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- 저자 : 조봉순 ( Bong Soon Cho ) (검색결과 11 건)
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한국기업의 녹색인증제 참여 유형과 그 효과에 관한 연구
이경하 ( Kyoung Ha Lee ),조봉순 ( Bong Soon Cho ),송상호 ( Sang Ho Song ) 한국생산성학회 2012 生産性論集 Vol.26 No.3
Despite substantial number of cases on the certificate system, there is scant literature concerning the effects of certificate system on perceived benefits and certification success. The purpose of this exploratory paper is to investigate the effects of internal and external motivations of certification application on performance and certification success in the Korean green certificate system. Based on the theoretical arguments of institutionalization theory and resource-based view of the firm, we identified two types of motivation(internal and external). Then, we classified participating companies into four types based on the magnitude of each motivation; Green Company, Ritualist, Passive Resistor and Early Adopter. Furthermore, we analyzed how the four groups differ in terms of perceived benefits and certification success. Data were obtained from a sample of 325 Korean firms. The results demonstrate that the internal and external motivation play a key role in the perceived performance and certification success. Especially internal sources of motivation affected more positively on the performance of Green Certification implementation than external ones. The model on relationship between motivation and perceived performance, and certification success is also supported on the Korean green certificate service.
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우리나라 기업의 윤리경영 평가지표 정립에 관한 연구 : FKI-BEX 지표개발을 중심으로
박기찬 ( Ki Chan Park ),조봉순 ( Bong Soon Cho ) 한국윤리경영학회 2009 윤리경영연구 Vol.11 No.1
Ethical management is now become a trendy issue not only for the companies but for all the organizations. The FKI-BEX, established in 2007 as a platform for business ethics index, attracts strong interests to cope with the phenomenal lacking of ethics in business arena. Despite of its comprehensive analysis and integrative manual, we found that the FKI-BEX(2007) requires reshape: It contains complicated index outnumbering 300 in total. It neglects strategic allocation of weighting for each evaluation index. It appears short of more objective index besides its poor application in practice. Our suggestions, from the point of principles of Business ethics, go to the points that (1) the index need to be divided into two groups; the system-related and the interest group related (2) the weighting points should be distributed apriori according to the strategic importance (3) new evaluation sheets are required to be elaborated for more practical usage of business ethics index of FKI. 윤리경영에 대한 국제적 기준의 정립과 기업의 인식도가 증대되면서 우리나라 주요 기업을 대표하는 기관인 전국경제인연합회의 윤리경영 자율진단지표(FKI-BEX 2007)의 활용문제가 더욱 중시되고 있다. 2007년도에 확정된 『FKI-BEX』의 실용성과 객관성을 제고하기 위한 본 연구의 결과, 300여 개에 달하는 평가지표의 수가 너무 많다는 점, 가중치 배분이 전략적으로 이루어지지 않고 있다는 점, 객관적 평가지표의 부족으로 평가결과의 활용이 미흡한 점 등이 부각되어 나타났다. 이를 개선하기 위한 방안으로 첫째, 평가지표 중 제도부분과 이해관계자 부분의 구분, 둘째, 가중치의 사전적 및 전략적 배분, 셋째, 평가결과의 활용 및 비교가능 지표의 확대 등을 새로운 원칙으로 한 평가표를 작성하여 제시한 것이 본 연구의 주요성과라 할 수 있다.
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비정규직 인식 이집 단조의직 몰사입회에구 조미적치 는상 황영에향 대한
이명주(Myeong ju Lee),조봉순(Bong soon Cho) 한국인사조직학회 2015 인사조직연구 Vol.23 No.3
최근 전체 노동 인구에서 비정규직 근로자가 차지하는 비중이 증가함에 따라 비정규직근로에 대한 학술적 연구도 증가하고 있는데, 많은 기존 연구들은 주로 거시적, 제도적 관점에서 현상을 설명하고 있다. 본 연구는 미시적 관점에서 비정규직 근로자 개인의 심리적 특성 및 행동을 살펴보고 있다. 사회정체성 이론에서는 낮은 지위의 집단에 소속되어 있는 개인은 부정적 사회정체성을 경험하는데, 이를 개선하기 위한 노력의 방향과 강도를 결정하는 요인으로 자신이 소속된 집단의 사회구조적 상황에 대한 인식이 중요함을 강조하고 있다. 사회구조적 상황에 대한 인식은 이동가능성, 지위 정당성, 그리고 지위고착성으로 설명된다. 비정규직 상황에서 이동가능성은 소속회사에서 정규직으로 전환가능성에 대한 지각, 지위 정당성은 조직 내에서 비정규직 지위 및 처우에 대한 정당성 지각, 그리고 지위 고착성은 비정규직 지위가 향후 사회적 및 경제적으로 개선될 수 있는지에 대한 지각을 말한다. 본 연구는 세 가지 사회구조적 특성이 직접적으로, 그리고 상호작용을 통해 비정규직 근로자의 조직몰입에 영향을 미칠 것이라는 가설을 설정하였다. 연구를 위해 2010년 한국 노동패널 제13차 데이터의 비정규직 근로자 323명의 응답을 분석하였다. 분석 결과 사회정체성 이론에서 제시하는 사회구조적 상황인 이동가능성, 지위 정당성, 그리고 지위 고착성이 비정규직 근로자의 조직몰입에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 구체적으로 현 조직에서 비정규직에서 정규직으로 이동가능성을 높게(β = .097, p < .10), 지위 정당성을 높게(β = .126, p <.05), 그리고 지위고착성을 낮게(β = -.195, p < .01) 지각하는 비정규직 근로자일수록 높은 조직몰입을 보였다. 가설과는 달리 이들 간의 상호작용 효과는 유의하지 않은 것으로 나타났다. 연구결과를 바탕으로 비정규직 근로자들의 조직몰입을 향상시킬 수 있는 실무적인 방안을 제시하고 연구의 한계점 및 추후 연구방향을 논의하였다. This study explores factors that may affect the organizational commitment of contingent workers, which previous studies have produced mixed findings. We argue that contingent workers' perception of social structural contexts can help explaining such inconsistency in research findings. Social identity theory (SIT) suggests that an individual's self-concept is shaped through his or her social identity. In association with our research problem, SIT provides the important prediction that the perceived social structural contexts of an organization's low-status members influence their attitudes and behaviors; individuals who belong to a low-status group will experience a negative social identity and will make efforts to improve their identities positively. The direction and intensity of such efforts are determined by perceived social structural contexts, status legitimacy, and status stability. Specifically, we hypothesized that contingent workers who perceive high on group permeability and status legitimacy, and low on status stability would show organizational commitment strongly. To test our research predictions, we used the 13th KLIPS (Korean Labor & Income Panel Study) data collected by the Korea Employment Information Survey (N = 323). The results of hierarchical regression analysis showed that group permeability, status legitimacy, and status stability were significant factors for determining organizational commitment. However, the interaction effects of the social structural contexts were not significant. This paper highlights the importance of social structural contexts to predict contingent workers' organizational commitment. We discuss the theoretical and practical implications of our study.
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고성과 작업시스템과 조직성과간의 관계: 조직문화의 조절효과를 중심으로
이명주 ( Myeongju Lee ),최장호 ( Jang Ho Choi ),조봉순 ( Bong Soon Cho ) 한국생산성학회 2015 生産性論集 Vol.29 No.3
Most studies of SHRM have focused on testing the relationship between high performance work systems(HPWSs) and performances, and most have found a positive relationship between HPWSs and organizational performance. Some studies have argued that examining the mechanism of this relationship is critical to developing theory. The purpose of this paper is to examine the relationship between high HPWSs and the organization``s performance. Also, it attempts to show the moderating effects of organizational culture in the HPWSs-organization``s performance link. Prior studies have found a positive effect of HPWS on firm performance. Drawing on the AMO model, we hypothesized that three modes of HR systems differently contribute to organizational performances(sales, job satisfaction). Also, based on the prediction from CVF model, we expected the moderating role of organizational culture in relation to the HPWSs and organizational performance. To test the effects, we used HCCP data collected by the Korea Human Resources Development Institute Survey. HR managers were questioned on HRM practices and employees on job satisfaction and organizational culture. This study employed the 4th data for HR systems collected in 2011 and the 5th data for organizational performance collected in 2013. The result of the present study supported the hypothesized moderating effect of organizational culture in the HPWSs-performance relationship. Specifically, the result showed that motivation enhancing HR system and opportunity enhancing HR system were significant factors of organizational performance. Also, we could find some supporting evidences for moderating effect of organizational culture in HPWSs on performances. This paper highlights the importance of organization’s context in utilizing HR systems. The model we propose provides implication of the relationship between HPWSs and organizational performance by specifying how HPWSs influence the organizational context. This study offers critical insight into the mechanism of the HPWSs research field. From a theoretical perspective, this study emphasize the need to take the situational factors in organizations (i.e., culture) into SHRM literatures. Specifically, the result of the study suggests that organizational culture can influence the relationship between HPWSs and performance in significant degrees, thus provides a rationale to introduce organizational situational variables to SHRM studies. In practical senses, the result of the study can offer insights to the organizations which manage diverse arrays of HR systems. Also, the study highlights the importance of organizational culture in implementing HR practices. Limitations of this study are described in terms of reverse causality, sample representativeness, and measurement issues.
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