배움의 인력개조에 관한 연구

국문 초록 (Abstract)

이 연구의 목적은 인간이 갖고 있는 배움본능을 인적자원개발을 통해 조직에서도 가능하다는 것을 배움학에 기초한 학문영역인 배움인력개조로 구안ㆍ타당화ㆍ검증하는데 있다. 이 연구는 조사를 통한 검증으로 배움학의 하위 학문분야로써 새로운 정립 개념인 배움인력개조의 척도가 배움인력개조의 개념을 측정할 수 있는지에 대해 초점이 맞춰졌다.
배움인력개조의 범위는 첫째, 기업 현장의 인적자원개발에만 국한되는 것이 아니다. 배움이 이루어지는 모든 현장에서 인적자원개발이 가능함을 보이는 작업이다. 둘째, 배움인력개조는 배움학에서 실용 가능함을 보여주는 활용의 영역이다. 셋째, 배움인력개조는 조직적 차원의 함께 배우기를 추구한다.
배움인력개조 연구가 필요한 이유는 다음과 같다. 첫째, 배움인력개조라는 새로운 구인이 확립되기 위해서는 이론적 고찰뿐만 아니라 양적연구방법으로 확인하고 구체화하는 노력이 필요하였다. 둘째, 배움인력개조를 통해 배움학이 현장에서 활용 가능함을 보일 필요가 있었다. 셋째, 배움의 현장에서 배움이 얼마나 이루었는지에 관한 것은 배움학을 기반으로 한 조사에 근거할 필요가 있었다.
연구목적을 달성하기 위한 연구문제는 다음과 같다. 첫째, 배움인력개조의 구성요인은 무엇인가? 둘째, 배움인력개조 척도는 적합한가? 셋째, 배움인력개조 척도의 요인별 문항내용은 무엇인가?
이 연구문제에 대한 답을 구하기 위해 문헌분석, 델파이 조사, 설문조사의 연구방법을 사용하였다. 이 연구방법은 연구절차에 따라 세 가지 연구방법을 사용하였다. 연구절차 첫 번째 구안단계에서는 문헌분석과 델파이 1차 조사를 실시하였다. 두 번째 타당화 단계에서는 델파이 2, 3차 조사와 설문조사를 실시하였다. 세 번째 검증단계에서는 통계적 검증을 실시하였다. 타당도 검증은 요인분석을 통해 배움인력개조를 측정하는 변수들이 배움인력개조를 측정하는 요인들로 묶이는지 확인하기 위함이다.
문헌분석에서는 배움학의 공리와 명제를 중심으로 배움학 저서, 학위 및 학술논문 분석을 하였다. 배움인간의 공리를 뒷받침하는 명제와 선행 연구물의 결과를 통해 배움인력개조의 개념과 구성요인을 1차적으로 도출하였다. 이후 델파이 1차 조사를 통해 배움인력개조의 구성요인과 의미를 전문가들에게 조사하였다. 델파이에 참여한 전문가들은 총 10명이었고, 모두 박사학위 이상의 학력을 가지고 있으며, 배움학을 연구하고 있는 사람으로 위촉하였다.
델파이 1차 조사를 통해 배움인력개조를 구성하는 요인 및 하위요인을 범주화할 수 있었고, 2차 조사에서는 문헌분석을 통해 도출한 각 요인들의 설문문항의 중요도와 적합성을 전문가들에게 확인받았다. 델파이 2차 조사에서 11명의 전문가들의 의견에 따른 설문문항의 내용타당도 비율(CVR) O.59에 따라 문항을 삭제하였다. 3차 조사에서는 각 요인별 설문문항의 타당성을 확인받았다. 델파이 2차 조사까지의 배움인력개조 설문문항은 총 80문항이었다. 3차 조사 이후 삭제 및 통합, 연구자의 판단에 따라 20문항이 삭제된 60문항으로 설문조사를 실시하였다.
설문조사의 모집단은 국내 중소ㆍ대기업에서 교육ㆍ훈련을 받은 경험을 가진 근로자 전체이다. 이 중 1000대 기업의 근로자를 목표 모집단으로 설정하여 비확률표집으로 표본을 선정하였다. 연구에서 사용된 자료는 총 452부가 분석에 사용되었다.
배움인력개조 척도의 구성타당도를 위해 탐색적 요인분석, 신뢰도 분석, 상관분석을 하였다. 이러한 절차를 통해 문항이 삭제되었고, 배움인력개조 척도의 최종문항을 도출할 수 있었다.
문헌분석을 통해서는 여덟 가지 요인 ‘의미생성력, 자기주도력, 실천력, 개조력, 공동배움력(의식소통력), 문제해결력, 창의력, 치유력’이 도출되었지만, 델파이 조사를 통해 네 개인 요인 ‘의미생성력, 의식소통력, 실천력, 개조력’이 도출되었고, 나머지 네 개의 요인은 하위요인으로 속하였다. 실천력의 하위요인은 자기주도력과 문제해결력, 개조력은 창의력과 치유력이 하위요인으로 구성되었다. 이론적 근거와 델파이 조사를 통해 배움인력개조 네 개의 요인에 묶이는 문항들을 선정하는 과정으로 요인분석을 실시하였다. 신뢰도는 모든 요인에서 Cronbach α 값이 .6 이상으로 높았다. 상관분석은 모든 요인들 간의 상관관계가 .01 수준에서 유의한 관계가 있었고, 모든 요인들 간의 상관관계가 유의한 것으로 나타났다. 요인분석을 통해 문항을 제거하고 최종적으로 배움인력개조는 각 요인별로 의미생성력은 4문항, 의식소통력은 7문항, 실천력은 14문항, 개조력은 6문항으로 총 31문항으로 도출되었다.
배움인력개조는 인간 각자의 가능성을 기반으로 개조를 추구하는 배움학 기반의 인적자원개발이다. 배움인력개조는 각 개인의 능력과 가능성, 배움력, 배움수준의 차이를 인정하고 쓰임새를 확장하는데 도움을 준다. 이를 통해 개인의 잠재력을 조직이나 사회에 기여하게 만드는 전략이 필요한 것이고 여기서 중요한 것은 인간의 배움력이다. 배움력을 평가할 수 있는 기준은 얼마나 많은 배움의 동기부여가 이루어졌는지, 동기를 통해 또 다른 배움력을 생성해서 삶의 틀을 새롭게 바꾸었는지에 관한 것이다.
즉, 배움인력개조는 배움이 이루어지고 있는 모든 현장에서 인간의 배움수준을 측정하는데 활용할 수 있다. 배움수준의 결과는 검사나 평가의 도구처럼 사람들을 양분하거나 서열을 매겨 구분하는 것을 지양한다. 그들이 부족한 부분을 더 잘 배울 수 있게 도와주고 잘 못 배운 것에 대한 처방을 해주는 것이다. 배움수준의 결과는 그들이 덜 배웠거나 부족한 부분을 보완할 수 있는데 사용하여 구성원들로 하여금 자신을 돌아보게 하고, 스스로 더 배울 수 있는 계기를 마련해주는데 쓰임새가 있다.
배움인력개조를 활용하는데 있어 중요한 점은 개인의 존엄성이 인정되어야 한다는 점이다. 배움인력개조 측정 결과를 통해 야기되는 부정적인 결과 또한 간과해서는 안된다. 배움인력개조의 배움수준은 개인을 분류하거나 위계를 선정하는데 목적이 있는 것이 아니기 때문이다.
배움인력개조의 가능성과 쓰임새는 개인적 차원과 조직적 차원에서 활용이 가능하다. 개인적 차원에서 배움인력개조의 쓰임새는 첫째, 자신이 얼마나 배움을 이루었는지, 배움인력개조 중에서 부족한 요인은 무엇인지를 자각하여 더 배울 수 있는 계기를 마련할 수 있다. 배움인력개조의 척도를 사용하는 것은 자기주도적으로 배우는 이의 행동과 태도를 변화시켜 도움을 주는데 목적이 있다. 둘째, 배움인력개조의 척도를 사용하며 함께 배우는 동료와 소통의 기회를 가질 수 있다. 배움인력개조의 활용은 배우는 이들과 함께 배움에 대한 자신의 행동, 조직 구성원들과의 배움력까지 그 범위를 확장하는데 의의가 있다.
조직적 차원의 배움인력개조의 쓰임새는 첫째, 배움인력개조는 배움현장의 조력자에게 배우는 이들에 대한 배움수준의 정보를 전달해 주는 역할을 한다. 둘째, 배움인력개조의 활용은 인적자원개발 조력자와 조직구성원들을 위해 중개적인 역할을 할 수 있다. 기존 조직 내 교육이 모든 구성원들이 일률적인 방식으로 배우고 평가받는 것에 그쳤다면, 배움인력개조를 통해서는 각자의 배움수준과 이를 고려한 교육을 연계할 수 있기 때문이다. 셋째, 배움인력개조는 이 연구의 대상으로 선정했던 기업현장 뿐만 아니라 지역사회와 같은 공동체에서도 활용이 가능하다. 지역사회에서 배우는 이들의 배움수준 프로파일에 가장 적합한 직업과 부업을 소개해주거나 평생학습 프로그램을 소개해주는 것이 그 예이다. 배움인력개조의 활용은 성인학습자, 조직 구성원의 배움을 심층적으로 이해하는데 도움을 줄 것이며, 추후 보다 효과적으로 조직 구성원들의 배움을 촉진시키는 자료로 활용될 수 있다.

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