공공리더십에 관한 경험적 연구

김정인(Kim, Jungin) 한국지방정부학회 2017 지방정부연구 Vol.21 No.3

본 연구는 현대 행정환경 변화에 효과적으로 적용될 수 있는 공공리더십을 관료적･절차적 리더십, 변혁적 리더십, 윤리적 리더십, 협력적 리더십 차원에서 제시하였다. 오늘날 급변하는 행정환경 특성에 적합한 공공부문 리더십은 하나의 주류적 리더십이 아니라 다차원적인 리더십이다. 이와 관련해 본 연구에서는 행정환경 변화의 직접적이고도 중요한 현장이 되는 지방자치단체 소속 공공기관의 리더들을 대상으로 심층인터뷰를 시행하여 관료적･절차적 리더십, 변혁적 리더십, 윤리적 리더십, 협력적 리더십이 행정 현장에서 어떻게 적용되고 있는 지를 살펴보았다. 분석 결과 관료적･절차적 리더십은 권위적인 행태가 아닌 절차와 규정에 따른 분권적 리더십으로 나타났고, 변혁적리더십은 공공성 추구라는 공공조직 미션, 비전, 전략목표 설정 시 조직 내･외부 고객 의견을 적극적으로 반영하는과정에서 나타났다. 윤리적 리더십은 리더와 구성원 모두가 지켜야 하는 기본적인 리더십으로 작용하였으며, 협력 리더십은 조직 내･외부 다양한 기관들과 유기적 관계를 형성하는 가운데 나타났다. 이러한 연구결과는 지방자치단체 행정현장의 다차원적인 공공리더십을 경험적으로 분석하였다는 점에서 향후 지방분권시대의 공공부문 리더십연구에 기초자료로 활용될 수 있을 것이다. The research examined an effective public leadership in times of modern administrative environment change in the perspective of four leadership behaviors: bureaucratic or procedural leadership, transformational leadership, ethical leadership, and collaborative leadership. An relevant leadership in times of modern administrative environmental characteristics includes a multi-level integrative public leadership instead of one mainstream leadership behavior. Using the in-depth interviews with the leaders in the public enterprises of local government, this study examined the extent to which they maintained bureaucratic or procedural leadership, transformational leadership, ethical leadership, and collaborative leadership. As a result, bureaucratic or procedural leadership meaned decentralized leadership based on procedure and rule instead of authoritarian leadership; transformational leadership meaned active leadership which reflect various opinions from inside or outside stakeholders in the process of establishing public organizational mission, vision and strategic goals like publicness; ethical leadership meaned basic leadership which all leaders and members should obey; and collaborative leadership meaned network leadership which connect closely with various inside or outside organizations. This research contributes to future public leadership study by conducting an empirical public leadership.

MZ 세대 공무원의 이직의도: 한국과 미국 공무원 비교연구

김정인(Kim, Jungin) 서울행정학회 2023 한국사회와 행정연구 Vol.34 No.1

최근 한국 공직사회에서 저연차 MZ 세대 공무원의 이직은 중요한 이슈가 되고 있다. 본 연구는 기존 공무원 이직의도 연구와 달리, 한국 중앙행정기관과 미국 연방정부 MZ 세대 공무원들을 대상으로 그들의 이직의도 현황, 이직의도에 영향을 미치는 요인들을 비교 분석하였다. 그 결과, 미국 연방정부의 MZ 세대 공무원보다 한국 중앙행정기관 MZ 세대 공무원의 이직의도가 매우 높은 것으로 나타났다. 또한 이직의도 관련 이론 및 선행연구 등을 기반으로 추출한 변수들이 MZ 세대 공무원 이직의도에 영향을 미치는 정도를 측정한 결과, 한국과 미국 MZ 세대 공무원 모두의 이직의도에 영향을 미치는 통계적으로 유의미한 변수는 일과 삶의 균형(WLB), 외재적 동기, 내재적 동기 변수로 나타났다. 이처럼 본 연구는 비교연구를 통해 한국과 미국 모두 공통적으로 MZ 세대 공무원에 대한 적절한 보상, 유의미한 직무부여, 유연한 근무환경 조성 등과 같은 동기부여가 그들의 이직의도를 감소시키는 중요한 요인임을 발견하였으며, 한국 공직사회에 보다 강력한 직위분류제 요소 도입과 성과관리제도 정착이 필요함을 제시하였다는 점에서 중요한 의의를 갖는다. The turnover of MZ generation civil servants with low tenure has recently become a important issue in the Korean public service society. Unlike previous studies on public employee turnover intention, targeting MZ generation civil servants in the Korean central administrative agency and the U.S. federal government, our study compared and analyzed the status of their turnover intention and the factors affecting their turnover intention. As a result, we found that the turnover intention of the MZ generation civil servants in the Korean central administrative agency was very higher than that of the MZ generation civil servants in the U.S. federal government employees. In addition, our results indicated that WLB(work life balance), extrinsic motivation, intrinsic motivation significantly and negatively affected turnover intention of both Korea and U.S. MZ generation civil servants.

일본 공무원 정년 후 재임용제도(再任用制度) 연구: 조직정당성 관점에서

김정인 ( Kim Jungin ) 한국행정학회 2021 韓國行政學報 Vol.55 No.1

한국의 공직사회에도 급속한 고령화의 그늘이 드리우기 시작했다. 무엇보다 2022년부터 본격화 될 ‘공무원연금 지급연령 상향에 따른 공무원연금 수급 불일치 문제를 어떻게 해결할 것인가?’에 대한 논의가 시급한 상황이다. 본 연구에서는 이에 대한 답을 찾기 위해 한국보다 먼저 해당 문제를 경험한 일본의 공무원 정년 후 재임용제도에 대해 살펴보았다. 조직정당성 관점에서 2001년부터 시행되어 온 일본의 공무원 정년 후 재임용제도의 도입 및 운영 과정을 분석한 것이다. 그 결과 해당 제도는 20여년의 시간동안 점차적이고 순차적으로 도입되었으며, 정년퇴직공무원과 현직공무원의 수요를 충분히 반영하여 운영되고 있음을 알 수 있었다. 또한 공무원 정년 후 재임용제도가 아마쿠다리(天下り)라는 관료부패를 해결할 수 있는 정책수단으로 간주되는 등 일반 국민들의 순응도 확보하고 있음을 알 수 있었다. 본 연구의 결과는 고령화와 공무원 연금문제를 동시에 경험하고 있는 한국의 공무원 사회에 실천적으로 적용을 고려해 볼 수 있는 중요한 함의점을 제공할 수 있을 것이다. How will the Korean public service solve the problem of inconsistency in the supply and demand of public officials due to the rapidly increasing numbers of retiring public officials and the increase in the payment age for public officials from 2022? To find an answer to this, our study analyzed the re-appointment system of Japanese public officials who had similar experiences before Korea reached this point. From the perspective of organizational legitimacy, the process of introducing and operating the re-employment system of the Japanese public service, which has been in place since 2001, was examined. The results reveal that the re-appointment system of Japanese public officials has been gradually and sequentially carried out for a long period of 20 years, has been operated by sufficiently reflecting the demand to replace retired and incumbent public officials, and is regarded as a policy tool to resolve bureaucratic corruption called Amakudari. The system has secured the compliance of the general public. Our study may have practical implications for the Korean civil service, which is suffering from an aging workforce and the public service pension problem.

정신피로와 음성특징과의 상관관계 측정

김정인(Kim, Jungin),권철홍(Kwon, Chulhong) 한국음성학회 2014 말소리와 음성과학 Vol.6 No.2

This paper deals with how mental fatigue has an effect on human voice. For this a monotonous task to increase the feeling of the fatigue and a set of subjective questionnaire for rating the fatigue were designed. From the experiments the designed task was proven to be monotonous based on the results of the questionnaire responses. To investigate a statistical relationship between speech features extracted from the collected speech data and fatigue, the T test for two-related-samples was used. Statistical analysis shows that speech parameters deeply related to the fatigue are the first formant bandwidth, Jitter, H1-H2, cepstral peak prominence, and harmonics-to-noise ratio. According to the experimental results, it can be seen that voice is changed to be breathy as mental fatigue proceeds.

Farrell 모형을 활용한 MZ세대 공무원들의 (불)공정성 인식과 반응행동 : MZ세대와 기성세대 공무원 비교연구

김정인 ( Kim Jungin ) 한국행정연구원 2021 韓國行政硏究 Vol.30 No.4

최근 공직사회에서 MZ세대의 (불)공정성 인식은 중요한 화두가 되었지만 이에 대한 연구는 활발하게 이루어지지 못했다. 본 연구는 Farrell(1983) 모형을 활용하여 MZ세대 공무원들이 공직사회에서 (불)공정성을 어떻게 인식하며, 그들의 (불)공정성 인식이 행동에 어떠한 영향을 미치는가를 기성세대와의 비교 실증분석을 통해 제시하였다. 연구분석 결과 MZ세대 공무원들은 누구에게나 차별받지 않는 절차적 공정성과 배분적 공정성을 중요하게 고려하였으며, 공직사회에 대한 그들의 공정성 인식은 기성세대 공무원들보다 낮은 것으로 나타났다. 또한 (불)공정성 인식은 Farrell(1983)이 제시한 네 가지 반응행동(목소리, 충성, 태만, 이탈)에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. MZ세대 공무원들이 공정성을 높게 인식할수록 조직 내에서 자신들의 의견을 적극적으로 제기하였으며, 조직에 대한 소속감과 충성도가 증가하였고, 업무태만이 낮았으며, 조직 이직의도가 낮아졌다. 즉 조직 내 공정성 인식이 높아질수록 MZ세대 공무원들은 건설적인 행동(목소리와 충성)을 강화하며 파괴적인 행동 (태만과 이탈)을 약화하였다. 또한 기성세대 공무원들과 비교했을 때 MZ세대 공무원들이 나타내는 목소리, 충성, 태만 등의 행동에는 절차적 공정성이, 이탈에는 배분적 공정성이 더 큰 영향을 미치는 것으로 나타났다. Recently, the perception of (in)justice of the MZ generation has become an important topic in the public service society, but research on it has not been actively conducted. Our study uses the Farrell (1983) model to examine how MZ generation civil servants perceive (in)justice in public service and how their perception of (in)justice affects their behavior through comparative empirical analysis with the older generation. Our result indicated that the civil servants of the MZ generation considered procedural justice and distributive justice not to be discriminated against by anyone, and their perception of justice in the public service society was lower than that of the older generation civil servants. Also, perception of (in)justice was found to have a significant effect on the four response behaviors(voice, loyalty, neglect, exit) suggested by Farrell(1983). The higher the recognition of justice among the MZ generation civil servants, the more they actively raised their opinions within the organization, the sense of belonging and loyalty to the organization increased, the neglect of work was low, and the intention to leave the organization decreased. In other words, the higher the awareness of justice within the organization, the stronger the constructive behaviors(voice and loyalty) of the MZ generation civil servants and the weakening of the destructive behaviors(neglect and exit). In addition, it was found that procedural justice had a greater effect on behaviors such as voice, loyalty, and neglect expressed by MZ-generation civil servants and distributive justice on exit when compared with older-generation civil servants.

사회적기업의 특성 및 지원유형에 따른 성과차이 분석

김정인(Kim, Jungin) 한국사회복지행정학회 2014 한국사회복지행정학 Vol.16 No.2

Analyzing Factors Influencing Conservative Decision Making for Pension Plan Strategy

Kim, Jungin(김정인) 한국사회복지행정학회 2013 한국사회복지행정학 Vol.15 No.1

지방세무직 공무원의 공공봉사동기와 조직시민행동

김정인(Kim, Jungin) 한국지방정부학회 2014 지방정부연구 Vol.18 No.1

본 연구는 지방세무직 공무원들을 대상으로 그들의 개인적ㆍ직무적 특성에 따라 공공봉사동기(public service motivation)와 조직시민행동(organizational citizenship behavior)이 어떻게 달라지며, 특히 공무원들의 개인적ㆍ직무적 특성을 고려하였을 경우 공공봉사동기가 조직시민행동에 미치는 영향이 어떻게 달라지는지를 살펴보았다. 연구분석 결과 조직시민행동은 개인적ㆍ직무적 특성과 관련이 없었으나, 지방세무직 공무원이 남성일 경우와 상대적으로 교육수준이 높은 경우일 때 공공봉사동기가 높게 나타났으며, 하위직에 비해 관리직에서, 외청 근무자보다는 본청 근무자의 공공봉사동기가 상대적으로 높게 나타났다. 또한 공공봉사동기 변수는 조직시민행동에 긍정적 영향을 미쳤으나, 공공봉사동기의 하위요인인 공공정책에 대한 호감도는 조직시민행동에 부정적인 영향을, 동정심과 자기희생은 조직시민행동에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 결과를 바탕으로 향후 합리적인 지방세무직 공무원들의 인사관리를 위해서는 공무원의 개인적ㆍ직무적 특성을 고려해야 하며, 공공정책에 대한 호감도를 개선할 수 있는 방안을 마련해야 한다고 제언하였다. This research examined the extent to which the personal and job characteristics of local revenue officers were associated to Public Service Motivation(PSM) and Organizational Citizenship Behavior(OCB), and the impact of PSM on the OCB when their personal and job characteristics were included. As a result, OCB was not related to their personal and job characteristics, and their PSM was relatively higher in the conditions of men, higher education, higher rank, and headquarters. In addition, four-factor PSM was significantly related to OCB, but Attraction to Public Policy Making was negatively related to OCB, and other three-factor PSM(Commitment to Public Interest, Compassion, and Self-Sacrifice) was positively related to OCB. Accordingly, the result suggested for rational human resource management based on the personal and job characteristics, and to improve Attraction to Public Policy Making.

지방의회 의원의 전문성과 다양성의 관계

김정인(Kim, Jungin) 한국지방정부학회 2017 지방정부연구 Vol.21 No.1

본 연구에서는 지방의회 의원들의 전문성, 다양성 및 전문성과 다양성의 관계를 기초 지방의회 의원들을 중심으로 실증 분석하였다. 제 7기(2014년 7월부터 2016년 6월까지의 전반기) 226개 기초 지방의회를 분석단위로 하여 기초 지방의회 의원들의 전문성을 세 가지 차원(개인, 조직, 사회차원)에서 살펴보고, 다양성을 성별, 연령, 정당 차원에서 측정하였다. 이를 바탕으로 전문성과 다양성의 관계를 실증적으로 분석하였다. 연구 분석 결과 기초 지방 의회 의원의 전문직 경력 전문성이 매우 낮게 나타났다. 또한, 조직차원과 사회차원의 전문성 역시 높지 않았다. 반면에 기초 지방의회 의원의 성별 다양성은 낮은 것으로 나타났고, 연령과 정당 다양성은 상대적으로 높은 것으로 나타났다. 특히 기초 지방의회 의원들의 전문성과 다양성 관계는 예상과 다르게 나타났다. 개인차원의 전문성은 다양 성과 긍정적인 관계를 나타냈으나, 조직과 사회차원의 전문성은 다양성과 유의미한 관계를 가지지 않는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 향후 기초 지방의회 의원들의 전문성과 다양성 향상 방안에 정책적 함의점을 줄 수 있을 것이다. This research empirically analyzed the status and relations of professionalism and diversity in the local assembly member. Using 226 local assembly samples between 2014 and 2016 year, this study examined professionalism in the three perspectives(individual, organizational, society-level), diversity regarding gender, age, and party, and the relationship between professionalism and diversity. As a result, this research found that the individual-level professionalism regarding education and job career were not high, and organizational-level and society-level professionalism was low. In addition, while gender diversity was relatively low, age and party diversity were high. In contrast to our expectation, there were positive relationship between individual-level professionalism regarding education and diversity and no significant relationship between organizational-level and society-level and diversity. These results will provide us with effective professionalism and diversity management in the local assembly member.

공공기관 인사관리 제도의 디커플링(decoupling) 현상과 원인 분석: 균형인사제도와 유연근무제를 중심으로

김정인 ( Kim Jungin ) 한국거버넌스학회 2017 한국거버넌스학회보 Vol.24 No.2

본 연구는 Meyer & Rowan(1977)이 처음 논의한 디커플링(decoupling) 현상과 원인을 공공기관의 균형인사제도와 유연근무제 관점에서 분석하였다. 2011년부터 2015년 사이의 기간 동안 311개 공공기관을 대상으로 실증 분석한 결과, 균형인사제도와 유연근무제를 도입한 공공기관의 수는 시간이 지남에 따라 점차 증가하였다. 그러나, 실질적으로는 이러한 제도 도입과 다르게 제도 운영이 상대적으로 느슨하게 이루어지는 디커플링 현상이 나타났다. 그리고 공공기관의 내·외부 환경요인들이 디커플링 현상에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 보다 구체적으로, 외부 환경과 관련해서는 공공기관의 정부 주무부처에 대한 종속성이 강할수록, 공공기관이 국민들에게 공공서비스를 간접적으로 제공할수록, 공공기관이 다루는 사업의 시장성이 강할수록, 그리고 인력의 대체가능성이 낮을수록 균형인사제도와 유연근무제의 디커플링 현상 발생 가능성이 증가하였다. 또한 내부 환경과 관련해서는 전체 여성인력 분포와 노동조합의 영향력이 디커플링에 영향을 미치는 중요한 변수로 나타났다. 이러한 결과들은 향후 공공기관의 효과적인 인사관리 제도 운영을 위해 고려해야 할 중요한 함의점을 제시해 준다. This research examined the balanced-human resource system and flexible work system in the public institutions, based on decoupling explained by Meyer & Rowan(1977). By using the panel data of 311 public institutions from 2011 to 2015 year, this article found out the increase in the number of public institutions which implemented balanced-human resource system and flexible work system, but public institutions actually decouple their practices from their formal structures and institutions. In addition, institutional decoupling was significantly influenced by external and internal environmental factors. More specifically, in terms of external factors, when there were stronger dependence of public institutions on government; public institutions delivered indirectly public service to people; they produce more highly marketable product; they had more powerful manpower substitutability, there was increase in probability of decoupling emergence in the balanced-human resource system and flexible work system. Additionally, the ratio of women manpower to total employees and the existence of union would be critical factors to affect the institutional decoupling as internal factors. Accordingly, this research will present us with some implications for successful implementation of human-resource management system.