해저거주시설 모사 지상실험모듈 개발 요구사항 분석

이주희,김연규,이종원,Joohee Lee,Younkyu Kim,Jongwon Lee 한국우주과학회 2022 우주기술과 응용 Vol.2 No.3

There are various systems that allow humans to safely maintain their space exploration missions and lives in completely different environments, such as the International Space Station, the Moon (the closest celestial body to Earth), and Mars (the only planet in the solar system for manned mission in the 2030s). Among them, when it comes to maintaining the basic breathing of humans, the human life support air management system is a key device system. Such an air management system can be used not only for space exploration but also for undersea bases and submarines on Earth where humans reside. The air management system basically consists of an oxygen generation system, a carbon dioxide removal system, and a harmful substance removal system. In this paper, in order to develop an air management system that can be used in an underwater residential platform, the development requirements of a ground test module to be used as an experimental facility were analyzed.

NASA 워크숍 및 해외 착륙임무에 기반한 달 착륙 후보 지역과 임무에 대한 고찰

이주희,류동영,Lee, Joohee,Rew, Dong-Young 한국우주과학회 2021 우주기술과 응용 Vol.1 No.3

우리나라는 2022년 8월 시험용 달 궤도선을 처음으로 달에 보낼 계획이다. 그리고 제3차 우주개발 진흥 기본계획을 통해서 밝힌 바에 따르면 이후 2030년 이전까지는 달 착륙선을 달에 보낸다는 계획이다. 달 착륙지역 선정에는 착륙선의 임무에 따라 적합한 착륙 지역이 달라질 수 있으며, 따라서 성공적인 달 탐사임무 설계를 위해서는 달 착륙지역에 대한 사전 연구가 반드시 필요하다. 본 논문에서는 2018년 NASA 워크숍에서 제안한 주요 달 착륙 후보지역에 대한 자료를 바탕으로 NASA의 MoonTrek을 이용하여 14개 제안 지역중 주요 지역의 특성을 분석하였다. 그리고 이런 지역이 향후 어떠한 달 착륙 임무에 적합한지 알아보았다. 또한 최근 달 착륙 국가들의 달 착륙 지역과 아르테미스(Artemis) 계획을 통해 달 남극의 중요성에 대해서도 알아 보았다. Korea plans to send a pathfinder lunar orbiter to the Moon for the first time in August 2022. And according to the 3rd Basic Plan for Space Development Promotion, the plan is to send a lunar lander to the Moon before 2030. The selection of the lunar landing area can be varied depending on the lunar lander's mission, therefore preliminary research on the lunar landing sites is essential for a successful lunar exploration mission design. This paper analyzed the characteristics of major regions among 14 proposed regions using NASA's MoonTrek based on the data on the candidate areas for the major moon landing proposed sites by the NASA workshop in 2018. And we looked into what kind of future moon landing missions are suitable for these areas. We also looked at the importance of lunar Antarctica area through the recent lunar landing areas of Moon landing countries and Artemis plan.

퀘백 노동연대기금의 한국적 적용

이주희(Lee, Joohee) 충북대학교 국제개발연구소 2019 사회적경제와 정책연구 Vol.9 No.3

이 연구는 지난 2018년 12월 퀘백의 대표적인 노동연대기금인 캐나다 제 1노총 퀘백노동총연맹(FTQ)의 노동연대기금(Fonds de Solidarite)과 제 2노총 전국신디케이트연맹(CSN)의 행동기금(FondAction)을 방문하여 수집한 자료에 기초하여, 퀘백지역의 성공적인 노동연대기금 사례를 분석하고 한국에의 적용가능성을 타진한다. 한국에 노동기금이 없는 것은 아니나 대부분 재분배의 목적으로 기획되었고, 노동친화적인 직접투자의 목적으로 모아진 경험은 부재하다. 인내자본으로서의 퀘백 지역 노동연대기금은 보통 투자하는 기업과 5∼7년 정도의 장기적 파트너십을 맺는다. 노동연대기금이 추구하는 금융의 민주화는 단기적 이윤추구가 아닌 인간적인 노동조건에 대한 고려, 환경친화적인 생산방식, 노동자가 참여하여 의견을 개진할 수 있는 기업지배구조 등을 투자 조건으로 제시함으로써 단순한 소득의 재분배를 넘어 경제가 운영되는 방식에 대한 근본적인 문제제기를 가능케 한다. 비록 이러한 조건을 전제로 투자되는 기금이 전체 자본시장에서 차지하는 비중이 초기에 미약하다 할지라도 사회권력 강화로 이어지는 기회의 창을 열어줄 수 있다. 퀘백과 한국의 사회정치적 맥락이 다른 만큼 제도의 이식에 여러 어려움이 존재하는 것은 사실이지만, 노동이 통제하는 기금은 양극화 해소에 도움이 되는 인내 자본으로서의 역할 뿐 아니라, 바로 그러한 순기능을 증명하는 과정에서 결사체 민주주의를 제고하고 집중된 경제 권력에 대항하는 사회 권력을 신장시킬 수 있다. This study investigates labor solidarity funds in Quebec, i.e., the FTQ’s Fonds de Solidarite and the CSN’s FondAction, and explores their implications for South Korea (hereafter Korea). Korean trade union movements also proposed several labor funds to improve welfare of nonstandard workers, but they were not intended to invest in enterprises. Labor-sponsored investment funds in Quebec played an important role of patient capital, forging at least 5 to 7 years of long-term partnership. Before making an investment, the solidarity funds usually undertake a comprehensive social audit to inspect labor relations, governance structure, and environmental issues. By doing so, the solidarity funds in Quebec proposed an innovative and democratic way of managing the economy. Although the funds constitute a relatively small part of total investment, they are able to enhance the role of social power in the regulation of finance. Despite the difference between Quebec and Korea, growing polarization of the Korean economy urgently requires the successful experiment of democratizing finance in Quebec.

“Municipal Corporatism” and Worker Representation on Boards of Directors in Seoul City

Joohee Lee(이주희),Jeong-Hee Lee(이정희) 한국고용노사관계학회 2020 産業關係硏究 Vol.30 No.4

전국 수준 사회적 대화가 약화하던 시기, 서울시는 2016년에 노동이사제를 도입하는 등 공공부문 노동자들과 강력한 파트너십을 구축하였다. 이 연구에서는 중앙정부 차원의 법률적 뒷받침이 없는 상황에서 지방정부가 도입한 노동이사제의 한계와 딜레마 상황에 주목하여 서울시의 지방정부 코포라티즘 메커니즘과 그 효과를 살펴보고자 한다. 이를 위해 우리는 노동조합 활동가, 서울시 공공기관 이사, 서울시 관계자, 전문가 등과 심층 면접을 하였고, 노동조합과 서울시의 문서자료를 분석하였다. 서울시 노동정책 추진모델인 이른바 “서울모델”은 노동이사제를 포함한 다수의 진보적인 노동정책을 성공적으로 설계하고 집행한 것으로 평가된다. 하지만 불완전한 공공기관 지배구조, 기업 단위 분절적인 단체교섭 구조, 원치 않는 중앙 정부의 개입 때문에 서울시 공공기관 노동이사들은 심각한 역할 갈등에 직면해야 했다. 또한 “서울모델”은 선의를 가진 사용자로서의 서울시에 크게 의존하였고, 민간부문으로의 노동이사제 확대로 이어지지 못했기 때문에 부분적인 성공이라고 평가할 수 있다. 지방정부 코포라티즘은 노동자 대표의 이사회 참여를 가능하게 하는 데에는 기여하였지만, 전국 수준 코포라티즘 구조와 제도적 뒷받침이 없는 상태에서는 노동이사제 적용 범위와 지속가능성에 한계가 있을 수 있다는 점을 확인하였다. While social dialogue at the national level was withering away, the Seoul Metropolitan Government forged a strong partnership with public sector workers, introducing the worker director system in 2016. Using in-depth interviews with trade union leaders, directors on the boards, and bureaucrats, and primary and secondary sources from trade unions and the Seoul Metropolitan Government, this article investigates the mechanisms and effects of local corporatism in Seoul City, with particular attention to the limits and dilemmas of worker board representation introduced at the local level without proper legislative support at the national level. The “Seoul Model” successfully produced many progressive labor policies, including the worker board representation. However, because of the defective corporate governance, fragmented bargaining structure, and unwanted interference from the national government, worker directors in Seoul City’s public institutions and companies had to face severe role conflicts. The Seoul Model was only partially successful, because it was heavily dependent on Seoul City as a benevolent employer, and it failed to expand the worker director system into the private sector. Municipal Corporatism without corporatist structures at the national level can lead to worker board participation, but its scope and durability might be limited without proper institutional prerogatives at the national level.

비대칭적 젖음성을 가지는 안개 집수 야누스 메쉬

이주희(Joohee Lee),문명운(Myoung-Woon Moon),김성진(Seong Jin Kim) 대한기계학회 2021 대한기계학회 춘추학술대회 Vol.2021 No.11

The Janus membrane with asymmetric wettability has been extensively utilized in diverse engineering fields, including fog harvesting. The Janus wettability is known to improve fog harvesting performance by facilitating water drainage as well as decreasing the re-evaporation rate. In the present work, fog harvesting experiments were performed by fabricating Janus mesh with different hole sizes. The experiment revealed that the Janus property, which causes spontaneous water transport through either clogged or non-clogged mesh holes, is beneficial in increasing fog-harvesting yield. Furthermore, it showed that the non-clogging Janus mesh collected more fog than the clogged Janus mesh, emphasizing the significance of maintaining fog particle inertia by not causing high resistance to the fog flow.

스마트그리드 내 P2P 에너지 거래 기법 연구

이주희(Joohee Lee),김홍석(Hongseok Kim) 한국통신학회 2019 한국통신학회 학술대회논문집 Vol.2019 No.1

적극적 조치와 여성노동

이주희(Lee Joohee) 한국여성학회 2004 한국여성학 Vol.20 No.3

이 연구는 성차별극복방안으로서의 적극적 조치가 성을 포함한 다양한 사회관계에 미치는 영향을 살펴보고, 그것이 여성운동의 해방적 목적달성에 가지는 함의를 논의한다. 미국의 계약준수제도에 기초하여 마련된 우리나라 사부문의 적극적 조치는 저출산률, 그리고 압축적인 고령화사회 진입으로 인해 이제까지 제대로 활용되어 오지 못한 여성의 취업 잠재력을 적극적으로 노동시장에서 구현하여야 할 필요성과 기존 차별시 정기구의 구제기능 부족을 주된 도입의 배경으로 하고 있다. 미국이 계약준수제 실시 경험은 우리나라에서도 적극적 조치의 여성고용증진효과를 일견 기대할 수 있는 여지가 있음을 시사하나, 적극적 조치가 과연 어느 정도나 사회 전반적인 차별과 불평등에 대한 시정효과를 가져 올 수 있는가는 여성과 남성간의 고용격차 축소 뿐 아니라 여성내 저기술 저학력 집단의 상대적 성취까지 함께 고려되어야 하며, 그런 점에서 적극적 조치의 대상 집단은 고용형태상의 차별을 포함하는 것으로 확대될 필요가 있다. 적극적 조치는 때때로 경제적 비효율을 가져오는 할당제적 특성을 포함하고 있는 것으로 비판받기도 하였으나, 미국의 경우 실제로는 성과에 기초한 인사관리시스템의 정착을 통해 인사결정을 공정화, 합리화 하였으며 기업 내 다양한 인적구성이 주는 경쟁력 역시 극대화 할 수 있었다. 인적자원관리의 합리화와 함께 기대되는 중요한 변화는 가족 내 성별 분업을 고착화시키는 가족임금의 해체이다. 그러나 유럽식의 복지가 구축되지 않은 상태에서 두 임금근로자를 가진 모델로 빠르게 사회가 재편된다면 출산과 양육을 위한 대리 가사노동자의 고용이 용이한 고소득층 여성에 비해 그러한 자원을 결여하고 있는 저소득층 여성이 노동시장에서 다시 불리한 위치에 놓여질 것이다. 이러한 문제를 해결하기 위해서는 비록 여성이라는 동질적 집단에 속하고는 있지만 성(gender) 이외의 다른 사회적 관계 속에서 전혀 다른 위치를 점하고 있는 다양한 여성들에게 어떠한 형태로 평등이 실현되어져야 하는지에 대한 깊이 있는 고찰과 실증적 연구, 그리고 의견의 수렴이 필요하다. Korean government is planning to introduce the U. S. federal contract compliance program, which directly deals with one of the most powerful solutions of inequality between sexes in the private sector labor market. This program is called "employment equity promotion program" in Korea, and will be fully legalized by the year 2006. Female workers are underutilized in the Korean labor market, and it has been frequently pointed out that it is detrimental to achieving Korea's growth potential. As in the U.S., this affirmative action program is also being introduced because administrators sought efficiency to make the best use of budgets and staffs. Korea has adopted legislation, Equal Employment Act that firmly prohibits discrimination against women workers at the workplace. However, discrimination is an injustice that is simply too difficult to prove. This measure alone cannot prevent employers from being subjective in their personnel decisions. Whether the affirmative action in Korea would bring about the expected outcomes depends on the scope of the program. If regular female workers are the single beneficiaries of affirmative action, a large number of women in nonstandard employment arrangements would be excluded from the program, and this policy would be vulnerable to male workers's reverse discrimination charges. In order to broaden public support for affirmative action, the employment equity promotion program should protect other demographic groups who are also severely disadvantaged in the labor market, the prime example being the workers in nonstandard employment arrangements, both women and men. Affirmative action in the U. S. has spawned performance-based personnel systems, and the same is expected in Korea. With the advent of the rationalization of personnel allocation, it is also expected that the practice of paying the family wage to male workers would be gone. Feminists have argued for the abolition of the family wage, as it is the basis for ensuring that women will receive lower wages in the market, and will remain dependent upon their husband. However, without the development of a strong welfare state, affirmative action cannot bridge the gap between the relatively well-educated middle class women, who are able to afford the cost of the private childcare facilities, and a majority of lower class women, who simply cannot afford the cost.

여성 관리직 진출 기업의 특성

이주희(Joohee Lee) 한국사회학회 2003 韓國社會學 Vol.37 No.5

우리나라의 여성관리직은 전체 경영관리직의 약 5%에 불과하여 여타 선진국 평균인 20-30%에 크게 미치지 못하고 있다. 지금까지 여성관리직에 대한 연구는 대부분 여성 관리직 개인을 대상으로 하고 있어 기업 차원의 대표성 있는 자료에 근거한 양적 분석은 크게 부족한 상황이다. 이 연구는 이러한 연구의 공백을 보완하고자 한국노동연구원의 2002년 ??제1차 사업체패널조사?? 자료 분석을 통해 기업내 여성관리직 진출 여부에 영향을 미치는 기업구조적, 그리고 인사조직적 변수들을 조사하였다. 일단 여성관리직은 기업내 전체 관리직 중 비중이 극히 적었을 뿐 아니라 산업내에서도 편중된 업종에 존재하고 있었다. 기업구조적 특성을 통제한 채 실시한 여성관리직 진출 기업과 그렇지 못한 기업의 인사관리특성에 대한 비교분석 결과는 그 기업이 결국 여성 직원에 대해 어떤 입장을 취하고, 어떤 조직문화와 제도를 가지고 있는가에 따라 여성의 진출이 달라질 수 있음을 보여준다. 무엇보다도 여성관리직이 있는 경우 역시 인사담당자의 태도가 여성관리직이 전혀 없는 기업보다 더 평등 지향적이었으며, 채용이나 승진, 임금체제 및 근로조건 등 인사 관련 주요 제도에서 보다 체계적인 관리와 개인의 능력에 의해 고과가 매겨지는 비율이 높았다. 이런 결과는 유리천장이 재생산되는 주요 기제가 남성 고위관리자의 차별적 의식 때문인 만큼 결국 유리천장을 없애기 위한 가장 좋은 방법은 성 평등을 추구하는 기업체의 인적자원관리전략이며, 이 전략의 핵심은 능력과 전문성에 기초하여 편견 없이 같은 기회를 제공하는 것이라는 점을 시사하고 있다. Compared to other OECD countries where the proportion of women managers averaged more than 20 to 30 percent, women’s share of managerial work in Korea was stagnant at around 5 percent in 2002. However, there is little quantitative research that systematically explores this problem in Korea. The gender gap in authority has received less attention than the gender gap in earnings because data on power relations at work are much harder to obtain. Based on the Korea Labor Institute’s 2002 National Establishment Survey, which contained 1,443 personnel managers responses to the questionnaire, I investigated the effects of organizational variables in reproducing gender-based discrimination. Compared to firms without a single woman manager, firms employing at least 2 women managers had better performance in terms of market share and profits, and they had more innovative business strategies that aggressively utilize new product and market opportunities. Firms implementing successful gender-sensitive human resource strategies also employed personnel managers who had more equitable attitudes toward women workers. Recruitment methods and performance evaluations in these firms were also more open and objective. Individual merit was more important in promotion decisions than sex, age, and tenure. Future research must recognize the complex causes of the gender gap in managerial authority. Neither the existing statistics nor individual case studies can tell the whole story. Establishing a longitudinal workplace employment relations survey would be the first step toward more comprehensive model building. A national survey of this kind would allow researchers and employers to monitor accurately the changing percentage of women in managerial positions by industry, size, firm characteristics, and other factors. The panel element of the survey also enables policymakers and policy analysts to evaluate the effectiveness of specific legislation, and to fine-tune policies later.

여성의 ‘생산성’에 대한 기업의 평가 및 영향요인

이주희(Lee Joohee),조혜원(Cho Hyewon),인정(In Jung) 한국여성학회 2006 한국여성학 Vol.22 No.3

이 연구는 여성고용의 양과 질을 악화시키는 기업 내부의 기제를 탐구하기 위한 한 시도로, 특히 인사담당자가 평가하는 여성의 ‘생산성’과 관련하여 기업 차원에서 작동하는 여성고용저하요인에 대한 심층 분석을 실시하고자 한다. 고용에서의 성 차별을 금지하는 제도적 정비와 여성인력의 활성화를 위한 정책적 대안의 마련에도 불구하고, 아직 기업 내부에는 여성의 생산성에 대한 왜곡된 평가가 존재하고 있다. 이러한 인식에 영향을 미치는 조직적 요인들을 탐구한 결과, 여성의 생산성에 대한 평가는 기업규모가 작을수록, 여성고용비율이 낮을수록 낮게 나타난 한편, 여성직원에 대한 경영진의 태도가 성 평등적일수록 여성의 생산성을 더 높게 평가하는 것으로 드러났다. 차별적일수록 낮게 나타났음을 발견하였다. 이러한 차별적 판단의 근거에서 가장 중요한 요인으로 드러난 것은 여성의 업무몰입도 및 네트워크 능력에 대한 인사담당자들의 낮은 평가였다. 그러나 보완적인 심층면접조사를 통해 여성의 생산성에 대한 낮은 평가가 객관적 기준을 근거로 한 영역에서보다는 개인의 주관적 판단과 차별적 고정관념에 의해 크게 영향 받을 수 있는 영역에서 이루어지고 있다는 것임을 알 수 있었다. 이는 조직이 다수의 남성들, 그리고 남성 중심적 문화에 의해 주도될 때, 소수집단인 여성들에게는 실질적인 업무 성과를 낮추거나 또는 같은 업무 성과에도 불구하고 그것을 충분히 인정받지 못하게 하는 결과를 발생시킬 가능성이 크다는 점을 보여준다. This study investigates internal mechanisms that continuously limit the women's entry and upward mobility in corporate organizations, focusing on gender bias in performance appraisal. The data came from a survey of 304 personnel managers, two focus group meetings involving 16 male and female employees, and finally, in depth interviews with 7 personnel managers. Despite major legislative efforts to bring about gender equality at the workplace, there were persistent gender bias in personnel managers' evaluations of performance of women. Bias was more likely to happen in smaller firms with lower women's employment, and those corporate organizations where management possessed discriminatory attitudes toward female employees. In order to investigate the domains of such sex bias, this study identified three areas of performance evaluation, that is, commitment and networks, intellectual capacity, and teamwork and managerial skills. It turned out that personnel managers were most critical of female employees’ lack of commitment and networks, which again made them evaluate female employees less favorably than their male counterparts. The results point to the fact that important personnel decisions are based on the area of evaluation that can be easily affected by biased cognitive processing of information about the productivity of female employees. When corporate organizations are under the influence of male-dominated culture, sex bias in performance evaluations cannot be easily reduced.

산별교섭에 대한 평가 및 만족도의 영향요인 분석 : 보건의료노조의 사례

이주희(Joohee Lee) 한국노동연구원 2005 노동정책연구 Vol.5 No.2

2004년 실시된 보건의료산업의 첫 산별 중앙교섭에 대한 평가와 만족도가 조합 내 지위나 소속 병원의 특성에 따라 어떻게 달라지는지 살펴본 결과, 의료공공성과 산별 기본협약, 그리고 비정규직 등 산별교섭의 핵심 이슈에 대해 상집 간부 및 임원과 평 조합원 사이에 만족도에 차이가 있었고, 또 특성별로는 국립대나 사립대 병원 등 상대적으로 나은 근로조건을 가진 조합원의 불만족도가 상대적으로 높은 경향이 있음을 관찰할 수 있었다. 보건의료노조가 이렇게 산별교섭의 안정적 정착에 우려가 되는 경향을 완화시키기 위해서는 수직적ㆍ수평적 교섭구조의 조율방안 마련과 산업내 임금 및 근로조건 격차를 축소시키는 작업이 필요하다. Established in 1998, the Korean Health and Medical Workers Union completed its first industry-level collective bargaining in 2004. Based on the Union's 2004 Survey, which contained about 4,000 union members responses to the questionnaire, I investigated the union members' evaluation of the industry-level bargaining in 2004. Overall, the union members were rather satisfied with the outcome of the industry-level agreement, but their responses differed on specific bargaining items, depending on their status within the Union, and on the characteristics of the hospitals to which they belong. The leaders of the Union were more satisfied with the framework agreement, and less satisfied with the agreement related to improving the working conditions of nonstandard workers, than rank-and-file members were. Compared to the workers in small private hospitals, those workers employed in more profitable public or private university hospitals with higher employers' ability to pay were less satisfied with the wage increase rate, which was lower than the usual due to the introduction of 5-day work. These findings of the paper point to the following two policy recommendations. First, the Union must improve the coordination and cooperation among its hospital locals. The process inevitably involves tightening control of the Union over its locals. Second, it order to secure safe landing of the industry-level bargaining, the existing wage gap and differences in working conditions between large hospitals and small and medium sized hospitals must be narrowed.