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기업의 자선적 책임이 조직몰입에 미치는 영향 : 구성원의 자선적 책임 및 성과지향의 상호작용을 중심으로
윤현주(Hyunju Yoon),임희영(Heeyoung Lim),김민수(Minsoo Kim) 한국인사관리학회 2021 조직과 인사관리연구 Vol.45 No.3
기업의 사회적 책임은 오늘날 기업의 지속성장을 이끄는 기업의 주요 경영 전략이자 사회적 의무라는 점에서 연구의 필요성이 꾸준히 제기되어 왔다. 특히, 기업의 자선적 책임은 기업의 주요 가치를 나타내는 사회적 책임 활동으로서, 구성원의 태도에 긍정적 영향을 미친다. 이에 따라 기업의 자선적 책임과 구성원의 태도 간 관계를 자세히 살펴보기 위해서는 구성원의 관점에서 이를 강화하는 조절요인들을 통합적으로 살펴보아야 한다. 이에 따라, 본 연구에서는 기업의 자선적 책임과 조직몰입 간의 관계에서 구성원의 자선적 책임에 대한 조절 효과를 살펴보며, 나아가 이 조절 효과가 구성원의 성과지향에 따라 조절되는 삼원조절효과를 다수준으로 검증하였다. 가설을 검증하기 위해 국내 99개의 기업에서 설문을 시행하였으며, 최종적으로 99개 기업에 2,255명의 데이터를 활용하였다. 본 연구는 기업 수준과 구성원 수준을 통합적으로 살펴보기 위해 위계적 선형모형(Hierarchical Linear Modeling, HLM)을 활용하였다. 검증 결과, 기업의 자선적 책임과 조직몰입은 정적인 관계가 있는 것으로 나타났다. 또한, 기업의 자선적 책임과 조직몰입 간 관계에서 구성원의 자선적 책임에 대한 조절효과는 유의미하지 않았으나, 구성원의 자선적 책임과 성과지향의 삼원조절효과는 유의미하였다. 이는 구성원의 조직몰입을 강화시키기 위해서는 자선적 책임에 대한 가치뿐만 아니라 성과에 대한 가치도 중요하다는 것을 시사한다. 즉, 기업의 자선적 책임 활동이 구성원의 태도에 긍정적 영향을 미치기 위해서는 구성원들이 자선적 책임에 대해 높은 가치를 두고 있으며, 동시에 지속적 성과창출을 위한 개인적 가치지향성도 선제적으로 고려되어야 한다는 것을 의미한다. 또한, 구성원이 조직의 가치를 내면화하고 일치하는 경우에만 기업의 자선적 책임과 구성원 태도에 긍정적 영향을 줄 수 있다는 실무적 시사점을 제공한다. In the field of Organizational Behavior(OB), scholarly interest in Corporate Social Responsibility (CSR) has been steadily raised since CSR is a major management strategy and social obligation of the firms that drives sustainable growth. In particular, philanthropic responsibility is an activity of social responsibility that represents a primary value of firm, which has a positive impact on employees’ attitude. Therefore, this study sought to examine the relationship between the corporate’s philanthropic responsibility and internal employees’ organizational commitment through investigating the moderating roles. In this study, we examine the moderating effects of employees’ philanthropic responsibility in the relationship between corporate philanthropic responsibility and organizational commitment and also verified the three-way interaction effect, which are varied depending on employees’ performance orientation. In order to test hypotheses of this study, the data was collected from 2,255 participants in 99 firms in South Korea, and analyzed using hierarchical linear modeling (HLM). Hypotheses testing has shown that corporate’s philanthropic responsibility has a significant influence on organizational commitment. Moreover, the result suggested that the moderating effect of employee’s philanthropic oriented CSR was not significant, however the three-way interaction between corporate philanthropic responsibility, employee’s philanthropic responsibility and employees performance orientation was significant. Overall, these findings of the study revealed that employees’ value for philanthropic responsibility as well as the value for performance is important to strengthen employees’ organizational commitment. The implications of these findings were discussed in more details.
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직무자율성과 급진적/점진적 창의성간의 관계: 팀 몰입의 조절효과에 관한 다수준 연구
오인수 ( Insoo Oh ),김민수 ( Minsoo Kim ),권나영 ( Nayoung Kwon ),윤현주 ( Hyunju Yoon ) 한국중소기업학회 2016 中小企業硏究 Vol.38 No.4
경영환경이 점차 불확실해지고 경쟁이 치열해 지면서, 조직 내 급진적 아이디어의 개발이 점차 강조되고 있다. 이에 단일한 창의성 개념에서 벗어나 급진적 창의성(radical creativity)과 점진적 창의성(incremental creativity)을 구분하여 연구할 필요성이 제기되고 있다. 본 논문에서는 개인의 직무자율성이 급진적 창의성, 점진적 창의성에 어떤 영향을 미치는지, 또한 팀수준에서의 팀몰입 정도가 그들의 관계를 어떻게 조절하는지를 살펴보고자 하였다. 연구를 위해 다양한 업종과 부서로부터 설문자료를 수집하였다. 먼저 확인적 요인분석 결과, 직무자율성, 급진적 창의성, 점진적 창의성이 서로 구별되는 개념임을 확인하였다. 개별 구성원들은 팀에 소속되어 있는 존재이므로, 위계적 선형모형(HLM: Hierarchical Linear Modeling)을 통해 개인수준과 팀수준 변수를 동시에 고려하는 다수준(multilevel) 분석을 실시하였다. 분석결과, 직무자율성은 급진적 창의성과 점진적 창의성 모두와 긍정적인 관계가 있었다. 팀수준의 팀몰입 정도는 직무자율성과 급진적 창의성간의 관계를 유의미하게 조절하는 효과가 있었다. 반면에 가설과는 달리, 팀몰입 정도가 직무자율성과 점진적 창의성간의 관계를 조절효과는 지지되지 않았다. 마지막으로 본 연구의 시사점, 한계와 향후 연구방향을 제시하였다. 본 연구를 통해, 팀 내에서 개인의 급진적 창의성이 잘 발휘되기 위해서는 직무자율성을 부여하는 노력을 더욱 장려할 필요가 있으며, 특히 팀 전체의 팀몰입 정도를 높일 필요가 있음을 알 수 있었다. 향후 급진적/점진적 창의성과 관련된 다양한 연구들이 진행되기를 기대한다. As business environment becomes more uncertain and competitive, the development of radical ideas in organization becomes more emphasized, and the necessity of studying on creativity by differentiating between radical creativity and incremental creativity beyond a broad and unitary construct has been proposed. The purpose of this paper was to examine the effects of job autonomy on radical creativity and incremental creativity at individual level, and the moderating effect of team commitment at team-level to those relationship. For this study, survey- based data were collected from various industries and teams in Korea. At first, performing confirmatory factor analyses, we checked for construct independence and discriminant validity of job autonomy, radical creativity, and incremental creativity. Then, we performed multilevel analyses using HLM (Hierarchical Linear Model) considering individual level and team level simultaneously because each individual was nested in a team. The results showed that job autonomy was positively related to radical creativity and incremental creativity. In addition, team commitment at team-level significantly moderated the relationship between job autonomy and radical creativity. On the contrary to hypotheses, the moderating effects of team commitment on the relationship between job autonomy and incremental creativity was not supported. Finally, we discussed the implications and limitations of this study, and future research direction. Through the study results, we were able to ensure that job autonomy is to be more provided to facilitate individual radical creativity in team, and specifically team commitment is to be more promoted at team-level. We expect that various studies on radical/incremental creativity will be progressed.
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