動勞者의 組織沒入(組織忠誠心) 提高方案에 관한 硏究

李承桂 단국대학교 대학원 1992 學術論叢 Vol.16 No.-

시간선택제의 고용형태상 지위에 관한 고찰

이승계 한국경영법률학회 2017 經營法律 Vol.27 No.3

Under global economy's recession, deepening cutthroat competition, low birth-rate and aging society, and the decreasing trend of productive population, the innovation in the internet-based digital technology has been accelerating the change on the labor market. After Korea Government has introduced new brand name of "Permanent Part-time Work" or "Time Selective Work System" in 2013 to increase employment rates and job creation for the career- discontinued women, young and aged people, some positive results are reported. This paper has analyzed the status of permanent part-time work in employment types on the basis of legal, employment relations and work conditions, and suggested my viewpoints on whether or not the regularity(typical or atypical work). The results of my analysis was as follows. First, permanent part-time work is seen as typical work in the perspective of employment stability(non fixed-term contracts) and basic work conditions(4 form's of social insurance). But because of short working hours, wage and welfare benefits(retirement pay, bonus, paid holidays and vacation etc.) are poor like the atypical work. Second, it should be called into pseudo(quasi or semi) typical work from the perspective of fluidity and multiplicity, in which the variation and irregularity, and triple or multiple employment contracts. Third and lastly I have proposed the limitations(ambiguity of law terms and protection for workers, low level of wage and welfare, negative images of the part-time work etc.) and some tasks (government's leading hiring and systematic public relations, extension of financial supports, strengthening legal protection and social insurance for time selective workers etc.). 글로벌 경제의 침체 기조와 경쟁 심화, 저출산·고령화와 생산가능인구의 감소 추세 속에 인터넷 기반 디지털 기술의 혁신으로 노동시장에 새로운 고용형태의 등장과 근로시간의 조정 필요성이 제기되고 있는 가운데, 정부가 2013년 도입한 시간선택제는 일자리 창출과 고용률 증가에 일정 부분 긍정적 효과가 나타나고 있는 것으로 보고되고 있다. 본 연구는 시간선택제가 고용형태상 지위가 무엇인지(정규직이냐 아니면 비정규직이냐)에 대한 문제의식을 갖고, 법률적 측면, 고용관계 측면, 근로조건 측면에서 분석하여 정규성 여부에 대한 판단을 내린 후에, 그 한계점과 과제를 제시하였다. 첫째, 시간선택제는 정책적 용어로서 법률적으로는 ‘단시간근로’에 해당하며, 기존의 시간제와 동일한 법률이 적용되는 애매한 지위에 처해 있다. 둘째, 고용관계 측면에서는 고용계약기간의 계속성(무기계약)과 기본적 근로조건(4대 보험)은 고용의 안정성을 어느 정도 담보하여 정규직의 특징에 가까우나, 근로시간과 근로 제공방식의 변동성 및 불규칙성 측면에서는 비정규직의 특징을 갖고 있다. 또한 짧은 근로시간으로 인한 저임금과 열악한 복지는 사실상 비정규직의 특징을 보여주고 있다. 그리고 고용관계의 유동성과 다중성(3각 및 다수의 계약관계) 측면에서는 정규직이라 부르기에는 미흡한 유사(준)정규직으로 판단하였다. 셋째, 시간선택제의 한계점은 정책적 용어로서 법적 보호의 대상과 지위의 애매성, 임금수준과 복지의 취약성, 기존의 시간제와 명칭이 유사한데 따른 부정적 인식 등인 바, 정부와 공공기관의 선도적인 채용 확대와 체계적인 홍보 및 재정적 지원 확충, 시간선택제에 대한 법적 지위 강화와 사회안전망 내실화 등의 과제를 제시하였다.

고용조정기의 효과적인 인적자원 활용과 고용안정방안에 관한 연구

이승계 慶北專門大學(영주경상전문대학) 1999 慶北專門大學 論文集 Vol.17 No.-

이상으로 고용조정에 따른 효과적인 인적자원 활용과 고용안정방안을 제시해 보았으나, 전사회적인, 그리고 경영자 주도적인 고용조정의 분위기 속에 약자인 근로자들조차 생존권의 위협 앞에 속수무책인 상황에서 현실적으로 뽀족한 대안을 제시하지 못한 한계를 느낀다. 그러나 본 연구에서 제한적이나마 최근 고용조정의 실태와 문제점을 정리하고, 어려운 상황속에서도 합리적인 고용조정의 과제로서 고용조정에 따른 철저한 준비, 시행단계에서의 대상자 선정기준 설정 등의 공정성 확보, 고용유지를 위한 노력의 필요성 등을 제시하였으며, 고용조정의 한 수단으로서 노동유연화전략 중 기능적 유연화를 중심으로 수량적 유연화를 병행하는 것이 바람직한 대안임을 제시하였다. 또한 근로자들의 고용안정을 위한 방안으로서 개별기업 차원의 노사간 협력의식 배가, 고용조정 회피를 위한 경영자의 최선의 노력, 고용조정 시 수단별 기대효과를 감안하여 단계별로 실시할 것을 제안하였다. 결론적으로 고용조정에 따른 인적자원의 가치 저평가 경향은 향후 경기회복 시 유능한 인재의 부족에 따른 경쟁력의 치명적 약화요인이 됨을 직시하고 고용조정을 최후의 수단으로서 인식하고, 평소에 현장기술인력에 대한 교육훈련 강화나 배치전환, 고용정보의 제공 등 꾸준한 투자와 근로자들의 고용안정을 통한 기업의 경쟁력 강화에 매진할 때, 세계화, 정보화의 무한경쟁시대에 기업의 경쟁우위(competitive advantage) 확보는 물론, 근로자들의 삶의 질(Quality of Working Life)이 함께 고양되는 선진산업사회로 나아갈 수 있을 것이다.

대학조직의 근무평정제도 도입에 관한 연구

이승계 慶北專門大學(영주경상전문대학) 1997 慶北專門大學 論文集 Vol.16 No.-

1. 근무평정제도의 실시에 따른 기대효과 지금까지 평가의 무풍지대(오로지 교수가 학생을 평가할 따름이지 교수를 평가할 자는 이 세상에 없다라는 의식)였던 학교조직에 기업의 근무평정제도를 도입함으로써 교육시장의 개방에 따른 대학의 교육경쟁력 제고에 대한 필요성을 인식시키고, 대학 경영자의 경영목표를 보다 구체적으로 실현하는 수단으로써 대학조직 구성원의 동기부여와 지속적인 능력개발을 유도하며, 정체된 조직분위기의 활성화와 구성원들간의 선의의 경쟁심을 촉진할 것으로 기대된다. 또한 대학조직 구성원(교수 및 직원)에 대한 보다 합리적이고 투명한 평가제도를 확립하여 그간의 다분히 주관적이고 자의적인 평가에서 탈피하여 구체적이고 객관적인 자료에 기초한 평가가 가능할 뿐만 아니라, 평가를 통한 구성원들의 반성과 미래의 발전을 위한 분발을 촉구할 수 있을 것이다. 특히 고급전문인력들의 집합체인 대학조직 전체의 역량을 결집, 통합하여 장기적으로 배가시킬 수 있는 유효한 방안이 될 것으로 기대된다. 그리고 본 논문은 기업조직의 근무평정제도를 대학조직에 접목시키려는 시도의 하나라는 점에서 그 가치를 평가할 수 있을 것으로 생각된다. 2. 근무평정제도 실시에 따른 문제점 및 보완점 기본적으로 비영리 공공서비스 기관인 대학조직을 평가함에 있어서 제기되는 문제점으로서는 각 전공학과별 상이한 특성에 따른 공통적인 평가요소 선정의 곤란성과 평정자의 결정문제, 그리고 평가요소별 가중치를 어떻게 부여할 것이냐와, 보다 근본적으로는 신성한 교육기관이자 평가에 대한 거부감과 함께 계량적인 기준에 대한 구성원들의 불신 문제가 있다. 따라서 이에 대한 보완점으로써 관련 전문가로 구성된 근무평정위원회를 별도 기구로 설치하여 대학 업무전반에 대한 직무분석과 직무평가를 먼저 실시한 후, 이를 바탕으로 보다 체계적인 근무평정을 실시할 필요가 있으며, 근무평정에 필요한 평정요소의 기초자료(각종 실적자료)에 대한 정비와 전산화가 필요하며, 보다 중요한 것은 대학 경영자의 확고한 의지와 뚜렷한 대학 경영목표 및 방침의 제시, 그리고 이의 실천을 주도해 나갈 전담조직(예 : 기획홍보실) 설치가 시급히 요청된다. 한편, 본 논문은 학교조직의 근무평정제도에 대한 실증적 연구나 관련자료가 거의 없는 상태에서 연구를 시도함으로써, 내용상의 빈약과 보편 타당성이라는 측면에서 볼 때 많은 한계점이 있다. 따라서 앞으로는 보다 실증적이고 실용성 있는 연구가 보완되어야 할 것이다.

전환기 중국 노동조합(공회)의 도전과 과제

이승계 한국경영법률학회 2015 經營法律 Vol.26 No.1

The purpose of this paper is to analyze the problems and the challenges under the global competitive environments, and to suggest the tasks of Chinese trade union(Gonghui) in transition periods after going into social market economy system from planned economy system in China. I have summarized several problems that degrade Gonghui's status to offend workers(examples: confront in strikes, beating, and photo- graphing by regional Gonghui staffs etc.) rather than protect the workers' legal rights and interests in increasing labor disputes. And I have pointed some challenges that appearing labor movement groups and non-government organizations(NGO), unfeasibility of Gonghui staff's ability and expertise, lacks of experience in auto- nomous bargaining and problem-solving, and limitation of subordination and bureaucracy of Gonhui under the central party and government. But enforcing labor laws and strict policies for workers, and acknowledging the legitimate partners in collective bargaining and contracts by Chinese government will make strengthen Gonhui's position and roles. Finally I suggested several tasks and directions for development in Chinese trade union(Gonghui). 본 연구는 사회주의 계획경제 시스템에서 시장경제 시스템으로 전환하고 있는 과정에서 중국 노동조합(공회, 工會)의 정체성에 대한 의문 해결과 자본주의 노동조합과 어떤 차이점이 있는지, 그리고 직면하고 있는 도전요인과 과제는 무엇인지 살펴보았다. 먼저, 중국의 공회는 당과 정부의 하부기관(준행정조직)이자 노동자 친목단체로서 노동자들의 권익보다 기업의 생산 활동이 우선되고, 경영진과 간부가 공회 회원이 됨으로써 노사간 신분 구분이 애매한 점, 단체행동권(파업)을 인정하지 않는 점(중국 헌법<1982년 제정>), 공회 회원의 회비보다 기업과 사업체가 납부하는 공회 경비에 주로 의존하고 있는 점이 자본주의 노동조합과 다른 점이다. 다음으로, 1978년 개혁·개방 이후 외자기업과 사영기업 증가, 1990년대의 국유기업과 집체기업의 대량 감원과 해고, 글로벌 경쟁 하에서 노동쟁의가 증가하고 있는 가운데, 공회가 노동자들의 권익 보호 보다는 친사용자적 행동(예: 2010년 난하이 혼다의 노동쟁의시 노동자들과 대치, 구타, 사진 촬영 등)으로 현장 노동자들의 불신과 외면으로 정체성에 위기를 겪고 있다. 또한, 중국 공회에 제기되고 있는 도전요인들로서 공회의 영향력을 벗어나 자발적으로 결성된 민간 노동자단체와 비정부기구(NGO)의 활동 증가, 공회간부들의 노동분쟁 조정과 협상능력 등 자질과 전문성 취약, 정부가 직접 개입하여 노동분쟁을 해결하는 관행은 노사 자율의 협상과 문제해결의 경험 축적을 어렵게 하고 노동자들의 정부 의존성을 심화시키는 점, 당과 정부에 대한 공회의 종속성과 관료성을 들 수 있다. 한편, 중국 공회의 과제로서 현장 노동자들의 불신 해소와 노동단체로서의 위상 정립, 집단적 노사관계 당사자로서의 주도권과 전문성 확보, 노동단체로서의 자주성과 독립성의 확립, 공회 간부들의 노동문제에 대한 전문성과 지도력 개발, 관료주의적 권위의식과 체제 순응적 행태의 탈피 등이 지적되고 있다.

고용조정기의 효과적인 인적자원 활용과 고용안정방안에 관한 연구

이승계 단국대학교 산업연구소 2000 산업연구 Vol.22 No.-

지식정보사회의 도래와 노사관계 변화에 관한 탐색적 연구

이승계 慶北專門大學(영주경상전문대학) 2001 慶北專門大學 論文集 Vol.19 No.-

In recent years, Information Technology(IT) accelerates industrial society into Knowledge-based Economy, or Digital Economy. This has a great and various effects upon political, economical, social and cultural aspects. Especially in economical aspect, it makes a lot of change in production method, labor markets, employment, labor relations and labor movement etc. The purpose of this article is to explore on the effects of labor relations change in knowledge- based economy. The result of study revealed as follows: 1) The transformation from the collective labor relations to the individual labor relations. 2) The change of meaning in labor relations: o the stability strategy of labor relations -> competitive advantage strategy. 3) The change of the structure in labor relations: o zero-sum game for sharing -> positive-sum game for human resources accumulation. In conclusion, it has implications to the tripartite in labor relations, First, employers have to in pursuit of the flexible and high involvement production organizations. Second, employees should be knowledge workers to create value added for the company and labor unions should take the strategy for the employment stability and competence development of the workers. Finally the government policy has to support for the accumulation of human capital.

주문식교육을 위한 인터넷비즈니스과의 산업체 수요조사 및 직무분석에 관한 연구

이승계 慶北專門大學(영주경상전문대학) 2002 慶北專門大學 論文集 Vol.21 No.-

The purpose of this study is to remodel the curriculum of the Dept. of Internet Business based on Industrial needs survey and job analysis for the customized education. To achieve the purpose, I have examined the theoretical background and then made the field survey The results of study rea ealed as follows: 1) the reinforcement of specialization in internet business department. 2) client-driven practical training 3) emphasizing the humanity and etiquette In conclusion, it seems that the modification of curriculum should be more general and comprehensive approach than partial and for some firms.

근로자의 조직몰입 강화방안에 관한 연구

이승계 慶北專門大學(영주경상전문대학) 2000 慶北專門大學 論文集 Vol.18 No.-

The purpose of this thesis is to search the way for the enhancement of organizational commitment by works in Korea. To achieve the goal, I have examined the theoretical background, and then I made the research model. The results of study revealed as follows. 1) need for reasonal placement of manpower. 2) increase of salary and fringe benefits 3) enlargement of autonomy and responsibility in job 4) understanding for the organizational goal of workers 5) establishment of occupational ethics In conclusion, it is needed much efforts to motivate, improve the work conditions and inspire the occupational ethics of workers by managers.

지방 중소기업의 노사관계 실태 연구 - I사 사례를 중심으로 -

이승계 동중앙아시아경상학회 2005 동중앙아시아연구 Vol.15 No.-

본 연구는 장기적인 국내경기의 불황과 대기업 중심의 노사관계 구조속에서 거의 간과되고 있는 지방 중소기업의 노사관계 실태를 사례기업을 통해 진단하고 문제점을 분석하여 개선 방안을 제시해 보고자 시도되었다. 지방에 소재하고 있는 I사의 노사간부와 현장근로자들을 대상으로 실시한 설문조사와 인터뷰 결과를 중심으로 분석․정리한 내용을 요약해 보면 다음과 같다. 첫째, 조직 전반적 현상으로 분절문화와 공동체문화가 양극화 되어 있는 조직문화, 상대적인 저임금과 열악한 근로조건 등에 기인한 낮은 직무만족도와 조직몰입도, 경영층과 관리자들에 대한 근로자의 낮은 신뢰수준, 권위주위와 개인주위 경향의 조직분위기 등으로 이직률이 높고 제품의 불량률이 높게 나타나는 구조적인 중소기업의 취약점들이 발견되었다. 둘째, 노사관계 측면에서 경영정보의 공개와 공유 미흡, 임금 및 복지수준의 상대적 열위, 작업장에서 결정참여와 의사결정권 행사 제약, 교육훈련 기회 제공 부족, 고충처리와 의사소통의 장애, 사용자 주도의 노사관계와 노사협의회의 형식적 운영, 근로자들의 노조역할에 대한 기대 충족 미흡, 보다 인간다운 대우의 요구 등 아직도 지방 중소기업의 노사관계 여건이 매우 열악한 현실임이 입증되었다. 따라서 지방중소기업의 노사관계 발전과제로서 현장에 밀착(중시)된 열린 경영의 전개, 노 동조합의 근로자 의견 수렴 기능 제고, 현장 근로자의 권한 강화, 인적자원 개발과 작업장 혁신, 미래의 비젼과 경영정보의 공유 등을 통한 노사간 신뢰 관계의 구축이 경쟁력 제고의 관건으로 제시되었다.