서번트 리더십이 조직유효성에 미치는 영향

이명신(Yi Myung-Sin),신숙희(Shin Suk-Hee),장영철(Chang Young-Chul) 대한경영학회 2012 大韓經營學會誌 Vol.25 No.2

일-가정 상호작용과 참살이(well-being)와의 관계

이명신(Myung Sin Yi) 한국인사조직학회 2013 인사조직연구 Vol.21 No.3

여성의 노동시장 진입 활성화, 맞벌이 가족의 확대, 삶에 대한 가치관 변화 등으로 일과 삶의 균형에 대한 관심이 높아지고 있다. 본 연구는 일-가정 갈등뿐만 아니라 촉진의 측면까지 고려하여 어떻게 하면 구성원들이 겪는 갈등은 최소화하고 촉진은 극대화하여 삶의 질과 성과를 향상시킬 수 있을지에 대해 연구하였다. 갈등을 중심으로 한 부정적 관점의 연구 편향성을 보완하기 위해 POB(Positive Organizational Behavior) 관점에서 일-가정 상호작용의 긍정적인 선행요인과 결과요인을 탐색하였다. 이를 위해 국내 금융 및 제조업에 종사하는 8개 조직의 남녀 화이트 칼라를 대상으로 일-가정 상호작용에 대해 설문조사하였다. 연구 결과, 긍정적 정서는 일이 가정생활에 미치는 갈등(Work-to-Family Conflict: WFC)과 가정생활이 일에 미치는 갈등(Family-to-Work Conflict: FWC)은 감소시키고, 일이 가정생활에 미치는 촉진(Work-to-Family Facilitation: WFF)과 가정생활이 일에 미치는 촉진(Family-to-Work Facilitation: FWF)은 증가시키는 것으로 나타났다. 사회적 지원의 경우 차별적 기능론에 따라 일영역에서의 조직지원은 WFC를 감소시키고 WFF를 증가시키는 것으로 나타났다. 일 이외의 영역에서의 가족지원은 FWF에 유의한 영향을 미쳤으나, FWC가 감소할 것이라는 가설은 지지되지 않았다. 일-가정 갈등과 일-가정 촉진도 차별적 기능론을 고려하여 구성원의 직무만족, 가정만족, 생애만족에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 먼저, FWC가 높을수록 직무만족은 줄어들고, FWF가 높을수록 직무만족은 높아졌다. 반면, WFC는 가정만족을 감소시키고 WFF는 가정만족을 향상시키는 것으로 나타났다. 또한, WFC와 FWC가 높으면 생애만족은 감소하였다. WFF는 생애만족에 유의한 영향을 미쳤으나, FWF와 생애만족간의 관계는 유의하지 않게 나타났다. 이러한 결과를 바탕으로 연구의 시사점, 한계 및 향후과제를 제시하였다. The work-family balance has become increasingly important as an area for serious academic study. Governments and institutions are wrestling with how best to adapt to a growing female labor force and the prevalence of dual income families, along with the related life value changes brought about by these socio economic shifts. Spurred on by these trends, research on work-family balance, defined as low levels of work-family conflict in combination with high levels of work-family facilitation, tends to focus on addressing quality of life issues as they affect employee performance. The purpose of this study is to identify how to improve employees’ quality of life and performance through minimizing conflict and maximizing facilitation, by considering work-family conflict and work-family facilitation in detail. After two decades of work–family literature dominated by the conflict perspective, there is increasing impetus for exploring the positive interaction between work and family roles. Recent research in the emerging fields of positive psychology and Positive Organizational Behavior (POB) reflects the increasing recognition of the positive aspects of individuals in organizations. Fredrickson’s (2001) broaden-and build theory states that experiences of positive emotions broaden people’s momentary thought-action repertoires, which in turn serves to build their enduring personal resources, ranging from physical and intellectual resources to social and psychological resources. In an effort to redress the balance of organizational research toward a POB perspective, this study explored the positive antecedents and outcomes of the work-family interface. This study further used the discriminant function in evaluating the relationship of variables, because for each direction of conflict and facilitation, antecedents exist in the originating domain of the conflict whereas the outcomes exist in the receiving domain (Frone et al., 1997; Wayne et al., 2004). This study proposes the following hypotheses, marking antecedents and outcomes as work family conflict (WFC), family work conflict (FWC), work family facilitation (WFF), and family work facilitation (FWF): H1: Positive Affectivity is negatively related to WFC and FWC and positively related to WFF and FWF. H2: Social Support (Organizational Support) is negatively related to WFC and positively related to WFF. H3: Social Support (Family Support) is negatively related to FWC and positively related to FWF. H4: FWC is negatively related to Job Satisfaction and FWF is positively related to Job Satisfaction. H5: WFC is negatively related to Family Satisfaction and WFF is positively related to Family Satisfaction. H6: WFC and FWC are negatively related to Life Satisfaction and WFF and FWF are positively related to Life Satisfaction. Using hierarchical regression analysis on survey data on the relationship between the work-life interface and its antecedents and outcomes collected from ____ white collar workers from eight banking and manufacturing companies, the study results generally supported our theoretical predictions. First, positive affectivity was related to less work-family conflict (WFC, FWC) and greater work-family facilitation (WFF, FWF). Positive affectivity significantly predicted the degree of conflict and facilitation experienced. Thus, employees’ levels of conflict and facilitation are not only a function of work and family circumstances, but also reflect individuals’ contributions. Second, organizational support at work was related to less WFC and greater WFF. Family support outside of work was related to greater FWF, whereas family support outside of work was not related FWC contrary to expectations. It seems that family support still does not help resolve FWC in Korean workers’ experience. However the results demonstrated that organization or family-led social support is helpful in reducing work-family conflict and enriching work-family facilita

윤리적 리더십이 조직성과에 미치는 영향

이명신(Yi, Myung Sin),장영철(Chang, Young Chul) 한국인사관리학회 2009 조직과 인사관리연구 Vol.33 No.3

The topics of ethical leadership have received significant interest in recent years due to the plethora of ethical scandals in corporations. Although much has been said about the importance of ethical leadership, the topic has received little systematic scholarly attention. Little theoretical or empirical work has been done to understand its theoretical base or its connection to related constructs and outcomes. This paper defined the ethical leadership by using social learning theory as a theoretical foundation and demonstrated its relationship to other variables. In this paper, we investigated the following two issues. First, we examine whether ethical leadership exerts a significant influence on the organizational performance(i.e., job satisfaction, organizational commitment, OCBI, OCBO). Second, we explore how perceived organizational support influences the relationship between ethical leadership and organizational performance. For an empirical analysis, the data were collected from nine enterprises consisting of various industries(e.g., finance, manufacturing, distribution/services, construction, and telecommunications) in Korea. The sample comprised 751 employees excluded a few poor respondents. In advance, the credibility and validity of theoretical model was explored, and then hypotheses were examined. As we predicted, ethical leadership is positively related to job satisfaction, organizational commitment, OCBI, and OCBO. And perceived organizational support appears to moderate the relationship between ethical leadership and OCB(i.e., OCBI and OCBO). Unfortunately, the hypothesis stated that the moderating effects of perceived organizational support on the relationship between ethical leadership and job satisfaction was not accepted. In addition, perceived organizational support didn't moderate the relationship between ethical leadership and organizational commitment. This research results indicate that the ethical leadership is effective in shaping positive attitudes and behaviors of employees. Because ethical leadership and effective leadership are related, the topic of ethical leadership should appeal to scholars and practitioners with diverse motivations and interests. It also means that perceived organizational support increases the effectiveness of ethical leadership. Some important implications of the research findings are discussed. All these questions deserve future theoretical inquiry and empirical research. 본 연구는 윤리적 리더십이 직무만족, 조직몰입, 그리고 조직시민행동과 같은 조직성과에 미치는 영향에 있어서 조직 구성원들의 조직지원인식이 갖는 조절효과를 파악하는 것을 목적으로 한다. 윤리적 리더십의 개념과 구성차원에 대해서는 아직까지 명확하게 정의되고 있지 않으나, 본 연구에서는 사회적 학습이론 관점에서 윤리적 리더십을 정의하고 이론적 관점에 따라 리더가 모델링을 통해 구성원들의 태도 및 행위에 영향을 끼칠 수 있음을 실증적으로 규명하고자 하였다. 이를 위해 산업별로 대표적인 기업을 선정하여 총 9개 기업의 751명 자료를 활용하여 분석한 결과, 윤리적 리더십은 직무만족, 조직몰입, 개인에 대한 조직시민행동(OCBI), 그리고 조직에 대한 조직시민행동(OCBO)에 모두 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한, 조직지원인식은 윤리적 리더십과 개인에 대한 조직시민행동(OCBI) 및 조직에 대한 조직시민행동(OCBO) 사이의 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 반면에, 윤리적 리더십과 직무만족 및 조직몰입과의 관계에 있어서는 조직지원인식의 조절효과가 나타나지 않았다. 이러한 연구 결과는 기업환경의 변화로 기업윤리를 경영전략의 일환으로 간주하고 적극적으로 노력하고 있는 기업들에게 윤리적 리더십의 중요성을 제기하며, 구성원들의 조직지원인식을 향상시킴으로써 윤리적 리더십의 효과성을 제고할 수 있음을 시사한다.

윤리적 리더십의 영향요인과 조직성과

이명신(Yi, Myung-Sin),손승우(Son, Seung-Woo),장영철(Chang, Young-Chul) 대한경영학회 2009 大韓經營學會誌 Vol.22 No.6

윤리적 리더십의 선행요인과 결과요인

이명신(Yi, Myung Sin),장영철(Chang, Young Chul) 한국인사ㆍ조직학회 2009 한국인사ㆍ조직학회 발표논문집 Vol.- No.-

본 연구는 새롭게 등장하고 있는 사회적 학습이론 관점에서 윤리적 리더십을 정의하고 그 선행요인과 결과요인을 규명하고자 하였다. 선행연구들을 토대로 연구모형을 설정하고 가설을 검증하기 위해 산업별로 대표적인 기업들을 선정하여 각 기업에 근무하는 직원들을 대상으로 설문조사를 하였다. 회수된 설문지 중 유효한 755개의 표본을 바탕으로 연구모형의 신뢰성과 타당성을 검토하고 변수들 간의 관계를 검증하였다. 가설 검증 결과 첫째, 윤리적 리더십의 선행요인 중 성격의 3가지 요인인 호감성, 성실성, 불안정성은 윤리적 리더십에 모두 유의한 영향을 미쳤다. 윤리적 풍토는 공리주의적 풍토와 원칙주의적 풍토가 윤리적 리더십에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났고 이기주의적 풍토는 유의하지 않았다. 둘째, 윤리적 리더십과 결과변수들 간의 관계에 있어서는 윤리적 리더십이 직무만족, 조직몰입, 이직의도, 개인에 대한 조직시민행동(OCBI), 조직에 대한 조직시민행동(OCBO)모두에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 윤리적 리더십에 영향을 미치는 개인적·상황적 요인을 고려함으로써 윤리적 리더십을 제고하고 직원들의 긍정적인 태도 및 행위 형성에 윤리적 리더십이 효과적임을 입증하는 것이다. 본 연구의 시사점은 첫째, 윤리적 리더십의 개념과 구성차원을 정립하고 관련 변수들과의 관계를 규명함으로써 윤리와 리더십 분야 연구의 폭을 넓혔다. 둘째, 실무적 측면에서도 윤리적 리더십 척도의 한국적 유용성을 검증하여 기업들에게 윤리적 리더십 평가 척도를 제공할 수 있을 것으로 본다. 셋째, 윤리적 리더를 양성하기 위해 고민하는 비즈니스 스쿨들에게 함의를 줄 수 있을 것으로 기대한다. The ethical leadership was examined from the perspective of the social learning theory. This study identified similarities and differences between ethical leadership and other leadership constructs that share a common concern for a moral dimension of leadership. The overarching objective of this study was to explore the antecedents and outcomes of ethical leadership. First, it was found that, as a part of the antecedents, personality characteristics like agreeableness, conscientiousness, and neuroticism were significantly related to ethical leadership. Agreeableness and conscientiousness were positively related, but neuroticism was negatively related. Second, benevolent climates and principled climates which are situational influences as the other part of the antecedents was significantly and positively related to ethical leadership. Unfortunately, the hypothesis stated that perceptions of egoistic climates are related negatively to ethical leadership was not accepted. Thirdly, ethical leadership was found to have a significant positive relationship with job satisfaction, organizational commitment, OCBI, and OCBO, but ethical leadership was negatively related to turnover intentions. These findings indicate that the factors such as personality characteristics and ethical climate play more important roles in enhancing ethical leadership. This also implies ethical leadership is effective in shaping positive attitudes and behaviors of employees. Because ethical leadership and effective leadership are related, the topic of ethical leadership should appeal to scholars and practitioners with diverse motivations and interests. Finally, theoretical and practical implications of this research and limitations are discussed in conclusion. I hope to spur further study of ethical leadership, its antecedents and additional consequences, and the moderating and mediating role between ethical leadership and other variables.

연구논문 : 윤리적 리더십과 조직몰입간의 관계 -윤리적 풍토의 매개효과-

이명신 ( Myung Sin Yi ),장영철 ( Young Chul Chang ) 한국인적자원관리학회 2010 인적자원관리연구 Vol.17 No.3