부당해고 금전보상제의 법적 쟁점 및 개선방안

박소민 홍익대학교 법학연구소 2023 홍익법학 Vol.24 No.4

금전보상제는 부당해고임을 전제로 근로자의 원직복직이 기대될 수 없는 경우에 복직명령을 내리기 보다는 금전을 지급함으로써 근로관계를 정리하도록 해주는 것이 당사자에게 현실적이라는 취지 하에 도입되었다. 그러나, 법령상 신청 요건의 미비와 금전보상 산정 기준의 부재 등으로 최근 노동위원회 실무에서도 제도 자체에 대한 근본적인 의문을 제기하는 법리적인 허점들이 빈번하게 노출되고 있다. 이러한 이유로 우리나라에서는 금전보상제도가 시행된 지 16여 년이 지났지만, 여전히 제도의 이용률이 저조한 실정이다. 이처럼 낮은 이용률은 부당해고를 당한 근로자에 대한 제도의 보상이 충분하지 않음을 보여주는 것이다. 많은 해외 국가들에서 이미 금전보상은 해고로 인한 분쟁을 해결하기 위한 제도로 마련되어 있으며, 특히 부당해고 구제수단으로 활용되고 있다. 본 연구에서는 우리나라에서도 금전보상제도가 본래 취지에 맞게 시행될 수 있도록 유럽국가의 입법례를 비교·검토하고, 금전보상의 지급요건과 산정기준 등 고려해야 할 요소에 대한 개선방안을 제시하였다. 특히 금전보상제도를 보다 활성화하기 위해서는 현재 간소화되어 있는 보상액 산정기준을 보다 구체적으로 규정할 필요가 있다. 이때 금전보상액 산정에 있어서는 사회적 보호요소를 고려하여 근속연수와 연령에 따라 보상액을 차등지급하는 방안이 필요하다. 또한, 실체 위반의 해고와 단순한 절차 위반의 해고, 악의적인 해고와 불가피한 해고 등 해고 경위를 고려해야 보상지수를 설정하는 문제도 함께 고려되어야 할 것이다. 산정 기준의 규율방식으로는 사안의 특수성을 탄력성있게 반영할 수 있도록 노동위원회 내부에 금전보상위원회를 설치하고, 동 위원회가 금전보상액 산정기준을 제시하도록 하는 방식을 추천한다. 한편, 노동위원회 화해제도를 통한 금전보상의 촉진방안도 일정 한도 필요하다고 보여지는데, 근로자가 금전보상을 신청한 경우에도 화해를 인정할 수 있도록 해야 할 것이다. 또한, 사용자에게 금전보상제도를 인정할 경우 화해제도가 더욱 촉진될 것으로 예상된다. The monetary compensation system was introduced under the realistic purpose of the parties to settle the labor relationship by paying money rather than forcing workers to return to work if the worker does not want reinstatement on the premise of unfair dismissal. However, due to the lack of application requirements and lack of calculation standards, legal problems that raise fundamental questions about the system itself have been frequently exposed in recent Labor Relation Commission practices. For this reason, it has been 16 years since the monetary compensation system was implemented in Korea, but the utilization rate of the system is still low. Such low utilization rates show that the system is not sufficiently compensated for employee who have been unfairly dismissed. In many European countries, the monetary compensation is already in place as a system to resolve disputes caused by dismissal,, and is particularly used as a remedy for unfair dismissal. This article compared and examined foreign legislation and suggested improvement measures on the criteria for calculating monetary compensation amount and factors to be considered, so that the monetary compensation system can be implemented in accordance with the purpose in Korea. In particular, in order to further revitalize the monetary compensation system, it is necessary to more concretely stipulate the currently simplified standards for calculating the amount of compensation. At this time, in calculating the monetary compensation amount, it is necessary to pay the compensation amount differentially according to the length of employment and age in consideration of social protection factors. In addition, the issue of setting the compensation index should also be considered when considering the circumstances of the dismissal. On the other hand, it seems necessary to promote monetary compensation through reconciliation to a certain extent, and even if a worker applies for monetary compensation, the Labor Relations Commission should recommend reconciliation. In addition, if the monetary compensation system is recognized to employers, the reconciliation system is expected to be further promoted.

금전보상제도의 현황과 법적 쟁점

김왕(Kim, Wang),이승길(Lee, Seung-Gil) 서울대학교 노동법연구회 2015 노동법연구 Vol.0 No.39

2007년 1월 근로기준법이 개정되어 부당해고 구제명령의 한 유형으로서 ‘금전보상제도’가 도입되었다. 하지만 그 신청 건수가 전체 구제신청의 10%에도 미치지 못하고, 운용상 문제점에 대한 비판도 있어 법적 쟁점을 검토하고 개선방향을 모색할 필요가 있다. 본고에서는 금전보상제도에 대해 세 가지 측면에서 쟁점을 검토하였다. 첫째, 근로자가 금전보상명령을 신청할 경우 노동위원회가 그 신청에 기속되는지 여부이다. 노동위원회의 재량권을 인정하되, 제한적인 경우로 한정할 필요가 있다. 둘째, 해고기간 중의 임금상당액 이상의 금품을 지급하도록 한 금전보상액에 대한 법적 해석이다. 임금상당액에 위로금 등을 추가해 지급하라는 의미라는 견해와 임금상당액을 하한선으로 정한 것이라는 견해로 나뉘어 있다. 외국의 입법례 등을 감안할 때 후자의 견해가 타당하다. 보상금액 산정을 위한 합리적 기준을 마련해 제도화해야 한다. 셋째, 원직복직이 불가능한 경우나 사용자가 원직복직을 명한 경우에도 금전보상을 신청하는 구제이익이 있는지 문제이다. 이와 관련해 원직복직명령과 금전보상명령을 독립적인 구제명령으로 보는지에 따라 긍정설과 부정설이 대립하고 있다. 하지만 구제이익의 존부는 원직복직을 실현할 수 있는지에 따라 판단할 필요가 있다. January 2007 the Labor Standards Act was revised and the monetary compensation system was introduced as a remedy for unfair dismissals. However the amount of people applying for the monetary compensations is less than 10% of the total unfair dismissal charges, and also there are criticisms against the flaws in its management so the monetary compensation system is in need of legal revision and find a way to improve it. This thesis looks at three aspects of the issue. The first aspect is whether or not the labor relations commission is bound to the request when the laborer applies for a monetary compensation order. The labor relations commission should have discretionary authority however limited to a certain extent. Secondly, the legal interpretation to paying more than the wage the laborer would have gotten if not for the unfair dismissal. There are two different interpretations to this. First is to add a compensation on top of the wage, the other interpretation is that the wage is the lower limit. When taken foreign legislation cases under consideration the latter interpretation is appropriate. A reasonable standard for the compensation amount should be institutionalized. Thirdly, the issue of whether or not someone, who cannot be reinstated due to their contract expiration or because they reached their retirement age or if the employer already reinstated, has benefit from applying for the monetary compensation. This all depends on whether or not we see the reinstatement order and monetary compensation order as independent orders separate from one another and because of this conflicting theories arose. However the existence of the possible benefit from the monetary compensation should be judged by the possibility of reinstatement.

WTO 분쟁해결절차상 금전보상제도의 적극적 활용방안

이길원(Lee Kil Won) 국제법평론회 2011 국제법평론 Vol.0 No.34

Under the World Trade Organization (WTO) dispute settlement system, its first objective is to secure the withdrawal of the measures concerned if these are found to be inconsistent with WTO obligations. In practice, a reasonable period of time for bringing such measures into conformity with WTO obligations is normally provided. As acceptable remedies, the complaining member that has prevailed in a case may seek trade/monetary compensation from, or impose retaliation against, the violating member when the latter fails to comply with its WTO obligations within such a time period. However, a number of problems have been raised with regard to trade compensation and retaliation in their implementation. In case of trade compensation, a violating member may have difficulty finding a domestic industry sector volunteering for granting tariff reductions to a competing foreign exporter in order to protect another sector that has benefited from violation. In case of retaliation, since it is meant to raise trade barriers, the consumers and industries of the complaining member, who prefer cheaper imports, have to suffer. In this regard, it has a negative impact not only on the violating member but also on the complaining member. Therefore, this paper attempts to seek ways of using the remedy of monetary compensation more extensively in lieu of trade compensation and retaliation. First, an objective assessment on the level of compensation should be made between the disputing members, so as to avoid a breakdown in negotiations for compensation. One option would be the arbitration proceeding under Article 25 of the DSU. Otherwise, the conciliation or mediation procedure under Article 5 would be another option, if a non-binding opinion is preferred. Second, the retroactivity on the level of compensation should be introduced. This would not only redress past injuries to some degree, but also create incentives for prompt compliance. Lastly, as a matter of enforceability, monetary compensation could be enforced through a domestic court under the New York Convention on the Recognition and Enforcement of Foreign Arbitral Awards as most of WTO members are signatories to the Convention. Overall, steady efforts for the study on the improvement of WTO dispute settlement remedies should be made in order to ensure effective compliance, and, ultimately, the stability and credibility of the world trading economy.

근로기준법상 휴일제도에 관한 검토 - 주휴일 제도를 중심으로 -

김홍석 강원대학교 비교법학연구소 2022 江原法學 Vol.68 No.-

Unlike the ILO Convention, which is an international standard, and the EU's guidelines, the main holidays of the Labor Standards Act are defined as paid. As a regular rest system, the main holiday aims to provide workers with opportunities for mental and physical rest and to enjoy cultural life among family and social members. Looking at the legislative examples related to weekly holidays, it is common to grant one day of rest per week as a paid. However, since the main holiday system under the Labor Standards Act is a holiday that is granted as a “paid” only when the requirements for opening work for one week are met, it would be most appropriate to describe the legal nature of the main holiday system. If so, it is necessary to clarify why the weekly holiday system under the Labor Standards Act is operated financially in addition to time guarantee, and whether it is legally valid. To examine these problems, this paper reviewed the validity of the dual nature of the weekly holiday system through a review of the overall structure of the holiday system, the type and system of the holiday system, and each requirement of the holiday system. In addition, in the process of this review, the purpose of monetary compensation, which is one of the characteristics of the weekly holiday system, is not clear, and the areas that are differentially defined according to the type of employment, such as ultra-short-time workers, were reviewed. 「근로기준법」의 주휴일은 국제기준인 ILO협약 및 EU의 지침과는 달리, 유급으로 규정되어 있다. 주휴일은 정기적인 휴식제도로서 정기적으로 휴식을 부여하여 근로자들에게 정신·육체의 휴식 기회를 제공하고 가족 및 사회구성원간의 문화적 생활을 향유하는 것에 그 목적을 두고 있다. 주휴일과 관련한 입법례를 살펴보면 1주에 1일의 휴식을 유급으로 부여하는 것이 보편적인 실정이다. 하지만 「근로기준법」상 주휴일 제도는 1주간 개근의 요건을 충족해야만 ‘유급’으로 부여되는 휴일이므로, 주휴일 제도의 법적 성격을 설명하는데 있어서 휴식시간 보장의 성격과 금전 보상의 성격이 혼재되어 있는 휴일제도라는 표현이 가장 적절할 것이다. 그렇다면 「근로기준법」상 주휴일 제도는 국제기준 또는 다른 나라의 입법례와 다르게 시간보장에 더해 금전 보상적으로 운용되는 이유가 무엇인지, 법적 타당성이 있는지 명확하게 규명될 필요가 있다. 이러한 문제점들을 살펴보기 위해 본 논문에서는 휴일제도의 전체적인 구조와 휴일의 유형과 체계, 휴일제도의 각 요건별 검토를 통하여 주휴일 제도의 이중적 성격의 타당성에 관한 검토를 수행하였다. 또한, 이러한 검토 과정에서 주휴일 제도의 성격중 하나인 금전보상 성격이 목적으로 하는 바가 명확하지 않으며, 초단시간근로자 등 고용 형태에 따라 차별적으로 규정 되어 있는 부분에 대하여 검토하였다.

주휴일 제도의 입법적 개선방안

김홍석 한국노동법학회 2023 노동법학 Vol.- No.85

The paradigm of the labor market is changing rapidly. ‘Work and rest’ is a concern for both users and workers. Nevertheless, the weekly holiday system of the Labor Standards Act still maintains the framework of the early industrialization era that protects workers from excessive labor. The Labor Standards Act was revised in 2018 to reduce working hours, but there is still no significant change in the basic framework. The reduction of working hours can achieve its purpose completely when the holiday system is specifically realized. The rest system stipulated in the Labor Standards Act is operated anomalously in various forms in the labor reality. In particular, many parts of the method of granting holidays are delegated to the theory of interpretation. The rest system, which is far from reality, does not meet the minimum standards necessary for workers' lives, such as recovery from fatigue and health from continuous work. Therefore, it is necessary to improve the rest system stipulated in the Labor Standards Act, and among them, the regulations related to the holiday system are embodied and realized. The weekly holiday system of the Labor Standards Act has both the nature of monetary compensation and the nature of rest time guarantee, and the establishment of ‘one week’ as a guarantee requirement for paid weekly holidays is a representative sign of the nature of monetary compensation. However, defining and rewarding certain requirements for rest as well as the weekly holiday system arises as an obstacle in terms of guaranteeing rest, a prerequisite for balancing work and rest. In order to solve this problem, the nature of monetary compensation, one of the two characteristics of the weekly holiday system, must be eliminated, and a social universal holiday with only the nature of guaranteeing rest time should be established. In order for the weekly holiday system of the Labor Standards Act to be further realized and embodied, there are numerous tasks to be solved. Legislative supplementation is needed to resolve the national goal of reducing working hours and the demands of the times of “harmony between work and rest.”

독일의 해고구제제도에 관한 소묘

이철수 ( Cheol Soo Lee ) 서울대학교 법학연구소 2007 서울대학교 法學 Vol.48 No.3

As unfair dismissal in Germany has the structure fundamentally different from that in Korea as seen in the situation that the unfair dismissal is relieved through Arbeitsgericht, it is needed to understand the relief system as it really is, following the immanent logic of the German law. For this reason, the primary purpose of this paper is to describe contents and characteristics of the relief system for dismissal in Germany, and to suggest some implications in policy meaningful for us. In relation to the relief system for dismissal in Germany, this paper describes the general consideration of the dismissal system of Germany focusing on the contents of Civil Code, Protection Against Unfair Dismissal Act and Works Constitution Act in the first place, and then analyses and introduces in detail the contents and the characteristics of the relief system for dismissal. The relief system in Germany might be represented by confirmation of continuance of employment relations by Arbeitsgericht and the financial compensation system. Though the object of restriction on dismissal is to ensure the continuance of employment relations, in the case when further fruitful cooperation cannot be expected, the settlement with monetary compensations may rather be effective. The dismissal compensation system has been introduced into the Labor Standards Act of Korea amended in 2006, and it may be convincing considering the experience in Germany. It seems, however, necessary to prepare more concrete provisions concerning criteria, procedures, levels and etc. of compensation to enhance predictability in the operation of the dismissal compensation system. In that case, it seems worth while to adopt the way fixing the concrete standards and maximum in the law like in Germany. In the case of dismissal for managerial reasons, it may be necessary to try to seek cash settlement system more actively like in the German law amended in 2004, because the cash settlement system may be beneficial for both of the labor and the management considering the characteristics of dismissal for managerial reasons. In addition, it may be necessary to consider legislatively the question whether to limit unemployment benefits when a cash settlement is paid and whether to limit the period of filing a suit comparing with the examples in Germany.

사용자의 출근명령과 부당해고 구제절차의 구제이익

권오성 서울시립대학교 서울시립대학교 법학연구소 2017 서울법학 Vol.25 No.2

Unfair dismissal remedy system which is an administrative remedy procedure about unfair dismissal has been implemented since amendment unfair dismissal remedy system, dismissed worker could get faster and more economical protection than civil procedure by court. For keeping unfair dismissal remedy application, interests of remedy must be approved. However, labor relations commission has mostly denied interests of remedy of applicant in cases that employer ordered worker go to work after dismissed worker applied for remedy to labor relations commission. It is not a problem to deny interests of remedy in case applicant goes to work for following employer’s order. But, it is a problem to deny interests of remedy uniformly even though applicant refuses that commuting order or could not accept it against his/her will. This article aims to review that which criterions as judging presence of interests of remedy are suitable for purpose of unfair dismissal remedy system. For that, firstly, it is necessary to check a definition of ‘interests of remedy’ and legal nature of ‘commuting order’. Secondly, it will find reasonable interpretation whether commuting order can extinguish interests of remedy under which conditions. Also, it will review whether commuting order of employer order is valid after applicant applied monetary compensation regarding the monetary compensation system introduced in 2007. Interests of remedy of unfair dismissal remedy application are not naturally denied by the condition of the employer's commuting order and extinguished only when it can be judged that the dispute is actually terminated considering all matters of the dispute. Therefore, when commuting order of employer is judged to be untruthful, the interests of remedy should still be affirmed in spite of the commuting order. Furthermore, after the employee has applied for compensation, the commuting order should not have any effect on the interests of remedy. 1989년 근로기준법 개정으로 부당해고에 관한 행정적 구제수단으로 부당해고 구제신청제도가 도입되었고, 해고를 당한 근로자는 이를 통해 민사소송에 비하여 신속하고 경제적인 보호를 받을 수 있게 되었다. 이러한 부당해고 구제신청이 유지되기 위해서는 노동위원회가 구제명령을 발령할 이익, 즉 구제이익이 인정되어야 한다. 그런데 근로자가 노동위원회에 부당해고 구제신청을 한 다음 사용자가 근로자에게 출근명령을 하는 경우, 종래 대부분의 사안에서 노동위원회는 구제명령을 발령할 구제이익이 없다고 판단하여 근로자의 구제신청을 각하하는 결정을 하여왔다. 근로자가 사용자의 출근명령에 응하여 실제로 출근을 하는 경우에는 이미 해고와 관련된 분쟁이 해결되었다고 보아 구제이익을 부정하여도 문제가 없을 것이다. 그러나 근로자에게 책임을 돌릴 수 없는 사정으로 근로자가 출근을 거절하는 경우 까지도 일률적으로 구제이익을 부정하는 것은 문제가 있다고 생각한다. 본고는 부당해고 구제신청이 있은 다음 사용자가 신청인에게 출근을 명령하는 경우에 어떠한 기준으로 구제이익의 존부를 판단하는 것이 부당해고 구제신청제도의 취지에 부합하는 것인지 검토함을 목적으로 한다. 본고의 논지는 사용자가 출근명령을 하였다는 사실만으로 부당해고 구제절차의 구제이익이 당연히 소멸한다고 이해하여서는 아니 되고, 당해 분쟁의 제반 사정을 고려하여 실질적으로 분쟁이 종료된 것으로 평가할 수 있는 경우에 한하여 구제이익의 소멸을 긍정할 수 있다는 것이다. 따라서 사용자의 출근명령의 진정성이 문제되는 경우에는 그러한 출근명령에도 불구하고 구제이익은 여전히 긍정되어야 하며, 근로자가 금전보상신청으로 근로자의 복직거부 의사를 명확히 한 이후에 이루어진 사용자의 출근명령은 구제이익에 아무런 영향도 미치지 않는다고 할 것이다.

중소기업의 직무발명제도 운영 및 경영자 인식 현황

강경남 한국혁신학회 2017 한국혁신학회지 Vol.12 No.3

In Korea, the Invention Promotion Act (the “Act”) is designed to include compensation system for inventions which fall within the scope of the employer's business and which result from any action(s) categorized as present or past duties of the employee(Kang, 2016). In this study, implementation status of invention compensation system in SME(small and medium-sized enterprises) was surveyed. CEO/CTO’s perception of an employee invention compensation system was also surveyed. The impacts of the perception levels of CEOs/CTOs on their judgement were investigated using an ordered logistic regression model. The results showed that the level of CEO/CTO's awareness affects CEOs/CTOs’ judgement on monetary compensation and R&D investment decision. The study findings signify the importance of enhancing the awareness of CEOs/CTOs about employee invention compensation system(Kang, 2016). 본 연구에서는 직무발명제도를 도입한 중소기업을 대상으로 직무발명제도 운영의 구체적인 현황을 조사하는 한편, 경영자의 제도에 대한 인식수준을 파악하고자 하였다. 조사결과, 최근 5년간 직무발명보상을 실시한 경우 금전적 보상을 실시한 기업이 72.9%, 비금전적보상을 실시한 기업이 51.4%, 금전적 보상과 비금전적 보상을 모두 실시한 기업이 31.4%로나타났다. 보상실시 유형에 따라 경영자 인식 수준을 비교한 결과, 금전적 보상을 실시하지않은 기업에 속한 경영자의 제도에 대한 지식수준이 상대적으로 낮은 것으로 확인되었다. 기업 경영자의 직무발명에 대한 ‘제도 지식수준’과 제도 운영의 ‘효과 인식수준’이 회사의직무발명 활성화 ‘지원 필요성’에 대한 경영자의 판단에 영향을 미치는지 확인한 결과, 기업경영자의 ‘제도 지식수준’이 높을수록 직무발명에 대한 금전적 보상 수준을 높이고, 연구개발비를 증대할 필요가 있다고 생각하는 것으로 나타났다. 중소기업 직무발명 활성화를 위해직무발명제도에 대한 경영자 인식제고 노력이 필요하다고 판단된다.

한국의 회복적 사법

김용세 梨花女子大學校 法學硏究所 2010 法學論集 Vol.15 No.1

피해자의 형사절차상 의견진술권 및 범죄피해자구조청구권을 헌법에 규정함으로써 범죄피해자의 권리가 헌법적으로 보장된 이후 범죄 피해자 지원에 대한 여러 제도가 정비되었다. 먼저「소송촉진 등에 관한 특례법」의 개정을 통해 범죄피해자가 민사소송을 제기하지 않고도 피해를 배상 받을 수 있도록 배상명령제도를 마련하였고 「범죄피해자보호법」을 통해 범죄피해에 대해 국가로부터 보상을 받을 수 있게 되었다. 다만 아직까지는 해당 제도가 실질적으로 피해자에게 충분한 도움을 주지는 못하고 있는 형편이다. 한편 기존에 민사상 계약에 불과했던 개인적 배상 합의의 효력을 보완하기 위해 형사사건 당사자 사이에 성립한 배상계약의 이해를 보장하기 위한 형사재판상 화해제도를 도입하였으며 소년보호사건에서는 배상 및 화해권고제도가 신설되었다. 학교폭력을 둘러싼 분쟁에 대한 조정제도가 마련되는 한편 고소사건에 대하여 형사조정을 실시하게 됨으로써 회복적 사법실무가 법제화되었다. 검사는 형사조정의 결과에 따라 피고인에게 유리한 처분을 할 수 있다. 이러한 일련의 제도는 회복적 사법실무가 발달한 다른 나라에 비하면 아직 여러 가지로 미흡하지만, 우리나라에 회복적 사법의 개념이 도입된 시기를 고려하면 매우 눈부신 속도로 발전하고 있다고 평가할 수 있다. Several support system for the victims of a criminal act was established after the enactment of victims’ rights of crimes in the Constitution, namely victim’s right to testify in criminal procedures, and victim’s right to a remedy. First, the amendment of “Special Law on Litigation” has provided the compensation order system which enables the victim of a crime to receive compensation without filing a lawsuit. However, currently the system is not yet sufficient in providing substantial amount of help to the victim. Meanwhile, as means to supplement the effectiveness of the compensation agreement of individuals that was only regarded as a civil form of a contract, system of compromise in criminal trials has been made in order to carry out the duties arising from the compensation agreement. Also, order of reconciliation and compensation system for cases of adolescent protection has been founded as well. Such array of systems is yet insufficient compared to other nations which have already developed form of restorative justice. However, it is at a rapid speed of progress considering the short period of time the term Restorative Justice has been introduced in Korea.

부당해고에 대한 금전보상제도의 쟁점과 검토

노호창(盧昊昶) 서울대학교 노동법연구회 2020 노동법연구 Vol.0 No.48

우리나라에서 노동위원회 제도가 도입된 이래로 노동위원회는 부당노동행위 구제 외에도 부당해고 구제도 담당하게 되었다. 부당해고구제의 방법은 종래 원직복직이었다. 그런데 2007년 근로기준법 개정을 통하여 부당해고 구제의 방법으로 금전보상도 도입하게 되었다. 부당해고로 인정된 경우 근로자는 자신의 선택에 따라 원직복직을 원하지 않는 경우에는 노동위원회에 신청하여 노동위원회의 결정에 따라 원직복직 대신 금전보상을 받는 방식으로 구제를 받는 것이 가능하게 된 것이다. 부당해고 구제의 방법으로 금전보상제가 도입된 지 벌써 10년 이상 지났다. 그런 이유로 이제는 그동안의 금전보상제의 운용을 되돌아보고 해결되지 않은 쟁점이 무엇인지 살펴볼 때가 되었다고 본다. 본 논문에서는 금전보상제의 법리적 쟁점 및 실무적 쟁점들을 찾아보고 개선할 점에 대해서 검토해보았다. Since the introduction of the Labor Commission System in Korea, the Labor Commission has been also in charge of the remedy for unfair dismissal in addition to the relief of unfair labor practices. The method of remedy for unfair dismissal was conventionally reinstatement to the original position. However, through the revision of the Labor Standards Act in 2007, monetary compensation was also introduced as a method of relief for unfair dismissal. Although the dismissal of an empolyee was judged to be an unfair dismissal, if the empoyee does not wish to return to the original position, it is possible for him/her to receive a monetary compensation instead of the reinstatement. More than 10 years have passed since the introduction of the monetary compensation system as a remedy for unfair dismissal. For that reason, I think it is time to look back on the operation of the system and examine the unresolved issues. In this paper, I reviewed the legal and practical issues of the monetary compensation system and examined the improvements.