업무 자기결정동기의 선행요인과 결과요인

신인용(Inyong Shin),이기현(Kihyun Lee) 대한경영학회 2015 大韓經營學會誌 Vol.28 No.11

차상위 리더와의 관계가 팀 구성원의 성과에 미치는 영향

이기현(Kihyun Lee),신인용(Inyong Shin),오홍석(Hongseok Oh) 한국인사조직학회 2013 인사조직연구 Vol.21 No.2

Team members obtain valuable resources through social exchange relationships. They simultaneously engage in multiple social relationships both within and outside the team. The relationship with a senior leader as a social relationship outside the team can be a crucial conduit for resources. A social relationship with a senior leader (team leader’s leader) can influence team members’ performance because senior leaders have positional resources and power to control team leaders. In spite of this, however, little is known about the effect of the relationship with a senior leader on team members’ performance. To date, previous research has been mainly focused on the relationship with team leaders or coworkers. Given that team members engage in boundary-spanning behavior, increase influence through affiliation with high status actors, and are members of a senior leader, researchers need to consider the social relationships between a senior leader and team members in order to more fully understand the social antecedents of team members’ performance. In the current study, we seek to understand the social relationships between a senior leader and team members and to examine if it is related to team members’ performance. More specifically, we examine the level of the social relationships between a senior leader and team members predict team members’ task and contextual performance, controlling for the effects of the social relationships with a team leader and coworkers. Team members with strong social relationship with a senior leader receive resources and social support, which, in turn, enhance their task performance. Such members also engage in contextual performance to reciprocate the favor of the senior leader and to gauge their team leaders’ general receptiveness to social power. H1: The social relationship between senior leader and team member is positively related to team members’ task performance. H2: The social relationship between senior leader and team member is positively related to team members’ contextual performance. Furthermore, We explore how social relationships within team such as the social relationships with a team leader and coworkers influence the relationship between the social relationship with a senior leader and team members’ performance. Team member who have high quality social relationship with a senior leader may be high in task performance and contextual performance because they are more likely to enjoy internal resources and social supports from and to reciprocate favorable treatment by team leaders and coworkers. H3: The social relationship with a team leader will positively moderate the relationship between the social relationship with a senior leader and team members’ task performance. H4: The social relationship with a team leader will positively moderate the relationship between the social relationship with a senior leader and team members’ contextual performance. H5: The social relationship with coworkers will positively moderate the relationship between the social relationship with a senior leader and team members’ task performance. H6: The social relationship with coworkers will positively moderate the relationship between the social relationship with a senior leader and team members’ contextual performance. Data for testing the hypotheses were collected from 668 employees including 36 department leaders and 89 team leaders in four design companies in South Korea. We provided the list of all employees in the company and asked the strength of relationship to each employee. Results revealed that the social relationship with a senior leader is positively related both to task performance and contextual performance. The social relationship with a team leader moderated the relationship between the social relationship with a senior leader and both task performance and contextual performance. 조직 내에서 팀 구성원이 맺을 수 있는 사회적 관계는 팀 내부와 팀 외부에서 다양한 형태로 존재한다. 지금까지의 연구에서는 팀 내부의 사회적 관계에 중점을 두어 온 반면, 팀 외부의 사회적 관계가 팀 구성원의 성과에 미치는 영향에 관한 연구는 제한적이었다. 본 연구에서는 차상위 리더와의 사회적 관계가 팀 구성원의 성과에 미치는 영향을 업무성과와 맥락적 성과로 구분하여 살펴보았다. 그리고 팀 구성원이 팀 내에서도 다양한 사회적 관계를 맺고 있다는 점을 고려하여 팀 리더와 팀 동료들과의 사회적 관계가 팀 외부의 사회적 관계인 차상위 리더와의 관계와 어떠한 상호작용효과를 갖는지도 함께 검증하였다. 국내 4개 기업의 팀 구성원들을 대상으로 분석한 결과, 차상위 리더와의 사회적 관계는 팀 구성원의 업무성과와 맥락적 성과에 긍정적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 차상위 리더와의 사회적 관계와 팀 내부 에서의 사회적 관계들 간의 상호작용효과를 분석한 결과, 팀 리더와의 사회적 관계는 차상위 리더와의 관계가 팀 구성원의 업무성과와 맥락적 성과에 미치는 긍정적인 영향을 강화시키는 것으로 나타났다. 그리고 팀 동료와의 사회적 관계는 차상위 리더와의 사회적 관계와 맥락적 성과 간의 관계에 대해 긍정적인 조절효과를 갖는 것으로 나타났으나, 차상위 리더와의 사회적 관계와 팀 구성원의 업무성과 간의 관계에는 영향을 주지 않는 것으로 나타났다. 이론적 모형과 연구결과를 바탕으로 본 연구의 함의와 한계, 그리고 향후 연구를 위한 제언을 제시하였다.

차상위 리더와 팀 리더 간 사회적 관계의 선행요인

이기현(Lee, Kihyun),신인용(Shin, Inyong),오홍석(Oh, Hongseok) 한국인사관리학회 2013 조직과 인사관리연구 Vol.37 No.3

차상위 리더와 팀 리더 간의 사회적 관계가 팀의 성과에 미치는 중요한 영향에도 불구하고 차상위 리더와 팀 리더 간 사회적 관계의 선행요인에 대한 실증 연구는 거의 이루어지지 않고 있다. 본 연구에서는 유사성(similarity) 관점과 사회적 네트워크(social network) 관점을 중심으로 차상위 리더와 팀 리더 간 사회적 관계의 선행요인을 이론화하고, 실증 분석하였다. 유사성 관점은 양자 간의 관계적 특성을 반영하고, 사회적 네트워크 관점은 사회적 구조의 특성을 반영하기 때문에 차상위 리더와 팀 리더 간 사회적 관계의 선행요인을 확인할 수 있는 적합한 접근을 제공한다. 국내의 설계디자인 기업 4곳에서 근무하는 임직원을 대상으로 분석한 결과, 교육수준 유사성, 근무기간 유사성, 팀 리더의 팀 내부 네트워크 중심성, 그리고 팀 리더의 리더 네트워크 중심성은 차상위 리더와 팀 리더 간의 사회적 관계에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 본 연구에서는 사회적 관계에 관한 연구에서 전통적으로 중요하게 생각했던 양자 간의 유사성과 사회적 구조의 특성을 중심으로 차상위 리더와 팀 리더 간 사회적 관계의 선행요인을 규명하였으며, 다양한 선행변수들을 고려함으로써 차상위 리더와 팀 리더 간의 사회적 관계가 발전하는 과정에 대한 이론적 지평을 넓히는데 기여하였다. 가설의 논거와 분석결과를 토대로 연구의 의의, 한계, 향후 연구를 위한 제언을 제시하였다. Although the social relationships between upper leaders and team leaders have been linked to a number of positive team outcomes, research regarding the antecedents of such relationship is limited. Based on similarity and social network perspectives, we theorized and investigated six relevant antecedents to shaping the social relationships between upper leaders and team leaders: age similarity, education level similarity, tenure similarity, intra-team network centrality, leader network centrality, intra-team network density. Data were gathered from four design organizations. Results revealed that education level similarity, tenure similarity, intra-team network centrality, and leader network centrality were positively related to the social relationships between upper leaders and team leaders. The current study advanced extant research on the social relationships between upper leaders and team leaders by examining the various antecedents of such the relationships, based on similarity between upper leaders and team leaders, and social structure which are regarded as important for understanding social relationships, and by explaining the development process of the social relationships between upper leaders and team leaders. Implications, limitations, and directions for future study are discussed.

리더-구성원 교환관계와 팀 구성원 직무스트레스 간 관계에 대한 다수준적 접근

이기현(Kihyun Lee),신인용(Inyong Shin) 한국경영학회 2016 經營學硏究 Vol.45 No.2

조직 구성원의 네트워크 특성이 직무스트레스에 미치는 영향

백수현(Soohyun Baek),오홍석(Hongseok Oh),신인용(Inyong Shin) 한국인사조직학회 2012 인사조직연구 Vol.20 No.3

직무스트레스(job stress)에 대한 인간관계의 영향에 대한 지금까지의 연구는 양자(dyadic) 관계를 중심으로 진행되어 조직 내에서의 전반적인 인간관계의 양상에 따른 직무스트레스의 수준을 포괄적으로 살펴보지 못했다. 이에 본 연구는 조직의 전체 네트워크(whole network)에서 개인이 점유하는 위치에 따라 얻게 되는 혜택과 제약, 그리고 그로 인한 직무스트레스의 정도를 종합적으로 파악하고자 하였다. 구체적으로, 직무요구-자원 모형(job demand-resource model)을 토대로 구조적 공백(structural hole)이라는 개인의 네트워크 특성이 직무자원과 직무요구를 매개로 직무스트레스에 어떠한 영향을 미치는지를 살펴보았다. 특히 조직 구성원의 구조적 공백 점유 정도가 직무자원과 직무요구 모두에 영향을 미칠 가능성을 염두에 두고 경쟁가설을 설정하였다. 두 조직을 대상으로 70명의 구성원에 대한 전체 네트워크를 측정하여 분석한 결과, 개인이 구조적 공백을 점유할수록 사회적 지원과 직무통제를 포함하는 직무자원이 증가하며 직무자원을 매개로 직무스트레스를 덜 경험하게 되는 것으로 나타났다. 그러나 역할갈등, 역할과 부하, 역할모호성과 같은 직무요구에 대한 구조적 공백의 효과 및 구조적 공백 점유와 직무스트레스의 관계에 대한 직무요구의 매개효과는 나타나지 않았다. 이러한 연구결과는 구조적 공백의 점유가 더 많은 직무자원의 확보를 용이하게 함으로써 궁극적으로 직무스트레스를 감소시킨다는 점을 제시한다. Academics and business managers have increased their attention to job stress in organizations because evidence mounts that severe job stress leads to the negative effects on individuals and organizations. Organizational researchers have further recognized that the antecedents and processes of job stress are important for understanding this phenomena and are therefore worth examining. Since interaction perspective was suggested, job stress researchers have focused on the complex relationships between individuals and their work contexts. Recently, one focus of job stress research has been on interpersonal relationships because the relationships of members in an organization directly influence their job stress or moderate the causes of job stress. However, most previous stress research on the interpersonal relationships have tended to focus on dyadic relationships between individuals such as an individual’s tie with his or her leader or member. If we define the interpersonal relationship so narrowly as the interaction of an individual with just one other person, it would be difficult to understand the various effects of the whole social structure derived from the relationships among actors on that focal person's stress in teams or organizations. Thus, to have a better understanding of the relationships between structural characteristics of social relationships and job stress in organizations, we use social network perspective focusing on the lasting patterns of relations among a set of actors and dyadic relations among them. Particularly, in this study, we focus on the concept of structural holes in social network theory. When an individual who is connected to alters who are not themselves connected to each other, he or she acts as a bridge between other actors in the network, and that means a structural hole exists. An individual who occupies a structural hole in the network is more likely to acquire non-redundant and diverse information through exposure to diverse contacts and tend to exercise control by maintaining separation between alters. In this study, first, drawing on job demands-resources model in job stress research, we examine how individuals' structural hole positions in a network influence their job resources or demands, based on the assumption that when someone occupies structural hole position, he or she becomes a broker that links unconnected persons in the social network structure. Second, we investigate whether structural hole network positions eventually influence job stress through mediating job resources or demands. Through setting competing hypotheses, we explore the impacts of structural holes on job demands or resources and ultimately job stress. We expect that individuals spanning structural holes in a network can benefit from acquiring non-redundant information and controlling the flow of information and thus hypothesize that individuals occupying structural holes in an organization may have advantages such as social support from diverse members and job control via structural autonomy. These benefits may give individuals in structural hole network positions abundant job resources. Previous research has reported that having more job resources reduces the extent of job stress. Therefore our hypotheses are as follows. H1a: Spanning structural holes will be positively related with job resources. H1b: Job resources will mediate the negative relationship between spanning structural holes and job stress. On the other hand, if individuals bridging structural holes have ties with unconnected persons or groups, they tend to receive various and diverse expectations and preferences from these actors who are not themselves connected to each other. These expectation and preference are more likely to be inconsistent or even in conflict. Thus, structural holes can bring out such role stressors as role conflict, role overload, and role ambiguity.

팀 피드백 환경이 피드백 추구행동을 통해 업무성장활력과 팀 몰입에 미치는 영향

이창환(Lee, Chang-Hoan),이승윤(Rhee, Seung-Yoon),신인용(Shin, Inyong) 한국산학기술학회 2015 한국산학기술학회논문지 Vol.16 No.5

본 연구의 목적은 환경적 요인으로서 팀 피드백 환경이 팀원들의 피드백 추구행동에 미치는 영향을 알아보고, 더 나아가 업무성장활력과 팀 몰입에 미치는 영향에 대해 검증하는 것이다. 또한, 개인적 요인으로서 팀원들의 자기효능감이 팀 피드백 환경 내에서 피드백 추구행동에 미치는 조절효과를 검증하고자 하였다. 201명의 직장인들로부터 설문자료를 수집 하였고, 상관관계분석과 위계적 회귀분석, 조절회귀분석을 실시하였다. 가설검증 결과, 팀 피드백 환경은 팀원들의 피드백 추구행동과 양(+)의 관계를 나타냈고, 자기효능감이 높은 팀원일수록 팀 피드백 환경 내에서 피드백 추구행동을 더 활발하게 보이는 것으로 나타났다. 또한, 피드백 추구행동은 업무성장활력 및 팀 몰입과 양(+)의 관계를 나타냈다. 이러한 결과는 피드 백 추구행동이 직무성과에는 물론 직무태도 및 일터에서의 활력 및 에너지에도 중요한 영향을 미친다는 것을 보여주고, 피드 백 추구행동을 활성화시키는 긍정적인 팀 피드백 환경이 조성되는 것이 중요하다는 것을 시사한다. This study analyzed the effect of team feedback environment on feedback-seeking behavior, and further explored how feedback-seeking behavior led to the feeling of thriving at work and team commitment. Also, we examined the moderating effect of self-efficacy on the relationship between team feedback environment and feedback-seeking behavior. Using survey data from 201 workers employed in various industries in Korea, we found that team feedback environment was positively related to feedback-seeking behavior, and that the relationship was moderated by self-efficacy. In addition, feedback-seeking behavior was positively associated with the feeling of thriving at work and team commitment. The result suggests the importance of feedback-seeking behavior in improving performance as well as work attitude and energy. The result also emphasizes the critical role that team feedback environment plays, and the need to find ways to nurture the environment that fosters feedback seeking and giving.