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송강직(宋剛直) 서울대학교 노동법연구회 2013 노동법연구 Vol.0 No.34
본고는 우리나라의 공정대표의무와 관련하여 검토한 해석론상의 문제점, 나아가 해석론으로 극복할 수 없는 부분에 대한 입법론에 대하여 사견을 제시한 것이다. 부분적으로 미국과 일본의 제도 내지 주장들과 비교하는 방법을 통하여 우리나라의 공정대표의무 제도의 특징을 선명하게 하려고 노력하였다. 제도적 큰 틀에서 보면, 공정대표의무의 주체로서 교섭대표노동조합은 단체교섭 등의 주체적인 면에서의 배타성을 고려할 때에 당연하다고 할 수 있을 것이나 사용자의 경우에는 부당노동행위와 관련하여 볼 때에 그 실익이 노동위원회를 통한 차별구제 제도, 법원을 통한 민사소송으로 다툴 수 있다는 점에서 실익이 크지 않다는 점이다. 그 외 공정대표의무의 상대방이 교섭창구단일화 절차에 참가한 노동조합과 그 조합원 간의 차별에 머물고 있다는 현행 제도를 교섭단위 내의 모든 근로자로 확대와 차별유형 이 외의 유형으로 확대할 것, 공정대표의무의 존속기간에 대한 명문화 및 교섭대표지위의 상실과 관련한 규정의 명문화, 공정대표의무 위반에 대한 구제신청을 현행 교섭창구단일화 절차에 참가한 노동조합에서 교섭단위 내의 모든 노동조합 및 모든 근로자로 확대할 것을 주장하였다. 나아가 사용자의 공정대표의무 위반의 문제는 부당노동행위와도 밀접한 관련을 갖는데, 공정대표의무 위반의 경우 그러한 차별행위는 부당노동행위 그 자체라고 할 것이나, 부당노동행위에 해당한다고 하여 곧 공정대표의무 위반이 되는것은 아니라는 것이다.
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송강직(宋剛直) 동아대학교 법학연구소 2012 東亞法學 Vol.- No.56
검토대상 대법원 판결은 직접적으로 정기상여금의 통상임금 해당성에 대하여 판단을 하지 않으면서 하나의 방향을 제시한 것이어서 그 한계를 지니고 있다고 하겠다. 그러나 검토대상 판결은 6개월을 초과하여 계속 근무한 근로자에게 근속연수의 증가에 따라 미리 정해놓은 각 비율을 적용하여 산정한 금액을 분기별로 지급하는 것으로서, 매월 월급 형태로 지급되는 근속수당과 달리 분기별로 지급되기는 하지만 그러한 사정만으로 통상임금이 아니라고 단정할 수 없다고 하여 종래의 대법원 판결과 다른 입장을 보였다. 그리고 중도 퇴직자를 제외한 것으로 볼 수 없으며, 또한 상여금 지급대상에 관한 위 규정의 의미가 기본급 등과 마찬가지로 비록 근로자가 상여금 지급대상 기간 중에 퇴직 하더라도 퇴직 이후 기간에 대하여는 상여금을 지급할 수 없지만 재직기간에 비례하여 상여금을 지급하겠다는 것이라면, 이 사건 상여금은 그 지급 여부 및 지급액이 근로자의 실제 근무성적 등에 따라 좌우되는 것이라고 할 수 없고, 오히려 그 금액이 확정된 것이어서 정기적ㆍ일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다고 볼 여지가 있다고 하였다. 이러한 점에서 위 검토대상 대법원 판결은 종래의 대법원 판례와 분명히 다른 입장을 나태 낸 것은 사실이다. 판례법리에 의하여 대부분의 통상임금에 관한 법리가 형성되었다고 할 수 있지만 여전히 행정해석과의 괴리, 대법원 전원합의체에 의한 판결이 아닌 상황에서의 대법원 판결 상호간의 상충은 근로자와 사용자와의 사적 자치에 의한 각종 수당의 형성에 상당한 파문을 던질 수 있다는 것을 부정할 수 없으며, 실제로 분쟁적인 현상이 발생하고 있다. 근로자의 보호라고 하는 측면에서 반길 수도 있겠지만 행정해석에 따른, 나아가 종래의 대법원 판례에 따라 형성되어 온 노사관계의 사적 자치의 근간이 흔들리고 있다는 점에서 법리적으로 마냥 환영할 수도 없는 것 또한 사실이다. 실제로 소규모의 기업의 경우로서 노동조합이 없는 경우 행정해석에 대하 신뢰 및 대법원 판결에 대한 신뢰에 기초하여 취업규칙에서 정립한 상여금에 대하여 일본과 같이 지급시기는 정한다고 하더라도 구체적인 지급액수는 사용자의 재량적인 판단 또는 근로자의 근부성적의 일부반여에 따라 지급하는 것으로 하면 곧장 당해 상여금제는 고정성이 없어지게 된다는 전략을 세울수도 있다. 게다가 이러한 취업규칙의 개정은 일반적으로 불이익변경이 되겠지만, 종래 노사 모두 통상임금에서 제외되는 것으로 인식하고 있었던만큼 사회통념상 합리성이 성립될 여지 또한 배제하지 못한다. 노동조합이 있고 단체협약을 갖고 있는 사업 또는 사업장의 경우에도 통상임금의 상승을 둘러싸고 분쟁을 야기할 가능성이 충분히 예상된다. 필자의 경우 여전히 많은 문제점을 노정하고 있는 통상임금성 판단과 관련하여 우리나라의 통상임금의 불명확성을 해결하기 위한 방안으로 입법론적 접근이 현명하다고 생각한다. 몰론 일본과 똑 같은 입법적 해결방안을 제시하는 것은 아니다. 물론 일본의 현재의 규정은 통상임금의 산정의 대상이 되는 임금에서 1임금산정기간을 초과하는 임금에 대한 것도 포함하고 있어 우리나라 대법원 판결과 일치하지 않는 부분이 있으므로 이러한 규정은 우리나라의 현실에 맞게 조정되어야 할 것임은 물론이다. 입법론을 전제로 부언하여 두면, 기존의 정기적, 일률적, 고정적이라는 추상적인 문구보다는 구체적으로 수당 명을 열거하되, 해석론에 의하여 탄력적으로 대응할 수 있을 정도의 규정으로 하면 될 것으로 생각된다.
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송강직(宋剛直) 서울대학교 노동법연구회 2009 노동법연구 Vol.0 No.27
In 2006, I introduced the Japanese Labor Trial Act which went into effect on April 1 in the same year. The purpose of this article is to introduce successful aspects and problems of the Act in view of the process of operation of the Act. As is known well, the Act has been enacted in other to resolve only individual labor relation disputes that are increasing rapidly, remarkably in recent years in Japan. According to the Act, the Labor Trial Committee takes charge of resolving individual labor relation disputes that the party to those disputes petitions for. The Committee is composed of three members. They are, namely, a justice presiding the Committee, a member representing employee, and a member representing employer respectively. What aspects are pointed out as successful and what problems were raised from the operation of the Labor Trial System? First, successful aspects are as follows: ① Above all, it is noteworthy that the individual labor relation disputes have been resolved speedily by the Committee. ② A Justice and another members of the Committee, lawyer who act for the parties to individual labor relations, and the parties all contributed their efforts to make this trial system successful that is a very unique system in the world. It is also notable that many times had Tokyo District Court and lawyers meetings to make this Labor Trial System a success. In another way, the Committee also did its efforts to promote flexibility in operating the System, that is, the expansion of the objects of the Labor Trial, and the oder of payment instead of reinstatement etc. The Committee members all keep well, furthermore, fairness and neutrality in the process of the Labor Trial. Next, problems raised from the process of operation of the Act are as follows: ① Women members of the Labor Trial Committee should increase. The great majority of the members of the Committee are men. Only 33 out of 997 members were women in 2006. ② The Committee strongly encourages reconciliation to resolve individual labor relation disputes speedily. Compared to the remarkable dispute resolutions by reconciliation, a court (judicial) decision with respect to the rights and the obligations of the parties to individual labor relations may be apt to be treated more strictly. It will be an important problem how to respect or recognize the rights and the obligations decided by the reconciliation as strictly as those in a court (judicial) decision. ③ Courts keep a negative position against the joint petition or the merge of petitions in principle. An employee party, however, has a strong dissatisfaction to such a position of Courts. ④ It is a problem how to make easy the access to the Labor Trial for the parties to the individual labor relations. Agent for admission, admission for attendance, union's participation in petition by its members etc., for example, can be considered to resolve this problem.
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