직장 괴롭힘 실태와 법제도적 대응 방안

구미영 한국여성정책연구원(구 한국여성개발원) 2015 ISSUE PAPER Vol.2015 No.1

서비스산업 남녀 근로자 1,000명을 대상으로 한 설문조사 및 피해자 대상 FGI 결과 분석, 국내외 법제 검토를 통해 직장 괴롭힘의 실태와 법제도적 대응방안을 제시함.

동일가치노동 동일임금 조항 위반의 사법적 효력

구미영 한국노동법학회 2014 노동법학 Vol.0 No.49

콜텍 임금차별 소송 판결의 의의

구미영 이화여자대학교 젠더법학연구소 2011 이화젠더법학 Vol.3 No.2

Cortek case decision is worth of notice in that the Korean Court granted the wage discrimination litigation plaintiff the right to back pay for the first time in this decision. Korean Equal Employment Opportunity Act does not specifically state how to remedy the discriminated workers unlike other Western countries’ law. Therefore, even though Comparable Worth provision has been introduced since 1989, it has been controversial issue whether the plaintiff could claim back pay to discriminatory wage differential. Cortek decision held that if the wage system at issue is found discriminatory and illegal, the wage system is invalid and the employer should pay the worker under another valid and undiscriminatory criteria. This interpretation of Labor Standards Act and Equal Employment Opportunity Act opened the best efficient way to remedy wage discrimination. Another issue in this case was that the employ did not have official and objective wage system at all. The employer decided each employee’s arbitrarily with no rules. The employer admitted that his wage system was set subjectively and very unreasonably, but it should not be constituted as discrimination against women. The Court rejected this defense and held that, thought there was no established wage system, relevance of sex to wage differential was found after analysis of specific payment examples. Furthermore, the employer tried to justify the discrimination under the market force theory. However, the Court rejected the defense and suggested that market force justification should be interpreted very strictly for the purpose of anti-discrimination law. 콜텍 사건 판결은 임금차별의 피해자에게 직접적이고도 구체적인 임금차액 청구권이 있음을 인정한 첫 판례로서 의의가 크다. 서구의 고용차별 금지법과 달리‘남녀고용평등과 일·가정 양립에 관한 법률’은 차별행위에 대한 사법적 구제방안을 구체적으로 규정하지 않는다. 그 결과 위법한 임금차별의 피해자가 사용자에 대하여 직접 임금차액을 청구할 권리가 인정되는지 여부를 둘러싸고 해석상 이견이 있었다. 콜텍 사건 판결에서는 동일가치 노동 동일임금 조항은 근로기준법상 균등처우 원칙 조항을 구체화한 법률로서 강행적 효력을 갖고, 이 조항에 위반하는 임금지급 기준은 그 부분에 한하여 무효라고 확인하였다. 차별이 없었다면 남성이 받았을 임금이 새로운 기준이 되어 당해 여성 근로자가 받아야 할 임금차액을 산정할 수 있다고 판시하였다. 이러한 판지는, ‘차별이 없었다면 받았을 임금’은 추상적이기 때문에 근로계약의 내용을 변경할 정도의 보충적 효력을 갖는다고 보기 어렵다는 일부 학계의 비판적 입장에 정면으로 반대된다. 헌법상 양성평등의 원칙과 동일가치 노동 동일임금 원칙등의 취지를 고려하여 적극적으로 법률을 해석한 시도로 보인다. 콜텍 사건 판결의 두 번째 특징은, 공식적이고 객관적인 임금결정 기준이 없는 사업장에 동일가치 노동동일임금 원칙을 적용했다는 점이다. 이 사건 피고 회사측은 문제된 임금지급 관행이비합리적인 것은 인정하나 성차별적인 것은 아니라고 항변하였다. 남성 근로자 사이에서도 공식적인 근거 없이 임금 격차가 발생했기 때문이다. 대상판결은 공식적인 결정 기준이 없다 하더라도 그간의 지급관행을 검토하여 성별과 임금격차 사이의 상관관계를 확인할 수 있다고 하였다. 검토 결과 입사시기 및 성별에 따라 임금격차가 연동됨을 확인한 후 입사시기가 비슷한 남성근로자를 비교대상을 설정하였다. 콜텍사건에서는 인력수급 현황이라는 노동시장 요소를 고용차별의 합리적 이유로 고려해야하는지 문제된 바 있다. 이 사건에서는 남성 근로자의 이직률이 높기 때문에 더 높은 급여를 책정했다는 항변이 제기되었지만 받아들여지지 않았다. 이는 임금차별의 합리적 사유를 적용함에 있어 남녀고용평등법의 입법취지를 고려하여 엄격하게 해석해야 함을 다시 한 번 확인해준다.

과거에 누적된 차별과 직급별 정년제도 : 대법원 2006.7.28. 2006두3476 판결

구미영 이화여자대학교 젠더법학연구소 2010 이화젠더법학 Vol.1 No.1

This case arose out of a suit for sex discrimination by a female worker who retired at 40 years. Even though she had been working for the defendant company over 15 years, she was not able to be promoted into higher level grades. The company segregated female workers into the lowest level grade and prevented them from being promoted. Thus most female workers retired as lowest level employees, the retirement age of which was just 40 years. The Korean Supreme Court held that this grade retirement system would have adverse impact on female workers without repairing damages by limiting promotion. It was decided that the facially neutral grade retirement system might be discriminatory if it had adverse impact on minority groups without discriminatory intent or animus. That is why this decision is a landmark case in Korean EEO law. However I would like to point out one weak point of this decision. The Court admitted the defendant’s argument that the company just followed the traditional perception that female high school graduates were best at clerical works. The Court should have considered the problem of biased stereotype against female workers, because the Korean EEO law was enacted for the purpose of eradicating these stereotypes from workplaces. 한국전기공사협회 사건은, 10여 년간 여성집중 직급에 대해 승진을 제한한 것이 차별인지, 낮은 직급일수록 정년 연령이 매우 낮은 직급별 정년제도가 당해 여성근로자에 대한 차별인지 문제된 경우이다. 대법원은 승진 제한으로 인한 불이익이 시정되지 않은 상태에서 직급별 정년제도를 그대로 적용하는 것은 여성에 대한 차별이라고 판단하였다. 남녀를 동등하게 대우하는 것처럼 보이는 고용기준일지라도 과거 누적된 차별로 인해 여성에게 불리한 영향을 미친다면 차별로 볼 수 있다고 한 것이다. 대상판결은 사용자의 주관적인 차별의도, 악의가 보이지 않더라도 고용차별이 성립할 수 있음을 보였다는 점에서 매우 의의가 큰 판결이다. 또한「남녀고용평등과 일·가정양립지원에관한법률」에 도입된 간접차별 규정을 실제로 적용한 첫 판결이라는 의의를 갖는다. 다만 사무보조 업무에 상업계 고등학교 출신의 여성이 적합하다는 성별 고정관념에 대해 고려하지 않은 문제는 지적할 필요가 있다. 성차별적인 사회통념에 따라 하위직급에 여성만 채용·배치한 것을 차별이 아니라고 한 것은 성차별금지 조항의 입법 취지를 간과한 것으로 보인다.

직장 내 성희롱 및 성차별 익명신고센터 운영성과 분석 및 개선방안 연구

구미영,김효정,신수정,이영희,정다은 한국여성정책연구원(구 한국여성개발원) 2021 한국여성정책연구원 연구보고서 Vol.2021 No.-

Ⅰ. 서론 1. 연구의 목적 및 필요성 ○지난 2018년 미투운동을 계기로 범정부 성희롱?성폭력?성차별 대책이 발표되었고, 고용노동부는 홈페이지에 ‘직장 내 성희롱?성차별 익명신고센터’(이하 ‘익명신고센터’)를 개설하였음. -신고센터는 익명 또는 실명으로, 본인 또는 제3자가 성희롱 및 성차별에 대한 제보를 할 수 있도록 하였고 2018년 3월부터 약 1년간 성희롱은 약 910여건, 성차별은 약 4개월의 기간 동안 122건이 제보되었음. ○익명신고센터에 접수된 신고 사례의 큰 규모는 ‘과거에도 고용노동청 신고나 국가인권위원회 진정이 가능했음에도 익명신고센터에 폭발적으로 신고 건수가 증가한 원인이 무엇인가’, ‘피해자들은 고용노동부 익명신고센터에 무엇을 기대하며 신고했는가’에 대한 고민으로 연결되는 계기라는 점에서도 의미가 있음. ○따라서 익명신고센터에 접수된 사건의 실태 및 처리결과 분석을 통해 기존의 구제절차와 어떤 차이점 및 장점이 있는지, 향후 개선 지점이 무엇인지를 도출할 필요가 있음. ○이에 본 연구의 목적은 아래와 같음. -익명신고센터를 통해 접수?처리된 사례분석을 통해 성희롱?성차별의 실태를 분석하고 정책적 시사점 도출 -접수된 사건의 기업 내 처리결과 및 고용노동청을 통한 처리결과를 분석하여 익명신고센터의 성희롱?성차별 해소 효과 점검 및 개선필요 지점 제시

성희롱 피해자 보호를 위한 사업주의 조치의무 연구

구미영,이미정,김애라,한지영,신수정,정다은 한국여성정책연구원(구 한국여성개발원) 2023 한국여성정책연구원 연구보고서 Vol.2023 No.-

성평등 실현을 위한 노동법 개선방안

구미영,김영택,천재영,김기선,양승엽 한국여성정책연구원(구 한국여성개발원) 2020 한국여성정책연구원 연구보고서 Vol.2020 No.-

Ⅰ. 서 론 1. 연구의 필요성 및 목적 ○여성노동 관련 연구는 고용노동 정책을 중심으로 성별 영향에 대한 연구와 논의 중심으로 전개되어 왔으며, 노동법 자체에 초점을 맞춘 연구는 드물었음 -「남녀고용평등법」에 대한 연구가 주류를 이루었기 때문에 노동법의 성별 영향이나 성인지적 관점에서의 개선 방향을 논의한 국내 선행연구는 적은 편임 2. 연구의 필요성 및 목적 ○중소영세사업장 등 여성이 집중해 있는 영역 및 비정규직 고용형태에 대해 일반적인 노동법(최저임금 등)이 성평등 측면에서 갖는 중요성이 커지고 있음. ○여성과 남성이 기업 내 핵심/주변부, 정규직/비정규직 등으로 성별 분리되어 채용, 배치되는 상황, 돌봄 부담 없이 야근이나 지방근무, 해외출장을 자유롭게 할 수 있는 자를 핵심부서에 배치, 승진하는 기준으로 활용하는 고용관행 속에서 고용차별금지법만으로는 노동 관련 성별 격차를 개선하기에 한계가 있음. 또한 영세사업장 및 비정규직 고용형태에 여성 주로 집중되어 있는 상황에서 현행 노동법이 규범적, 사실적 측면에서 적용되지 않거나 일부만 적용되는 문제는 「남녀고용평등법」으로 규율하기 불가능함. 따라서 「근로기준법」, 「노동조합법」, 「산업안전보건법」등으로 대표되는 주류 노동법이 성별 불평등과 위계를 강화하는 방향으로 기여할 수 있도록 성인지적인 관점을 반영하기 위한 연구가 필요함. ○연구의 목적 -주요 노동법을 성평등 관점에서 비판적으로 검토 -노동법에 대한 비판적 검토 결과를 바탕으로 개선안을 제시 -성평등한 노동법 개선방안의 논의 과정에서 관련 부처 및 국내외 전문가와의 네트워크 형성

연구성과 발표회 - 여성근로자에 대한 직장 내괴롭힘의 실태와 보호방안 연구

구미영,천재영,서유정,정슬기 한국여성정책연구원(구 한국여성개발원) 2015 한국여성정책연구원 세미나자료 Vol.2015 No.12

동일가치노동 동일임금의 판단기준

구미영 한국노동법학회 2023 노동법학 Vol.- No.85

The legal provision for equal pay for equal value work was stipulated in the former Equal Employment Opportunity And Work-family Balance Assistance Act in 1989. However, it is so hard to find cases of it that it can be said as non-performing and not valid. This study aims to establish legal theory of equal pay for equal value work in Korean labor law and to put forth major issues and improvement measures to establish specific criteria for equal pay for equal value work that can be utilized in the remedy procedures of wage discrimination. Even if there is equal pay for equal value work, if salary cap is set up high for jobs where male workers dominate and low for jobs where female do, it can be construed that there is gender discrimination. But with regard to this, the excuse that “discriminatory practices of the past when women’s employment was made later than men’s and there were jobs mostly covered by male employees had a tendency of setting up a high cap” can be granted. Or, as in the Wilson case in the UK, where the seniority wage system is argued as discrimination against women when men and women perform same jobs, the practices of seniority-based salary failed to justify this. Contrary to some claims that Korea's seniority-based salary system and legal provisions for equal pay for value work are incompatible, the seniority-based salary system that is not contaminated with discrimination and thus well in place can work under the provisions for equal pay for equal value work and the anti-discrimination law. But citing the seniority-based wage practice as if it were a panacea can compromises the legislative purpose of equal pay for equal value work, we need a more nuanced approach than framing the. This is because in countries like the US where only the “genuine seniority-based wage structure” is provided, such justification can be accepted in most cases. The basic principle should be that the argument presented for seniority-based wages has to be able to break the presumption that there has been gender discrimination in wages (a violation of the provision for equal pay for equal value work). In cases where there is a wage difference between men and women in same jobs because of the seniority wage system working more favorably for men, the wage system should be strictly examined for justification. Only with justifiable reasons, the case that different seniority wage systems for equal value work can be granted and accepted. In particular, if evidence shows that different seniority standards for same value jobs are derived of gender discrimination, employers’ defense should be reviewed more strictly.

하청업체 노동조합에 대한 원청업체의 단체교섭 의무와 교섭대상 사항

구미영 한국노동법학회 2011 노동법학 Vol.0 No.40