대만 변형근로시간 제도

윤진기 한중법학회 2012 中國法硏究 Vol.18 No.-

This article examines the practice of flexible working hours in Taiwan including its historical background, type and substance, influence on employees, and so forth. The Labor Standard Law in Taiwan identifies three types of flexible working hours: 2-week, 8-week, and 4-week flexible working hours. According to the Labor Standard Law in Taiwan, a worker shall not have regular working time in excess of eight hours a day and eighty-four hours every two weeks. However, an employer may distribute the regular working hours of any two workdays in every two weeks to other workdays, provided that no more than two hours shall be distributed to each of the other workdays, but the total number of working hours shall not exceed forty-eight hours every week. An employer may distribute the regular working hours, within every eight weeks, provided that the regular working time does not exceed eight hours a day and the total number of working hours does not exceed forty-eight hours every week. An employer may also change working hours, as long as the distribution of regular working hours to other work days within a four-week period does not exceed two hours a day. The purpose of the flexible working hours system in Taiwan is not for the employee to choose her/his working hours; rather, it is for the employer to choose the employee's working hours so as to suit the employer's own business needs or demand. Therefore, such a system in practice can have a bad effect on an employee's health and life as a whole. Otherwise such a system, specifically the 2-week flexible working hours system, may bring the employee a chance to enjoy two full holidays per week. The Labor Standard Law provides that with the consent of the company's labor union -- or if there is no labor union in a business entity, the approval of a labor-management conference -- an employer may distribute the regular working hours to other workdays, thereby it tries to reduce the negative effects of this practice on the employee. However, the employee still faces drawbacks, in particular the reduction of overtime pay due to the extended working hours and threats to his/her health caused by the lengthy working time and intensive work specifically under the 4-week flexible working hours system.

선택적 근로시간제의 적법한 도입과 활용에 관한 연구

정영훈 한국사회법학회 2020 社會法硏究 Vol.0 No.40

1주간에 허용되는 근로시간의 총량이 원칙적으로 52시간으로 한정되면서 이에 대응하기 위한 방안으로 각종 유연근로시간제가 더욱 주목받고 있다. 특히 소프트웨어개발업이나 IT 서비스업에서는 52시간 근로시간 규제에 대응하는 차원에서 재량간주근로시간이 탄력적 근로시간제보다 선택적 근로시간제를 적극적으로 활용하려고 하고 있다. 그런데 선택적 근로시간제는 업무의 시작 및 종료의 시각을 근로자가 결정할 수 있도록 함으로써 근로자의 근로시간 주권을 보장한 제도라는 점에서 이러한 최근의 경향은 다소 우려스럽다. 사용자의 경영 이익을 중점에 두고 52시간 근로시간의 어려움을 극복하기 위한 목적에서 활용되다보면 근로자의 시간 주권 확보라는 핵심적 취지가 몰각될 수밖에 없을 것이기 때문이다. 이러한 상황에서는 가산임금이 제대로 지급되지도 않으면서 장시간 근로가 조장될 위험성이 있다. 따라서 선택적 근로시간제를 제도의 취지에 맞게 성공적으로 도입하고 활용할 수 있기 위해서는 무엇보다도 사용자가 선택적 근로시간제도의 취지를 잘 이해하고 근로자에게 보장되어 있는 업무의 시작 및 종료의 시각 결정권을 보장하여야 한다. 이를 위해서는 사용자는 선택적 근로시간제에 관한 근로기준법의 기준을 잘 이해하고 이를 철저히 준수하여야 한다. 하지만 선택적 근로시간제는 종래 그다지 활용되지 않고 있던 제도인 만큼 이 제도의 법적 요건 등을 명백히 밝히고 있는 행정해석이나 판례 등이 거의 존재하지 않는다는 문제점이 있다. 이러한 문제점은 선택적 근로시간제가 적법하게 도입되고 활용되는 데 중요한 장애요인이다. 본 연구는 이러한 문제의식 하에 종래 충분히 검토되지 않고 있던 몇 가지 쟁점을 검토하여 해결 방안을 제시하고 한다. 본 연구에서 다룰 쟁점은 선택적 근로시간제의 개별 근로자에 대한 적용과 배제, 업무의 시작・종료 시각 결정권과 업무명령의 관계, 연장근로의 산정 방법이다. A various form of flexible working hours system has been getting attention as a way to respond to the 52 hours limited in a week as total amount of working hours. In particular, the industries such as software development industry and IP service industry attempt to actively utilize selective working hours system rather than discretionary working hours or flexible working hours in response to working hours regulation not exceeding 52 hours. However, such trend is a bit concerning as selective working hours system is intended to guarantee working hours sovereignty of employee by enabling employee to determine the starting and ending time of work. If this system is utilized for the purpose of overcoming challenges of working hours not exceeding 52 hours with a focus on managerial interests of employers, then essential purpose of this system, which is securing time sovereignty of employee, will be disregarded. Under such circumstances, there is a risk of encouraging long working hours while additional wage is not properly paid. Therefore, to successfully introduce and utilized the selective working hours system in accordance with its purpose, employer should be well aware of its purpose and guarantee the rights to determine starting and ending time of work by employee. To that end, employer should understand detailed standards prescribed in the Labor Standard Act and strictly comply with them. However, difficulties lie with the fact that the selective working hours system has been rarely employed and only few administrative interpretation and case laws that clarify legal requirements of this system exist. This is major obstacle in legitimately introducing and utilizing the selective working hours system. Being aware of such problems, this study aims to suggest solutions by reviewing several issues that have not been fully reviewed. The issues that this study will deal with are application and exclusion of the selective working hours system to individual employee, relations between rights to determine starting and ending time of work and work order, methods for calculation extended work.

근로시간면제(Time-off)제도의 법리와 운영방향

문무기(Moon Moogi) 전남대학교 법학연구소 2010 법학논총 Vol.30 No.2

금년 1월 1일 개정된 노동조합 및 노동관계조정법에 따라 지난 13년간 유예되어 오던 노조전임자에 대한 임금지급 금지규정이 오는 7월 1일부터 적용되게 되었다. 이와 함께 근로시간면제(Time-off)제도가 도입되었고, 지난 5월 14일에는 근로시간면제의 허용한도가 노동부장관에 의해 고시되었다. 이로써 우리 노사관계에서 이른바 “잘못된 노사관행의 전형(典型)”으로 지적되던 노조전임자의 급여지급이 근절되는 동시에, 기업의 인사노무관리에 대한 순기능을 발휘할 수 있는 합리적이고 발전적인 노조활동이 법ㆍ제도적으로 허용될 수 있는 근거도 마련되었다. 그러나 이러한 기대에도 불구하고 실정법상 규정된 근로시간면제제도에는 다양한 법리적 난점들이 존재하고 있으며, 이를 둘러싼 노사간의 갈등과 혼란이 적지 않을 것으로 우려된다. 본 논문에서는 이러한 현안 과제를 중심으로 그 법리적 분석을 시도함으로써 향후 바람직한 근로시간면제제도의 운영방향을 모색한다. 잘못된 노사관행을 시정하는 동시에 노사 당사자의 자율과 책임을 강조한다는 측면에서 필자가 주장하는 논점을 정리하면 다음과 같다. 먼저, 현행법상 노조전임자에 대한 급여지급은 이번 실정법 개정으로 명백히 금지되었으므로, 노사의 자율로써 노조활동을 지원하기 위해서는 부분전임 내지 근로시간면제제도를 적극 활용하는 것이 필요하다. 즉, 노조전임자에 대한 무급이라는 원칙에 대한 예외로써 부분전임 내지 근로시간면제에 대한 유급을 허용하는 것이 노조법 제24조가 상정하는 골격이다. 둘째, 노조전임자의 급여지급을 약속하는 단체협약의 효력기간과 관련하여, 최종적인 효력개시일을 기준으로 2년의 기간동안만 단체협약이 유효한 것으로 보는 것이 노조법 부칙 제3조 및 제32조 제3항 단서 전단의 규정취지에 부합한다고 하겠다. 셋째, 근로시간면제의 대상이 되는 노동조합의 활동은 “건전한 노사관계의 발전”을 도모하기 위해 다소 포괄적인 범위까지 확대될 수 있는 것으로 해석되며, 노사간의 불필요한 혼란과 갈등을 최소화하기 위해서는 지나치게 엄격한 규제방식 보다는 노사의 자율적 선택을 존중하는 접근방법이 필요하다. 이를 통해 근로시간면제 한도설정과 관련한 위헌성 시비도 어느 정도 비켜갈 수 있을 것으로 기대된다. 넷째, 노조전임자의 급여를 지급하거나 근로시간면제의 한도를 초과 허용하는 단체협약의 법적 효력을 부인하는 것은 법리적으로 상당한 난점이 있지만, 이번 노조법 개정의 기본취지와 국제기준에 부합하는 성숙된 노사관계의 정착을 위해서는 그 효력을 부인하는 방향으로 접근하는 것이 현실적 선택으로 보인다. 다섯째, 근로시간면제심의위원회의 구성ㆍ운영에는 법리적ㆍ실무적으로 상당한 난점이 쌓여 있지만, 노사의 자율과 책임을 최대한 존중하는 접근방법을 견지하면서 평정심을 견지할 수 있도록 노력하는 자세가 정부 및 노사 모두에게 요청된다. The revised bill of the Trade Union and Labor Relations Adjustment Act (TULRAA) passed through the National Assembly in January 1, 2010, which completely prohibited employers from paying wages to full-time union officials and introduces the time-off system from July 1, 2010. Under this new system, workers are allowed to take time-off from working conduct the functions of maintaining and operating a trade union for the sound development of labor-management relations and to engage in bargaining & consultation with their employer, grievance handling, occupational safety activities, etc., without any loss of pay as long as they do not exceed the maximum time-off limit, if it is prescribed by the collective agreement or agreed upon by the employer. The maximum time-off limit has been announced by the Minister of Labor at May 14, 2010 after deliberation which has been decided by the Time-off System Deliberation Committee at sixes and sevens in last May 1. The amendment have the pursuit of settling the age-old industrial relations issues through tripartite agreement in a way to observe the basic principles of industrial relations and to guarantee as much labor-management autonomy as possible. So the time-off system should be expounded emphasizing labor-management autonomy in their implementation. Compared with the previous provisions, the new amendment introducing the time-off system is seen as more compatible with such Global Labor Standards as Workers’ Representatives Convention no. 135 and Recommendation no. 143 of ILO at 1971. But it was supposed that workers raised critical issues continuously over the ban on wage payment to full-time union officials, the need for labor-management autonomy and serious discussion should be raised in order to ensure their smooth and flexible implementation. Especially because the provision of Enforcement Decree of TULRAA permit to set the limit not only the form of the number of time-off hours but also the number of people who can take time-off, the argument about violation of constitutionality can be made. Regards to the qualifications, appointment of members and the operation of the Time-off System Deliberation Committee, have a little problems. These legislative mistakes cause rapid solutions. But regards to the legal efficacy of collective agreement violates Article 24, nevertheless there are many difficulties in legal analysis, the provisions of collective agreement could not be considered to remain effective thinking over the object of the amendment.

4차산업혁명시대의 근로시간과 임금체계: 근로시간단축과 유연근로시간제 : 포괄임금제를 중심으로

유재원(Ryu, Jae-won) 4차산업혁명융합법학회 2020 4차산업혁명 법과 정책 Vol.1 No.-

코로나19로 4차산업혁명의 시대가 빨라지고 있다. 현재는 4차산업혁명시대에 걸맞는 분위기가 형성되고 있는 시점이다. 재택근무가 활성화되었고 근로시간과 근로장소에 구애받지 않는 노동환경이 조성되는 기점에 놓여 있다. 이와 관련하여 근로시간의 문제로서 유연근로시간제도가 주목받고 있고, 임금산정의 문제로서 포괄임금제가 새삼 주목받고 있다. 2018년 개정된 개별적 근로관계법(｢근로기준법｣)에 따라 2020년에 주 최대 52시간을 한도로 하는 근로시간 단축이 본격적으로 시작되었다. 산업현장의 사업주들은 단축된 근로시간에 맞추어 근로시간을 효율적으로 활용하고자 다양한 방안을 모색하기 시작했다. 이는 유연근무시간제에 대한 관심은 더욱 증가시키는 기폭제가 되었다. 유연근로시간제는 업무량이 많은 특정 기간의 근로시간을 연장하고 비교적 한가한 기간의 근로시간을 단축시켜 일정기간 평균 근로시간을 법정근로시간 내로 맞추는 탄력근로시간제가 있다. 그 외에도 선택적 근로시간제, 간주근로시간제, 재량근로시간제, 보상휴가제로 이루어져 있다. 유연근로시간제는 노 · 사간의 합의를 바탕으로 근로시간을 신축적으로 단축하거나 연장할 수 있지만 단축된 법정근로시간을 잠탈하면서 무한정한 장기간 근로를 허용할 여지가 있다. 또한 기존에 비해 연장 · 야간 · 휴일근로 일수가 줄어들어 실질적으로 근로자들의 임금감소를 초래하기도 한다. 따라서 4차산업혁명시대에 유연근로시간제를 도입한다고 하더라도, 하루 최대한으로 배치 가능한 근로시간을 제한해야 한다. 그리고 유연근로기간 가운데 장시간 근로가 집중된 기간은 기존보다 높은 가산수당을 지급하도록 하여 유연근로제의 도입으로 줄어든 임금의 일부를 보존 받을 수 있도록 해야 한다. 부가적으로 유연근로시간제가 포괄임금제가 결합될 경우, 포괄임금제라는 명목으로 유연근로시간제를 대체하거나 침해할 수 있다(대체형 또는 침해형). 또한 다른 경우로서, 외관상 유연근로시간제를 시행하면서 포괄임금계약이 병존하여 포괄임금제에 따른 임금을 지급하고 그에 따라 (무한정한) 초과근로를 실행할 수 있다(참칭형). 이러한 유연근로시간제와 포괄임금제의 제도적 결부로 인한 문제점은 유연근로시간제의 제도적 수준을 한층 끌어올리면서 포괄임금제를 흡수하거나 적어도 포괄임금제를 법 제도 내에 들여와야 한다. 이를 통하여 포괄임금제의 운용이 법정근로시간, 유연근로시간제 등에 악영향을 주지 못하도록 하여 해결할 수 있다. With Corona 19, the era of the Fourth Industrial Revolution is accelerating. Currently, an atmosphere suitable for the era of the Fourth Industrial Revolution is forming. It is a time when telecommuting has been activated and a working environment regardless of working hours and places of work is created. In this regard, the flexible working arrangement is drawing attention as a matter of working hours, and the comprehensive wage system(or inclusive wage) is drawing attention as a matter of calculating wages. Under the Individual Labor Relations Act (the Labor Standards Act of Korea), which was revised in 2018, the reduction of working hours, which limits up to 52 hours a week, began in earnest in 2020. Business owners at industrial sites have begun to seek various ways to efficiently utilize their working hours in line with their shortened working hours, and among them, interest in the flexible working arrangement is growing even more. ‘The flexible working arrangement’ has ‘a flexible working hours system’ that extends the working hours of a certain period of high workload and reduces the working hours of relatively idle periods to meet the average working hours of a certain period within legal working hours. In addition, it consists of ‘selective working hours’, ‘deemed(considered) working hours’, ‘discretionary working hours’, and ‘compensation leave’. The flexible working arrangement can flexibly shorten or extend working hours based on an agreement between labor and management, but there is room to allow long-term work while deviating from the shortened legal working hours. Also, the number of overtime, nighttime, and holiday work days is reduced compared to the previous period, which actually leads to a reduction in wages for workers. Therefore, even if the flexible working hours system is introduced in the era of the Fourth Industrial Revolution, it is necessary to limit the maximum number of hours that can be deployed per day. and During the flexible working period, long-term work hours should be paid an additional allowance higher than before, so that part of the wages reduced by the introduction of the flexible work system can be preserved. In addition, if the flexible working arrangement is combined, it may replace or infringe the flexible working arrangement in the name of the comprehensive wage system ; (alternative type or intrusive type). In other cases, the existence of a comprehensive wage contract in the implementation of a seemingly flexible working arrangement may result in the payment of wages under the comprehensive wage system and the implementation of (unlimited) overtime work accordingly ; (tentative type). The problem with this flexible working arrangement and comprehensive wage systems is that they should absorb the comprehensive wage system or at least bring the comprehensive wage system within the legal system while further raising the institutional level of the flexible working arrangement. Through this, the comprehensive wage system can be solved by preventing the operation of the comprehensive wage system from adversely affecting legal working hours, flexible working arrangement, etc.

윤석열 정부의 「근로시간 제도 개편방안」의 비교연구를 통한 정책 방향 제안에 관한 연구

김경희 제주대학교 법과정책연구원 2023 法과 政策 Vol.29 No.2

Every human being is given equal time of 24 hours. For workers who provide work and earn a living on wages, the length of working hours is directly related to the quality of life. Recently, the Ministry of Employment and Labor announced a 「plan to reorganize the working hours system」, announced a partial revision to the Labor Standards Act, and is pushing for a reorganization of the working hours system. The main purpose is to improve the quality of life of workers, establish a working hours system that meets global standards for corporate innovation and growth, and increase the choice of working hours for labor and management parties. However, the current Labor Standards Act already guarantees various flexible working hours systems, and in the case of special industries, it has the flexibility to the extent that it is not restricted by extended working hours. In addition, the guarantee of workers’ options for working hours does not mean that various examples are given. In order to increase workers’ right to self-determination of time, minimum prerequisites such as predictability of working hours and maintenance of health rights are required. The government’s legislative notice plan reduces the predictability of working hours compared to the current working hours system. As the working hours system becomes flexible, intensive labor over a long period of time becomes possible, and there is a large factor that will infringe on workers’ health rights. In addition, the expansion of overtime management units to monthly, quarterly, semi-annual, and annual units was introduced based on overseas cases such as Germany and France, but there is a significant difference in working hours from 390 to 460 hours a year compared to Korea, and the countries have an appropriate alternative holiday guarantee system. Many concerns have been raised about how to reorganize the working hours system on the premise of the maximum overtime hours. We institutionalized 40 hours a week 20 years ago, but we have not escaped the low-wage and long-time work system. The basic principle of labor law is to protect the dignity of human workers. Rather than rushing legislation related to the reorganization of the working hours system, the administration should prioritize solving priorities such as regularizing working hours records and management, improving abuse of comprehensive wages, and ensuring representation of the worker representation system. 인간이라면 누구나 24시간의 동일한 시간이 주어진다. 근로를 제공하고 그 대가인 임금으로 생계를 유지하는 근로자에게 근로시간의 장단(長短)은 삶의 질과 직접적인 연관이 있다. 최근 고용노동부는 「근로시간 제도 개편방안」을 발표하고, 근로기준법 일부개정안을 입법예고하면서 근로시간제도 개편을 추진하고 있다. 주요 취지는 근로자의 삶의 질을 향상시키고, 기업의 혁신과 성장을 위하여 글로벌 스탠다드에 부합하는 근로시간 제도를 마련함과 동시에 노사 당사자의 근로시간에 대한 선택권을 높이겠다는 것이다. 그러나 현행 근로기준법은 이미 다양한 유연 근로시간 제도를 보장하고 있고, 특례업종의 경우 연장근로 시간의 제한을 받지 않을 정도의 유연함을 가지고 있다. 또한, 근로자에게 근로시간에 대한 선택권의 보장은 다양한 보기가 주어진다고 해서 성립되는 것은 아니다. 근로자의 시간에 대한 자기결정권을 높이기 위해서는 근로시간에 대한 예측가능성과 건강권의 유지라는 최소한의 전제조건이 필요하다. 정부의 입법예고안은 현행 근로시간 제도와 비교하였을 때 오히려 근로시간에 대한 예측가능성이 축소될 우려가 있다. 또한 근로시간 제도가 유연화 되면서 장기간에 걸친 집중 노동이 가능하게 되어 근로자의 건강권이 침해될 요인이 크다. 정부 개정안의 주요 내용인 월・분기・반기・연간 단위로 연장근로 관리단위를 확대하는 것은 독일・프랑스 등의 해외 사례에서 착안하여 도입되었지만 해당 국가는 우리나라와 비교하였을 때 연간 390시간에서 460시간까지 상당한 근로시간의 차이가 존재하고, 해당 국가들은 장시간 근로에 대하여 적절한 대체휴일보장제도가 확보되어 있다. 연장근로시간의 최대치를 전제로 근로시간 제도를 개편하는 방법에 대하여 많은 우려가 제기되고 있다. 우리는 20년 전, 주 40시간을 제도화 하였으나 저임금과 장시간 근로체제에서 벗어나지 못하고 있다. 노동법의 기본원리는 인간인 노동자의 존엄을 지키는 일이다. 정부는 근로시간 제도 개편과 관련된 입법을 서두르기보다는 근로시간 기록・관리의 정례화, 포괄임금 오남용 개선, 근로자대표제의 대표성 보장 등 선결과제부터 해결하는 것에 우선순위를 두어야 할 것이다.

근로기준법상 근로시간제도의 사각지대 해소를 위한 과제의 검토 - 4명 이하 사업장과 제1차 산업을 중심으로 -

조용만 강원대학교 비교법학연구소 2023 江原法學 Vol.71 No.-

정보통신기술의 급속한 발전에 따른 디지털시대를 맞이한 현대사회에서 특히 일과 생활의 균형, 건강한 삶과 적절한 휴식의 보장이 강조되고 있다. 그러나 4명 이하 사업장과 제1차 산업에 종사하고 있는 적지 않은 수의 근로자들은 근로기준법에서 장시간 노동을 제한하고 적절한 휴식을 보장하기 위하여 만든 근로시간제도의 상당수 규정 적용으로부터 배제되어 법의 사각지대에 놓여 있다. 이 논문은 근로기준법상 근로시간제도의 사각지대인 4명 이하 사업장과 제1차 산업을 중심으로 근로시간제도의 적용을 위한 과제들을 검토하는 것을 목적으로 한다. 이 논문은 근로시간제도의 사각지대인 4명 이하 사업장과 관련하여 다음과 같은 점을 밝히고 있다. 근로시간을 비롯한 근로기준법의 주요 규정들을 적용하지 아니하는 이유 가운데 특히 근로감독 행정 능력의 한계 및 소규모 사업장의 영세성 문제에 대한 재고가 필요하다. 최저 근로조건을 보호하는 일반법이자 기본법인 근로기준법의 지위와 성격, 특히 근로자의 건강과 휴식 보장을 위한 근로시간제도의 중요성, 오랫동안 사각지대에 놓인 상당수 취약근로자를 보호해야 할 필요·시급성, ‘사업장 쪼개기’와 같은 탈법행위의 방지 등에 비추어 4명 이하 사업장에 대한 근로시간제도의 확대 적용은 더는 미룰 수 없는 과제이다. 확대 적용에 있어서는 일시에 전면적으로 확대 적용하기보다는 단계적인 확대 적용이 실용적이며 현행의 시행령 개정 방식보다는 근로기준법 개정 방식이 바람직하다. 사업주의 부담 정도와 근로자 보호의 필요성을 비교교량하여 우선 확대 적용할 수 있는 조항들을 선별하여 적용하되, 사업주의 부담이 큰 조항은 그 부담을 덜 수 있는 제도적 장치를 마련하여 적용토록 하여야 한다. 구체적으로 우선적 확대 적용이 필요한 사항은 법정근로시간, 유연근로시간제, 연장근로의 제한 등이고, 한시적 특례나 재정적 지원과 같은 제도적 장치를 마련하여 확대 적용할 필요가 있는 사항은 연장근로 등에 대한 가산임금, 연차유급휴가 등이다. 이 논문은 근로기준법이 정한 근로시간, 휴게 및 휴일에 관한 규정 적용의 사각지대인 제1차 산업과 관련하여 다음과 같은 점을 밝히고 있다. 제1차 산업 구조의 고도화 내지는 제1차 산업의 생태계 변화를 고려할 때 제1차 산업에 속하는 사업이나 업무 모두가 그 특성과 내용 등과 관계없이 일률적으로 자연조건의 영향을 받는다고 보기 어렵다. 자연의 영향을 크게 받아 다른 산업의 경우와 똑같이 근로시간을 규제하기 곤란한 부문에 대하여는 적절한 제도개선을 도모할 필요가 있다. 제1차 산업에 속하는 사업 전부에 대하여 일률적으로 근로시간·휴게·휴일 규정의 적용을 배제하는 방식에서 벗어나 업종·업무별 특성과 노동환경 및 근로의 실태 등에 부합하는 근로시간·휴게·휴일 특례제도를 신설·적용하는 것이 바람직하다.

과잉노동하는 한국인 : 근로시간 미스매치와 노동시간 조정욕구의 관련성

정우진(Woo Jin Jeon),김현정(Hyun Jeong Kim),정재훈(Jae Hoon Jeong) 피터드러커 소사이어티 2014 창조와 혁신 Vol.7 No.1

본 논문의 목적은 실제-적정 근로시간 간의 미스매치가 일-가정갈등과 노동시간 조정욕구에 미치는 영향과 일-가정갈등이 실제-적정 근로시간 간의 미스매치와 노동시간 조정욕구 간의 관계에 있어서 매개의 역할을 할 것인가를 규명하는 것이다. 사무직 근로자를 주요 대상으로, 귀납적 추론의 방법과 절차를 통해 설정된 가정과 가설을 실증적으로 분석한 결과, 장시간 근로로 인하여 야기된 실제-적정 근로시간 간의 미스매치는 높은 일-가정갈등을 유발하는 요인인 것으로 확인되었다. 또한 실제-적정 근로시간 간의 미스매치는 노동시간 조정욕구를 예측하는 원인변수인 것으로 판명되었다. 마지막으로, 높은 수준의 일-가정갈등은 근로시간을 현재보다 줄이고 싶다는 근로자의 욕구에 유의한 영향을 미칠 것이라는 연구가설과 일-가정갈등의 매개효과 가설이 타당함이 입증되었다. 본 연구의 조사에 응한 근로자들 중 58%는 '현재보다 임금이 줄더라도 일하는 시간을 줄이고 싶다'라고 응답하였으며 이들의 하루 평균 초과 근로시간은 2.65시간으로 나타났다. 조사에 응한 전체 근로자들 중 약 3% 만이 '현재보다 근로시간을 더 늘리고 싶다'라고 응답하였다. 이것은 한국의 사무직 근로자들이 더는 장시간 근로를 원하지 않는다는 것을 보여준다. 실제 근로시간이 근로자 스스로 적정하다고 생각하는 근로시간과 반드시 일치하는 것은 아니며 개인적 선호에 따라 장시간 근로를 선택했다는 것을 뒷받침하는 증거가 없는 상황에서, 초과근무시간이 길다는 것이 근로자가 자신이 일하는 시간을 현재대로 유지하고 싶다거나 오히려 더 늘리고 싶다는 욕구를 반영하는 것은 아니라는 것이 본 연구의 결과를 통해 밝혀졌다. 이는 한국의 기업 조직에서 근로시간 단축의 필요성이 클 뿐만 아니라 사무직 근로자들에 있어서, 노동시간의 효과적 관리와 임금의 조정을 동반한 근로시간 단축을 실행할 수 있는 가능성을 시사한다. For the past two decades, working hours of South Korean workers have been steadily reduced nonetheless, South Korean workers still work long hours compared with their counterparts in other countries. Mismatches between actual hours of work and the hours they prefer to work are common in South Korea. There are not many studies examined the reasons of mismatch and understanding of working hours mismatches is still limited. This article helps to integrate research on work-family issues by examining how working long hours and work-family conflict influences the desire for more or fewer hours of work. The present study also attempted to find out whether work-tofamily has mediating effects on the relationship. By employing a sample of 205 questionnaires from employees working in companies in South Korea, this thesis used logistic regression and Multivariate Analyses. Analyses found that overtime work caused more work-to-family conflict and consequently employees want to reduce the working hours in order to deal with work-to-family conflict. In addition, work-to-family conflict had mediating effects on the relationship of discrepancies between actual and preferred hours caused by overtime work and the desire for fewer hours of work.

근로시간면제제도의 쟁점과 개선방안

임동환,이승길 한국사회법학회 2021 社會法硏究 Vol.- No.44

우리나라가 1991년 ILO(국제노동기구)에 가입한 이래로, ILO는 우리나라의 노 사관계 법 제도 중 ILO 핵심협약과 관련된 내용에 대하여 개선을 권고해 왔다. 이에 2021년 우리나라는 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노조법’이라 한다)을 개정하고, ILO 핵심협약도 비준했다. 법개정의 후속작업의 하나로 2021년 6월 경 제사회노동위원회에서 근로시간면제도의 개선방안을 논의하고 있다. 이 연구는 ‘근로시간면제제도’를 중심으로 개정 노조법 전후의 변경사항을 확인하고, 노사 현장에서 적용되는 실태를 통해 몇 가지 문제점을 확인하였다. 핵심 쟁점은 ‘근 로시간면제 한도의 시간 총량’이다. 이를테면 ‘근로시간면제 한도의 시간 총량의 적절성’ 및 ‘한도 이외에 추가로 합의한 사항’, ‘복수노조에서 다수노조에게 근로 시간면제의 시간분배’, 그리고 ‘근로시간면제 대상’과 근로시간면제 한도 운영에 서 ‘근로시간제면제의 사용관리’ 문제 등이다. 본고에서는 위와 같은 문제인식을 가지고서 ‘근로시간면제도의 쟁점과 개선방 안’을 살펴보고자 한다. 먼저 개정 노조법 중에서 근로시간면제제도의 기본 사항 (의의와 변천, 배경, 개정 내용)을 살펴본다. 또한 근로시간면제제도의 개별 쟁점 (근로시간면제의 한도 설정, 대상, 사용방식)을 검토한다. 그리고 근로시간면제제 도와 관련된 외국 입법례(미국, 영국, 독일, 프랑스, 일본)를 검토해 그 시사점을 찾아본다. 또 경제사회노동위원회의 논의에 비추어 ‘근로시간면제제도의 개선방 안’을 제언해 본다. (i) 행정관청에 신고된 단체협약을 전수조사해 근로시간면제 한도 총량을 합리적 수준으로 재설정한다. (ii) 복수노조에서 조합원수를 바탕으 로 비례적인 적용이 합리적이다. 다만 절대적 필요 시간과 분배의 비례성을 고려 해 근로시간면제 한도의 범위와 구간을 설정해야 한다. (iii) 근로시간면제 한도를 사용 관리하는 체계를 마련해야 한다. 사업장별로 일정 기간의 사용계획, 사후정산의 기준을 마련해야 한다. (iv) 근로시간면제 대상업무 중 법령에 중복되는 규정은 삭제하고, 불명확한 규정을 명확하게 개정해야 한다. Korea joined the ILO in 1991. The ILO made recommendations on Korea's labor-management-related laws and systems. Recently, in 2021, Korea ratified the ILO's core conventions. In addition, the Trade Union and Labor Relations Adjustment Act (referred to as the ‘Union Act’) was amended. Changes before and after the recent revision of the labor union law, centering on the time-off System, were checked, and issues were identified through the actual conditions applied in the field of labor-management relations. A key issue is the total amount of hours within the maximum time-off limit. In addition to the appropriateness and limit of the total amount, there is an additional agreed upon matter, and there is a problem of time distribution of working hours exemption from multiple unions to the majority unions. In addition, there is a problem of use management in the operation of the maximum time-off limit. These limits on working hours exemption will be deliberated and decided by the Time-Off System Deliberation Committee of the Economic, Social and Labor Council in the future in accordance with the revised Trade Union Act. In this paper, we have the same problem recognition as above. Let's take a look at 'Issues and improvement measures of the Time-Off system'. First, we will look at the basics (significance and changes, background, and amendments) of the time-off system among the revisions to the union law. In addition, individual issues of the time-off system (setting, subject, and method of use of the maximum time-off limit) will be reviewed. And I will look at the implications by examining foreign legislative examples (US, UK, Germany, France, Japan) related to the time-off system. After that, in light of the current situation currently under discussion by the Economic, Social and Labor Council, I suggest ways to improve the time-off system. ( )The collective agreement reported to the administrative office is investigated in full, the exact actual condition survey is conducted, and the total amount of the maximum time-off limit is reset to a reasonable level. ( ) Proportional application is reasonable based on the number of union members in multiple unions. However, in consideration of the absolutely necessary time and the proportionality of the distribution, the range or section of the maximum time-off limit should be set. ( ) A system should be established to use and manage the maximum limit of time-off. In order to institutionalize it at each business site, it is necessary to prepare a plan for use with a certain period of time and a standard for post-settlement settlement. (iv) For work subject to time-off, there is no need for overlapping regulations in laws and regulations, and unclear regulations should be clearly revised.

근로시간과 보상제도의 성별효과 : 근로기준법을 중심으로

정형옥 이화여자대학교 한국여성연구원 2006 여성학논집 Vol.23 No.2

본 연구에서는 근로기준법의 근로시간 규범과 그에 기인한 보상제도가 가지고 있는성별효과에 대해 분석하였다. 현행법의 근로시간과 보상제도의 특징 및 결과는 다음과같다. 첫째, 법정근로시간 이상 장시간 일하는 근로자에게 보다 유리한 보상체계를 가지고 있다. 정상근로시간의 경우 남녀의 차이가 거의 없지만, 초과근로시간은 남성이높아 이러한 제도로 인해 남성의 임금상승효과가 상대적으로 높게 나타났다. 둘째, 동일한 사업장 내에서 장기간 근속한 근로자에게 유리한 보상체계를 가지고 있다. 이처럼 근속기간을 근거로 보상제도를 설계할 때, 그 적용대상에서 여성이 남성보다 많이배제되는 것으로 나타났다. 본 연구는 근로시간과 보상제도와 같은 성별중립적인(gender-neutral) 법제도가 결과적으로 여성에 대한 차별과 배제의 근거가 될 수 있음을 밝혔다는 점에서 의의가 있다. This study analyzed the gender effects of the regulations of workinghours and the subsequent reward systems in the Korean Labor Standards Act. The characteristics and results of the working hours and reward systems in thecurrent law were as follows: first, the reward systems were favorable to thosewho worked long hours above the legal number of working hours. While therewas little difference between men and women with the normal working hours,men worked more extra hours, which resulted in bigger wage-increasing effectsfor the men. Second, the reward systems were favorable to those who workedcontinuously at the same workplace for a long term. When the reward systemswere designed based on the period of continuous service, more women wereexcluded from the coverage than men. The significance of the study can befound in that it demonstrated that the gender-neutral legal systems such asworking hours and reward systems could serve as a foundation to discriminateor exclude women.

근로시간 단축의 쟁점과 과제

김강식 ( Kang-sik Kim ) 한국질서경제학회 2014 질서경제저널 Vol.17 No.1

그동안 법정근로시간이 지속적으로 감소되어 왔음에도 불구하고 우리나라의 실근로시간은 여전히 매우 긴 편이다. 근로시간의 국제비교에서 한국은 세계 최장수준을 나타내고 있다. 이는 기본적으로 근로자와 기업 양측 모두 장시간근로를 선호하는데 그 원인이 있다. 근로자들은 소득증대를 위하여, 기업은 낮은 고용유연성, 높은 간접노동비용, 낮은 노동생산성, 교대제 실시 등의 이유로 장시간근로를 선호해 왔다. 그런데 장시간근로는 많은 문제점을 야기하고 있다. 근로자 건강 및 삶의 질에 부정적 영향을 미치며, 노동생산성 하락 및 창의성 저하를 초래한다. 이와 더불어 장시간 노동체제는 정규직근로자들의 전일제 고용을 기반으로 하고 있기 때문에 이들이 노동시간을 독점하고 있고 이는 다른 사람들의 고용기회를 박탈하고 있는 측면이 있다. 장시간 노동체제는 특히 여성, 장년층, 고령자들의 고용기회를 제한해 왔다. 이에 따라 근로시간 단축이 현재 한국 사회의 주요 현안이 되고 있으며 국회에 여당과 야당에 의해 각각 입법안이 제출되어 있는 상태이다. 근로시간 단축은 다음의 쟁점을 가지고 있다. 첫째, 근로자 소득감소 및 노사관계 불안을 야기할 수 있다. 둘째, 기업의 인건비 상승 및 생산차질을 야기할 수 있다. 셋째, 정부는 근로시간 단축을 통해 일자리 창출을 기대하고 있다. 그렇지만 근로시간 단축이 실제 일자리 창출로 이어지게 될 것인지는 확실하지 않다. 근로시간 단축이 성공적으로 안착하기 위해서는 한 편으로는 근로시간 단축을 통해서 발생할 수 있는 긍정적 효과를 극대화하고 다른 한편으로는 이로 인한 부작용을 최소화할 수 방안의 검토가 필요하다. 이에는 크게 업무관행 및 조직문화 개선과 제도개선 측면에서 검토할 수 있다. 전자에는 근로시간의 효율적 관리, 연차휴가 사용 촉진, 생산성 향상 등이, 후자에는 임금체계 개편, 고용의 유연화, 근로시간의 유연화, 중소기업지원 등을 들 수 있다. Meanwhile the statutory working hours in Korea have been reduced continuously. However international comparison of working hours shows that the level of working hours in Korea remains still one of the longest among the OECD countries. This results basically from the fact that the workers and businesses on both sides prefer to work for a long time. Most workers work long hours of their own free will mainly to increase their income. Firms also have preferred long working hours mainly for the reason of low employment flexibility, high indirect labor costs, low labor productivity, and shift work. But longer working hours have caused serious problems in various aspects. It has negative effects on the physical and mental health of workers and the quality of life. Long working hours cause even the low labor productivity and the decline of creativity. In addition, because long working hours system is based on the full-time employment system, full-time workers are tend to monopolize the working hours and to deprive other people who are not included in internal labor market of employment opportunities. Especially women and the elderly are relevant to this group and they have been limited opportunities for employment. The reduction of working hours have the following issues. Firstly, the decrease in income of workers and the unstability labor relations workers can be arised as the result of the reduction of working hours. Secondly, shorter working hours can lead the increase in the labor costs and the reduction of production. Thirdly, the government expects to create jobs through the reduction of working hours. However, it is not definitely certain that shorter working hours will actually lead to job creation. In order to have successful results the reduction of the working hours has some following conditions. Firms have to maximize the positive effects that can be occurred through the reduction of working hours and on the one hand and to minimize the negative effects on the other hand. On this aspect some measurements are needed as the effective management of working hours, the use of annual leave, the increase of productivity, the wage system reform, the increase in the employment flexibility, the increase in the flexibility of working hours, and the support to SMEs.