대졸 청년층의 갈등 전이와 이직결정과정에 대한 질적 연구

최민서 경기대학교 대학원 2018 국내박사

본 연구는 대졸 청년층의 첫 직장이라는 특수한 상황에서 처음으로 경험하게 되는 갈등유형과 갈등이 이직결정에 영향을 미치는 과정에 대한 연구를 통해 조기퇴사와 잦은 이직의 주요원인으로서 갈등과정을 이해하고 근본적인 문제해결의 실마리를 찾아보고자 한다. 더 나아가 대졸 청년층의 성공적인 입직뿐만 아니라 직업적응을 도와 이후 진로개발형성에 밑거름이 될 수 있도록 하여 삶의 만족을 도모하고자 한다. 본 논문의 연구 문제는 ‘대졸 청년층이 첫 직장에서 처음 경험하게 되는 갈등 유형은 무엇인가?’, ‘갈등과 갈등 전이가 이직결정에 영향을 미치는 과정은 어떠한가?’이다. 대졸 청년층의 첫 직장에서 처음 마주하는 갈등이 이직결정에 영향을 미치는 과정에 대한 실체이론을 개발하기 위해 근거이론 연구방법을 적용하여 수행하였다. 본 연구 참여자들은 이론적 표본추출(theoretical sampling)방법에 의거하여 구성되었고 총 9명이다. 4년제 대학교를 졸업한 15-34세의 청년층으로 첫 직장에서 갈등을 경험하였고 심층 면담 당시 이직결정을 하였거나 이직을 한 상태였다. 자료 수집은 2013년부터 꾸준히 수행하였고 집중적인 심층면담기간은 2018년 3월부터 4월까지 2개월 동안 1-3회 실시하였다. 면담내용은 참여자의 허락 하에 녹음하였고 동시에 참여자의 태도를 관찰 기록하였다. 녹음된 내용은 즉시 연구자가 직접 필사하였고, 지속적으로 비교분석을 실시하였다. 분석은 개방코딩, 축코딩, 선택코딩, 유형분석, 상황모형으로 이루어졌다. 본 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 개방코딩 결과 총 134개의 개념과 37개의 하위범주, 13개의 범주가 도출되었고 패러다임모형에 따라 재배열하여 드러난 중심현상은 ‘고조되는 관계갈등’, ‘과업갈등으로의 전이’로 나타났다. 이러한 현상에 영향을 미친 인과적 조건은 ‘첫 직장의 특수성’, ‘불편한 관계시작’이었으며, 이 현상에 대응하는 맥락적 조건은 ‘적응 노력’이었다. 이 현상에 대한 작용/상호작용 전략은 ‘과업갈등과 관계갈등 전이의 역동’, ‘해소되지 않는 갈등’, ‘불신 팽배’, ‘관계 갈등 심화’이었으며 이런 현상 속에 작용/상호작용 전략을 억제하는 방향으로 작용하는 중재적 상황은 ‘일시적 갈등 봉합’ 이었다. 마지막으로 결과는 ‘심신 피폐’, ‘마음속 사표’, ‘이직결정’으로 나타났다. 둘째, 과정분석에서는 참여자들이 첫 직장에서 갈등 전이를 경험한 이후에 갈등 봉합을 시도하지만 과업갈등 심화로 갈등 봉합은 일시적인 현상이 된다. 과정분석은 갈등 봉합이 실패한 시점부터 분석하였다. 시간 및 공간의 흐름의 구조 속에서 실시한 과정 분석은 ‘역동하는 갈등 단계’, ‘불신과 분노 단계’, ‘회피와 상실 단계’, ‘고민과 모색 단계’, ‘새로운 도약 결정 단계’ 등 다섯 단계를 통해 이직결정을 하게 된 것으로 나타났다. 셋째, 패러다임 모형과 과정분석을 통해 파악한 핵심범주는 ‘과업갈등과 관계갈등 전이의 역동’으로 나타났다. 핵심범주를 중심으로 연구 참여자들의 첫 직장에서의 갈등과 갈등 전이 그리고 이직결정 과정에 따른 인과적 조건, 중심현상, 맥락적 조건, 중재적 조건, 작용/상호작용 전략, 결과에 따라 분석한 결과 ‘과업중심 갈등 전이형’, ‘관계중심 갈등 전이형’, ‘혼합 갈등형’의 세 가지 유형이 도출되었다. 1. 과업중심 갈등 전이형 : 첫 직장의 특수성에 대한 인식은 낮고 소극적인 태도로 적응 노력을 보이며 중간수준의 관계갈등이 과업갈등으로 전이가 되자 중간 수준으로 갈등봉합이 이루어지지만 해소되지 않는 갈등으로 과업갈등과 관계갈등 전이의 역동이 나타나고 높은 수준의 불신 팽배는 자의반 타의반으로 관계갈등 심화를 나타내며 결국 적극적인 이직결정을 보이는 유형이다. 2. 관계중심 갈등 전이형 : 첫 직장의 특수성에 대한 인식이 높아 불편함을 더욱 크게 느끼기 때문에 이를 해소하고자 적극적인 태도로 적응 노력을 하지만 오히려 관계갈등이 심화되면서 과업갈등으로 전이가 되고 부정적인 갈등 봉합이 이루어지기 때문에 과업갈등과 관계갈등의 전이 역동이 일어나 타의에서 비롯된 관계갈등 심화로 인한 심신피폐는 회복력이 낮으며 적극적인 이직결정을 보이는 유형이다. 3. 혼합 갈등형 : 첫 직장의 특수성에 대한 인식수준은 중간정도이며 불편함은 강하게 느끼면서 중간 수준의 관계갈등이 과업갈등으로 전이가 되지만 긍정적인 방향으로 갈등봉합이 이루어지기 때문에 해소되지 않는 갈등으로 나타나는 과업갈등의 관계갈등 전이 역동에도 불구하고 이직결정하기까지 많은 고민과 생각 끝에 소극적인 태도의 이직결정을 하는 유형이다. 본 연구는 첫 직장에서 이직결정이 이루어진 대졸 청년층을 연구 참여자로 선정하였고 연구 결과를 통해 다음과 같은 점을 확인하였다. 첫째, 참여자들이 첫 직장이라는 낯선 환경에서 처음 만나는 사람들에게 새로운 직무를 배우는 과정 속에서 경험하는 첫 갈등유형은 관계갈등이었다. 상사와 부하의 입장은 명확히 다르다. 상사는 부하의 업무수행이 만족스럽지 못하지만, 부하는 열심히 업무를 수행했다고 할 수 있다. 두 사람은 서로의 입장 차이를 이렇게 다룸으로써 서로가 느끼는 갈등 유형은 다를 수 있고 신입사원의 입장으로서 참여자들은 상사의 태도에서 관계갈등을 먼저 경험하였다. 둘째, 참여자들의 관계갈등에서 생긴 부정적인 감정은 업무를 수행하는 과정에 이입되어 과업갈등으로 전이가 발생하였다. 셋째, ‘인정과 보상’, ‘직업가치 충족’을 하위범주로 한 중재적 조건인 갈등 봉합이 긍정적인 방향으로 강하게 이루어진다 하더라도 갈등이 해소되지 않을 경우 갈등은 점점 고조되어 참여자들 자신도 과업갈등과 관계갈등의 구분이 모호할 정도로 과업갈등과 관계갈등 전이의 역동을 경험하였다. 넷째, 참여자들은 첫 직장에서 처음에는 관계갈등을 경험하지만 업무 숙련도가 쌓이면서 주로 과업갈등을 경험한다는 것을 알게 되었다. 다섯째, 참여자들은 상사에게 어려움을 토로하지만 문제해결이 되지 않으면서 상사와 회사에 대한 불신이 팽배해졌다. 상사에 대한 불신은 갈등을 증폭시키는 기폭제가 되는 역할을 하였다. 여섯째, 심화된 관계갈등으로 의사소통을 기피하고 일에 대한 의욕을 상실하였고 이직결정을 하게 된다. 참여자들이 이직을 결정하기 이전 단계는 모두 강한 관계갈등을 겪었음을 확인하였다. 본 연구 결과 갖는 의의는 생애 주기 단계에 따라 이루어지는 진로발달과업이 다르기 때문에 대졸 청년층의 첫 직장이라는 특수한 상황에서 경험하는 갈등이 이직에 영향을 미치는 과정에 대한 본 연구가 갖는 의미는 특별하다고 할 수 있다. 또한 이직결정의 원인 변수가 되어가는 과정으로서 갈등의 정보를 제공함으로서 대졸 청년층의 이직결정에 대한 심층적인 이해를 도울 수 있다는 점과 참여자들의 직장 내 실제적 장면을 통해 갈등 전이에 대한 이해도를 높이는 실용적 함의를 가졌다. This study investigates the process of the conflict types and conflicts that college graduates first experience in a special situation of a first job affecting the decision to change a job in order to understand the conflict process as the main cause of an early leaving and frequent turnovers while seeking to find a clue to resolve the issue fundamentally. Furthermore, it aims to promote life satisfaction by helping college graduates to land a first job successfully and their job adaptations so they can serve as a foundation for future career development. The research question in this paper is ‘what type of conflict will college graduates experience in the first job?’ and ‘How will the conflict and its transfer affect the decision to turnover?’ The grounded theory methodology of research was applied in developing a substantive theory on the process of how the first conflict college graduates face in the first job affects turnover decision-making. The total number of participants in this research is nine and they were selected based on the theoretical sampling. They are in young generation with their ages ranging from 15 to 34 who graduated four-year College and experienced conflicts in their first jobs while they either made the decision to turnover or already had a turnover at the time of the in-depth interview. Data collection was carried out steadily from 2013 and intensive in-depth interviews were conducted one to three times during 2 months period from March to April in 2018. The details of interviews were recorded under the consent of the participant and the attitude of participant was simultaneously observed and recorded. The researcher immediately transcribed the recorded details personally and continuously performed a comparative analysis. The analysis consisted of open coding, axial coding, selective coding, typological analysis, and situational model. The results of this study are as follows. First, 134 concepts, 37 subcategories, and 13 categories were derived as a result of open coding and the central phenomenon revealed by rearranging the paradigm model was ‘heightening relationship conflict’ and ‘transfer to task conflict.’ The casual conditions that influenced these phenomena were ‘specificity of first job’ and ‘start of uncomfortable relationship’ and the contextual condition that corresponds to this phenomenon was ‘an effort to adapt’. The action/interaction strategy for this phenomenon was ‘dynamics transfer of task and relationship conflicts’, ‘unresolved conflict’, ‘prevailing distrust’, and ‘deepening relationship conflict’ while the meditating situation that acts in a direction to suppress the action/interaction strategy was ‘temporarily resolved conflict’. Lastly, the results were shown as ‘mental and physical exhaustion’, ‘resignation in mind’, and ‘decision to turnover’. Second, in the process analysis, the participants attempt to resolve the conflict after experiencing the conflict transfer in their first jobs, but such conflict resolution becomes a temporary phenomenon due to deepening task conflict. In the end, the resolving such conflict fails and the analysis was performed from this point. The process analysis that was performed within the structure of the time and space flows shows that the decision to switch the job was made through five steps of ‘dynamic phase of conflict’, ‘distrust and anger phases’, ‘avoidance and loss phase’, ‘worrying and seeking phase’, and ‘making a decision to make a new leap forward’. Third, the key category identified through the paradigm model and process analysis was ‘dynamic transfer of task and relationship conflicts’. As a result of analyzing according to the casual condition, central phenomenon, contextual condition, interventional condition, action/interaction strategy, and the result following participants experience conflicts in the first job and conflict transfer, three types of ‘task-centered conflict transfer’, ‘relationship-centered conflict transfer’, and ‘mixed conflict transfer’ were derived. 1. Task-centered conflict transfer type: As the realization of specificity of first job is low, these types show efforts to adapt with passive attitudes and the medium level of the conflict resolution occurs as the medium level of relationship conflict transfers to task conflict. However, a dynamic transfer occurs between task conflict and relationship conflict occurs due to unresolved conflict and the high level of prevailing trust half-willingly represent the deepening of conflict that they eventually make active decisions to turnover in the end. 2. Relationship-centered conflict transfer type: As the realization of specificity of first job is high, these types feel significantly more uncomfortable that they try to adapt with active attitudes to ease the discomfort, but rather the relationship conflict deepens and transfers to task conflict while negatively resolving the conflict. Therefore, a dynamic transfer occurs between task conflict and relationship conflict that the low recuperative powers appears for physical and mental exhaustion and they make decisions to change their jobs actively. 3. Mixed conflict transfer type: They have medium realization of specificity of first job and strongly feel discomfort so that the medium level of relationship conflict transfers to task conflict occurs. However, the conflict resolution happens in a positive direction that these types passively make decisions to switch jobs after having many thoughts and concerns despite the dynamic transfer from relationship conflict to task conflict occurs in the form of an unresolved conflict. This study selected young college graduates who made decisions to change jobs from the first job as participants and confirmed the following points through the research results. First, the first conflict type that participants experience during the process of learning new tasks from strangers in the first workplace’s unfamiliar environment was relationship conflict. The positions that the boss and the subordinates take are clearly different. The boss might be unsatisfied with the work products of subordinates when they still gave their best efforts in fulfilling their tasks. The difference in two parties’ positions can make the conflict type that each party feels different while participants first experienced relationship conflict from the attitude of their superiors in the shoes of new employee. Second, the negative emotions generated from relationship conflict of participants were brought in when they are fulfilling their tasks that the transfer occurred to task conflict. Third, even if the conflict resolution, an interventional condition that has subcategories of ‘recognition and compensation’ and ‘satisfaction of occupational value’, strongly occurs in a positive direction, the conflict will gradually heighten if it is not resolved. Thereby, participants themselves experienced a dynamic transfer between task conflict and relationship conflict to the point that the boundary between these conflicts became vague. Fourth, participants first experienced relationship conflict in first job, but they experience task conflict mainly as they get more experienced with their tasks. Fifth, participants expressed their difficulties to their bosses, but their distrusts in the company and boss became prevalent as issued were not resolved. The distrust in their bosses acted as a stimulant that amplified the conflict. Lastly, Participants avoid communication and lose a motivation for work due to deepened relationship conflict, which leads them to decide to leave. It was confirmed that all of previous phases participants had before making a final decision to move accompanied strong relationship conflict. The implication of this study is that the meaning of this study on the process of conflicts experienced in a special situation of young college graduates in the first job affecting them to leave the job is unique because the career developmental tasks are different per each life cycle stage. In addition, it also has the practical implications because it provides information on conflicts as a process of becoming a casual variable in making the decision to switch jobs and improves the participants’ understanding of the conflict transfer through actual scene in the workplace.

부모 소득이 대졸 청년층의 취업성과에 미치는 영향

이지현 부경대학교 2021 국내박사

The purpose of this paper is to analysis how the difference in parent‘s economic power affects the employment performance of youth graduates. It is different from previous studies in that it analyzes the effect of parent’s income of youth graduates on employment performance according to the type of university and the location of the university. The analysis data was used the Graduate Occupational Mobility Survey(GOMS). The analysis results are as follows. First, as a result of analyzing the effect of parent's income on employment among youth graduates by classifying university types, both university and college graduates found that parent's income had a positive effect on employment performance. University graduates found that the higher parent‘s income, the higher probability of employment and regular employment, employment in large company, regular employment in large company, employment in the Seoul metropolitan area, regular employees in the Seoul metropolitan area, and employment in large company in the Seoul metropolitan area, and the wage level increased. College graduates found that the higher the parent’s income, the higher the probability of getting regular employment, regular employment in the large company, employment in the Seoul metropolitan area, regular employment in the Seoul metropolitan area, and employment in the large company in the Seoul metropolitan area, and the wage level increased. But it did not have a significant effect on employment. Second, as a result of the analysis of the effect of parent’s income on the employment among youth graduates by classifying university location, it was found that the higher parent’s income of the youth graduates in the Seoul metropolitan area, the higher their employment performance, but youth graduated in the non-Seoul metropolitan are as have different effects depending on the type of employment performance. Youth graduates in the Seoul metropolitan area, the higher the parent’s income, the higher the probability of employment, regular employment, employment in large company, regular employment in the Seoul metropolitan area, and employment in large company in the Seoul metropolitan area, and the wage level increased. Youth graduates in the non-Seoul metropolitan area, the lower their parent's income, the higher the employment and employment in large company. And higher the parents' income, the higher the probability of getting a regular employment, regular employment in the large company, employment in the Seoul metropolitan area, regular employment in the Seoul metropolitan area, and employment in the large company in the Seoul metropolitan area. Third, it was confirmed that the influence of university experience and job preparation experience on the employment and employment performance was different among the university and college graduates, and those in the Seoul metropolitan and non-Seoul metropolitan area. Through this study, the following implications were obtained. First, considering the fact that parent’s income affects the education, employment process, and employment performance of youth graduates, it reduces discrimination in opportunities arising from differences in parent’s income and individual abilities and it is necessary to prepare policies that can broaden the scope. Second, considering the different influences on employment of university graduates and college graduates by university type, the direction and content of support policies according to parent’s income should be prepared separately according to the university type. Third, considering the different influences on employment differs depending on the university location, and the employment performance of various factors including parent’s income is also different, support to offset the influence of the university location and parent’s income policies need to be prepared. 본 논문의 목적은 부모의 경제력 차이가 대졸 청년층의 취업에 어떠한 영향을 미치는지 파악하는 것이다. 대졸 청년층의 부모 소득이 취업성과에 미치는 영향을 대학 유형과 대학 소재지에 따라 분석한다는 점에서 기존 연구와 차이가 있다. 분석 자료는 대졸자 직업이동 경로조사(GOMS) 자료를 활용하였다. 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 대학 유형을 구분해 부모 소득이 대졸 청년층의 취업에 미치는 영향을 분석한 결과, 4년제 및 2~3년제 대졸 청년층 모두 부모 소득이 취업성과에 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 4년제 대졸 청년층은 부모 소득이 높을수록 취업 및 정규직 취업, 대기업 취업, 대기업 정규직, 수도권 취업, 수도권 정규직, 수도권 대기업으로의 취업확률이 높고 임금수준이 증가하는 것으로 나타났다. 2~3년제 대졸 청년층은 부모 소득이 높을수록 정규직 취업, 대기업 정규직 취업, 수도권 취업, 수도권 정규직 취업, 수도권 대기업 취업확률이 높고, 임금수준이 증가하는 것으로 나타났으나, 취업에는 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 둘째, 대학 소재지를 구분해 부모 소득이 대졸 청년층의 취업에 미치는 영향을 분석한 결과, 수도권 대졸 청년층은 부모 소득이 높을수록 취업 성과가 높은 것으로 나타났으나 비수도권 대졸 청년층은 취업 성과 유형에 따라 상이한 영향을 받는 것으로 나타났다. 수도권 대졸 청년층은 부모 소득이 높을수록 취업, 정규직 취업, 대기업 취업, 수도권 정규직 취업, 수도권 대기업 취업확률이 높고 임금수준이 높은 것으로 나타났다. 비수도권 대졸 청년층은 취업과 대기업 취업에서는 부모 소득이 낮을수록 취업확률이 높은 것으로 나타났으며, 부모 소득이 높을수록 정규직 취업, 대기업 정규직, 수도권 취업, 수도권 정규직, 수도권 대기업 취업확률이 높은 것으로 나타났다. 셋째, 4년제 및 2~3년제 대졸 청년층과 수도권 및 비수도권 대졸 청년층의 대학 경험 및 취업준비경험이 취업 및 취업의 질적 성과에 미치는 영향력이 상이하다는 점을 확인하였다. 본 연구를 통해 다음과 같은 시사점을 얻었다. 첫째, 부모의 경제적 능력이 대졸 청년층의 교육과 취업과정, 취업성과에 영향을 미친다는 점을 고려했을 때 부모의 소득과 개인의 능력 차이로 인해 발생하는 기회의 차별을 줄이고, 대졸 청년층의 경험의 폭을 넓혀 줄 수 있는 정책 마련이 필요하다. 둘째, 대학 유형별로 4년제 대졸 청년층과 2~3년제 대졸 청년층의 취업에 미치는 영향력이 상이한 점을 고려했을 때, 대학 유형에 따라 부모 소득에 따른 지원정책의 방향과 내용은 별도로 마련해야 한다. 셋째, 대학 소재지에 따라 부모 소득이 취업에 미치는 영향력이 상이하고, 부모 소득을 포함한 여러 영향요인에 의한 취업성과 또한 상이하다는 점을 고려했을 때 대학 소재지와 부모 소득이 미치는 영향력을 상쇄할 수 있는 지원정책 마련이 필요하다.

대졸 청년층의 직업 가치 유형과 직무 적합도가 첫 직장 만족도에 미치는 영향 : 잠재적 집단분석 모형적용

하영아 경기대학교 행정·사회복지대학원 2018 국내석사

Dawis and Lo fquist(1984) discuss two issues, the skills needed for a job, the skills associated with it, and the job values associated with individual desires and the rewards a job provides. Based on the theory of occupational adaptation, we investigate the potential group type of the 4 - year college youth 's job value and examine the effects of each potential group and job satisfaction on the first job satisfaction. Based on the purpose of this study, we set up research questions as follows: First, do we affect the degree of satisfaction of the first job according to the type of occupation value of the university graduates? Second, what is the effect of job satisfaction on first job satisfaction? For the purpose of the study, in the survey of the career path of the university graduates of the Korea Employment Information Institute, it is assumed that they are working in the first job using the cross-sectional data of FY 2015, or a general four-year system The survey was conducted on 6,473 university graduates. The collected data are also categorized into five potential groups of work value using the Stata15 LCA methodology and exploratory factor analysis, correlation analysis and crossover analysis using SPSS ver.22.0, We analyzed the relationship between job value and job satisfaction in multiple logistic regression analyzes that affects the satisfaction of the first job. The results of this study are summarized as follows. First, the detailed factors of the occupational value of the younger 4-year college graduates were extracted as four factors of the environmental value, the reputation value, the growth value and the business value, and as a result of the analysis of the potential group, Power-seeking type, value search type, flat panel density ratio type, and negative type. The percentage of each type is the navigation type of value (46.6%). The ratio of the type of development is 27.7%, passive type (10.1%), overall Height type(8.2%) It was in order. First, it was found that the degree of satisfaction of the first job had a significant effect on the type of occupational value.The development type, value navi- gation type, rate specificity, and negative type were more likely to be unsatisfied with the first job than the overall height type. Third, the subdevidence of task fitness - level of education, level of skill, and degree matching - had a significant influence on first job satisfaction. The lower the levels required for tasks were than their own level of education and skills, the more likely they were to be to be unsatisfactory first job satisfaction, and the more likely they were to be satisfied when the content of their majors and tasks was properly matched. Based on the results of this study, the significance of the correspondence between the occupational values of individuals and the rewards offered in work, the ability required in tasks, and the level of satisfaction with one's performance found to be most satisfactory to the job. To increase the satisfaction level of the first jobs of college graduates with four-year degrees, a career guidance program will actively introduce a self-discovery process and a job understanding program to better understand the job value of individuals. Finally, I would like to make up the limitations of this study and make a recommendation for further study. First, this study is a cross-directional study that categorizes occupational value subcomponents based on a prospective group analysis. Future studies need to explore the changing patterns of individuals, social variables, and environmental variables that affect population classification through longitudinal studies. Second, the study measured the subjective satisfaction with the first job of the college graduates with a four-year degree. It is difficult to generalize the outcome of satisfaction as the result of satisfaction can not be considered depending on the difference in the working environment or the working area. Thus, further studies would provide practical and effective information by looking at the objective employment outcomes for the first workplace, i.e. wage levels, full-time status, corporate size and corporate classification. Third, the distribution of sampling targets varies slightly between male and female, and the distribution by major category, thus limiting the generalization of the overall phenomenon of college - college youth. s a result, subsequent studies need to be made to match the ratio of individual characteristic variables to overcome the limitations of the target. Dawis와 Lofquist(1984)는 직업에서 요구하는 능력과 그와 관련된 개인의 능력, 그리고 개인의 욕구와 일이 제공하는 보상과 관련된 직업가치 두 가지에 대해 설명하고 있다. 이러한 직업적응이론을 근거로 하여 4년제 대졸 청년층의 직업가치에 대한 잠재집단유형을 파악하고 각 잠재집단과 직무적합도가 첫 직장 만족도에 미치는 영향을 살펴보고자 한다. 이 연구의 목적에 따라 다음과 같이 연구 문제를 설정하였다. 첫째, 대졸자의 직업가치 유형에 따라 첫 직장 만족도에 영향을 미치는가? 둘째, 직무 적합도가 첫 직장 만족도에 미치는 영향은 어떠한가이다. 연구를 위하여 한국고용정보원의 “대졸자 직업이동 경로조사(GOMS: Graduates Occupational Mobilty Survey)" 중 2015년도 횡단면 조사 자료를 사용하여 첫 직장에 근무 중이거나 혹은 근무 경험이 있는 일반 4년제 대학교 졸업자 6,473명을 대상으로 연구를 수행하였다. 수집된 자료를 바탕으로 Stata 15의 LCA 기법을 사용하여 직업가치에 대한 잠재 5집단으로 구분하였고, SPSS ver. 22.0을 사용하여 탐색적 요인분석, 상관분석과 교차분석, 다중 로지스틱 회귀분석으로 직업가치유형과 직무적합도가 첫 직장 만족도에 미치는 영향관계를 분석하였다. 이에 따른 본 연구에서 밝혀진 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 4년제 대졸 청년층들의 직업가치 세부요인을 환경가치, 평판가치, 발전가치, 업무가치로 4개 요인으로 추출하여 잠재집단 분석을 한 결과 전반적 고중시형, 발전 추구형, 가치탐색형, 평판비중시형, 소극적 유형으로 분류하였다. 각 유형 비율은 가치탐색유형(46.6%)이며, 발전 추구형(27.7%), 소극적 유형(10.1%), 전반적 고중시형(8.2%), 평판 비중시형(7.4%) 순으로 나타났다. 둘째, 직업가치 유형별로 첫 직장 만족도에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 전반적 고중시형에 비해 발전추구유형, 가치탐색유형, 평판비중시형, 소극적 유형은 첫 직장 만족에 대해 불만족할 확률이 높은 것으로 나타났다. 셋째, 직무적합도의 하위변인인 교육수준, 기술수준, 전공일치는 첫 직장 만족도에 유의미한 영향을 미쳤다. 직무에서 요구되는 수준이 자신의 교육수준과 기술수준보다 낮으면 낮을수록 첫 직장 만족도는 불만족할 확률이 높으며, 전공과 직무의 내용이 적합하게 일치하면 만족할 확률이 유의미하게 높게 나타났다. 본 연구결과를 바탕으로 직업적응이론에서 주장하는 개인의 직업가치와 일에서 제공되는 보상과의 일치의 중요성, 직무에서 요구하는 능력과 개인의 능력의 적합수준이 직장 만족도에 매우 주요한 영향을 미치는 요인임을 밝혀졌다. 우리는 4년제 대졸 청년들의 첫 직장에 만족수준을 높이기 위해 개인의 직업가치 명확성을 파악할 수 있도록 자기탐색 과정과 직무이해도를 높이도록 하는 진로지도 프로그램이 활발히 시행되어야 할 것이다. 끝으로 본 연구의 제한점을 보완하고 후속연구를 위해 제언을 하고자 한다. 첫째, 본 연구는 잠재집단분석을 바탕으로 직업가치 하위 요인을 분류하는 횡단연구이다. 향후 연구에서는 종단연구를 통해 집단 분류에 영향을 미치는 개인, 사회적 변인, 환경적 변인의 시간에 따른 변화 양상을 살펴볼 필요가 있다. 둘째, 본 연구에서는 종속변인을 4년제 대졸 청년층의 첫 직장에 대해 주관적인 만족도를 측정하였다. 근무환경이나 근무지역등에 대한 차이에 따라 만족도의 결과가 달라질 수 있음이 고려되지 않아 결과를 일반화하기 어렵다. 그러므로 후속연구에서는 첫 직장에 대한 객관적인 취업성과 즉, 임금수준, 정규직 여부, 기업규모 및 기업분류등의 결과를 살펴봄으로써 실제적이고 실효성 있는 정보를 제공할 수 있을 것으로 판단된다. 셋째, 본 연구에서 표집대상의 분포가 남녀비율, 전공계열별 분포가 다소 편차가 있어 대졸 청년층의 전체 현상으로 일반화하는데 한계가 있다. 따라서 후속 연구에서는 대상의 한계를 극복하기 위해 개인특성변인에 대한 비율을 맞추어 후속 연구가 필요하다.

대졸 청년층의 재학 중 일자리경험이 직무만족도와 심리적 안녕감에 미치는 영향과 전공관련 경험의 조절효과 분석

박은정 경기대학교 행정·사회복지대학원 2018 국내석사

Amid the severe unemployment crisis, 8.6 percent of young workers aged 15 to 29 and 9.3 percent of young people in their 20s were unable to work due to the tight labor market due to the sluggish economy, but small - and medium-sized businesses still had difficulty finding jobs. (National Statistical Office, 2017) The biggest reason for early retirement of new employees was found to be 49.1 % due to organizational failure to adapt to their jobs, and young people who have spent a lot of time studying and boosting their career experience during school hours are happy and eager to work. Therefore, this study had an influence on job satisfaction and psychological well-being during the attendance of young college graduates and on the adjustment of job satisfaction and psychological well-being. In order to analyze research issues, we used data from 2015 for occupational mobility survey (GOMS) and to verify the first jobs of college graduates who graduated from university in the first year of their lives. Data processing and analysis was carried out using the SPSS 22.0 program and using - verification, single-party variance analysis and Bonferroni post - verification, correlation analysis and multiple regression analysis. The main findings of the study are as follows. First, work experience of university graduates does not only positively affect job satisfaction and mental well-being, but it can positively affect mental well-being as the working experience period increases. It is important to note that the longer the working experience is in school, the more satisfied the communication and relationships are, the happier, satisfied, and the more positive the ability of the job to adapt to their own lives, the more relevant the more relevant the sense and the ability of the environment is to support living. Secondly, although the adjustment effects of vocational experiences in college or university youth from their experiences in job satisfaction were not significantly influenced, the effects of professional experience in adjusting the work experience related to the ' positive work ethic ' of university graduates This enables young people to acquire the social adaptability by experiencing and experiencing organizational and group relations through daily experience while young people with specialized job experience can directly or indirectly improve their job adaptability and job experience. In conclusion, the longer a college student experiences, the more positive effects are on mental well-being, and the ' feeling of euphoria ' associated with the subject ' feeling and satisfaction ' with the ' feeling of personal well-being ' with the ' feeling of being comfortable with the ' feeling of being comfortable ' What this implies is that a college student's work experience provides an opportunity to explore careers that enables him or her to increase the possibility of personal employment and find the right jobs as a learning process throughout their career. Also, through job experience, I can improve my personal ability, such as working ability and problem solving ability, and I can get information and networking related to my job, which will help improve my job competitiveness. In addition, young people with professional background in choosing jobs after graduation may gain major jobs through direct and indirect experience, improving their professional skills and improving their job security. In addition, various links to vocational training programs, with regard to the one-day tests of university students, will be needed, allowing the industry to work together to make systematic and relevant tests of their majors. 경기침체로 인한 취업난이 심각한 가운데 15-29세 청년 실업률은 8.6%, 청년 가운데 20대가 9.3%로 실업난이 심각하지만 여전히 중소기업은 구인난에 시달리고 있고 어렵게 회사에 취업하여도 직장에 적응하지 못하고 1년 6개월여만에 그만두는 청년층 근로자는 62.2%를 기록하고 있다. (통계청, 2017) 신입사원의 조기 퇴사하는데 가장 큰 이유가 조직 직무적응 실패로 49.1%로 조사되었는데, 재학 중 학업과 스펙을 높이는데 많은 시간을 보낸 청년이 졸업 후 첫 직장의 근무환경에서 경험하는 직무 및 조직에 대한 부적응은 직무만족도와 심리적 안녕감을 저하시켜 이직으로 이어지게 된다. 이에 본 연구는 대졸 청년 취업자의 재학 중 일자리 경험이 직무만족도와 심리적 안녕감에 미치는 영향과, 재학 중 전공관련 일자리 경험이 직무만족도와 심리적 안녕감의 조절효과를 갖는지에 대한 연구를 수행하였다. 연구 문제를 분석하기 위하여 대졸자 직업이동경로조사(GOMS) 2015년도 자료를 활용하였고, 대졸 청년층의 첫 일자리에 대한 검증을 하고자 현 일자리가 첫 번째 일자리인 만 29세 이하의 4년제 대학교․전문대학 졸업자를 대상으로 하였다. 자료처리 및 분석은 SPSS 22.0 프로그램을 이용하였고 t-검증, 일원배치분산분석과 Bonferroni 사후검증, 상관분석과 다중회귀분석(Multiple Regression Analysis),위계적 회귀분석 등을 실시하여 분석하였다. 본 연구의 주요 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 대졸 청년층의 재학 중 일 경험 여부만으로는 직무만족도와 심리적 안녕감에 긍정적 영향을 미치지는 않지만, 재학 중 일 경험 기간이 길수록 심리적 안녕감에 긍정적인 영향을 미치는 것을 볼 수 있었다. 이는 재학 중 일 경험 기간이 길수록 의사소통 및 인간관계의 만족도를 높이고 삶에 대해 행복감을 느끼고 만족하며, 긍정적인 심리적 안녕감을 갖는다는 것은 주위환경에 대해 본인이 주체적으로 조절하며 살아갈 수 있다는 것을 의미하며 일 경험으로 인해 실무능력 및 문제해결능력 등의 개인의 역량 강화를 도우며, 일자리에 관련한 정보와 인맥을 얻을 수 있으며 개인의 취업경쟁력 향상에도 도움을 줄 수 있을 것이다. 둘째, 대졸 청년층의 재학 중 일 경험 여부가 직무만족도에 미치는 영향에 대해 전공 관련 경험의 조절효과는 유의한 영향을 끼치지는 않았지만, 대졸 청년층의 재학 중 일 경험의 전공 관련 경험의 조절 효과를 분석한 결과 심리적 안녕감의 ‘개인적․관계적 측면에 대한 감정과 행복한 감정’을 고취 시키는 것을 알 수 있었다. 이는 재학 중 일경험을 통해 조직 및 집단 관계에 대해 미리 경험해보고 체득함으로써 사회적응력을 가질 수 있고, 전공 관련 일자리경험이 있는 청년은 직간접 선 경험을 통해 전공 관련 일자리를 얻게 될 가능성이 높아지게 되고 취업 후에도 직무 전문성 및 직장 적응능력을 높여 청년 노동시장의 안정화에 도움을 줄 수 있을 것으로 기대한다. 결론적으로 대학생의 재학 중 일자리 경험기간이 길수록 심리적 안녕감에는 긍정적인 영향을 미치며, 재학 중 전공 관련 일경험이 심리적안녕감의 ‘부정적인 감정’을 제외한 ‘개인의 성취, 성격, 건강 및 주위 사람들과의 관계와 집단’에 대해 느끼는 만족감과 ‘즐겁고 행복한, 편안함을 느끼는 감정’에 조절효과가 있는 것으로 검증되었다. 이에 따라 본 연구에서 시사하는 바는 대학생의 일자리 경험은, 일의 경험을 통한 학습과정으로서 개인의 고용 가능성을 높이고 스스로 적합한 일자리를 찾아가는 경력 탐색의 기회를 제공한다. 또한 일자리 경험을 통해 실무능력과 문제 해결 능력 등의 개인 역량의 강화를 도우며 일자리에 관련한 정보 및 인맥을 얻을 수 있어 개인의 취업경쟁력 향상에 도움을 줄 것이다. 뿐만 아니라 졸업 후 직업을 선택하는데 있어 전공 관련 일자리경험이 있는 청년은 직간접 선 경험을 통해 전공 관련 일자리를 얻게 될 가능성이 높아지게 되고 취업 후에도 직무 전문성 및 직장 적응능력을 높여 청년 노동시장의 안정화를 갖는데 도움을 줄 수 있을 것으로 기대한다. 아울러 대학생의 일경험과 관련해서 산학이 협력하여 전공관련 체계적인 일경험을 해 볼 수 있는 직업훈련프로그램에 관한 다양한 연계가 필요할 것이다.

대학생활만족도가 첫 일자리 만족도에 미치는 영향: 취업준비행동의 매개효과

서덕운 대구대학교 대학원 2024 국내석사

본 연구는 20대 대졸 청년층의 대학생활만족도와 첫 일자리 만족도와의 관 계에서 취업준비행동의 매개효과를 분석하는 것을 목적으로 한다. 이를 위하 여 대졸 청년층의 대학생활만족도, 첫 일자리 만족도, 취업준비행동에 관한 선 행연구를 고찰하여 연구모형을 설정하였다. 먼저 본 연구의 대상으로 설정한 대졸 청년층의 선정기준은 다음과 같다. 첫 째, 한국고용정보원의 2020년 대졸자 직업이동 경로조사(2019 Graduate Occupational Mobility Survey 이하, 2019GOMS)를 기초자료로 하여, 2020년 9월부터 11월까지 수집된 2019GOMS 표본 18,271명을 대상으로 하였다. 둘째, 본 연구의 대상은 대학을 졸업한 청년층으로, 청년기본법 제 3조(정의)에서 정 하는 청년층 연령(19세 이상 34세 이하)과 청년고용촉진 특별법에서 정하고 있는 청년층 연령(15세 이상 29세 이하)의 교집합을 기준으로 하였다. 셋째, 첫 일자리 만족도를 측정하기 위하여 첫 일자리가 아르바이트인 경우를 제외 하였으며 상용직 근로자만을 연구대상으로 설정하고, 월 급여 평균 100만원 미만 표본은 제외하였다. 본 연구의 목적을 검증하기 위하여 추출된 2019GOMS 데이터는 IBM SPSS 28.0을 활용하여 분석하였다. 먼저 측정도구의 타당도 검증을 위해 요인분석을 실시하고, Cronbach’s α 계수를 분석해 신뢰도를 검증하였다. 다음으로 주요변 인의 기술통계와 변인 간 상관관계 및 인과관계를 분석하였다. 마지막으로 취 업준비행동의 매개효과를 검증하기 위해 SPSS Process Macro의 부트스트래 핑(bootstrapping)을 실시하였다. 주요 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 대학생활만족도와 첫 일자리 만족도는 유의한 정(+)적 관계가 있는 것으로 나타났다. 둘째, 대학생활만족도 와 첫 일자리 만족도와의 관계에서 취업준비행동이 매개하는지 검증한 결과, 대학생활만족도는 취업준비행동이 부분 매개할 경우 첫 일자리 만족도에 유의 한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 상기 분석결과를 통해 다음과 같은 결론을 도출하였다. 첫째, 대졸자의 대학 생활만족도가 향상될수록 첫 일자리 만족도가 향상한다. 이는 대학 재학 시절 경험하는 대학생활 전반의 만족도가 향상할수록 대학 졸업 이후 첫 일자리에 서의 만족도 또한 향상됨을 의미한다. 둘째, 대졸자의 취업준비행동은 대학생 활만족도와 첫 일자리 만족도의 관계에서 부분매개효과를 가진다. 대졸자가 대학생활에서 경험하는 다양한 교육만족도, 교육서비스만족을 포함한 전반적 인 대학생활만족도가 향살 될수록 취업준비행동이 높아진다는 것을 의미한다. 마지막으로 본 연구의 결과를 바탕으로 하여 이론적, 실무적 측면에서 시사 점을 다음과 같이 제시하였다. 취업준비행동이 높을수록 첫 일자리에서 가지 게 되는 일자리 만족도가 높아진다는 것을 의미하며, 취업문제를 직면한 대졸 자가 취업을 위하여 대학 시절동안 경험하는 취업준비활동이 향상될수록 개인 이 원하는 직업에 안착할 수 있다. 이러한 결과는 첫 일자리에서 경험하는 전 반적인 만족도의 향상을 촉진할 수 있으며 첫 일자리에서의 불만족을 해소하 기 위하여 대학생활만족도와 취업준비행동이 함께 고려되어야 함을 시사한다. 이를 위해서 대학 재학시절부터 대학생활과 관련된 다양한 요소들을 고려한 대학운영, 제도적 변화 등이 필요함을 알 수 있다. 그리고 첫 일자리에서 만족 도 향상을 위해 대학에서 제공하는 진로ㆍ취업관련 교과목에 대한 효과적ㆍ효 율적 운영과 적용에 초점을 맞추어야 함을 시사한다.

대졸 청년층의 재학 중 취업지원 프로그램 참여가 직무일치에 미치는 영향

방주희 경기대학교 행정·사회복지대학원 2018 국내석사

본 연구는 우리 사회의 고학력화 현상으로 대졸자의 공급은 급증하였으나, 수요측면에서는 이들을 적재적소에 배치하지 못하면서 비롯된 노동시장 미스매치 문제에 대한 해법을 찾기 위해 진행되었다. 이에 대졸 청년층의 취업을 돕는 직장체험 프로그램을 비롯한 취업지원 프로그램에 주목하고 해당 프로그램이 노동시장의 미스매치 감소에 도움이 될 수 있는지 검증하는데 연구의 목적이 있다. 연구내용은 첫째, 직장체험 프로그램을 비롯한 진로 관련 개인 및 집단상담 프로그램, 진로 및 취업 관련 교과목 등 3가지 취업지원 프로그램이 직무일치에 미치는 영향 여부에 대해 파악하고자 하였고 둘째, 독립변인으로 설정된 직장체험 프로그램 등 3가지 취업지원 프로그램 간의 직무일치에 대한 영향의 크기 차이를 알아보고자 하였다. 연구문제 분석을 위해 한국고용정보원의 2015 대졸자직업이동경로조사(2014GOMS)를 활용하여 연구의 목적 및 모형에 따라 현재 일자리가 있는 상용직, 전일제 근로자이고, 만 34세 이하의 대졸 청년층 총 9,519명을 대상으로 선정하여 연구를 진행하였다. 연구의 설계에 있어서 독립변인은 직장체험 프로그램, 진로 관련 개인 및 집단상담 프로그램, 진로 및 취업 관련 교과목 등 3가지 취업지원 프로그램으로 설정하고, 종속변인은 교육일치, 기술일치, 전공일치 등 3가지 하위변인으로 구성된 직무일치로 설정하였다. 분석도구로는 SPSS 24.0 프로그램을 사용하였고, 분석기법은 빈도분석을 포함한 기술통계분석과 다중회귀분석을 활용하였다. 분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 직장체험 프로그램을 비롯한 3가지 취업지원 프로그램이 직무일치에 미치는 영향에 대해 분석한 결과, 직장체험 프로그램은 교육일치 및 전공일치에서는 직무일치에 유의한 영향을 미친 것으로 확인되었고, 기술일치에서는 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 반면 진로 관련 개인 및 집단상담 프로그램은 직무일치의 하위변인 모두에서 유의한 영향이 없는 것으로 나타나 직무일치와의 유의성을 주장한 가설이 모두 기각되었다. 진로 및 취업 관련 교과목의 경우 교육일치 및 전공일치 요인에서는 모두 유의한 영향이 없는 것으로 조사되었으나, 기술일치 요인에서는 독립변인 중 유일하게 유의한 영향을 미치는 것으로 검증되었다. 둘째, 직장체험 프로그램이 진로 관련 개인 및 집단상담 프로그램과 진로 및 취업 관련 교과목에 비하여 직무일치에 미치는 영향력이 클 것이라는 영향의 크기 분석에서는 교육일치 및 전공일치에서는 직장체험 프로그램이 다른 두 가지 취업지원 프로그램에 비해 유의한 영향이 크다는 사실이 확인된 반면, 기술일치에서는 오히려 3가지 취업지원 프로그램 중 가장 영향력이 낮은 것으로 조사되었다. 본 논문에서는 단계별 취업지원 프로그램의 의미와 역할을 되짚어 보며 대졸 청년층의 취업 문제 해결에 기여하기 위해서는 현재 운영 중인 취업지원 프로그램의 개선이 필요하다는 사실을 인지할 수 있었다. 이는 취업지원 프로그램에 대한 양적 팽창이 아닌 질적 향상의 필요성을 의미하는 것이다. 개인측면에서는 해당 프로그램을 활용하여 노동시장에서 필요로 하는 직무 역량을 갖추고, 기업 측면에서는 근로자의 선발·배치·전환 시 개인-직무 간의 매칭을 통한 직무일치를 도모하여 우수인력의 조기 이탈을 방지하고 사회적 손실을 줄여나갈 수 있다는 결론에 도달하였다. It could say that the proportion of work life in men’s satisfaction with life is greater than anything else in the post-aged period, which occupies most of the life of person. However, the employment situation of young people in Korea standing at the entrance of the job world in 2017 is very cold. According to the employment trend of the National Statistical Office in August, the youth unemployment rate is 9.4%, which is the highest level since 1998. In particular, the announcement that the unemployment rate above college graduates increased by 12.9% from the previous year shows the current situation of college graduates in the labor market. In addition, 62.2% of the workers quit their first job within one or two years after entering the company. Thus, the fact that they have a high rate of early departure even though they have succeeded in getting a job shows not only employment or not, but also what is needed to maintain employment, as a solution to youth employment problems. This study found that the root cause of the employment problem of college graduates is the mismatch of the labor market due to the higher education, and conducted research with interest in the employment support programs including the work experience program. The programs provides opportunities to experience work and job before entering the labor market, so that individuals and jobs can be coordinated in advance and job unity can be increased to have a positive influence on maintaining employment, and the purpose of this research is to analyze the effect of participating in those programs on job unity and to check the effective value of the programs and to find clues to how to solve the employment problem of young people. The first part of this study is to understand whether the three employment support programs, including workplace experience programs, career-related individuals and group counseling programs, and career and employment-related subjects, had an impact on job unity. And second, this study aims to see the difference in the size of the impact of job unity between the three employment support programs which is set as an independent variable. The Korea Employment Information Service’s '2015 College Graduate Career Path Survey' (2014GOMS) is used to analyze this research. According to the purpose of this research and research model, 9,519 young people who are regular and full-time workers under 34 years old were selected. In the design of research, independent variables are set up as three employment support programs: work experience programs, career-related individual and group counseling programs, career and employment related subjects, and subordinate variables consist of three sub-variables: education unity, technical unity. In order to ensure accuracy in the research, I set personal characteristics, university characteristics, family characteristics and labor market characteristics as control factors. The SPSS 24.0 program was used as an analysis tool, and the analysis technique was used by descriptive statistic analysis frequency analysis and multiple regression analysis including frequency analysis. The analysis results are as follows. First, according to descriptive statistical analysis, out of the total 9,519 people, the proportion of participating in the workplace experience program is 23.09%、participation rate in career-related personal and group counseling programs is 30.79%, and career and employment-related subjects were surveyed at 46.59%. These results show that the degree of and career and employment-related subjects is the highest, the participation rate of workplace experience program was found to be the lowest. In addition, as a result of investigating the job unity based on the current job, education unity earns 3.02 points out of 5, technical unity earns 3.03 points and major unity earns 3.36 points, and those all three sub-variables showed a moderate or higher degree of unity. Scondly, as a result of analyzing the influence of three employment support programs including workplace experience program on job unity it was confirmed that the workplace experience program had a significant influence on educational agreement and major matches in job matches, in technology matching, it turned out that it did not influence. On the other hand, career-related individual and group counseling programs showed no significant effect on all sub-variables of job unity, and all hypotheses claiming significance with job unity were rejected. In the case of career and employment related subjects, it was found that there was no significant effect on both education unity and major unity. However, it is revealed that it only has significant influence on technical unity among independent variables. Third, in the analysis of the difference in the size of the impact of job unity, which assumes the impact of work experience program on the job unity is greater than other two programs, it is confirmed that the work experience program has a greater impact on education unity and major unity in comparison to the other two employment support programs. however, it has the least impact on technical unity among the three employment support programs. Fourth, it was confirmed that sex, the status of the first job, the status of job training completetion, major, office scale and average wages among the control variable have a considerable impact on job match in analyzing three employment support programs such as work place experience. Go into details, with the sex, men have a meaningful influence on the match of the duty both of the education and technic excluding the match of the major in factors. The current job that is the first job in carrying out job training is more favorable than the other. it was confirmed that with the major, engineering line has a high degree of match more than humanities line has in training and skill matching and in case of major match, department of natural science and department of Arts and Physical Education have a considerable impact. In case of office scale, over 1,000 employees has a high degree of match more than workplace with less than 1,000 employees has in training and skill matching. over 50 employees and workplace with less than 100 employees is the highest in major match. Also, with monthly average wages, the higher it is, the higher the agreement of duties is. Through analysis result in the thesis, I examine the meaning and the role of step by program. as a result, in order to figure out the employment problem of the younger generation graduating the university, it was recognized that it is necessary to improve the employment support programs under operation. We aim to the employment support program in terms of individuals, men should make the ability that is required in the labor market based on the systemical management and the effort for improving the duty ability through a long term plan by using it. At the company side, as they have to execute personal management by considering ability that the is required on the duty when selecting, laying out, and switching workers, through appropriate matching between individuals and jobs, I have concluded that Preventing outstanding personnel from leaving and reduce Social loss.

대졸자의 취업확률 결정요인 분석

오세규 연세대학교 대학원 2003 국내석사

본 연구의 목적은 청년층 특히 대졸자 취업의 결정요인을 분석하는데 있다. 먼저 취업에 관련된 기존의 연구들을 통해 성별, 연령, 학력, 자격증 보유여부, 직업훈련 경험여부, 전공계열, 가구소득, 가구주 여부를 영향요인으로 설정하였으며 사회통념상 취업에 영향을 미칠 것 같은 요인으로 아르바이트 경험여부, 출신대학의 지역, 경제적 수준, 가장의 사회적 지위, 사회지도층 인사의 친인척 유무를 설정하였다. 자료는 2000년 '한국노동연구원'에서 실시한『제3차 한국노동패널』자료 중『청년부가조사』를 사용하였으며 Logit 모형을 사용하여 실증분석하였다. 분석결과는 다음과 같다. 1. 남성이 여성보다 취업확률이 높았다 2. 상대적으로 나이가 어릴수록 취업확률이 높았다 3. 전문대보다는 4년제 대졸자의 취업확률이 높았다 4. 서울/경기소재 대학의 이공계열을 졸업한 경우의 취업확률이 가장 높았으며 지방소재대학의 비이공계열 졸업자의 취업확률이 가장 낮았다 5. 경제적 수준이 높다고 생각할수록 취업확률이 높았다 6. 아르바이트 경험은 취업확률에 (-)효과를 나타냈다 7. 가구소득이 높을수록 취업확률이 높았다 8. 가구주인 경우가 취업확률이 높았다. 기타 자격증 보유여부, 직업훈련 경험여부, 가장의 사회적 지위, 사회 지도층 친인척의 유무는 통계적 유의수준을 벗어나 분석대상에서 제외되었다. The purpose of this study is to analyze determinants of young adults' employment focusing on college graduates. On methodology, based on existing researches related to employment, author set influencing factors to sex, age, educational background, possession of certification, experience to vocational training, major, household income and household head, then also set factors which were thought to exert influence under the social idea generally accepted including experience of part time job, area of college, economic level, social status of household head and existence of acquaintance of social leader. Data was gathered from 'Research on Young Adults' Activities' on the 'Korean Labor and Income Panel' which Korea Labor Institute conducted in 2000, and was analyzed empirically by methods of Logit model. Through above research processes, the results of study are as shown below. 1. The male showed higher probability to employ than the female. 2. The Younger showed higher probability to employ than the Older. 3. The college graduate showed higher probability employ than 2-year college graduate. 4. The graduate majoring in Science & Engineering in school located in Seoul and Kyeonggi-do showed the highest probability to employ, on the contrary, the one majoring in other studies in school located in local areas showed the lowest. 5. The subject with higher economic level showed higher probability. 6. The experience of part time job showed negative influence on probability to employ. 7. The subject with higher household income showed higher probability. 8. The subject at position of a household head showed higher probability. Regarding to other factors author has mentioned before, including possession of certification, experience to vocational training, social status of household head and existence of acquaintance of social leader, they were excluded from a subject of analysis, because they were beyond significant level.

대졸 신입사원의 중소기업 선택동기와 직업적응의 동학 분석

이혜영 경기대학교 대학원 2020 국내박사

본 연구의 목적은 첫째, 중소기업 선택동기로 성장기대가 가장 높은 반면, 이직사유로 임금불만족이 가장 큰 비중을 차지하는 원인은 무엇인가? 둘째, 낮은 임금을 포기하고 입사함에도 불구하고 임금불만족이 가장 높게 나타나는 이유는 무엇인가? 셋째, 낮은 연봉복지수준에도 어떤 욕구가 충족되고 좌절될 때 수용 또는 기피 행위가 나타나는가? 이다. 이를 해결하기 위해 욕구이론을 바탕으로 보상준거점이 바뀌는 원인과, 입사시 포기한 것에 대한 심리적 부적응이 나타나는 이유를 발견하고자 했다. 또한 직업적응도가 높은 신입사원과 낮은 신입사원의 특징을 비교함으로써 중소기업의 수용과 기피를 결정짓는 요인을 찾아내고자 했다. 본 연구 참여자들은 34세 이하의 대졸자로 300인 미만의 중소기업에 입사하여 조직 구성원으로써 연속적으로 일한 기간이 3년 이하인 재직경험이 있는 22명의 청년층이다. 자료수집에서 면담 자료는 12개월에 걸쳐 일대일의 심층면담하고 면담 내용은 주제분석법에 따라 분석하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 중소기업의 신입사원의 직업적응을 결정하는 핵심요인은 자신의 노동력 제공에 대한 보상공정성 지각으로 나타났다. 이 때 입사기대는 보상준거점으로 작용하며, 기대가 일치할 때 자신이 추구하는 가치가 실현되고, 노동력 제공에 대한 보상이 정당하다고 지각하게 된다. 그 결과 낮은 임금, 높은 업무강도 등의 불만족 요인을 수용하면서 직업적응도가 높아지는 것이다. 이러한 배경에는 자신의 노동력 제공에 대한 공정한 보상을 중요하게 여기는 밀레니얼 세대의 특징이 반영된 것으로 보인다. 둘째, 입사기대는 성장욕구(성장), 관계욕구(워라밸, 대인관계), 생계욕구(임금) 등으로 분류될 수 있는데, 입사기대 일치도에 따라 해당욕구 충족 또는 좌절로 욕구중요성에 변화를 가져오며, 보상준거점도 변하는 것을 발견할 수 있었다. 이 과정에서 ERG 욕구이론의 적용가능성을 확인할 수 있는데, 하위욕구가 충족되면 상위욕구가 중요해지고, 상위욕구가 좌절되면 하위욕구가 중요해지는 것이다. 또한 최상위욕구인 성장욕구는 충족될수록 성장욕구가 강해지는 것이다. 셋째, 자신의 보상준거점에 대해 보상이 적절하다고 지각하면 불만족 요인에 대한 수용가능성이 높아지는 것을 발견할 수 있었다. 반면 자신이 기대한 보상이 준거점보다 낮을 때 참가자들은 낮은 임금, 높은 업무강도, 체계적 교육과정 부재 등에 불만이 높아지고, 직무가치 충돌에 대한 갈등이 심화되기도 하였다. 이와 같은 현상은 동화-대조 효과가 발생하여 나타난 것으로 설명할 수 있다. Helsen(1964)의 적응수준이론에 따르면 개인은 수용, 기각, 중립 영역을 가지며, 동화효과 혹은 대조효과의 발생은 기대와 실제 수준간의 차이 크기에 달려있다고 한다. 즉 기대수준과 성과지각 간에 차이가 조금 나면 동화효과가 발생하여 기대방향으로 성과를 더 크게 지각하여 수용영역이 커지는 반면, 격차가 크게 나면 기대와 반대방향으로 지각하여 그 차이가 과장되는 것으로 대조효과가 발생하는 것이다. 넷째, 참여자들은 지각된 보상공정성에 따라 직장만족도와 업무태도가 달라지는 양상을 볼 수 있었다. 지각된 가치가 태도와 행동에 영향을 미치는 것이다. 입사기대가 일치한 참여자들은 자신의 가치실현과 보상공정성 지각으로 높은 직장만족도를 보이고, 주도적으로 업무를 수행하게 된다. 반면 자신의 노동력에 대한 보상이 불공정하다고 지각한 참여자들은 손실회피성으로 인한 수동적 업무태도를 가지게 된다. 이들은 매너리즘, 정서적 소진, 재직과 퇴사 갈등을 나타내며, 보상불공정성에 대해 적극적으로 항의를 하기도 한다. 다섯째, 참여자들은 현재 보상에만 초점을 맞추는 것이 아니라 미래시간 보상전망을 예측하고, 이 조직에 얼마나 오래 남아있을 것인가를 결정하며 진로계획을 설정한다. 미래시간 보상전망의 준거점은 성장가능성으로 나타났는데, 이는 자아실현 욕구가 강한 밀레니얼 세대의 특징으로 보여진다. 성장가능성을 예측한 후 참가자들은 지각된 가능성에 따라 다른 양상의 진로대처행동을 나타냈다. 성장가능성을 높게 예측한 참여자들은 재직할수록 이익이라고 인식하였으며, 조직 내에서 성장욕구를 최대한 충족시킬 수 있는 방향으로 진로계획을 세웠다. 한편 조직에서의 미래 성장가능성을 낮게 평가한 참여자는 현재 성장욕구가 충족되고 있더라도, 성장 한계로 인한 미래보상 손실에 초점을 두었다. 이들은 장기재직에 따른 성장가능성 한계를 느끼고 재직과 퇴사에 대한 손익비교를 통해 재직의도기간 또는 퇴사여부를 결정하게 된다. 손익비교 결과에 따라 퇴사에 따른 손실을 더 크게 지각하면 재직에 따른 이익을 취하는 방향으로 현실타협을 하고, 재직에 따른 손실이 퇴사보다 크다고 인식하면 조기퇴사를 선택하였다. 성장가능성 한계를 지각했지만 재직의도를 가진 참여자들은 재직시 불만족스러운 요인들을 보상하는 진로계획을 설정하게 된다. 이에 직업적응 어려움으로 작용했던 요인들이 입사 전과는 다른 직업가치 비중과 기업선택기준 변화를 이끌어내는 것을 볼 수 있다. 본 연구는 대졸자의 중소기업 선택동기, 입사기대에 따른 보상공정성 인식, 욕구중요성 변화에 따른 보상준거점 변화를 파악함으로써 중소기업 입사동기와 이직사유 간 미스매칭 원인을 밝혀낸 점에 의의가 있다. 또한 직업적응도가 높은 신입사원과 낮은 신입사원들의 직업적응과정을 비교함으로써 직업적응을 결정하는 요인을 밝혀냈다. 이에 중소기업 신입사원들의 직업적응을 높이기 위한 정책, 채용프로세스, 직업적응 프로그램에 대한 기초자료를 제시하는데 의의가 있다. This study aims to answer the following three questions. First, what is the reason that despite growth expectations being high as the motivation to join a small and medium-sized enterprise (SME), wage dissatisfaction is the largest factor for quitting work? Secondly, why is wage dissatisfaction the highest when they already know about the low wages when they join SME? Thirdly, why are there acceptance or evasion behaviors when the needs are met or frustrated even at low salary levels? In order to solve this problem, we tried to find out why there are changes in compensation reference and why there is psychological maladjustment for giving up. In addition, this study intends to find out the factors that determine acceptance and avoidance by comparing the characteristics of new employees in terms of the extent to which they adjust themselves to their jobs. Participants in this study were 22 young people under 34 who have less than 3 years of work experience and are working with an SME with less than 300 employees. Regarding data collection, one-to-one in-depth interviews were conducted over 12 months, and the interviews were analyzed with the method of subject analysis. The results of this study are as follows. First, the key determinant of job adaptation of new employees at an SME was their perception of compensation fairness on the labor they provide. At this time, job expectation acts as a compensation reference. As their expectations are met, the values they pursued are realized and they perceive that the compensation for providing labor is justified. As a result, job adaptability is increased while accepting dissatisfaction factors such as low wages and high work intensity. This seems to reflect the characteristics of millennials who value the fair compensation for their labor. Second, job expectations can be categorized into growth needs (growth), relationship needs (work and life balance, interpersonal relationships), livelihood needs (wage), and so on. Depending on the degree to which their expectations are met, their desires are satisfied or frustrated, which leads to changes in the important of the needs and compensation reference. In this process, it can be determined whether the ERG needs theory can be applied or not. When the lower needs are satisfied, the upper needs become important, and when the upper needs are not met, the lower needs become important. In addition, growth needs, the highest needs, become stronger as they are satisfied. Third, it was found that dissatisfaction factors are more likely to be accepted when compensation for their reference is deemed appropriate. On the other hand, when the rewards they expected were lower than the reference, participants were dissatisfied with low wages, high work intensity, and the absence of a systematic curriculum, and intensified conflicts over job values. This phenomenon can be accounted for by the occurrence of the assimilation-control effect. According to Helsen's (1964) adaptation level theory, individuals maintain realms of acceptance, rejection, and neutrality, and the occurrence of assimilation or contrasting effects depends on the magnitude of the difference between expectations and actual levels. In other words, if the difference between expectations and performance perception is slightly different, an assimilation effect occurs and the perception of performance becomes greater in the direction of expectations, which increases the acceptance area. However, if there is a big gap, it is perceived in the direction opposite to the expectations and the difference is exaggerated, leading to contrasting effects. Fourth, job satisfaction and attitude change as a function of perceived compensation fairness. Perceived values affect attitude and behavior. Participants whose expectations are met show a high degree of job satisfaction and active job performance. On the other hand, participants who perceive that their work compensation is unfair will have a passive attitude due to loss aversion. These lead to mannerism, emotional exhaustion, conflict on whether to continue or quit, and they even actively protest against compensation inequality. Fifth, participants not only focus on current rewards, but also predict future compensation prospects, determine how long they will remain in the workplace, and set their career plans. The reference for the compensation prospect is the growth potential, which is seen as a characteristic of the millennials who have a strong desire for self-realization. After predicting growth potential, participants showed different aspects of career action, depending on the perceived likelihood. Participants who predicted high growth potential recognized that the more they work, the more profitable it would be, and set up a career plan in order to best meet their growth needs. Participants who underestimated their future growth potential in the organization focused on the loss of future compensation due to growth limitations, even if their current growth needs are met. They feel the growth potential with long-term employment and compare the profit and loss associated with quitting work. According to this analysis of profit and loss, if quitting work is perceived to be costly, they decide not to quit. On the other hand, if quitting work is perceived to be less costly, then they select early retirement. Participants who underestimated their future growth potential in the organization focused on the loss of future compensation due to growth limitations, even if their current growth needs are being met. Participants with perceived growth potential limitations but with the intention to remain at work will set up a career plan to compensate for their unsatisfactory factors. The factors that contributed to the difficulty in job adaptation bring about changes in job values and company selection criteria. The purpose of this study is to find out the cause of mismatch between participants’ motivation to enter employment at an SME and the reasons for quitting work by identifying reasons for choosing an SME, recognition of compensation fairness based on expectations, and changes in compensation criteria based on the changes in needs. In addition, the factors that determine job adaptation were identified by comparing the adaptation process of new employees who have different degrees of adaptability. Therefore, it is meaningful to present basic data on policy, recruitment process, and work adaptation programs to enhance work adaptation of new employees of SMEs. Key words: Occupational Adaptation, Motives for Choosing Small and Medium Business, College graduates

군 복무가 대졸 청년층 취업에 미치는 영향

조아라 서울대학교 대학원 2020 국내석사

본 연구는 한국의 군 복무 제도가 청년층 대졸자들의 취업에 어떠한 영향을 주는가에 대한 분석을 진행하였다. 대졸자직업이동경로조사(GOMS)의 가장 최근 5개년도 데이터를 사용하여 한국 대졸자 남성 청년들을 대상으로 분석을 시행하였다. 현역 병역 의무 이행 여부에 따라 대학 졸업 이후 노동시장 참여에 차이가 존재하는가에 대한 실증분석 결과를 도출하였다. 선행연구에서 사용한 로짓 모형에서 발생하는 내생성, 선택 편의 문제를 해결하기 위해 성향점수매칭(PSM) 방법을 사용하여 분석을 진행하였다. 분석 결과, 로짓 모형에서는 유의한 양의 효과로 나타났던 군 복무가 선택 편의 문제를 다소 해결한 성향점수매칭 방법에서는 유의하지 않은 것으로 나타났다. 또한, 병역 의무 이행이 청년층의 근로소득 및 대학 졸업 학점에 양의 효과를 주며 생산성에 긍정적인 영향을 주는 것을 알 수 있었다. 하지만 통계적 유의성은 떨어지는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 청년 실업이 노동시장의 심각한 문제가 되고 있는 한국 사회에 중요한 정책적인 함의를 제시할 수 있다. This study reports how compulsory military service in Korea affects Employment among young university graduates. By using latest 5 years surveys of GOMS, this paper examines empirical analysis to Korea young men who graduated college. This study shows difference in employment after university graduation depending on whether men had served in military service. To solve selection bias and endogeneity problems in key papers, propensity score matching method is newly used in this paper. According to empirical results, in logit model, compulsory military service has positive effect on employment among young college graduates with statistical difference. However, after controlling selection bias and endogeneity problems, empirical results with PSM method shows no statistical impact in military service and the size of positive effect becomes much smaller. Also, military service positively affects earned income and average graduate grade, but statistical difference is not clear. Empirical results from this paper implies important policy to serious unemployment problems in Korea.