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- 저자 : 박귀천(朴貴千) (검색결과 89 건)
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박귀천(朴貴千) 서울대학교 노동법연구회 2013 노동법연구 Vol.0 No.34
독일의 경영해고는 해고보호법, 민법, 사업장조직법 등 여러 법률상의 규정과 판례를 통해 발전되어온 엄격한 해고제한 법리의 적용을 받는다. 특히 사업장협의회를 통한 근로자보호제도는 해고보호법과 사업장조직법에 규정되어 있다. 예컨대 사업장협의회에서 체결되는 사회적 계획과 사업장협정을 통한 해고대상자선발 기준, 해고회피 조치, 해고근로자에 대한 보상금 지급 및 재취업지원을 위한 회사설립 등과 같은 광범위한 보호방안이 마련되어 있다. 연방노동법원 판례에 따르면 경영해고를 위한 긴박한 경영상 필요성을 판단함에 있어서 기업가의 경영상 결정이 명백하게 객관적이지 못하거나 비이성적이거나 자의적인 것인지 여부가 검토되어야 하지만 사용자가 근로자를 해고해야 하는 경영상 결정을 하게 되는 경우 이러한 사용자의 결정은 무제한적으로 자유로운 것이 아니라고 한다. 특히 연방노동법원은 근로자를 해고하게 되는 경영상 결정이 이루어지게 되는 경우, 사용자의 기업가로서의 자유는 해고제한법에 따라야 하는 것으로서 이미 “자유로울 수 없는”것임을 밝히고 있다. 한편 독일에서는 경영해고 방지를 위한 방안으로서 사회보장제도와의 연계 하에서 조업단축이 실시되는 경우가 많다. 연방노동법원은 사용자가 조업단축 기간 중 경영해고를 실시하기 위해서는 경영해고의 필요성에 대한 보다 엄격한 입증책임을 부담해야 한다는 입장을 보이고 있다. 또한 최근에는 경영해고대상자 선발 시 고령근로자 보호의 법리가 인정되면서도 젊은 근로자의 취업기회 보장 역시 중요하게 고려되고 있다.
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박귀천(朴貴千) 서울대학교 노동법연구회 2016 노동법연구 Vol.0 No.41
독일에서는 협약자치에 기반하는 단체협약과 근로자대표위원회를 통한 사업장협정이라는 이원적 시스템에 의한 근로조건 결정 방식이 확립, 발전되어 왔다. ‘사업조직법’에 따르면 단체협약에서 명시적으로 허용하지 않는 한, 단체협약 상 규정이 있거나 통상적으로 단체협약에 의해 규율되는 임금 기타 근로조건은 사업장협정 체결의 대상이 될 수 없다. 그럼에도 불구하고 개별 사업장 내에서는 근로자들에 의해 조직된 근로자대표위원회와 사용자간의 공동결정을 통해 사업장 차원의 근로조건들에 관해 정하는 사업장협정이 중요한 역할을 하고 있다. ‘사업조직법’은 매우 다양한 안건들에 대하여 근로자대표위원회와 사용자의 합의에 의해 결정하도록 의무화하고 있다. 대표적으로 유연근로시간제 도입 등의 근로시간제도 설정 및 변경, 임금형태에 관한 문제, 임금계산 원칙의 수립, 새로운 임금계산방법의 도입 • 적용 • 변경, 성과급 내지 실적급 관련 결정, 산업재해 예방 및 근로자 건강보호에 관한 규정, 근로자 감시 • 감독을 위한 전자장치 도입 및 사용 등이 의무적 공동결정사항에 포함된다. 근로자들에 의해 선출된 근로자대표위원회의 권한과 활동은 노사가 대등한 입장에서 근로조건을 결정하도록 하고 사업장 내에서의 민주주의를 실현한다는 점에서 중요한 의미를 가진다. 독일 역사에서 사용자가 일방적으로 취업규칙을 작성할 수 있다는 내용의 법 규정은 19세기 제국시절의 영업법과 나치정권 시대의 노동법에만 공식적으로 존재했다. 우리나라 현행 근로기준법상 취업규칙에 관한 규정은 기본적으로 사용자의 일방적 작성권한을 전제로 하고 있고, 19세기 독일 영업법의 내용을 계수한 일본 노동기준법과 그 체계 및 내용이 매우 유사하여 19세기 독일 영업법에서 그 연원을 찾을 수 있다. 물론 근로기준법 제정 이후 우리나라는 판례와 법 개정 등을 통해 근로자에게 불이익한 취업규칙 변경 시에는 근로자의 집단적 동의를 받아야 변경된 취업규칙의 효력이 인정되는 것으로 다소의 발전이 이루어졌다. 그러나 최근에는 취업규칙 불이익 변경 시 근로자 동의에 관한 규정이 판례 법리를 통해 약화되는 경향을 보여주고 있어 우리나라의 근로조건 결정시스템에 관한 법리가 19세기 노동법 수준으로 회귀되는 것은 아닌지 우려되는 상황이다.
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박귀천(朴貴千) 서울대학교 노동법연구회 2018 노동법연구 Vol.0 No.44
독일에서는 오랫동안 강력한 산별노조를 중심으로 하는 노사관계가 확립되어 왔고 하나의 사업장에는 하나의 단체협약이 적용된다는 협약단일화원칙이 오래전부터 연방노동법원의 판례를 통해 인정되어 왔다. 그러나 2000년대 이후 산별노조에 비해 소수노조인 직종별 노조들이 등장하여 산별협약과는 별도의 단체협약을 체결함에 따라 하나의 사업장에서 하나의 근로관계에 대해 복수의 단체협약이 충돌되는 상황이 발생되었다. 그런데 연방노동법원이 2010년 판결을 통해 기존의 협약단일화원칙을 포기한 이후 협약단일화원칙 법제화에 대한 논쟁이 격화되었다. 한편 독일의 하르츠 노동개혁 이후 증가된 저임금근로자에 대해서는 기존의 협약시스템에 의한 보호가 제대로 이루어지지 못하고, 일반적 구속력에 의한 협약 적용률은 계속 낮아지고 있다는 문제가 제기되었다. 이에 2013년 총선 이후 형성된 대연정의 합의에 따라 일반적 구속력 적용 요건을 수정하고, 협약단일화원칙을 법제화하는 단체협약법 개정이 이루어졌다. 협약단일화 원칙을 규정한 협약단일화법은 소수노조의 기본권을 침해한다는 위헌성 여부가 문제되어 헌법소원이 제기되었으나 연방헌법재판소는 2018년 말까지 소수노조 보호를 위한 추가적인 입법 조치를 해야 한다는 조건 하에서 협약단일화법이 합헌이라고 판단하였다. 우리나라의 협약적용률이 외국에 비해 매우 낮다는 점, 교섭창구단일화제도 하에서 소수노조의 노동기본권 보호가 미흡하다는 점등을 고려할 때 향후 독일 제도의 변화 과정을 주목할 필요가 있을 것이다.
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박귀천(朴貴千) 서울대 사회보장법연구회 2012 사회보장법연구 Vol.- No.2
독일의 사회부조제도는 소득활동능력 있는 구직자, 즉, 실업급여 지급 대상에서 제외되는 장기실업자와 그 가족에 대한 기초생활보장에 관하여 규정하고 있는 사회법전 제2권과 이들 이외의 자에 대한 기초생활보장에 대하여 규정하고 있는 사회법전 제12권에 의해 규율된다. 독일의 사회부조제도는 사회국가원리를 토대로 보편성의 원칙, 보충성의 원칙, 개별성의 원칙 등의 적용을 받는다. 독일 연방헌법재판소는 독일 기본법 제20조 제1항 및 제1조 제1항에 따라 인간다운 최저생활의 보장을 위하여 입법자가 자신의 형성영역의 범위 내에서 원칙적으로 적절한 산정절차를 선택하였는지 여부, 입법자가 필수적인 사실들을 본질적으로 완전하고 적절하게 산출하였는지 여부 등을 검토하게 된다. 한편 2010년 2월 9일 독일 연방헌법재판소는 실업자와 그 자녀에 대한 기초생활보장에 관하여 규정하고 있는 사회법전 조항에 따른 보장 수준이 최저생활을 보장하기에는 미흡하다는 이유로 동 조항에 대한 헌법불합치 결정을 내렸다. 이후 사회법전 제2권과 제12권 중 각 수급자에 대한 표준수요, 저소득층 자녀의 교육 및 사회, 문화 생활의 참여를 위한 수요 등에 대한 개정이 이루어졌다. 이는 저소득층에 대한 보다 구체적인 최저생활 보장과 보장수준의 개선을 위한 노력이라는 점에서 우리에게도 시사점을 줄 수 있다.
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박귀천 ( Kwi-cheon Park ),권오성 ( Ohseong Kwon ) 이화여자대학교 법학연구소 2020 法學論集 Vol.25 No.2
우리나라는 수년 전부터 급격한 기술변화로 인한 고용관행의 변화를 겪고 있다. 이러한 상황에서 발생한 코로나19는 고용관행의 변화를 가속화하였다. 정형화된 직장에서 일하는 근로자에게 적용되는 종래의 노동법제는 포스트 코로나 시대의 변화에 적절하게 대응하는 데에는 한계를 보이고 있다. 따라서 노동법제 및 정책 방향을 재설정할 필요가 있다. 다만, 이러한 정책의 변화가 일각에서 말하는 ‘유연화’로 귀결되어서는 아니된다. 또한 우리가 코로나19 상황에서 적나라하게 직면하게 된 심각한 문제들의 상당부분은 코로나19 이전부터 이미 알면서도 방치한 경우가 많다. 따라서 변화된 현실을 고려하면서 노동법이 본래의 목적을 수행할 수 있도록 고민해야 할 것이다. 이러한 관점에서 이 글에서는 근로자의 시간주권의 확대 필요성 및 이를 위한 제도개선 방안, 근로자의 이익대표제 개선 필요성 및 근로자대표제도의 개선방안, 직업 능력개발 제도의 개선 필요성 및 개선 방안, 사회적 대화의 추진 방향 등을 제시했다. Employment practices in Korea have changed since many years ago due to rapid technological changes. COVID-19 arising from these circumstances accelerated the change in labor and employment practices. The current labor legislation, which applies to workers working in stereotyped workplaces, has limitations in responding appropriately to changes in Post-COVID era. Therefore, it is necessary to review and reset the direction of labor legislation and policies. However, such a change in policy should not result only in what some call "flexibility." Also, much of the serious problems that we face in COVID situation have often been known, but neglected before in COVID Era. We will have to consider the changed reality and contemplate so that labor laws can carry out their own purposes. From this point of view, the article presented the need to expand the time sovereignty of workers and improvement of the system, the need to improve the representative system of workers, the necessity and improvement of the vocational education and training system, and the direction of social dialogue.
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