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NCS기반 수업에서 직무수행능력 평가횟수와 학습만족도 및 학습성과와의 관련성
오만덕(Man-deok Oh),박정근(Jung-keun Park),이승희(Seung-hee Lee) 한국콘텐츠학회 2018 한국콘텐츠학회논문지 Vol.18 No.4
본 연구는 NCS기반 수업의 효과성과 매력성을 알아보기 위해 교수자의 관점에서 직무수행능력 평가횟수와 학습만족도 및 학습성과와의 관련성을 규명하고자 하였다. 연구결과, 교수자들은 NCS기반 수업에서 직무수행능력 평가횟수 3회 이상 적용할 때, 그리고 1회 평가시 평가방법 갯수 3개 이상 적용할 때 학습만족도가 더 높다고 인식하고 있었다. 반면 통계적으로 유의하지는 않았으나, 직무수행능력 평가횟수 3회 이상일 때와 평가 1회당 평가방법 갯수 3개 이상 적용할 때 학습성과가 더 높다고 인식하고 있는 것으로 나타났다. 본 연구결과를 통해 NCS기반 수업에서 직무수행능력 평가횟수와 평가방법 갯수가 학습과 관련있는 잠재적 구인임을 확인할 수 있었다. NCS기반 수업에서 직무수행능력평가가 학습성과를 평가하는 것 뿐 아니라 교수학습 활동의 일환이자 과정적 도구의 개념으로 적용된다면, 수업의 효과성과 매력성을 높이는데 기여할 수 있을 것으로 판단된다. This study focuses the relationships of job performance abilities with learner satisfaction and learning performance for NCS-based courses in colleges from instructors’ perspectives. The results of this study show that the satisfaction of learners for NCS-based courses is statistically higher when learners are evaluated 3 times or more rather than twice or less. And also it reports that when 3 or more different evaluation methods are applied per evaluation of job performance ability, learner satisfaction is statistically higher. On the other hand, the performance of learners is turned out to be better with both evaluations of 3 times or more, and 3 or more different evaluation methods per job performance ability. However those results are not statistically meaningful. It concludes that from a view of process-based formative evaluation, evaluating job performance ability itself should be considered as an activity for improving teaching and learning in higher vocational education of colleges.
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서용수(Seo Yong Su),최승영(Choi Seung Young) 한국지적학회 2017 한국지적학회지 Vol.33 No.2
최근 정부에서는 미래 국가경쟁을 이끌어나갈 인재를 양성하고 학벌이 아닌 능력중심 사회를 구현하기 위해 산업별로 NCS를 개발하였으며, 능력있는 인재를 확보하기 위해 공공기관 신입사원선발방식을 직업기초능력과 직무수행능력을 중심으로 한 NCS기반의 새로운 능력중심채용방식으로 전환을 추진하고 있으나, 현행 능력중심채용방식으로는 분야별 특성에 맞게 개발된 NCS 능력단위를 지원자가 이수하였는지에 대한 검증체계가 미흡하여 지원자의 실무적인 직무능력을 판단하는데 어려움이 있다. 이에 본 연구에서는 한국국토정보공사 신입사원을 대상으로 설문조사를 실시하여 NCS기반의 능력중심채용선발 방식의 문제점 파악하고 이에 대한 개선방안으로 지적분야의 과정평가형 자격제도 도입, NCS 심층면접방법을 도입할 것을 제안하였다. In recent years, the government has developed NCS in order to cultivate human resources that will lead future national competition, and to realize a capacity-based society, not a educational background. In order to secure competent talent, NCS-based new capacity-based recruitment system focusing on job basic ability and job performance ability is being promoted in the selection method of new employees in public institutions. However, It is difficult to judge the applicant s practical job ability because the verification system for applicant s completed NCS ability unit developed is insufficient. In this study, we surveyed LX new employees to find out the problems of NCS based competencycentered recruitment selection method and suggested that the introduction of the course evaluation qualification system in the cadastral field and NCS in depth interview method
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공공기관 채용 필기전형 도구의 타당성 분석: 한국보건산업진흥원의 사례를 중심으로
양재은 한국경영컨설팅학회 2020 경영컨설팅연구 Vol.20 No.4
The purpose of this study is to compare the validity of the Basic Occupation Ability Test and the Job Performance Competency Test, which are representative selection tools for the National Competency Standards-based recruitment, to suggest effective selection systems for public institutions. Based on the results of the first hiring in 2020 by the Korea Health Industry Development Institute, a correlation analysis between the two test scores and a questionnaire survey on the candidate's perception of validity was conducted. First, the correlation analysis between the two test scores of 588 test takers was conducted. As a result of the correlation analysis, the correlation coefficient between the two tools was 0.11. The correlation coefficient between the two test scores of 89 students who passed the test was 0.23. Therefore, it was confirmed that there is a difference in the validity of the Basic Occupation Ability Test and the Job Performance Competency Test. Second, the perception of the validity of the two tools was investigated with 84 interviewees. 44 participants (53%) responded positively to the validity of the Basic Occupation Ability Test. 60 participants (71%) responded positively to the validity of the Job Performance Competency test. It was confirmed that the validity of The job Performance Competency Test was higher then the Basic Occupation Ability Test. Based on the research results, alternative plans to improve the effectiveness of National Competency Standards-based recruitment was suggested. 본 연구는 NCS 기반 채용의 대표적 필기전형 도구인 NCS직업기초능력평가와 NCS직무수행능력평가의 타당도를 비교하여 공공기관의 효과적인 채용 방안을 제시하는 것을 목적으로 한다. 이를 위해 한국보건산업진흥원의 2020년 제1차 채용 결과를 바탕으로 두 시험점수 간 상관분석과 응시자의 타당도 인식에 대한 설문조사를 실시하였다. 첫째, 필기전형 응시자 588명의 두 시험점수 간 상관 분석을 실시하였다. 상관분석 결과 두 도구 간 상관계수는 0.11로 나타났다. 필기전형 합격자 89명의 두 시험 점수 간 상관계수는 0.23로 나타났다. 따라서 NCS직업기초능력평가와 NCS직무수행능력평가의 타당도에는 차이가 있음을 확인하였다. 둘째, 면접전형 대상자 84명을 대상으로 두 가지 도구의 타당도에 대한 인식을 조사하였다. NCS직업기초능력평가의 타당도에 대하여 44명(53%)이 긍정적으로 답변한 반면, NCS직무수행능력평가의 타당도에 대해서는 60명(71%)이 긍정적으로 답변해 응시자들은 NCS직무수행능력평가의 타당도가 더 높다고 인식하고 있음을 확인하였다. 이러한 연구결과를 바탕으로 NCS 기반 채용의 효과성을 제고하기 위한 방안을 제시하였다.
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