http://chineseinput.net/에서 pinyin(병음)방식으로 중국어를 변환할 수 있습니다.
변환된 중국어를 복사하여 사용하시면 됩니다.
안종태 江原大學校 經營硏究所 2003 經營科學硏究 Vol.29 No.
산업화시대의 지배적인 생산방식은 포디즘에 입각한 대량생산방식이었다. 그러나 1970년대 이후 대량생산방식의 경쟁력이 약화되면서 다양한 생산방식을 모색하게 되었다. 그 대표적인 생산방식은 인적자원모델, 사회기술체제, 린 생산방식, 유연 전문화·다변화 품질지향 생산방식으로 나아가서 고능률 생산체제를 등장시켰다. 이러한 새로운 생산방식들의 배경과 그 주요 특징을 고찰하고, 특히 애프바움과 바트가 경영관리, 작업조직, 인적자원관리 방식 및 노사관계로 구분하여 분석한 고능률 생산체제의 주요 특성뿐만 아니라 미국 초우량기업 중 4개 기업을 그 적용사례로 하여 함께 검토해 본다. 그리고 한국 대기업의 고능률 생산체제의 도입 사례도 아울러 살펴보고, 나아갈 방향을 제시해 본다.
안종태,김경수,김명수 한국기업경영학회 2011 기업경영연구 Vol.18 No.3
The purpose of this study is to identify whether performance feedback has effects on organizational commitment, relating with interpersonal trust, distributive and procedural fairness and job satisfaction. The results of this study are as follows. First, performance feedback as the preceding variable had statistically significant influence upon trust, distributive fairness and job satisfaction, but was not statistically significant in procedural fairness and organizational commitment, which is the dependent variable. Second, trust, which is the independent variable, had statistically significant influence upon distributive and procedural fairness and organizational commitment, but was not significant in job satisfaction. And, distributive fairness was not significant in job satisfaction, but was significant in organizational commitment. Third, job satisfaction, which is the independent variable, had significant influence upon organizational commitment. Fourth, performance feedback was statistically significant when considering the indirect effect on organizational commitment, through the medium of trust, distributive and procedural fairness and job satisfaction. And, performance feedback was insignificant in the direct effect, but had significant influence in the total effect, thereby showing the conclusion that the higher performance feedback leads to the more organizational commitment. Fifth, all the effects of trust and distributive fairness on organizational commitment were significant, thereby having the conclusion that the higher two variables lead to the more organizational commitment. Sixth, all the indirect effects of distributive and procedural fairness and the job satisfaction on organizational commitment were insignificant, but were significant in direct and total effect, getting the conclusion that the higher fairness in procedure and job satisfaction lead to the more organizational commitment. Finally, we concluded that the higher performance feedback, trust, distributive and procedural fairness and job satisfaction lead to the more organizational commitment, and the results of prior research and this study were confirmed to be consistent almost. 본 연구에서는 성과피드백이 직원의 신뢰, 분배와 절차공정성, 직무만족과 관련하여 조직몰입에어떠한 영향을 미치는가를 파악하고자 한다. 본 연구의 결과를 요약하면, 첫째, 선행변수로서 성과피드백은 신뢰, 분배공정성, 직무만족에 통계적으로 유의한 영향을 미쳤으나 절차공정성과 종속변수인 조직몰입에는 통계적으로 유의하지 않았다. 둘째, 독립변수인 신뢰는 분배와 절차공정성, 조직몰입에 통계적으로 유의한 영향을 미치나 직무만족에 유의하지 않고, 절차공정성은 직무만족에 유의하지 않았으나 조직몰입에 유의하였다. 셋째, 독립변수인 직무만족은 조직몰입에 통계적으로 유의한 영향을 미치고 있었다. 넷째, 성과피드백이 신뢰, 분배와 절차공정성, 직무만족을 매개로 하여 조직몰입에 미치는 간접효과를 고려할 때 통계적으로 유의하였고, 직접효과는 비유의하였으나 전체효과에서 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으므로 성과피드백이 높을수록 조직몰입도 높다는 결론을 얻을 수 있었다. 다섯째, 신뢰와 분배공정성이 조직몰입에 미치는 모든 효과가 유의하게 나타났으므로 신뢰와분배공정성이 높을수록 조직몰입도 높다는 결론을 얻을 수 있었다. 여섯째, 절차공정성과 직무만족이 조직몰입에 미치는 간접효과는 모두 유의하지 않았으나 직접효과와 전체효과는 모두 유의하게 나타나 절차공정성과 직무만족이 높을수록 조직몰입이 높다는 결론을 얻을 수 있었다. 따라서 성과피드백, 신뢰, 분배와 절차공정성 및 직무만족이 높을수록 조직몰입도 높다는 결론을 얻었으므로, 이전연구와 본 연구의 결과와 일치한다는 것을 최종적으로 확인하였다.