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수입 자동차 고객접점 직원 직무 스트레스에 대한 주관성 연구
강정범 ( Jeong Beom Kang ),백평구 ( Pyoung Gu Baek ) 한국주관성연구학회 2018 주관성연구 Vol.- No.40
이 연구의 목적은 국내 수입차 업체인 A사 고객접점 직원이 자신의 직무 스트레스를 어떻게 인식하고 있는지를 분석하고 이러한 인식 유형에 근거해 고객접점 직원의 직무 스트레스를 효과적으로 관리하기 위한 방향을 제안하는 데에 있다. Q방법론에 따라 36개의 진술문으로 Q표본을 구성하고 직급, 근속년수, 직무 스트레스 진단 점수 수준을 고려하여 20명을 대상으로 분석한 결과 3개의 유형을 확인하였다. 유형1은 작업 조건과 상호 관계, 유형2는 직무 자율성, 유형3은 직무 특성과 자율성으로 명명하였다. A사의 AS 고객접점 직원 직무 스트레스에 대한 주관성 분석 결과로부터 다음과 같은 결론을 도출하였다. 첫째, 직무 스트레스에 공통적으로 영향을 미치는 것으로 판단되는 업무량과 업무 난이도를 체계적으로 관리할 필요가 있다. 둘째, 합리적이고 공정한 인사제도를 강화하여 조직 내 적절한 임파워먼트가 구성원 간에 정착되도록 하는 것이 바람직하다. 셋째, 동료 및 부서간 협업 수준을 제고하기 위한 지원 프로그램이 마련되어야 할 것이다. 이러한 직무 스트레스에 대한 관점들은 직무 스트레스 영향 요인과 직무관련 성과의 관계를 분석하는데 기여할 것이다. The purpose of this study was to analyze the subjectivity of the job stress of AS (After Service) staffs and to guide the directions for managing job stress effectively in the context of a foreign motors company. After constructing 36 statements as Q sample and analyzing 20 Q sorts from the current AS staffs in consideration of job title, career years, level of job stress, three types of people’s points of view were emerged. Type 1 is ‘job conditions and interpersonal relationship’. Type 2 is ‘autonomy in job performing’. Type 3 is ‘job characteristics and autonomy in job performing’. In conclusion, the organization needs to manage systematic quantity of duties and job difficulties. In addition, reasonable and fair HR (Human Resource) policies should be strengthened for building up appropriate empowerment among job performers. Lastly, suitable interventions need to be provided for improving co-working climate in the organization. These point of views on job stress help HR department analyze the relationship between influencing factors on job stress and job performance of employees in organizations.
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전략적인적자원개발의 성숙도와 수행공학 실천가 역할간의 관계연구
송해덕 ( Hae Deok Song ),강정범 ( Jeong Beom Kang ) 한국인력개발학회 2009 HRD연구 Vol.11 No.2
전략적인적자원개발(Strategic Human Resource Development: SHRD)의 근본목적이 조직의 전략적 요구와 조직구성원들의 수행능력개발을 적합화시켜 장기적인 수행성과와 즉각적인 수행개선을 하는 데에 있다는 점을 고려할 때, 조직과 개인의 수행문제의 원인을 분석하여 궁극적으로 조직효과성을 제고하기 위한 해결책을 고안하는 것을 주요목적으로 하는 인간수행공학(Human Performance Technology: HPT) 개념과 밀접한 관련을 맺는다고 할 수 있다. 이와 같이 양 개념간의 공통성에도 불구하고 이들 두가지 개념간의 관계를 실증적인 관점에서 분석한 연구는 거의 없었다. 이에 본 연구는 기업 내에서 전략적 역할을 효과적으로 수행하기 위해 최근 각광을 받고 있는 SHRD와 HPT간의 개념적 일치성에 근거하여 양 개념간에 실증적 관련성을 찾는 데에 주요 목적을 두었다. 이를 위하여 국내 기업 인적자원개발 담당자 128명을 대상으로, HPT 실천가의 역할 수행수준과 전략적 인적자원개발의 성숙도를 측정하였다. 연구결과 HPT 실천가의 역할수행 수준은 SHRD의 성숙도와 높은 상관관계가 나타났으며, HPT 실천가의 역할측면에서 ‘평가자, 분석가, 변화 관리자, 해결책 전문가’의 순서로 높은 상관관계가 나타났다. 회귀분석 결과, 평가자의 역할과 분석가의 역할이 SHRD의 성숙도에 유의미한 영향을 끼친 것으로 나타났다. 특히 HPT 평가자의 산출물과 SHRD의 성숙도에 미치는 영향을 분석한 결과 ‘수행 개선 활동 평가 설계 및 계획’, ‘경영진과 관련자들에게 보고하는 수행 개선 결과 보고서’, ‘조직의 계획과 목표에 비추어 수행개선해결책들을 평가한 결과’, ‘평가 기준, 기대사항의 커뮤니케이션 계획’, 해결책의 성과를 해당 조직의 문화와 연결하여 평가한 결과물’등의 산출물들이 SHRD의 성숙도에 유의미한 영향을 미치는 것으로 확인되었다. Strategic Human Resource Development(SHRD) focuses on performance improvement at organizational settings by emphasizing a strategic fit between the organizations` business needs and employees`s abilities development whereas Human Performance Technology(HPT) focuses on improving organization`s performance by analyzing root causes of performance problems and designing interventions. Given the importance of performance in both SHRD and HPT, studies are needed to examine the relationships between two. The purpose of this study is to empirically examine the relationship between Strategic Human Resource Development(SHRD) and Human Performance Technology(HPT). For this purpose, a survey was administered for 128 human resources practitioners in Korea corporations. The research findings show that a significant relationship was found between the perceived level of HPT practitioners` roles and the maturity level of SHRD. The most significant relationship was found between SHRD and HPT evaluator role. HPT analysist role, HPT change manger role, and HPT solution expert role were followed. Regression results show that the HPT evaluator role and HPT analysist role explained the maturity of SHRD significantly. The outcomes of HPT evaluator roles included design and planning of evaluation for performance improvement, performance improvement evaluation reports submitted to top managements and stakehoders, evaluation criteria and communication plan of expectations, and evaluation outcome reports considering organization culture.
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