프로젝트의 신규성 정도가 프로젝트 관리방식과 성과간의 관계에 미치는 영향

박오원(Owwon Park),차종석(Jongseok Cha),김선우(Sunwoo Kim) 한국기술혁신학회 2012 기술혁신학회지 Vol.15 No.2

프로젝트 성과에 중요한 영향을 미치는 관리방식과 프로젝트 성과간의 관계에 대해서는 지금까지 지속적으로 연구가 진행되고 있다. 최근의 연구들은 프로젝트의 특성에 따라 프로젝트 관리 방식이 달라져야 하며, 프로젝트 관리방식과 프로젝트 성과간의 관계도 프로젝트 특성에 따라 상이할 수 있음을 주장한다. 그럼에도 불구하고 프로젝트 특성이 프로젝트 관리방식과 프로젝트 성과간의 관계에 어떠한 영향을 미치는가에 대한 연구는 부족한 편이다. 본 연구에서는 프로젝트 관리방식들(팀 자율성, 내부/외부 커뮤니케이션, 개인주의 지향성)이 프로젝트 특성인 프로젝트의 신규성 정도에 따라 프로젝트 성과에 미치는 효과를 분석하였다. 실증분석은 과학기술계 정부출연연구소에 속한 78개 R&D 프로젝트팀을 대상으로 하였다. 분석결과 프로젝트의 신규성 정도가 높을수록 팀 자율성은 프로젝트 성과에 더욱 긍정적인 관계를 보였다. 또한 프로젝트의 신규성 정도가 높을수록 내부 커뮤니케이션은 성과에 더욱 긍정적이지만 외부 커뮤니케이션은 더욱 부정적으로 나타났다. Many studies have been published on the relationship between project management styles and project performance. In recent researches, it is argued that project management styles should be different based on project characteristics and these project characteristics may have an effect on the relationship between project management styles and project performance. However, there are few empirical studies covering these issues. In this study, we examined the effect of project characteristics (i.e., degree of newness) on the relationship between project management styles (i.e., team autonomy, internal and external communication, individualism orientation) and project performance. The empirical results using 78 government sponsored R&D projects showed that team autonomy has a stronger positive effect on project performance as project newness becomes higher. In addition, as project newness becomes higher, internal communication showed a stronger positive effect on project performance, while external communication had a stronger negative effect.

R&D 프로젝트 팀 다양성과 팀 성과간의 관계

박오원(Owwon Park) 한국기술혁신학회 2013 기술혁신학회지 Vol.16 No.4

다양성의 중요성이 강조되면서 최근의 연구들은 다양성과 성과간의 직접효과에 대한 분석에서 상황적 요인의 효과를 분석하는 데 연구의 초점을 맞추고 있다. 본 연구에서는 다양성과 성과간의 관계를보다 명확하게 파악하기 위해서 혁신적 문제해결 스타일과 상호의존성(과업, 목표, 결과)을 상황요인으로 제시한 후 이들 변수들의 조절효과를 분석하였다. R&D 연구소의 75개 프로젝트 팀을 대상으로 실증 분석한 결과 팀원들이 혁신적 문제해결 스타일을 가져갈 수록 다양성과 프로젝트 성과간의 긍정적 관계는 더욱 높아졌다. 또한 세 가지 유형의 상호의존성도 다양성과 프로젝트 성과간의 관계를 긍정적으로 조절하는 것으로 나타났다. 마지막으로 연구결과에 대한 시사점과 향후 연구방향에 대하여 논의하였다. As diversity has getting its significance, recent research on diversity has moved the focus from direct effects of diversity on performance to moderating effects between the two. In this paper, I analyzed the moderating effects of the innovative problem solving style and three types of interdependence (i.e., task, goal and outcome) on the relationship between diversity and performance. Empirical results using 75 project teams of R&D institute showed that the innovative problem solving style positively strengthened the effect of diversity on performance. All three types of interdependence also amplified the relationship between diversity and performance. I addressed theoretical and practical implications, and future research directions.

개인의 경쟁적 협력 팀 분위기 인식이 지식공유에 미치는 효과 및 절차적 공정성, 개인 주도성의 조절효과

박오원(Park, Owwon),한수진(Han, Su-Jin) 한국산학기술학회 2014 한국산학기술학회논문지 Vol.15 No.4

경쟁적 협력과 관련된 기존 연구들은 대부분 기업수준에서 경쟁적 협력이 조직성과에 미치는 효과를 분석하였을 뿐 팀 수준이나 개인 수준의 연구는 매우 부족한 편이다.본 연구에서는 개인이 인식하는 경쟁적 협력 팀 분위기가 지식공유 에 미치는 직접 효과 및 절차적 공정성,개인주도성의 조절효과에 대해 실증 분석하였다.국내 대기업 연구소 연구원들을 대상으로 실증분석한 결과 팀원들이 경쟁적 협력 팀 분위기를 강하게 인식할 수록 팀원들의 지식공유 활동에 긍정적인 영향 을 미치는 것으로 나타났다.또한 절차적 공정성은 이들간의 관계를 긍정적으로 강화시키는 것을 확인하였다.마지막으로 본 연구의 시사점,한계 및 향후 연구방향을 제시하였다. Most of the researches on coopetition are focused on the effect of coopetion on firm performance in the firm level. However, few studies attempted to find out the effect of coopetition in team and individual level. In this paper, we examined the effect of individual perception of team climate for coopetition on the knowledge sharing and the moderating effects of procedural justice and personal initiative between the two variables. Empirical results using R&D researchers in research institutes of large-firms showed that individual perception of team climate for coopetition is positively related to knowledge sharing. In addition, we also found that procedural justice has positively strengthened the effect of coopetition on knowledge sharing. Finally, we addressed implications, limitations and future research directions.

주도적 성격이 창의성에 미치는 효과

박오원(Owwon, Park) 한국기술혁신학회 2018 기술혁신학회지 Vol.21 No.2

불확실성이 높은 환경하에서 기업이 경쟁우위를 유지하기 위해 창의성의 중요성은 더욱 강조되고 있다. 개인수준에서 창의성을 높이는 선행요인을 파악하기 위하여 본 연구에서는 주도적 성격이 창의성에 미치는 직접효과를 분석하였다. 또한 이들간의 관계를 조절하는 상황적 요인으로 조직동일시와 경쟁적 분위기를 제시한 후 이들 변수들의 조절효과를 검증하였다. 국내 대기업에 소속된 R&D 3개 연구소에 근무하는 R&D 인력 127명을 대상으로 실증분석한 결과 주도적 성격은 창의성에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 조직동일시와 경쟁적 분위기가 이들간의 관계를 긍정적으로 강화시키는 것을 확인하였다. 마지막으로 본 연구의 시사점, 한계 및 향후 연구방향을 논의하였다. Under highly uncertain environment, the importance of creativity has been emphasized to maintain firm’s competitive advantage. To identify the antecedents in boosting creativity at the individual level, this study analyzed the direct effect of proactive personality on creativity. In addition, this paper also proposed and tested the moderating effects of organizational identification and competitive climate on the relationship between proactive personality and creativity. Empirical results using 127 R&D researchers at three major R&D institutes of large-firm in Korea revealed that proactive personality significantly enhanced the creativity. Moreover, organizational identification and competitive climate have positively strengthened the effect of proactive personality on creativity. Finally, implications, limitations, and direction of future studies were discussed.

양면성 혁신전략, 헌신형 인적자원관리 시스템 및 기업성과

배종석(Johngseok Bae),박오원(Owwon Park),황인섭(Inseop Hwang) 한국고용노사관계학회 2010 産業關係硏究 Vol.20 No.1

환경의 변화 속도와 역동성이 증가되면서 기업이 경쟁력을 유지하기 위해서는 환경변화에 시의적절하게 대응할 수 있는 역동적 역량이 필요하다. 이에 따라 기업에서도 탐색이나 활용의 특정한 한 가지 혁신전략이 아닌 두 가지 혁신전략을 동시에 추구하는 양면성 혁신전략을 선택해야 하고 이러한 양면성 혁신전략에 적합한 전략과 인적자원관리 방식을 채택해야 한다. 그럼에도 불구하고 양면성 혁신전략이나 이에 적합한 인적자원관리 특성에 대해서는 이론적ㆍ실증적 분석이 부족하다. 본 연구에서는 기존 문헌 고찰을 통해 양면성 혁신전략에 적합한 인적자원관리 시스템으로 헌신형 인적자원관리 시스템을 제안하였다. 그리고 양면성 혁신전략이 기업성과에 미치는 직접 효과 및 양면성 혁신전략과 헌신형 인적자원관리 시스템의 상호작용 효과를 파악하기 위하여 실증분석을 실시하였다. 국내 96개 기업을 대상으로 실증분석한 결과 양면성 혁신전략과 헌신형 인적자원관리 시스템은 기업성과에 긍정적인 영향을 주었으며, 양면성 혁신전략과 헌신형 인적자원관리 시스템을 동시에 활용할 경우 기업성과는 더욱 높아진다는 사실을 확인하였다. 마지막으로 양면성 혁신전략에 적합한 인적자원관리 시스템의 존재 양식에 대해 논의하였다. As environmental dynamics have increased, firms should have dynamic capabilities to timely adapt to environmental change. Therefore, firms need to take ambidextrous innovation strategy(i.e., simultaneous pursuit of exploitative innovation and exploratory innovation strategy) and adopt human resource management(HRM) which is aligned to the aforementioned ambidextrous innovation strategy. However, there are few theoretical and empirical studies on ambidextrous innovation strategy and HRM system. Based on previous literature, we suggested that high commitment HRM system is a proper HRM system for ambidextrous innovation strategy. Then, we analyzed the effects of ambidextrous innovation strategy and high commitment HRM system, and the interaction of the two on firm performance. The empirical results using 96 firms in Korea showed that both variables were positively related to firm performance and the interaction effect of the two variables was also significant. Finally, we discussed the organizing modes of HRM system for ambidextrous innovation strategy. Some theoretical and practical implications were derived as well.

양면성 인적자원관리 시스템의 조직화 양식

배종석(Bae, Johngseok),박오원(Park, Owwon) 한국인사관리학회 2010 조직과 인사관리연구 Vol.34 No.2

환경의 불확실성과 역동성 수준이 높아지면서 양면성 조직에 대한 관심이 더욱 증대되고 있다. 양면성 조직에 대한 다양한 연구가 진행되고 있지만 양면성 조직을 성공적으로 운영하기위한 인적자원관리 시스템의 구체적인 특성에 대한 연구는 매우 부족하다. 본 연구에서는 양면성 조직 유형별로 적합한 양면성 인적자원관리 시스템의 네가지 조직화 양식에 대해 논의하였는데, 그것은 완전 분리양식(total separation mode), 부분 분리양식(partial separation mode),혼합적 통합양식(mixed integration mode) 그리고 순수 통합양식(pure integration mode)이다.이와 함께 인적자원관리 시스템을 시장형(market), 위계형(hierarchy) 및 공동체형(community)으로 구분한 후 양면성 인적자원관리 시스템의 구체적인 조직화 양식을 제시하였다. 또한 양면성인적자원관리 시스템 양식 중 특정한 양식의 선택에 영향을 주는 요인으로 기업가적 성향, 지배적 논리, 과업/기술 상호의존성, 통합 문화 및 한가족 의식의 다섯가지를 도출하였다. 마지막으로 양면성 인적자원관리 시스템이 성공적으로 운영되기 위한 경계조건(boundary condition)에 대해 논의하였다. As environmental uncertainty and dynamism have increased, organizational ambidexterity has been the focus of recent research in organizational and strategic management fields. Although a large number of studies have investigated the topic, little research focused on the roles of human resource management (HRM) for the effective functioning of an ambidextrous organization. The purpose of this paper is to fill this research gap. More specifically, we suggested four different modes of ambidextrous HRM: Pure integration, mixed integration, partial separation, and total separation. We utilized Adler's(2001) market, hierarchy, and community types of organizing mode to explain each mode of the ambidextrous HRM systems. We also identified five explanatory factors that affect the selection of the mode of ambidextrous HRM: Entrepreneurial orientation, dominant logic, task or technological interdependences, integration culture and sense of 'one big family'. Finally, we discussed boundary conditions for successful ambidextrous HRM systems.

자발적 이직과 조직성과 간의 관계

이지운(Ji-Woon Lee),박오원(Owwon Park),김윤호(Yoon-Ho Kim) 한국고용노사관계학회 2017 産業關係硏究 Vol.27 No.3

자발적 이직과 조직성과 간의 관계에서 인적자원관리 시스템의 조절효과를 분석한 기존 연구들은 인적자원관리 시스템의 다양한 유형을 포함시키지 못한 한계점이 있다. 본 연구에서는 기존 연구와는 다르게 인적자원관리 시스템을 내부지향 시스템과 시장지향 시스템으로 구분한 후 어떠한 인적자원 관리 시스템 하에서 자발적 이직이 조직성과에 미치는 부정적 효과를 더욱 강화시키는지를 파악하였다. 이러한 연구목적을 달성하기 위하여 2009년과 2011년 한국노동연구원 사업체패널 조사로부터 502개 기업을 분석에 활용하였다. 주효과 및 인적자원관리 시스템의 조절효과를 실증분석한 결과 자발적 이직이 조직성과에 미치는 직접 효과는 완화된 부정적 관계로 나타났다. 또한, 인적자원관리 시스템의 조절효과를 분석한 결과 자발적 이직이 조직성과에 미치는 부정적 효과는 시장지향 시스템보다 내부지향 시스템에서 더욱 강화되는 것을 확인할 수 있었다. 추가적으로 본 연구의 학문적 및 실무적 시사점을 논의하였다. Previous studies on the moderating role of human resource management (HRM) system on voluntary turnover-firm performance relationship have failed to consider various types of HRM system. To overcome this limitation, the present study examined the moderating effect of HRM system on the relationship between voluntary turnover and firm performance by utilizing two types of distinct HRM systems—“internal” and “market” systems. The WPS data utilization of 502 Korean companies from 2009 and 2011 revealed that the relationship between voluntary turnover and labor productivity is negative and decelerates as voluntary turnover increases. Furthermore, HRM system significantly moderated the voluntary turnover and performance relationship; the negative effect of voluntary turnover on labor productivity was stronger under the internal system than within the market system as voluntary turnover increases. We further discussed the theoretical and practical implications of this research.

고성과작업시스템의 결정요인에 대한 연구

옥지호(Chiho Ok),박오원(Owwon Park) 한국고용노사관계학회 2018 産業關係硏究 Vol.28 No.2

고성과작업시스템 도입의 결정요인과 관련되어 다양한 연구가 수행되어 왔음에도 불구하고, 대다수의 기존 연구는 기업수준의 요인들에 초점을 맞추고 진행되어 왔다. 그러나 특정 제도 도입과 관련된 기업의 의사결정은 경쟁사가 속한 산업의 특성으로부터 자유로울 수 없기 때문에 산업수준의 요인 또한 중요한 영향을 미칠 가능성이 있다. 이에 본 연구는 기존 연구와는 달리 산업수준에서의 고성과작업시스템의 결정요인을 규명하고자 한다. 한국노동연구원이 조사하는 사업체패널조사의 다섯 개 시점 자료를 토대로 패널데이터를 구축하여 65개 산업에 소속된 2,425개 사업장을 활용하여 분석한 결과, 산업 수준의 연구개발집중도, 역동성, 자본집약도 수준이 증가할수록 해당 산업에 속한 기업들의 고성과작업시스템 수준이 증가하는 것으로 나타났다. 이러한 연구는 주로 조직 수준의 결정요인을 다루었던 선행연구의 범위를 넘어 산업 수준의 변수 역시 고성과작업시스템 도입에 중요한 결정요인이라는 사실을 밝힘으로써 기존 연구의 이해를 확장하고 유관 분야에 대한 실무적 시사점을 제공한다. Although various studies have been conducted regarding to the determinants of HPWS (high-performance work systems) adoption, the majority of previous studies have been focused on firm-level factors. However, industry-level factors can also have a significant impact on the adoption of HPWS because decision-making made by firms regarding the adoption of a specific system can not be free from the characteristics of the industry to which the firm belongs. Contrary to previous studies, this paper is aimed to identify the determinants of HPWS adoption at the industrial level. Using the panel data containing 2,425 workplaces and 65 industries from WPS (workplace panel survey), we found that firms belonging to industries with high level of industry R&D intensity more actively adopted to HPWS. In addition, as dynamics and capital intensity of the industry increases, the level of HPWS adoption is also increased. This study extended the understanding of current research and provided practical implications by discovering that industry level as well as firm level factors are also important determinants of the HPWS adoption.

조직변화가 빠를수록 변화의 성공가능성은 높아지는가

한수진(Han, Sujin),박오원(Park, Owwon) 한국인사관리학회 2010 조직과 인사관리연구 Vol.34 No.4

본 연구는 “빠른 조직변화가 과연 효과적인가?”의 질문에 답을 찾는 과정으로 조직 변화 속도와 이에 영향을 미치는 요인을 파악하기 위한 심층 사례분석이다. 본 연구의 사례 기업은 기업문화 혁신을 위한 방안으로 인력 구조조정을 계획, 실행하게 된다. 매우 짧은 시간 동안 진행된 인력 구조조정은 의도한 결과도 달성하지 못하였을 뿐만 아니라, 직원들의 단체행동을 유발하는 계기가 되었다. 본 연구에서는 4개월이라는 빠른 조직변화과정 그 자체가 문제였다기보다는 조직의 상황이 빠른 조직변화를 견디기 어려웠다고 분석하였다. 즉, 빠른 조직변화는 강력한 리더십을 통한 직원들의 몰입이 있을 경우 성공적으로 이루어질 수 있는데, 대상기업의 경우 최고 경영자의 권력은 강력하지 못하였을 뿐만 아니라, 직원들이 변화에 대하여 매우 부정적이었기 때문에 빠른 변화 속도가 변화에 대한 저항만을 심화시키는 계기가 되었던 것으로 파악된다. 본 사례를 통하여 조직변화 속도에 영향을 주는 요인으로 변화 주도자의 권력과 구성원들의 저항 정도를 제시하였으며, 각 상황에 따라 변화 속도를 다르게 하는 것이 효과적인 조직변화를 달성하도록 할 것이라고 제안하였다. 즉, 사장과 전략적 의사결정 단위의 권력이 많을수록 그리고 조직 구성원들의 저항이 적을수록 빠른 조직변화가 가능하며 성공적인 결과가 만들어지게 된다. The purpose of this study is to investigate whether fast organizational changes are always effective or not. By conducting a case study of Korean branch of multinational pharmaceutical company (Company A) that recently have been through a 4-month of relatively quick organizational restructuring process, we propose two different factors that affect the speed of organizational change. Fast organizational change can be successful only if employees show high commitment to organizational change and top management team has strong leadership. The lack of those commitment and strong leadership were factors that Company A has failed in organizational restructuring process. In other words, we suggest that the power of the initiator and the resistance level of employees' resistance are key success factors for a rapid organizational change. That is, the more power of top management team and the less resistance of employees, the more chance of fast organizational change become successful.

지각된 과잉자격이 적응성과에 미치는 영향: 혁신행동의 매개효과 및 우호적 선망의 조절효과

오상석(Sangsuk Oh),박오원(Owwon Park),한수진(Su Jin Han) 대한경영학회 2021 大韓經營學會誌 Vol.34 No.10

지각된 과잉자격은 자신의 경험, 지식, 기술 및 능력이 현재 수행하고 있는 직무에서 요구되는 것을 초과한다고 지각할 때 발생한다. 과잉자격으로 인지하는 직원들이 점차적으로 증가하면서 지각된 과잉자격이 직원들의 태도와 행동에 미치는 효과는 매우 중요한 의미를 가진다. 지각된 과잉자격에 대한 기존 연구결과들은 대체적으로 지각된 과잉자격이 직무관련 태도와 행동에 부정적인 영향을 미치는 것으로 보고하고 있다. 그러나 과잉자격으로 인지하는 개인들은 직무수행 능력보다는 동기부여가 결여된 경우가 많기 때문에 자신의 능력을 보여줄 수 있는 행동이나 성과에 대해서는 지각된 과잉자격이 긍정적인 영향을 가질 수 있다고 예상해 볼 수 있다. 이러한 논의에 기반하여 본 연구에서는 지각된 과잉자격이 혁신행동을 통해 적응성과를 높일 수 있음을 분석하였다. 즉, 지각된 과잉자격과 혁신행동간의 관계를 분석하고, 지각된 과잉자격과 적응성과간의 관계에서 혁신행동이 매개효과를 가지는지를 검증하였다. 또한 타인에 대한 우호적 선망이 개인을 동기부여시킬 수 있음을 고려하여 우호적 선망을 과잉자격이 혁신행동을 높이는 상황적 요인으로 제시한 후 우호적 선망의 조절효과를 파악하였다. 공공기관에 근무하는 205명의 공무원을 대상으로 실증 분석한 결과 지각된 과잉자격은 혁신행동과 정(+)의 관계를 보였다. 그리고 혁신행동은 지각된 과잉자격과 적응성과간의 정(+)의 관계를 완전 매개하는 것으로 나타났다. 또한 우호적 선망은 지각된 과잉자격과 혁신행동간의 긍정적 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 즉, 우호적 선망이 높을수록 지각된 과잉자격과 혁신행동간의 긍정적 관계는 더욱 강화되는 것을 확인하였다. 특히, 지각된 과잉자격과 혁신행동간의 긍정적 관계는 우호적 선망이 높을 때만 유의하고 낮을 때는 유의하지 않은 것으로 나타났다. 마지막으로 본 연구의 이론적, 실무적 시사점 및 후속 연구방향에 대해서 기술하였다. 특히, 실무적 시사점에서는 조직 내에서 지각된 과잉자격에 대한 긍정적 측면이 강조될 필요가 있고, 이러한 긍정적 효과를 촉진하기 위해서 조직 및 관리자들이 관심을 가지고 노력해야 함을 강조하였다. Perceived overqualification occurs when one perceives that one’s experience, knowledge, skills and abilities exceed those required for the job being performed. As the number of employees who are perceived as overqualified gradually increases, the effect of perceived overqualification on the attitudes and behaviors of employees is significantly important. Previous research on perceived overqualification generally identified that perceived overqualification has a negative effect on job-related attitudes and behaviors. However, considering that individuals perceived as overqualification often lack motivation rather than ability, it can be expected that perceived overqualification can have a positive effect on behaviors or job performance that can demonstrate their job abilities. Based on these arguments, this study analyzed that perceived overqualification can enhance adaptive performance through innovative behavior. More specifically, we examined the relationship between perceived overqualification and innovative behavior, and whether innovative behavior had a mediating effect on the relationship between perceived overqualification and adaptive performance. In addition, considering that benign envy toward others can motivate individuals, benign envy was proposed as a contextual factor on the relationship between perceived overqualification and innovative behavior, and then investigated the moderating effect of benign envy. The figure below presents the research model of our study. 〈그림은 본문 참조〉 As a result of empirical analysis of 205 public officials working in public institutions, perceived overqualification showed a significant positive relationship with innovative behavior. And it was found that innovative behavior fully mediated the positive relationship between perceived overqualification and adaptive performance. Also, benign envy played a moderating role of the positive relationship between perceived overqualification and innovative behavior. In other words, the positive relationship between perceived overqualification and innovative behavior was strengthened when benign envy was high rather than low. In particular, the positive relationship between perceived overqualification and innovative behavior was found to be significant only when benign envy was high and not significant when it was low. Finally, the theoretical and practical implications of this study and the suggestions of future research are discussed. In particular, in the practical implications, this study highlighted that organizations paid attention to the positive aspects of perceived overqualification and emphasized that organizations and managers should pay attention and make efforts to promote the positive effects of perceived overqualification.