 영향이 큰 것으로 보이며, 다른 하나는 장애정도, 자격과 기술 등 개인의 인적특성을 고용에 있어 중요하게 생각하는 경우, 실제 고용은 이루어지기 어려움을 보여준다. 아울러 같은 공공부문이라 하여도 정부기관과 공공기관은 장애인 고용실태와 인식 수준에서 많은 차이를 보이고 있다. 고용요인에 대해 살펴보면, 정부기관은 '법·제도 요인', '의지, 인식, 태도 요인' 등의 영향력을 높이 평가한 반면에, 공공기관은 '인적특성 요인'을 더 큰 영향력이 있다고 평가하고 있다. 나아가 '인적특성 요인' 중에서도 '자격과 기술', '교육수준', '직업훈련' 등을 정부기관 보다 더 영향력이 있다고 판단하여, 장애인의 학력이나 기술수준 등을 중요하게 생각하고 있는 것으로 보인다. 반면에 정부기관의 경우 '의무고용제도', '균형인사정책, '장애인 구분모집' 등 현재 시행되고 있는 '법ㆍ제도' 항목들의 영향력을 높이 평가하여 대조를 보였다. 이러한 특성은 실태조사 결과와도 맞물려 해석할 수 있겠다. 공공기관의 경우 중증장애인 비율, 여성장애인 비율 등이 정부기관에 비해 낮으나, 상급직 중 장애인 비율은 오히려 정부기관보다 높다. 또한 장애인을 별도로 구분모집하는 경우보다는 일반공개채용 시 가산점을 부여하는 기관이 많고 이 때 채용기준에 적합한 장애인력이 없어 애로사항을 겪고 있는 것으로 나타났다. 그러나 채용 후에는 고용관리에 대해 큰 어려움이 없으며, 정부기관보다 장애인근로자에 대한 만족도가 더 높은 것으로 나타났다. 반면에 정부기관의 경우에는 보직부여 및 전보 등 고용관리 측면에서 공공기관 보다 어려움을 겪고 있는 것으로 나타났다. 장애인 비율별로 분석한 결과는 2% 이상 장애인을 고용하고 있는 기관의 경우 '법·제도 요인', '의지, 인식' 태도 요인'의 영향력을 높이 평가하였으며, 반면에 2% 미만 기관은 '인적특성 요인'을 중요하게 평가하여 대조를 보였다. 특히 '법ㆍ제도 요인' 중에서도 '장애인 특별채용', '균형인사정책', '경영평가에 장애인 고용실적 반영', '장애인 차별금지정책', '응시연령범위 확대' 등의 세부항목에 대해 2% 미만 기관과 통계적인 차이를 보여 해당 요인들이 장애인 고용 성과에 중요한 영향을 주었다고 응답하였다. 본 연구에서는 이상의 장애인 고용영향 요인을 토대로 공공부문의 장애인 고용모델의 기본틀을 제시하고 있다. 모델구성 요소로 법제도 강화, 기관장의 의지, 적정한 배려 모델, 인적자원 개발 및 연계 등을 제안하고 있다. V. 연구의의 본 연구가 가지는 의의로는 공공부문의 장애인 고용요인에 대한 연구가 전무한 현실에서 장애인 고용성과에 대한 영향요인을 파악하였다는 것과 실태조사, 사례분석, 문헌고찰 등 다양한 연구방법으로 연구문제를 해결하려는 노력을 들 수 있다. 마지막으로 본 연구는 실증결과에 의한 고용모델의 기본틀을 제시하는 것에 제한되어 있으므로 이러한 기본적 틀에 입각한 모형의 구체화 작업이 후속연구로 이어지기를 기대한다.
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