일부 근로자들을 대상으로 하는 취업규칙 불이익 변경에 있어서 동의의 주체

박귀천(朴貴千) 서울대학교 노동법연구회 2000 노동법연구 Vol.- No.9

단시간근로자에 대한 법적 쟁점

박귀천 한국노동연구원 2018 노동리뷰 Vol.155 No.-

노동자경영참가법의 제정 필요성과 그 주요내용에 관한 연구

박귀천 한국노동조합총연맹 2021 월간 한국노총 Vol.576 No.-

성희롱 피해자의 보호에 관한 입법론적 고찰 : 독일의 작업거부권에 대한 검토를 중심으로

박귀천 이화여자대학교 젠더법학연구소 2011 이화젠더법학 Vol.3 No.1

현행법에서는 성희롱 발생 이후 피해자의 공적 기관에의 법적 구제신청이 이루어지기까지의 기간 동안 사용자가 사내에서 구체적으로 어떠한 피해자 보호조치를 취해야 하는가에 관한 충분한 규정을 두고 있지 아니하다. 따라서 성희롱 피해자는 성희롱이 발생된 이후 사업주의 적절한 조치나 보호를 받지 못한 채 방치되거나 오히려 비난과 따돌림을 받다가 사직하는 경우가 발생되고 있다. 이 글에서는 입법론적 관점에서 성희롱 피해자 보호를 위한 독일의 작업거부권에 관하여 살펴보았다. 독일의 일반적동등대우법 제14조에 따르면 근로자가 직장 내에서 괴롭힘이나 성희롱을 당하는 경우 사용자가 이를 저지하기 위한 조치를 취하지 않거나 혹은 명백히 부적절한 조치를 취한다면 당해 근로자는 자신의 보호를 위해 필요한 한 임금지급을 받으면서 근무를 정지할 권리를 가진다. 법상 작업거부권 행사의 요건이 충족되어 근로자가 작업거부권을 행사하는 경우 사용자는 이를 이유로 당해 근로자에게 불리한 처우를 하는 것이 금지된다. 다만 직장 내 성희롱에 대하여 사용자가 적절한 조치를 취하지 않았음을 주장하며 근로자가 작업을 거부하는 경우 만일 작업거부권 행사를 위한 법적 요건이 인정되지 않는 상황이라면 이로 인한 법적 부담을 근로자가 부담하게 된다는 점에서 실무상 이용의 한계가 지적된다. In Korea sind die Vorschriften im Gesetz nicht ausreichen fur den Beschaftigtenschutz nach dem Geschehen der sexuellen Belastigung am Arbeitsplatz. Daher kann es oft passieren, dass das Opfer selbst dem Arbeitgeber kundigt, weil es vom Arbeitgeber nicht beschutzt wird oder sogar unter dem Mobbing leidet. Dieser Aufsatz beschaftigt sich mit dem Leistungsverweigerungsrecht fur den Opferschutz vor der sexuellen Belastigung in Deutschland. Ergreift der Arbeitgeber keine oder offensichtlich ungeeignete Maflnahmen zur Unterbindung einer Belastigung oder sexuellen Belastigung am Arbeitsplatz, sind die betroffenen Beschaftigten gemaß §14 AGG in Deutschland berechtigt, ihre Tatigkeit ohne Verlust des Arbeitsentgelts einzustellen, soweit dies zu ihrem Schutz erforderlich ist. Der Arbeitgeber darf Beschaftigte nicht wegen der Inanspruchnahme vom Leistungsverweigerungsrecht benachteiligen. In der Praxis sei es skeptisch, dass Arbeitnehmer das Leistungsverweigerungsrecht benutzen konnen, weil liegt das Risiko des Irrtums bei Arbeitnehmern und auch die fahrlassige Fehlvorstellung, die zur unberechtigten Arbeitsverweigerung gefuhrt hat.

사회보험법과 사회보장기본법

박귀천 한국사회보장법학회 2012 한국사회보장법학회 학술대회지 Vol.1 No.-

근로시간 특례업종 관련 쟁점 및 향후 논의 방향

박귀천 한국고용노사관계학회 2018 한국노사관계학회 학술대회 Vol.2018 No.6

모(母)의 업무에 기인한 태아의 건강손상에 대한 책임 - 생명, 젠더, 노동에 대한 질문 -

박귀천 이화여자대학교 법학연구소 2017 法學論集 Vol.22 No.2

Es ist neueste fraglich, ob ein Kind, das vor seiner Geburt durch eine Arbeit der damals unfallversicherten Mutter gesundheitlich geschädigt worden ist, in den Schutz der gesetzliche Unfallversicherung einzubeziehen ist. Der Prozess ist jetzt anhängig vor dem Obersten Gerichtshof. Der Staat ist zur rechtlichen Verwirklichung der Fürsorge für Schwangerschaft und Geburt der Arbeitnemerin verpflichtet, weil die Reproduktion einer Frau auf der einen Seite sehr persönlich ist, auf der anderen Seite eine soziale Tat ist. In Deutschland ist früher die Frage zur Gesundheitsschaden einer Leibesfrucht infolge der Arbeit der Mutter durch die rechtliche Auslegung und die Gesetzgebung gelöst worden. Eigentlich ist die Gesetzgebung zwar erforderlich auch in Korea, doch lösbar durch die Auslegung. Diese Frage muss unter dem Gesichtspunkt von Gender in Hinsicht auf die Bedeutung des Unfallversicherungsgesetzes und den Gedanke des Sozialgesetzes berücksichtigt werden. Vor alle muss die besondere Beziehung zwischen der Mutter und der Leibesfrucht betrachtet werden. Ohne Mutter kann ein Leibesfrucht oder ein Kind nicht sein. Ohne körperlich und geistig gesunde Mutter existiert es nicht oder kann es nicht existieren. Die Ansprüche von der gesetzlichen Unfallversicherung gehören zu der Mutter während der Schwagerschaft und zum Kind als ein Mensch, das Rechtsfähigkeit hat, nach seiner Geburt, weil die Mutter und das Kind natürliche Einheit ist und die Ursche der Krankheit des Kindes bei der Beschäftigung von Mutter entsteht. 최근 여성근로자가 임신 중 업무상 유해요인에 노출되어 태아의 건강이 손상됨으로 인해 아이가 선천성 질병을 가지고 태어난 경우, 이 아이에 대해 산재보험급여가 지급되어야 하는지 여부가 문제된 사건이 현재 대법원에 계류 중이다. 국가는 여성근로자의 재생산에 대한 적극적인 관심과 배려를 법적・제도적으로 구현해야 할 의무가 있다. 여성의 재생산은 극히 개인적인 것이면서도 대단히 사회적인 것이기 때문이다. 모의 업무에 기인한 태아의 건강손상에 대한 산재 적용 문제에 관해서 일찍이 독일에서는 판례와 입법을 통해 해결하였다. 우리도 향후 입법적으로 해결할 필요가 있겠지만 현행법상 해석에 의해서도 산재보험 적용이 가능하다고 본다. 이 문제는 젠더적 관점, 산재보험법의 취지, 사회보장법의 이념 하에서 해석되어야 하고, 무엇보다도 모와 태아간의 특수한 관계를 고려해야 할 필요가 있다. 태아는 모체 없이는 존재하지도 않고 존재할 수도 없다. 따라서 정서적・육체적으로 건강한 어머니가 없이는 태아 혹은 아이의 생존은 불가능하다. 태아 시절 모의 신체의 일부로 존재하는 상태에서 아이의 질병의 원인사실이 발생한 것이기 때문에 태아가 태내에 있는 한은 산재보험 적용 대상자인 모에게 산재보험 급여청구권이 있지만 출생을 통해 태아가 모의 신체로부터 분리되는 순간 아이는 권리능력을 취득하여 급여청구권자가 된다고 할 것이다.

근로시간 특례업종 관련 쟁점 및 향후 논의 방향

박귀천 한국노동연구원 2018 노동리뷰 Vol.159 No.-

독일의 성차별금지 법리와 현황

박귀천 이화여자대학교 젠더법학연구소 2011 이화젠더법학 Vol.3 No.2

독일의 성차별 금지와 양성평등 보장은 독일 기본법 제3조 제1항의 평등권과 제3조 제2항의 남성과 여성이 동등한 권리에 관한 규정을 근간으로 하여 주로 일반적 동등대우법과 연방남녀평등법 등을 통해 규율되고 있다. 남녀차별 문제, 특히 남녀노동자 간의 임금차별과 같은 고용관계에서의 남녀차별 문제는 독일 기본법 제정 당시부터 중요한 이슈로서 대두되었다. 이후 1994년 독일 기본법 개정에서는 독일기본법 제3조 제2항에 국가는 여성과 남성의 동등권을 사실상 관철시키기 위하여 적극적으로 지원하고 현존하는 불이익의 제거를 위해 힘쓴다는 내용을 삽입하였고 이는 결과적으로 실질적 남녀평등 실현을 위한 법률의 제정과 국가의 시책으로 이어지게 되었다. 그러나 독일은 다른 유럽국가들과 비교하여 볼 때 남녀평등 실현 수준이 그다지 높지 못한 것으로 평가받고 있다. 예를 들어 유럽연합 내 회원국들은 모두 남녀 간에 평균적으로 여성이 남성보다 18% 적은 임금을 받고 있는데 독일의 경우에는 평균적으로 여성이 남성보다 약 23% 적은 임금을 받고 있다. 이로 인하여 독일 정부는 2020년까지 남녀 간 임금 격차를 10%까지 줄이는 것을 목표로 하고 이를 실현하기 위한 정책을 실시하고 있다. 또한 간부급 직위의 여성 비율 제고를 위한 유연할당제를 전개하고 있다. 독일의 성차별금지 법리와 현황은 성차별 철폐를 위하여 정비된법제와 정책, 사회 전반적 인식의 개선을 위한 홍보와 교육 등을 꾸준히 병행하여야 한다는 시사점을 보여준다. In Deutschland werden die Antidiskriminierung wegen des Geschlechts und die Gleichstellung zwischen Frauen und Mannern auf der Basis von Art. 3 Abs. 1 und 2 des Grundgesetzes insbesondere durch das allgemeines Gleichbehandlungsgesetz und das Gleichstellungsgesetzgeregelt. Schon in der Zeit der Erarbeitung des Grundgesetzes wurden die Diskriminierung zwischen Frauen und Männern, insbesondere bei dem Arbeitsverhaltnis als ein wichtiges Thema diskutiert. In 1994 ist der Satz, “Der Staat fördert die tatsachliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Mannern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin” in Art. 3 Abs. 2 des Grundgesetzes eingefügt worden, dies fuhrte die Gesetzgebung und die Politik für die Gleichstellung zwischen Frauen und Mannern. Deutschland wird trotzdem über das Niveau der Gleichstellung zwischen Frauen und Männern im Vergleich zu anderen Mitgliedstaaten der Europäischen Union nicht hoch bewertet. Ein Beispiel ist die Lohnlücke zwischen Frauen und Mannern. Uberall in Europa verdienen Frauen weniger als Manner. In der Mitgliedstaaten der Europäischen Union beträgt der geschlechterbezogene Einkommensunterschied im Durchschnitt 18 Prozent. In Deutschland beträgt aber die Lohnlucke 23 Prozent. Die Bundesregierung bemuht sich, um die Lohnlucke bis zum Jahr 2020 auf 10 Prozent zu reduzieren. In Deutschland wird auch eine Maßnahme, “FlexiQuote” für die Erhohung der Frauenanteil in Führungspositionen entwickelt. Rechtstheorie und Praxis uber die Antidiskriminierung wegen des Geschlechts in Deutschland zeigt die Implikation, dass das Rechtssystem, richtige Maßnahmen, Bewerbungen und die Bildung nachhaltig entwickelt werden müssen, um die Gleichstellung zwischen Frauen und Männern zu realisieren.

독일의 노조신임자 제도

박귀천 梨花女子大學校 法學硏究所 2014 法學論集 Vol.18 No.3

독일 노동조합은 산별조직을 원칙으로 하기 때문에 노조전임자는 산별노조 내에서 사용자 입장에 있거나 근로자로 고용되어 있고 이들은 모두 노동조합으로부터 급여를 받는다. 그러나 초기업노조와 개별 사업장내의 조합원 및 여타 근로자를 연결하는 조직으로서 노조신임자 및 노조신임자단체가 존재한다. 노동조합과 사업장협의회, 노조신임자와 사업장협의회위원은 법리적으로는 명백하게 구분되지만, 실제로는 여러 가지 면에서 유사한 기능을 하면서 협력관계에서 임무를 수행하고 있고, 노조신임자가 사업장협의회위원을 겸하는 경우도 많다. 독일에서 노조신임자에 대한 급여지급 문제는 주로 노조신임자가 노동조합 회의나 세미나, 교육 참가 등으로 인하여 근로를 하지 못하게 되는 경우, 사용자가 이 시간에 대해 유급으로 근로를 면제해 주어야 할 의무가 있는가라는 문제로서 다투어지는데 판례에 따르면 단체협약상 이러한 내용의 조항을 두는 것은 법적으로 유효하다. 노동조합의 사용자로부터의 독립성의 원칙에 비추어 볼 때, 노조신임자 또는 조합원에 대해 노조활동시간을 위한 유급근로면제를 인정하는 것이 독립성을 훼손하는 것이 아닌가라는 문제가 제기되지만, 연방노동법원은 단체협약을 통해 일정한 조건 하에서 노조활동을 위한 유급근로면제를 보장해주는 것은 독립성의 원칙을 침해하는 것이 아니라고 보았고, 이는 협약권한 내의 문제라고 판단하였다. 사업장 내 노조활동가들의 지위와 활동에 대해 협약자치를 통한 규율을 도모하여 각 사업장별 특성에 맞는 운영의 묘를 기하고자 하는 독일의 규율방식은 우리에게도 시사점을 준다. Hauptamtliche Gewerkschafter in Deutschland sind entweder Arbeitgeber oder Arbeitnehmer der Industriegewerkschaft, weil Gewerkschaften in Deutschland nach dem Industrieverbandsprinzip organisiert worden sind. Daher bekommen hauptamtliche Gewerkschafter Entgelt von der Gewerkschaft. Es gibt gewerkschaftliche Vertrauensleute und Vertrauenskörper im Betrieb, die die Belegschaft mit der Industriegewerkschaft verbinden. Zwar unterscheiden sich Gewerkschaften und gewerkschaftliche Vertrauensleute von Betriebsräten und Betriebsratsmitglieder nach Gesetzen, haben sie doch ähnliche Funktionen und zusammenarbeiten eng miteinander. In Deutschland handelt sich es darum, ob Arbeitgeber sich verpflichtet, gewerkschaftliche Vertrauensleute von der Arbeitspflicht zu befreien und zu bezahlen, wenn sie wegen Tagungen oder Seminare in der Gewerkschaft nicht arbeiten können. Bestimmungen über die bezahlte Arbeitsbefreiung im Tarifvertrag sind rechtlich gültig nach Rechtsprechung. Aus der Sicht vom Prinzip der Gegnerunabhängigkeit geht es um die bezahlte Arbeitsbefreiung der gewerkschaftlichen Vertrauensleute. Nach dem BAG sei es keine Verletzung der Gegnerunabhängigkeit bezüglich der Tarifautonomie. Die Regelung über Status und Verhalten der Gewerkschafter im Betreib nach der Eigenschft des einzelnen Betriebs durch das Tarifautonomieprinzip zeigt uns ein gutes Vorbild.