급여아웃소싱의 결정요인과 효과성

양동훈(Yang, Donghoon),고은정(Ko, Eunjung) 한국노동연구원 2021 노동정책연구 Vol.21 No.2

인사아웃소싱의 한 분야인 급여아웃소싱은 최근 높은 성장률을 보이고 있다. 미국과 유럽을 중심으로 발전해 온 급여아웃소싱은 중국을 포함하여 글로벌 지역으로 확산되고 있다. 급여아웃소싱의 중요성만큼 이에 관한 학문적 연구도 서구 국가를 중심으로 1990년대 후반부터 시작되었으나, 국내 연구는 매우 초기단계에 머물러 있는 실정이다. 특히나 실증연구는 거의 부재한 상황이라고 할 수 있다. 본 연구의 목적은 급여아웃소싱의 결정요인과 급여 아웃소싱의 도입 후 효과성에 관하여 살펴보고자 하는 것이다. 국내 인사아웃소싱 전문업체에 급여아웃소싱을 위탁하고 있는 62개 기업을 대상으로 데이터를 수집하여 분석을 실시한 결과는 다음과 같다. 첫째, 기업 내 인사부서의 역량과 급여아웃소싱의 정도가 유의한 부(-)의 관계를 보이고 있는 것을 알 수 있었다. 둘째, 급여 외 인사아웃소싱의 정도와 급여아웃소싱의 정도가 유의한 정(+)의 관계를 보이는 것으로 나타났다. 마지막으로 급여아웃소싱의 정도와 인지된 급여아웃소싱의 효과성 간에는 유의한 정(+)의 관계를 보이는 것으로 나타났다. 이러한 실증결과는 인사부서의 전문적 역량이 상대적으로 낮은 조직에서 급여아웃소싱을 더 많이 도입하는 경향이 있으며, 급여아웃소싱이 급여관리 전반으로 확대될 경우 효과성이 더 높아지는 현상을 시사하고 있다. Payroll outsourcing, a field of human resource outsourcing, has shown high growth recently. Payroll outsourcing, which has developed around the U.S. and Europe, is spreading to global regions including China. As important as the importance of payroll outsourcing, academic research on it began in the late 1990s, mainly in western countries, but domestic research remains very early stage. In particular, empirical research is almost absent. The purpose of this study was to examine the determinants of payroll outsourcing and the effectiveness of payroll outsourcing. In this study, we collected and analyzed 62 data that were entrusted with payroll outsourcing service. The results of the analysis are as follows. First, there was a significant negative relationship between the competence of HR department and the degree of payroll outsourcing. Second, there was a significant positive relationship between the degree of human resource outsourcing excluding payroll and the degree of payroll outsourcing. Finally, there was a significant positive relationship between the degree of payroll outsourcing and the effectiveness of payroll outsourcing. The empirical results suggest that organizations with relatively low HR expertise tend to introduce more payroll outsourcing, and if payroll outsourcing is expanded to the overall payroll management, the effect of payroll outsourcing becomes higher.

공공기관의 CSR 발전단계: 한국가스안전공사 사례를 중심으로

양동훈 ( Donghoon Yang ),고은정 ( Eunjung Ko ) 한국윤리경영학회(구 한국기업윤리학회) 2015 윤리경영연구 Vol.15 No.1

21세기 세계화의 흐름 속에서 기업의 사회적 책임(CSR)에 관한 사회적 요구의 목소리는 높아졌다. CSR이 점차 광범위한 어젠다로 자리잡아가면서 모든 조직에서 다루어야 할 주제가 되었지만 국내 CSR에 대한 활동은 일부 대기업에 제한되어 있다. 공공기관의 경우에는 영리 목적의 민간기업과 달리 공공복리 증진 또는 독과점 억제가 목적이기 때문에 민간 기업보다 높은 수준의 사회적 책임이 요구된다. 그러나 국내 공공기관의 CSR 수준은 아직 미흡한 수준이다. 본 사례연구에서는 한국가스안전공사의 CSR 수준을 Reidenbach and Robin(1991)의 윤리적 발달단계에 맞추어 살펴봄으로써 국내 공공기관의 윤리경영 수준을 가늠해보고 향후 공공기관들의 CSR활동 계획에 어떤 점이필요할 지를 제안하고자 하였다. 공공기관으로서 책임감과 사회적 자성의 필요성을 느끼기 시작하여 2003년 윤리경영을 도입한 한국가스안전공사는 윤리경영의 선도적인 위치에 있는 공공기관이다. 현재 한국가스안전공사의 CSR 수준은 4단계 ‘윤리관 태동단계’로 최종 5단계인 윤리 선진단계로의 진입을 위해 아직 더 많은 노력을 기울여야 할 것으로 보이지만 한국가스안전공사의 윤리경영은 공공기관의 윤리경영을 한 단계 높은 수준으로 발전시키는데 모범적 사례가 될 수 있다. 5단계로 진입하기 위해 한국가스안전공사는 CSR의 조직문화로의 정착, 그리고 조직구성원들의 효과적인 체득을 위한 프로그램들을 구상하고 있다. 또한 한국가스안전공사의 경우 많은 협업기관 및 지역사회와 연계된 사업을 하는 상황을 고려하여 CSR 가치를 다양한 이해관계자들과 공동성장이라는 커뮤니티 지향적 CSR을 모색해야 할 것이다. In the globalization of the 21st century, it increased the voice of social needs related to corporate social responsibility(CSR). CSR is the topic as gradually broad agenda, which is the need to be processed in all of the organization. However, Korean companies’ activities regarding CSR are limited to major companies. In the case of public organizations, for public welfare enhancement or suppression oligopoly, it can be obtained social responsibility higher level than the private sector. But, CSR level of domestic public organizations is still insufficient level. This case study, by using the ethical developmental stage of Reidenbach and Robin(1991), analyzed the CSR level of the Korea Gas Safety Corporation. The result of the case analysis is summarized as follows. Korea Gas Safety Corporation is a public organization in the leading position of ethical management and CSR level is 4 stage “Emerging ethical”. For to enter 5 stage “Ethical”, Korea Gas Safety Corporation is planning settlement of the organizational culture of CSR and envisions a program for the effective experience of organizational members. In addition, in the case of the Korea Gas Safety Corporation, which the business in cooperation with a number of collaboration institutions and local communities, has to seek a community-oriented CSR.

고용브랜드와 직무태도 간의 관계 - 중소기업과 대기업 비교연구

양동훈 ( Donghoon Yang ),최형준 ( Hyungjun Choi ) 한국고객만족경영학회 2018 고객만족경영연구 Vol.20 No.2

최근 고용문제가 증가하고 있으며, 기업의 균형적 성장에 문제가 발생하고 있다. 이러한 상황에서 인적자원관리 분야에서는 유능한 조직 구성원을 유치 및 유지하는 차원에서 고용브랜드에 관심이 증가하고 있다. 그러나 고용브랜드에 관한 연구는 주로 국외를 중심으로 이루어졌고, 국내에서는 아직 미흡한 실정이다. 특히 국내 대기업과 중소기업의 양극화 현상을 고려한 고용브랜드의 연구는 전무한 실정이다. 이러한 상황을 고려하여 본 연구는 해외 연구를 기반으로 국내에 적용 가능한 고용브랜드설문 척도를 정비하고, 고용브랜드 척도의 타당성을 검증하였다. 또한 고용브랜드가 대기업과 중소기업 간에 차별적으로 인지되는 지를 살펴보기 위해 표본을 대기업과 중소기업으로 구분하여 그 관계성을 살펴보았다. 실증분석을 위한 표본은 대기업의 경우 500인 이상을 기준으로 설정하였으며 96개의 표본으로 구성되어있고, 중소기업은 500인 미만을 기준으로 149개의 표본으로 구성되어 있다. 실증분석의 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 고용브랜드 인식과 조직몰입 간의 관계는 대기업과 중소기업 모두에 있어서 정(+)의 관계가 나타났고, 중소기업보다 대기업에서 그 영향력이 크게 나타났다. 둘째, 고용브랜드의 하부 차원 중 경력개발가치와 사회적 가치는 대기업과 중소기업에서 모두 조직몰입과 유의한 정(+)의 관계가 나타났고, 평판가치는 대기업에서 유의한 정(+)의 관계가 검증되었으며, 경제적 가치는 중소기업에서만 유의한 정(+)의 관계가 나타났다. 셋째, 고용브랜드 인식이 조직구성원 잔류의도에 미치는 영향에 관하여 대기업 및 중소기업 모두 긍정적 영향이 검증되었고, 그 영향력은 대기업에서 더 크게 나타났다. 넷째, 고용브랜드의 하부 차원 중 사회적 가치는 중소기업과 대기업에서 모두 잔류의도와 유의한 정(+)의 관계가 검증되었으며, 평판가치는 대기업에서만 유의한 정(+)의 효과가 나타났다. 경력개발적 가치와 경제적 가치는 유의한 결과가 검증되지 않았다. 본 연구는 해외 고용브랜드 연구를 활용하여 국내에 적용 가능한 설문 문항을 제시하고자 하였으며, 요인분석과 회귀분석의 결과로 설문문항에 대한 신뢰성과 타당성을 확보하였다. 또한 본 연구는 국내 직장 양극화 현상을 고려하여 조직이 사용자의 경영철학에 따라 직장으로서의 독특성을 발휘하도록 고용브랜드의 다양한 차원을 제시하였다는 데 그 시사점이 있다. Recently, employment issues are on the rise, while problems arise in balanced growth of establishments. Under these circumstances, interest in employment brand is increasing in attracting and maintaining current and potential organizational members, who are capable, in the area of human resources management. However, in view of prior studies on employment brand, there are only insufficient studies, especially empirical ones, in the South Korea. In addition, considering the polarization of large establishments and SMEs(Small-to-Medium Establishments), which is a characteristic of South Korean establishments structures, there is almost no studies approaching from the perspective of employment brand. In consideration of this situation, this study aims at empirically reviewing relation between employment brand and job attitudes of organizational commitment and intention to stay in order to maintain a scale of survey on employment brand applicable to conditions of the South Korea based on overseas studies and to verify a validity of a complete scale of employment brand. In addition, this study aims to divide samples into large establishments and SMEs and to examine relation between the two in order to look at if employment brand is differently recognized between large establishments and SMEs. In samples for this study obtained by a survey for an empirical analysis, there are 96 samples of large establishments with 500 or more employees and 149 SMEs with less than 500 employees. A result of the empirical study is summarized as follows. First, it is found there is a positive relation between and a recognition of employment brand and organizational commitment in both large establishments and SMEs, and the influence is greater in large establishments than in SMEs. Second, a significant positive relation is found between career development value and social value of a lower level of employment brand and organizational commitment both in large establishments and SMEs, and a significant relation is found also between reputation value and organizational commitment in large establishments. Also, it is found there is a significant positive relation between economic value and organizational commitment in SMEs. Third, a significant impact of recognition of employment brand is found on intention of organizational members to stay in both large establishments and SMEs. The impact is found greater in large establishments. Fourth, a significant positive relation is found between social value of a lower level of employment brand and intention to stay in both large establishments and SMEs. A significant effect is found between reputation value and intention to stay only in large establishments, and no significant result is verified between career development value and economic value and intention to stay. This study aims to present survey questions applicable to the conditions of the South Korea by using overseas studies on employment brand, and is significant in securing reliability and validity on survey questions as a result of factor analysis and regression analysis. In addition, this study presents a result of empirical analysis by considering a polarization of places of work in the South Korea, and provides implications that SMEs need to develop a scale to differentiate and diagnose working conditions in greater detail by displaying their uniqueness as workplaces in accordance with the employers’ management philosophy.

분사형 인사아웃소싱의 동향과 과제

양동훈(Donghoon Yang) 한국노동연구원 2014 노동정책연구 Vol.14 No.3

본 연구는 국내 인사아웃소싱 산업의 발전단계를 해외 인사아웃소싱 동향과 비교하고 인사아웃소싱 산업의 발달에 필요한 요인들을 추론하였다. 연구방법은 문헌연구와 사례분석을 통해 귀납적으로 인사아웃소싱 분사의 성장요인과 환경적 제약요인을 도출하였다. 국내 인사아웃소싱의 발달단계는 미국이나 유럽에 비해 아직 초기단계에 머물러 있고, 다른 아웃소싱 분야에 비해 비교적 최근에 도입된 아웃소싱 서비스에 속한다. 국내 인사아웃소싱은 공급사와 고객사 간에 아웃소싱 계약의 불명확성이 높은 단계에 있으며 주로 비용과 관련된 갈등이 큰 것으로 나타났다. 이는 고객사가 아웃소싱을 단순히 업무대행의 개념으로 이해하기 때문에 발생하는 것이다. 국내 인사아웃소싱은 아직 하청이나 컨설팅, 단순업무대행 등의 개념과 혼동되는 경우가 많다. 그러나 아웃소싱 산업이 발전하게 되면 아웃소싱 원래의 목적인 업무효율을 높이고 프로세스를 개선하는 데 집중될 것이다. 인사아웃소싱산업의 발달 초기에는 비용이슈가 중요하게 작용하여 거래비용이론(transaction cost theory)의 설명력이 높으나, 성장단계로 들어가면 자원근거이론(resource based theory)의 설명력이 높아진다. 본 연구는 국내외 인사아웃소싱 동향을 문헌적으로 고찰하고, E사라는 대기업 분사형 아웃소싱 공급사의 사례를 통해 국내 인사아웃소싱 업체의 성장요인과 환경적 제약요인을 살펴보았다. 인사아웃소싱의 성장에 중요한 요소는 고객사와 아웃소싱 공급사간의 신뢰, 프로세스의 표준화, 서비스품질 지수의 개발, 도입목적의 명확화 등이 있었으며 제약요인으로는 서비스 전문화의 미흡, 서비스 인력의 역량개발, 아웃소싱 자체에 대한 고객사의 이해 부족, 계약범위의 모호성 등이 있었다. This study compares developmental stages of domestic HR outsourcing with foreign country’s ones, thereby suggesting grwoth factors and barriers on HR outsourcing industry. The research method of this study is based on both literature reviews and case analysis. The findings are concerned with growth factors as well as barriers of a HR outsourcing company affiliated to a Korean large company. The developmental stage of Korean HR outsourcing industry is currently at a premature stage, far less delvelped than U.S. and European outsourcing industry. In particular, key barriers of HR outsourcing to domestic companies are uncertainty of outsourcing contract and conflict on outsourcing costs between contractors. Korean large companies still regard outsourcing service as contracting-out or employee leasing. HR outsourcing service must aim at process-improvement rather than cost-saving as outsourcing service is more professionalized. However, in Koran companies cost saving is one of top reasons for HR outsourcing. Korean HR outsourcing can be explained well from a perspective of transaction cost theory because cost factor plays a key role. In contrast, U.S. and European companies tend to put more emphasis on process improvement than cost savings, which is explained well from a perspective of resource based theory. This study investigated a HR oursourcing company that was affiliated with a large company. The finding from case analysis is twofolds. One is that trust between contractors, process standardization, measurement of HR service quality, shared views of HR outsourcing are key growth factors. The other is that lacks in service expertise, low competency of HR outsourcing staffs, and unspecificity of outsourcing contracts are all barriers to HR outsourcing service.

보상제도가 협동행동에 미치는 영향에 관한 연구

양동훈(Donghoon Yang) 한국인사조직학회 2005 인사조직연구 Vol.13 No.3

기업이 개인과 집단 성과를 임금결정에 차등화하는 정도에 따라 조직에 소속된 구성원들은 자신의 임금에서 집단성과와 개인성과의 반영정도를 달리 지각하게 된다. 본 연구는 개인성과와 집단성과의 반영정도에 대한 구성원의 지각이 협동행동에 어떤 영향을 미치는지를 조사하였다. 실증분석에서는 보상과 협동의 관계를 검증하기 위하여 기존연구에서 협동에 영향을 미치는 것으로 보고된 신뢰, 집단주의, 직무상호의존성, 팀규모, 인구통계학적 변수 등을 통제하였다. 이는 협동의 결정요인들중에서 보상이 미치는 영향을 분리하여 검증하기 위한 노력에서 이루어진 것이며 그 결과로 개인 및 집단성과급이 협동에 어떠한 영향을 미치는 지와 집단주의 가치관이 성과급 보상제도와 협동행동 사이에 조절효과를 가지는 지를 검증하였다. 실증조사는 14개 국내 기업들을 대상으로 387명의 사무관리직, 영업직, 연구직 종업원을 설문조사하였다. 가설검증의 결과에 의하면 임금의 결정 시에 집단성과가 높게 반영된다고 지각한 구성원이 그렇지 않은 구성원에 비하여 보다 높은 수준의 협동행동을 보였으며 개인성과의 반영정도는 협동행동에 통계적으로 유의한 관계를 보이고 있지 않았다. 또한 집단주의 가치관이 높은 경우에 집단성과의 보상반영 정도를 높게 지각할수록 더욱 높은 수준의 협동행동을 보이는 경향이 일부 검증결과에서 관찰되었다. 그 밖에 협동행동을 촉진하는 선행요인으로 감정적 신뢰, 집단주의, 직무상호의존성의 효과가 확인되었으며 이들 변수들은 모두 협동행동을 증가시키는 작용을 하는 것으로 나타났다. It is believed that individual-based pay is negatively associated with employee cooperative behaviors while group-based pay has negative effects on cooperation. However, published empirical studies regarding these associations are strikingly a few. In particular, the relationship between performance-based pay and employee cooperative behaviors remain unanswered in many of existing empirical studies. This study attempts to investigate the influence of individualand group-based performance pay on cooperative behaviors. In regression analyses, determinants of cooperative behaviors such as collectivism, cognitive trust, affective trust, task interdependence, team size, demographic characteristics are controlled for. The sample of the study is 387 white color workers in 14 Korean companies. The hypothesis testing reveals that group-based performance pay is associated with a higher level of cooperation. However, individual performance-based pay doesn't show statistically significant relationships with cooperative behaviors. Other than pay, affective trust, task interdependence, and collectivism are highly and positively correlated with cooperation. The study implies that group-based performance pay can facilitate cooperative behaviors among workers and possibly reduce, if any, over-competition at workplaces.

윤리경영대상 수상기업의 공통특성

양동훈(Donghoon Yang) 한국윤리경영학회 2019 윤리경영연구 Vol.19 No.1

본 연구는 한국윤리경영학회 윤리경영대상 수상기업들의 특성을 분석하는 것에 목적을 두었다. 수상기업의 특성을 도출하기 위해 본 연구는 국내에서 개발된 다양한 윤리 경영 평가지표를 살펴보고 윤리경영의 발전단계에 관한 이론을 윤리경영대상 수상기업에 적용해 보았다. 윤리경영대상 수상기업들의 공통특성은 크게 4가지로 요약될 수 있었다. 첫째, 윤리경영대상 수상조직은 윤리경영활동을 장기간 추진한 결과, 윤리경영의 성장단계 중 성숙단계로 들어가는 조직들이었다. 둘째, 이들 조직의 CEO는 윤리경영에 대한 확고한 의지와 철학을 가지고 윤리경영을 확대하기 시작하였고 CEO가 바뀌더라도 조직의 주요 정책으로 윤리적 관행이 지속되는 경향이 나타났다. 셋째, 윤리경영대상 수상조직은 윤리경영 평가지표 전반에 걸쳐 윤리경영활동이 고르게 활성화되어 있었다. 특히 추진체계와 전담조직, 프로세스 관리가 상시적으로 이루어지는 특징을 가지고 있었다. 넷째, 윤리경영대상 수상조직은 윤리경영에 대한 구성원의 참여도를 높여서 윤리 경영이 단지 제도의 도입에 그치지 않고 조직문화로 체화될 수 있도록 하였다. The purpose of this study was to analyze the characteristics of the companies that won the Ethics Management Awards of the Korean Ethical Management Association. The purpose of this study is to examine the various indicators of ethical management developed in Korea and to apply the theories about the development stage of ethical management to the award ― winning companies. The common characteristics of the companies awarded by ethical management can be summarized in four major ways. First, the award-winning organizations were organizations that entered the mature stage of the growth stage of ethical management as a result of long-term promotion of ethical management activities. Second, the organization that received the ethical management started to expand the ethical management from the firm commitment and philosophy of the CEO ’s ethical management. Even if the CEO changed, the ethical practice tended to be continued as the main policy of the organization. Third, the organization that received the award of ethics management was actively engaged in ethical management activities throughout the ethical management evaluation index. Especially, the propulsion system, dedicated organization, and process management were always performed. Fourth, as the participation of ethical management members in ethical management has increased, the award ― winning organization has been embodied in organizational culture, not just introduction of the system.

가족친화제도와 조직성과의 관계:1인당 매출액과 자발적 이직률을 중심으로

양동훈(Donghoon Yang) 한국인사조직학회 2017 인사조직연구 Vol.25 No.1

본 연구는 조직수준에서 가족친화제도와 1인당 매출액 그리고 자발적 이직률 간의 관계를 조사하였다. 1인당 매출액과 자발적 이직률은 각각 조직성과의 변인으로 정의되었으며, 14개의 가족친화제도는 총번들과 유연근무제도, 모성보호제도, 경제적 지원제도라는 3개의 하부 번들로 각각 조작화되었다. 한국노동연구원의 사업체 패널 2009년과 2011년 자료를 분석한 결과, 2011년 횡단면 자료에서 가족친화제도의 총번들은 1인당 매출액과 정(+)의 관계를 나타냈으며, 자발적 이직률과는 부(-)의 관계성을 나타냈다. 그러나 2009년 횡단면 자료에서 가족친화제도의 총번들은 1인당 매출액과 통계적으로 유의한 관계가 나타나지 않았다. 가족친화제도 총번들의 효과를 횡단면으로 분석할 경우 연도에 따라 일관된 관계가 나타나지는 않았다. 횡단면 자료에서 가족친화제도의 하부 번들 중 경제적지원제도가 1인당 매출액 및 자발적 이직률에 유의한 관계성을 보였으나 일부 연도에있어서는 경제적 지원제도의 관계성은 일관되지 않았다. 2개년도의 자료를 통합한 후 2개년도의 패널구조를 반영한 결과에 의하면 가족친화제도의 번들은 확률효과모형에 있어서 1인당 매출액과 정(+)의 관계를, 자발적 이직률과는 부(-)의 관계를 나타냈다. 그러나 변수 간의 내생성을 고려한 고정효과모형에 있어서 가족친화제도와 조직성과 변인 간에는 통계적으로 유의한 관계를 보이고 있지 않았다. 본 연구결과에 의하면 가족친화제도는 횡단면 분석에 있어 조직성과와 유의하고 예측가능한 관계를 보이지만 변수간의 내생성으로 인해 그 관계성은 일관적이지 못했다. 결과적으로 패널자료를 이용한 고정효과분석에 있어서 가족친화제도와 조직성과와 유의한 관계는 관찰되지 않았다. 이는 두 시점 간 개체의 특성 중 관찰 불가능한 요소들을 제거할 경우, 가족친화제도의 고유한 관계성이 사라짐을 의미하여, 추후 연구의 필요성을 제기한 것이다. 미래 연구는 변수 간의 내생성을 통제하고, 가족친화제도의 고유한 효과를 검증하는 것과 가족친화제도의 다양한 제도들을 번들이 아닌 각 제도 차원에서 심층분석해 보는 것이 필요하다. This study examined the relationship between family friendly systems and organization performance-sales per employee and voluntary turnover rates. Sales per employee and voluntary turnover rates were defined as organization performance. Fourteen family-friendly systems are categorized into a total bundle and 3 sub-bundles, these three being a flexible working system, a maternity protection system, and an economic assistance system for the family. The Korean Labor Institute’s Workplace Panel Data in 2009 and 2011 were analyzed. The study found that family-friendly systems showed varied relationships with organization performance. According to the analysis of the data from 2011, the total bundle of family-friendly systems showed a positive(+) relationship with the sales per employee and a negative (-) relationship with the voluntary turnover rates respectively. However, in the 2009 cross-sectional data, the total bundle of family-friendly systems did not show a statistically significant relationship with sales per employee. Consequently, cross-sectional analysis of the effects of the total bundle did not show a consistent relationship according to the year. Cross-sectional data show that the economic assistance system among the sub-bundles of the family-friendly systems showed a significant relationship with the sales per employee and the voluntary turnover rate, but the relationship of the economic assistance system to organizational performance was also inconsistent in some years. After pooling data from two years, no family-friendly system bundles showed any statistically significant coefficients at all. The study applied panel analysis methods to the 2-year panel data and found that a fixed effect model shows a non-significant relationship with both of the organization performance measures. This implies that the inherent relationship of the family-friendly system disappears when the unobservable characteristics of individual observations between the two points are removed. Future research therefore needs to examine the intrinsic effects of the family-friendly systems and to analyze each of the family-friendly systems in detail, rather than bundling them.

스톡옵션 특성, 조직공정성 및 직무태도 간의 관계에 관한 탐색적 연구

양동훈(Donghoon Yang),구관모(Koan-Mo Ku),차성호(Sung-Ho Cha) 한국고용노사관계학회 2012 産業關係硏究 Vol.22 No.2

본 연구는 장기 인센티브 보상시스템으로 자리 잡고 있는 스톡옵션 제도가 임직원의 직무태도에 미치는 영향을 분석하고, 이러한 영향요인이 조직공정성 지각에 의해 매개되는지를 살펴보는 데 목적이 있다. 이에 대한 연구문제로 스톡옵션의 수혜량과 총 보상에서의 비율, 스톡옵션에 대한 경제적 가치 지각이 분배공정성과 절차공정성에 어떠한 영향을 미치고, 스톡옵션 도입 시 의사표명 기회와 스톡옵션 제도의 정당화 정도가 조직구성원의 조직몰입과 이직의도에 어떠한 영향을 미치며, 분배공정성 및 절차공정성 요인이 스톡옵션 제도의 특성과 조직몰입 및 이직의도에 매개효과를 나타내는지를 검토하였다. 표본은 43개 기업에 1,018부를 배포하여 최종적으로 15개 기업으로부터 222부를 회수하여 설문분석을 실시하였다. 연구의 실증분석에 의하면 총 보상에서의 비율은 분배공정성 지각에 긍정적으로 유의한 영향을 미치고 있었다. 스톡옵션 도입 시 의사결정의 참여 정도가 절차공정성 지각에 긍정적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 스톡옵션에 대한 분배공정성 지각은 조직몰입에, 스톡옵션에 대한 절차공정성의 지각은 조직몰입과 이직의도에 모두 긍정적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 그러나 스톡옵션 특성과 직무태도 간의 관계에서 있어서 분배공정성과 절차공정성의 매개효과에 대해 분석한 결과, 공정성을 통해 매개되는 효과는 통계적으로 확인되지 못하였다. This study has the purpose to examine how stock option characteristics influence employees’ organizational equity and job attitudes, and to examine the mediating effects of organizational equity degree on the relationship between stock option characteristics and job attitudes. Questionaire survey was executed twice times between February 2003 and August 2003. We found that the ratio of stock option values in total compensation is positively related with percieving distributive justice, and that decision-making participation on introducing stock option plans is positively related with percieving procedural justice. Percieving distributive justice about stock option positively influenced organizational commitment and percieving procedural justice about stock option positively influenced organizational commitment and turnover intention. We couldn’t find clear evidences that distributive and procedural justice mediates the relationship between stock option variables and job attitude such as organizational commitment and turnover intention. This study implies that the performance just as much as the efforts require to operate appropriately as compensation system, and it is necessary to enhance subjective expectation for stock option. Also institutional devices must be complemented to perceive procedural justice highly about introducing and operating stock option plans.

컨테이너 클라우드 기반 딥러닝 학습의 GPU 배치 기술 연구

김명채(MyeongChae Kim),안재훈(Jae-Hoon An),김영환(Younghwan Kim) 대한전기학회 2021 정보 및 제어 심포지엄 논문집 Vol.2021 No.10

스톡옵션이 직무태도에 미치는 영향에 관한 탐색적 연구 - 옵션시점의 효과를 중심으로 : 스톡옵션이 직무태도에 미치는 영향에 관한 탐색적 연구

차성호(Sungho Cha),양동훈(Donghoon Yang) 한국인사ㆍ조직학회 2005 한국인사ㆍ조직학회 발표논문집 Vol.- No.-

본 연구는 스톡옵션이 직무태도에 미치는 영향과 스톡옵션의 부여에서부터 매각까지의 시점별로 스톡옵션이 직무태도에 어떠한 영향을 미치는 지를 분석하였다. 본 연구는 연구가설로서 스톡옵션의 기대수익이 높을수록 수혜종업원의 직무태도가 긍정적으로 나타날 것이라 기대하였고 스톡옵션으로 인한 기대수익이 수혜종업원의 직무태도에 미치는 영향은 옵션시점에 따라 차이가 있을 것으로 예측하였다. 2003년 2월부터 8월까지 2차에 걸쳐 스톡옵션을 도입한 12개 기업의 수혜종업원 122명을 대상으로 설문조사를 수행하였다. 연구의 실증분석에 의하면 스톡옵션 관련 특성들(수혜량, 총보상에서 스톡옵션가치의 비율, 주식가치전망) 모두가 개인의 직무태도에 긍정적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 스톡옵션 시점의 기간별로 스톡옵션 관련 특성(수혜량, 총보상에서의 비율, 주식가치전망)이 개인의 직무태도에 미치는 효과는 수혜량과 행사가능기간의 유무에 따라 달리 나타났다. 즉, 스톡옵션이 조직몰입도와 이직의도에 영향을 미치는 영향은 수혜량이 상대적으로 많고 행사가능시점에 도달한 대상에 대해서 특히 뚜렷하게 나타나는 경향이 있었다. The purpose of this study is to examine the influence of the stock option characteristics on the individual job attitude on the time effect of stock option by stage. We hypothesize that the expected returns due to stock option has a positive effect on the individual job attitude. We also hypothesize that the relationship between the expected returns due to stock option and the individual job attitude is differences according to option time. Based on a sample of 122 beneficial employees in 12 firms introducing stock option plan from February to October in 2003, we find that stock option characteristics(amount of beneficial stock option, ratio of total compensation and prospect of stock value) are positively associated with the individual job attitude. We also find that interaction between only beneficial amount and exercise period in option time moderates the relationship between the stock option characteristics and the individual job attitude. We discuss implications and directions for future study.