구조적 면접에서의 면접관 성격과 과정적 효과성간 관계에서 비구조적 면접 경험의 조절역할

김학수(HackSoo Kim),김성준(SungJun Kim),김태진(TaeJin Kim),이진규(JinKyu Lee) 한국인사조직학회 2011 인사조직연구 Vol.19 No.3

무한경쟁 시대에서 사람은 경쟁우위의 원천이다. 우수인재 확보는 기업의 생존 및 발전의 필수요소이다. 국내 기업들은 우수인재 선발을 위해 다양한 도구들을 활용하고 있으며, 면접을 가장 많이 사용하고 있다. 기존 면접 연구들은 지원자의 특성, 상황 등에 관심을 두었다. 우수한 지원자를 선별할 줄 아는 면접관 특성 등의 연구가 필요하지만, 이에 대한 연구는 제한적이다. 기업들은 구조적 면접을 도입하고 있으나, 구조적 면접을 효과적으로 수행할 줄 아는 면접관을 선정하는 데 어려움을 겪고 있다. 본 연구는 구조적 면접이 면접관의 자의성을 배제하기 위한 선발도구임에도 불구하고, 면접관의 지원자 평가능력은 면접관의 성격에 따라 다를 것으로 보았다. 본 연구는 구조적 면접교육에 참여한 실무 면접관 144명에게서 자료를 수집하였다. 구조적 면접에서 성격 5요인(외향성, 성실성, 친화성, 개방성, 정서적 안정성)이 면접관의 과정적 효과성에 미치는 영향 및 비구조적 면접 경험의 조절역할을 실증 분석하였다. " The present study investigates dispositional antecedents of interviewer effectiveness in the structured interview method. No definitive answer has been given to what interviewer’s characteristic makes the structured interview effective. The previous studies had largely focused on the aspect of applicants, thus, it is valuable to investigate interviewer’s dispositional factors for academic and practical implication. Literatures have shown that the structured interview is reliable and valid(Huffcuff & Arthur, 1994; McDaniel et al., 1994; Wiesner & Cronshaw, 1988) in terms of improving psychometric properties of the interview and limiting interviewer’s discretion. However, the validity of structured interviews could vary as a function of interviewer-specific factors(Graves, 1993). Existing evidence regarding individual differences in effectiveness across structured interviews is limited. Number of researchers addressed issues of the interviewer validity in the structured interview. First, contextual factors were examined (Brtek & Motowidlo, 2002; Huffcutt & Woehr, 1999; Pulakos, Schmitt, Whitney, & Smith, 1996). For instance, it has been argued that consensus ratings(Pulakos et al., 1996), interviewer training, interviewer standardization, interviewer format(individual/panel), note-taking(Huffcutt & Woehr, 1999), procedure accountability(Brtek & Motowidlo, 2002) could increase the interviewer validity. Second, interviewer individual factors such as demographic characteristics, experience, and attitudes were examined(Van Iddekinge et al., 2006). In this study, we focus on an interviewer’s personality and interview experience. We argue that interviewer’s five-factor model of personality(Extraversion, Conscientiousness, Agreeableness, Openness to experience, Emotional Stability) could positively influence interviewer procedural effectiveness. First, in the rapport building process, interviewer’s personality factors such as agreeableness, emotional stability, and extraversion could foster positive mood and significantly affect an applicant’s verbal and nonverbal behavior during the interview (Liden, Martin, & Parsons, 1993). Second, personality of interviewer could affect interview’s decision making process and quality(Graves, 1993). Interviewers who have high scores in openness to experience could minimize prejudice and take a positive attitude towards diversity(Flynn, 2005; Strauss & Connerley, 2003). In addition, conscientiousness and emotional stability would minimize decision making errors(Soane & Chmiel, 2005). Third, interviewers who have high scores in conscientiousness would comply with keeping procedures and rules of structured interview. Therefore, we propose the following hypothesis. Hypothesis 1 : Interviewer’s five-factor model of personality will positively influence on interviewer procedural effectiveness. The effect of interviewer’s experience(non-structured interview experience) is examined as a moderating variable. Differences in the total number of times of previous interviews may influence interviewer’s information processes. Based on resource allocation theory(Kanfer & Ackerman, 1989) we argue that interviewer’s previous interview experience will reduce cognitive complexity and make interviewer to fully focus on the information processing and decision making. Hypothesis 2 : previous interview experience will moderate the relationship between interviewer ’s five-factor model of personality and interviewer procedural effectiveness such that there is a strong positive relationship between the two variables when the total number of interview experience is high. The survey data was collected from 144 interviewer of A group, interviewer procedural effectiveness was evaluated by two interview experts. The result showed that conscientiousness, openness, emotional stability positively influenced interviewer procedural effectiveness.

표면행동, 감정소진, 이직의도 간의 관계

장재규(Jaekyu Jang),김학수(Hacksoo Kim) 대한경영학회 2016 大韓經營學會誌 Vol.29 No.7

고용가능성과 직무성과 간의 관계 및 LMX의 조절역할

신민선(Minsun Shin),김학수(Hacksoo Kim) 대한경영학회 2018 大韓經營學會誌 Vol.31 No.10

연구개발팀의 혁신성과에 대한 팀장의 윤리적 리더십의 비선형적 관계 및 팀 존속기간의 조절역할

최종인(Choi, Jongin),김학수(Kim, Hacksoo) 한국인사관리학회 2015 조직과 인사관리연구 Vol.39 No.4

기업 윤리의 중요성이 강조되면서 윤리는 리더와 부하직원들 간의 관계에서 핵심적 요인이며, 윤리적 리더십은 기업의 경쟁력 제고를 위한 경영관리 방식이다. 하지만 윤리와 창의성은 상충관계에 놓여 있고, 혁신이 중요한 연구개발팀에서 지나친 윤리의 강조는 혁신을 방해할 수 있다. 본연구는 낮거나 높은 수준보다 적정한 수준에서 연구개발팀장의 윤리적 리더십이 팀 혁신성과를 향상시킬 것으로 보았다. 왜냐하면 윤리는 순응성을 강조하는 반면, 창의성은 확산성을 강조하기 때문이다. 리더십의 효과는 팀 수명주기에 따라 다를 수 있다고 보고, 본 연구는 팀 초기에 팀장의 윤리적 리더십이 효과적일 수 있다고 보았다. 본 연구는 52개 연구개발팀의 상급자인 임원들 및 235명의 연구개발 인력들로부터 수집된 자료를 토대로, 팀장의 윤리적 리더십이 팀 혁신성과에 미치는 영향 및 팀 존속기간의 조절역할을 실증 분석하였다. 분석결과에 의하면, 팀장의 윤리적 리더십은 팀 혁신성과에 역 U형태의 비선형적 영향을 주는 것으로 나타났다. 팀 존속기간이 짧을수록 팀장의 윤리적 리더십과 팀 혁신성과간의 역 U형태의 관계가 명확하게 나타났고, 팀 존속기간이 길수록 팀장의 윤리적 리더십과 팀혁신성과 간의 관계가 유의하지 않은 것으로 나타났다. 이 연구 결과를 토대로 연구의 시사점 및 향후 연구방향 등을 논의하였다. Under emphasizing of important in business ethics in Korea, ethics will be the most key factor among the relationship between leader and subordinates, and ethical leadership will be becoming an increasingly important factor in determining an organization’s competitive advantages. But, there will be trade off between ethics and creativity, emphasizing of highly ethics will be negatively affect on creative outcomes with a R&D team where innovative performance is relatively important. R&D team leaders who influence moderately ethical leadership will produce higher levels of team innovative performance than R&D team leaders who influence low or highly ethical leadership. Also, the effectiveness of team leadership depends on team’s life cycle, ethical leadership will be more effective during the initial stages of R&D team duration. This study investigates the effect of ethical leadership on team innovative performance, and moderating effect of team duration is examined. This study collects data from 52 executives of R&D teams and 235 team members. The results shows that ethical leadership of R&D team leader has inverted U-shape effects on team innovative performance, and team duration moderates the relationship between ethical leadership of R&D team leader and team innovative performance in that the relationship is stronger for teams working on short or medium durations than teams working on long durations. We discussed research implications and suggested future research directions.

연구개발팀 성과에 대한 팀장의 거래적 리더십, 연구개발 리더 역할의 효과와 팀장의 재직기간의 조절효과

최종인(Choi, Jong-in),김학수(Kim, Hacksoo) 한국인사관리학회 2016 조직과 인사관리연구 Vol.40 No.4

지속적인 경쟁우위 확보를 위한 연구개발 활동의 중요성은 강조되어 왔고, 연구개발팀에서 리더는 성과 창출에 핵심적인 역할을 수행한다. 기존 연구들은 수단적･전통적 리더십과 이데올로기 적･현대적 리더십을 비교하면서, 이데올로기적･현대적 리더십을 강조하기 위하여 마치 수단적･전 통적 리더십을 비효과적인 리더십 유형으로 간주하였고, 팀장의 연구개발 리더 역할은 긍정적인 효과를 발휘한다는 주장을 하였다. 하지만 본 연구는 성과주의가 심화되고 있는 우리나라 연구개 발팀에서 조건적 보상을 제시하는 거래적 리더십이 오히려 연구개발 분야의 성과를 향상시킬 수있다고 보았다. 또한 급격한 기술변화에 따라 빠른 기술 진부화가 이루어지는 연구개발 분야에서 팀장의 연구개발 리더의 역할은 연구개발 분야의 성과 향상에 한계가 있을 수 있다고 보았다. 이러한 팀장의 행동 및 역할은 시간적 경과에 따라 서로 다른 상황적 효과를 발휘할 수 있다. 즉본 연구는 팀장의 재직기간이 길수록 팀장의 거래적 리더십의 효과는 강화되는 반면, 팀장의 연구개발 리더 역할의 역 U형태의 비선형적 효과는 약화될 수 있음을 보여주고 있다. 본 연구는 48개 연구개발팀의 상급자인 임원들과 200명의 연구개발 인력들로부터 수집된 자료를 토대로, 팀장의 거래적 리더십, 팀장의 연구개발 리더 역할이 팀 성과에 미치는 효과와 팀장의 재직기간의 조절효과를 실증 분석하였다. 분석결과, 팀장의 거래적 리더십은 팀 성과에 정적인 영향을 주는 반면, 팀장의 연구개발 리더 역할은 팀 성과에 역 U형태의 비선형적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 또한 팀장의 재직기간이 길수록 팀장의 거래적 리더십이 팀 성과에 미치는 정적인 영향이 강화되는 것으로 나타난 반면, 팀장의 연구개발 리더 역할과 팀 성과 간의 비선형적 관계에서 팀장의 재직기간의 조절효과는 유의하지 않는 것으로 나타났다. 이 연구 결과를 토대로 연구의 시사점 및 향후 연구방향 등을 논의하였다. Under emphasizing of important in R&D activity in order to achieve a sustainable competitive advantage, R&D leaders play a key role for creation of performance. Previous researches claims negative effects of instrumental traditional leadership on performance and positive effects of ideological contemporary leadership on performance in order to emphasize comparative superior of ideological contemporary leadership, and also positive effects of R&D team leader’s function on performance. But while growing performance based HRM in Korea R&D organization, transactional leadership based on contingent reward will enhance R&D team performance. As the problem of technological obsolescence among R&D team leaders, there will be a limitation to the increasing team performance. Also, the effectiveness of team leader’s transactional leadership and R&D team leader’s function depends on team leader’s tenure, in case of team leaders with longer team tenure, team leader’s transactional leadership will be more effective, but inverted U-shape effect of R&D team leader’s function will be less effective. This study investigates the effect of team leader’s transactional leadership and R&D team leader’s function on team performance, and moderating effect of team leader’s tenure is examined. This study collected data from 48 executives of R&D teams and 200 team members. The results show that team leader’s transactional leadership has positive effects on team performance, and R&D team leader’s function has inverted U-shape effect on team performance. In addition, team leader’s tenure shows the positively moderating effect on the relationship between team leader’s transactional leadership and team performance, but not for the relationship between R&D team leader’s function and team performance. We discussed research implications and suggested future research directions.